وبلاگ

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

مدیریت استعداد راهبردی، ازجمله مفاهیم جدید حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی است که بر شناسایی سیستماتیک موقعیت‌های کلیدی که به‌طور گوناگونی در مزیت رقابتی پایدار سازمان شرکت دارند، تأکید دارد. هدف از انجام این پژوهش، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان به تعداد 340 نفر می‌باشند که 181 نفر از آن‌ها به روش طبقه‌ای برای نمونه انتخاب‌شده‌اند. برای جمع‌آوری نظرات پاسخ‌دهندگان، از ابزار پرسشنامه‌ی استاندارد استفاده‌شده است که آلفای کرونباخ برای مجموع سؤالات پرسشنامه 944/0 به دست آمد. فرضیه‌های پژوهش با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار WarpPLS4 مورد آزمون قرارگرفته‌اند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی تأثیر معناداری دارد، مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار تأثیر معناداری دارد، توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری دارد درحالی‌که تأثیر توانمندی‌های دانشی و مهارتی بر عملکرد سازمانی معنادار نبوده است، تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری ندارد و مدیریت استعداد راهبردی به‌صورت غیرمستقیم از طریق متغیرهای میانجی توانمندی‌ رفتاری و سبک‌کار، بر عملکرد سازمانی تأثیر معنادار دارد.

واژگان کلیدی: مدیریت استعداد راهبردی[1]، توانمندی استعداد[2]، عملکرد سازمانی[3]، تعهد سازمانی[4]

 

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه  2

1-2) بیان مسئله  3

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش    6

1-4) اهداف پژوهش    7

1-4-1) هدف اصلی  7

1-4-2) اهداف فرعی  7

1-5) فرضیه‌های پژوهش    8

 

1-6) روش پژوهش    8

1-7) قلمرو پژوهش    9

1-7-1) قلمرو موضوعی  9

1-7-2) قلمرو مکانی  9

1-7-3) قلمرو زمانی  9

1-8) جامعه آماری  9

1-9) روش نمونه‌گیری  9

1-10) روش گردآوری اطلاعات   9

1-10-1) روش کتابخانه‌ای  9

1-10-2) روش میدانی  10

1-11) طبقه‌بندی و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 10

1-12) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی  10

1-13) چارچوب کلی پایان‌نامه  11

فصل دوم: مبانی نظری و بررسی پیشینه پژوهش

بخش اول: مدیریت استعداد راهبردی

 

2-1) مقدمه  14

2-2) تاریخچه‌ی مدیریت استعداد 16

2-3) تعاریف مختلف استعداد 17

2-4) تعاریف مختلف مدیریت استعداد 19

2-5) مدیریت استعداد راهبردی  21

2-5-1) مقایسه‌ی بین مدیریت منابع انسانی راهبردی و مدیریت استعداد راهبردی  23

2-5-2) مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی  23

2-5-3) مقایسه‌ی بین توسعه‌ی رهبری و مدیریت استعداد راهبردی  24

2-6) رویکردهای مدیریت استعداد 26

2-7) چشم اندازهای راهبردی برای مدیریت استعداد 28

2-7-1) دیدگاه رقابتی  28

2-7-2) دیدگاه فرایندی  28

2-7-3) دیدگاه برنامه‌ریزی منابع انسانی  28

2-7-4) دیدگاه توسعه‌ای  28

2-7-5) دیدگاه فرهنگی  29

2-7-6) دیدگاه مدیریت تغییر 29

2-8) حیطه‌ی مدیریت استعداد 29

2-8-1) رهبری استراتژیک   29

2-8-2) افزایش کیفیت کارکنان  30

2-8-3) ارزیابی عملکرد 30

2-8-4) بررسی انتظارات   30

2-9) مدل‌های مدیریت استعداد 31

2-9-1) مدل جامع مدیریت استعداد شرکت DDI 31

2-9-2) مدل فیلیپس و راپر 32

2-9-3) مدل لوئیس و هاکمن  36

2-9-4) مدل کالینز و ملاهی  37

2-9-5) مدل رضائیان و سلطانی  40

2-10) مزایای مدیریت استعداد 42

بخش دوم: تعهد سازمانی

2-11) تعاریف مختلف تعهد سازمانی  44

2-12) اهمیت تعهد سازمانی  46

2-13) طبقه‌بندی تعهد سازمانی  47

2-13-1) طبقه‌بندی اتزیونی  47

2-13-2) طبقه‌بندی آلن و می‌یر 48

2-13-3) طبقه‌بندی اوریلی و چتمن  48

2-14) انواع تعهد سازمانی  49

15-2) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی  50

2-15-1) متغیرهای مرتبط با تعهد عاطفی  51

2-15-1-1) مطالعه‌ی استیرز و همکاران  51

2-15-1-2) مطالعه‌ی می‌یر و هرسکویچ  52

2-15-1-3) مطالعه‌ی بارن و گرینبرگ   53

2-15-2) متغیرهای مرتبط با تعهد مستمر 53

2-15-3) متغیرهای مرتبط با تعهد هنجاری  54

بخش سوم: عملکرد سازمانی

2-16) تعاریف مختلف عملکرد سازمانی  56

2-17) اهمیت سنجش عملکرد سازمانی  59

2-18) شاخص‌های عملکرد 60

2-19) رویکردهای سنجش عملکرد 60

بخش چهارم: توانمندی کارکنان

2-20) تعاریف مختلف توانمندی  63

2-21) رویکردهای مختلف توانمندی  64

2-21-1) رویکرد ارتباطی  64

2-21-2) رویکرد انگیزشی  64

2-21-3) رویکرد شناختی  65

2-22) توانمندی استعداد 65

بخش پنجم: پیشینه پژوهش

2-23) پیشینه پژوهش    69

2-23-1) پیشینه پژوهش‌های داخلی  69

2-23-2) پیشینه پژوهش‌های خارجی  70

2-24) توسعه‌ی فرضیه‌های پژوهش    73

2-24-1) مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی  73

2-24-2) مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی کارکنان  74

2-24-3) توانمندی‌ کارکنان و عملکرد سازمانی  75

2-24-4) مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی  76

2-24-5) تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی  77

2-25) چارچوب نظری پژوهش و مدل پژوهش    78

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

 

3-1) مقدمه  81

3-2) روش پژوهش    82

3-3) جامعه‌ آماری  83

3-4) نمونه آماری و روش نمونه‌گیری  84

3-5) مدل مفهومی پژوهش    86

3-6) ابزار و روش‌های جمع‌آوری اطلاعات   87

3-7) طراحی پرسشنامه  88

3-8) روایی ابزار پژوهش    90

3-9) نظرات خبرگان در مورد سؤالات پرسشنامه  91

3-10) پایایی ابزار پژوهش    93

3-11) شیوه‌ی تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 95

3-12) شیوه‌ی محاسبه و معرفی نرم‌افزار 95

فصل چهارم: تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های پژوهش

 

4-1) مقدمه  98

4-2) تجزیه‌وتحلیل توصیفی داده‌ها 98

4-2-1) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناسی  99

4-2-1-1) توزیع فراوانی نمونه ازنظر جنسیت   100

4-2-1-2) توزیع فراوانی نمونه ازنظر میزان سن  101

4-2-1-3) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سطح تحصیلات   102

4-2-1-4) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سابقه‌ی کار 103

4-2-1-5) توزیع فراوانی نمونه ازنظر نوع استخدام سازمانی  104

4-2-1-6) توزیع فراوانی نمونه ازنظر پست سازمانی  105

4-3) تجزیه‌وتحلیل استنباطی داده‌ها 106

4-3-1) تحلیل و تفسیر مدل معادلات ساختاری  106

4-3-1-1) تحلیل مدل اندازه‌گیری  106

4-3-1-2) تحلیل مدل ساختاری  114

4-3-2) شاخص‌های نیکویی برازش   119

4-4) یافته‌‌های جانبی  120

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

 

5-1) مقدمه  122

5-2) نتایج پژوهش    122

5-2-1) نتایج پژوهش حاصل از آمار استنباطی  122

5-2-1-1) نتیجه‌گیری حاصل از تجزیه‌وتحلیل مدل ساختاری  122

5-2-2-2) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش    124

5-2-2-2-1) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه اول  124

5-2-2-2-2) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دوم  124

5-2-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه سوم  125

5-2-2-2-4) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه چهارم  125

5-2-2-2-5) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه پنجم  125

5-2-2-2-6) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه ششم  126

5-2-2-2-7) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هفتم  126

5-2-2-2-8) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هشتم  126

5-2-2-2-9) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه نهم  127

5-2-2-2-10) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دهم  127

5-2-2-2-11) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه یازدهم  127

5-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از یافته‌های جانبی  128

5-2-2-3-1) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی اول  128

5-2-2-3-2) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی دوم  128

5-2-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم  129

5-2-2-2-4) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم  129

5-3) بحث و نتیجه‌گیری کلی  129

5-4) پیشنهادهای پژوهش    136

5-4-1) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش    136

5-4-2) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 139

5-5) موانع و محدودیت‌های پژوهش    141

منابع فارسی  142

منابع لاتین  147

[1] Strategic Talent Management

[2] Talent Capability

[3] Organizational Performance

[4] Organizational Commitment

) مقدمه
تحولات مدیریتی در دو دهه‌ی اخیر و حضور سازمان‌ها در دنیای رقابتی و پیچیده‌ی امروز این نکته را یادآور می‌شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب‌وکار سازمان‌ها، مؤلفه‌ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان‌ها کرده است؛ به‌طوری‌که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت‌های متناسب با نیازمندی‌های سازمان، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد.

امروزه انسان به‌عنوان سرمایه‌ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تلقی می‌شود و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان است. با آغاز هزاره‌ی سوم، نقش منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن‌ها هرلحظه پررنگ‌تر می‌گردد. در این عصر، انسان به‌عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی‌شده و در عرصه‌ی اقتصاد، این واقعیت بیش‌ازپیش به حقیقت پیوسته است (ابیلی و موفقی، 1389: 90). پژوهش‌ها حاکی از آن است که سازمان‌های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه‌دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می‌کنند و بر همین اساس به گفته‌ی مورتون[1] (2004) در اقتصاد نوظهور، طبقه‌بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه تمایز اصلی سازمان‌ها محسوب می‌شود  (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه‌ی اخیر بحث‌های فراوانی درزمینه‌ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل‌گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده‌تر و بررسی بیشتر است. ازاین‌رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

1-2) بیان مسئله
بی‌شک عصر حاضر عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسان‌ها هستند؛ انسان‌هایی که خود به‌واسطه‌ی در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدیدآورند (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، 1387). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است و نیروی انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. نیروی انسانی ارزنده‌ترین و اصلی‌ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور است و به هر میزان شمار انسان‌های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان میزان امکان بالندگی و سبقت‌گیری آن جامعه در عرصه‌ی جهانی بیشتر فراهم می‌گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی‌تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به‌خصوص در شرایط کنونی جهان که روند رشد علمی و فنی، سرعت خیره‌کننده‌ای یافته است و اغلب کشورهای موفق سعی دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه‌ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.

در شرایطی که سازمان‌ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت‌هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه‌ی دانش‌ها و مهارت‌ها، راهبردی محسوب نمی‌شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می‌توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه‌فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت‌ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه‌ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه‌ها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، می‌تواند ارزش‌افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).

از دید اقتصادی، نظریه‌ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان‌ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می‌کنند که منابع خاصی داشته باشند که به‌راحتی قابل تقلید و نسخه‌برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی‌که منحصربه‌فرد بودن منابع افزایش می‌یابد، سازمان‌ها برای سرمایه‌گذاری در منابع به‌منظور کاهش ریسک و بهره‌برداری از توان‌های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه‌فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می‌باشد.

در سال‌های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها،‌ انتخاب و به‌کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن‌ها به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان‌ها امری ضروری است.

در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل 44 قانون اساسی و مسئله‌ی خصوصی‌سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به‌ویژه در صنعت پیچیده‌ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت ‌فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت است که به دلیل امکان به‌کارگیری فنّاوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب شود. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه‌ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن‌ها پیچیده‌تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع‌السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال‌توسعه‌ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم‌اکنون نیروی انسانی که به‌صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می‌کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین‌رو بحث سازمان‌دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده‌ی برخی از صاحب‌نظران، مدیریت آمیخته‌ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده‌ی سازمان‌ها و پیچیده‌ترشدن آن‌ها، برای پیش بردن سازمان‌ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می‌کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه‌ی مدیریتی آینده‌ی صنعت ‌برق کشور از بنیه‌ی قوی‌تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت ‌برق، در یک افق زمانی 20 ساله، تأسیسات این صنعت حداقل 2 برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به‌ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از 2 برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان‌ها از یک‌سو و عدم به‌کارگیری الگوها و شاخص‌های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان‌ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با توجه به پیچیدگی‌های صنعت برق، استفاده‌ی این صنعت از تخصص‌های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه‌ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. لذا مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه سازمان‌ها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می‌یابد. برخی سازمان‌ها به دلیل عدم استفاده‌ی کامل از تمامی منابع در دسترس به‌ویژه قوه‌ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه‌ی رقابت خارج می‌شوند؛ بنابراین لازم است که سازمان‌ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم‌راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی است که استراتژی مدیریت استعداد به‌عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان‌ها است. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می‌تواند تحولی در مدیریت سرمایه‌ی انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین‌رو می‌توان آن را به‌منزله‌ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان‌ها پیشنهاد کرد (رضائیان و سلطانی، 1388).

سرمایه‌ی انسانی جزئی از سرمایه­های حیاتی سازمان است و اعتقاد بر این است که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید‌ بودن، می­تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان به‌عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی می­باشند. اگر سازمان‌ها استعدادهای خود را به‌عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن‌ها در فرایند تولید، ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می‌شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه‌ی شایستگی‌های استعداد، به‌صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نموده­اند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می­باشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمان­ها، کارکنان نه‌تنها توانمند نشده­اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می­رسند و رهبران همچنان به‌جای تأکید بر سرمایه‌ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه‌ی مدیریت استعداد مناسب نیست.

این شکاف نشان‌دهنده‌ی آن است که جایی بین تئوری و عمل، سرمایه‌ی گران‌بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف می­شود و یا مفقود می­گردد. این در حالی است که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته‌شده و به‌عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به‌حساب می­آیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ‌چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.

1-4) اهداف پژوهش
1-4-1) هدف اصلی
هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.

1-4-2) اهداف فرعی
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان.
بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.
1-5) فرضیه‌های پژوهش
مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان تأثیر دارد.
توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
1-6) روش پژوهش
پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد.

1-7) قلمرو پژوهش
1-7-1) قلمرو موضوعی
پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد.

1-7-2) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشد.

1-7-3) قلمرو زمانی
ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره‌ی زمانی نه‌ماهه از مهرماه 1393 تا تیرماه 1394 انجام گرفت. همچنین داده‌های این پژوهش نیز از هفته‌ی پایانی اسفند 1393 تا پایان هفته‌ی دوم اردیبهشت 1394 جمع‌آوری گردید.

1-8) جامعه آماری
جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می‌باشند که درمجموع تعداد 340 نفر را شامل می‌شوند.

1-9) روش نمونه‌گیری

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………3
1-1- بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………….4
2-1- ضرورت انجام تحقیق………………………………………………………………………………………….6
3-1- سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………..6
4-1- اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………….7
5-1- فرضیات…………………………………………………………………………………………………………7
6-1- پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………..8
7-1- روش شناسی تحقیق………………………………………………………………………………………10
8-1- سازماندهی تحقیق…………………………………………………………………………………………10
فصل دوم: رهیافت نظری
1-2- تعاریف و مفاهیم…………………………………………………………………………………………….12
1-1-2- تروریسم…………………………………………………………………………………………………..12
2-1-2- تعریف تأمین مالی………………………………………………………………………………………..14
3-1-2- وجوه……………………………………………………………………………………………………….15
4-1-2- گروه ویژه اقدام مالی…………………………………………………………………………………….15
5-1-2- پول شویی………………………………………………………………………………………………..18
6-1-2- رابطه تروریسم و محاربه………………………………………………………………………………..20
2-2- تاریخچه………………………………………………………………………………………………………21
فصل سوم: مبارزه با تأمین مالی تروریسم در حقوق بین الملل
1-3- قطعنامه های شورای امنیت ملل متحد………………………………………………………………….26
2-3- کنوانسیون ها و پروتکل های بین المللی در زمینه مبارزه با پولشویی و تامین مالی تروریسم……31
1-2-3- کنوانسیون سازمان ملل متحد درباره قاچاق غیرقانونی مواد مخدر و داروهای روانگردان………..31
2-2-3- کنوانسیون سازمان ملل متحد برای مبارزه با جرائم سازمان یافته فراملی……………………….32
3-2-3- کنوانسیون سازمان ملل متحد برای مبارزه با فساد………………………………………………….33
4-2-3- کنوانسیون مقابله با تامین مالی تروریسم…………………………………………………………….35
5-2-3- کنوانسیون بین المللی علیه گروگان گیری…………………………………………………………….39
6-2-3- کنوانسیون راجع به جلوگیری از اعمال غیرقانونی علیه امنیت هواپیمایی کشور………………….40
7-2-3- پروتکل جلوگیری از اعمال غیرقانونی خشونت آمیز در فرودگاه هایی که در خدمت هواپیمایی
کشور بین المللی می باشند…………………………………………………………………………………….42
8-2-3- کنوانسیون توکیو راجع

 

به جرایم و برخی اعمال ارتکابی دیگر در هواپیما…………………………..42
9-2-3- کنوانسیون مقابله با اعمال غیرقانونی علیه ایمنی دریانوردی و پروتکل مقابله با اعمال غیرقانونی
علیه ایمنی سکوهای ثابت واقع در فلات قاره………………………………………………………………….42
10-2-3- کنوانسیون علامت گذاری مواد منفجره پلاستیکی به منظور شناسایی………………………….44
11-2-3- کنوانسیون راجع به جلوگیری و مجازات جرائم علیه اشخاص مورد حمایت بین المللی از جمله
مامورین سیاسی………………………………………………………………………………………………….44
3-3- توصیه های گروه ویژه اقدام مالی………………………………………………………………………….45
1-3-3- سیاست ها و هماهنگی ها در زمینه مبارزه با پولشویی و مبارزه با تأمین مالی تروریسم………47
2-3-3- پولشویی و مصادره………………………………………………………………………………………..48
3-3-3- تامین مالی تروریسم و تامین مالی برای اشاعه سلاح های کشتار جمعی……………………….50
4-3-3- اقدامات پیشگیرانه…………………………………………………………………………………………51
5-3-3- شناسایی کافی مشتریان و نگهداری سوابق………………………………………………………….52
6-3-3- اقدامات و تدابیر تکمیلی در مورد مشتریان و فعالیت های خاص……………………………………..54
7-3-3- گزارش دهی معاملات مشکوک………………………………………………………………………….59
8-3-3- مشاغل و حرفه های غیرمالی معین……………………………………………………………………60
9-3-3- واحد عملیاتی و مرجع اعمال قانون……………………………………………………………………..65
10-3-3- الزامات کلی………………………………………………………………………………………………67
11-3-3- مجازات ها…………………………………………………………………………………………………68
12-3-3- همکاری های بین المللی……………………………………………………………………………….68
فصل چهارم: مبارزه با تامین مالی تروریسم در حقوق ایران
1-4- وضعیت الحاق ایران به کنوانسیون های بین المللی……………………………………………………..76
1-1-4- بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون های سازمان ملل متحد برای مبارزه با قاچاق مواد مخدر…..76
2-1-4- بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون های سازمان ملل متحد برای مبارزه با جرائم………………..76
3-1-4- بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون های سازمان ملل متحد برای مبارزه با فساد………………..78
4-2-4- بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون مقابله با تامین مالی تروریسم…………………………………78
5-1-4- بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون بین المللی علیه گروگان گیری…………………………………79
6-1-4- بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون راجع به جلوگیری از اعمال غیرقانونی علیه امنیت
هواپیمایی کشور…………………………………………………………………………………………………….80
7-1-4- بررسی وضعیت ایران در پروتکل جلوگیری از اعمال غیرقانونی خشونت آمیز در فرودگاه هایی که
در خدمت هواپیمایی کشوری بین المللی می باشند…………………………………………………………..81
8-1-4- بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون توکیو راجع به جرایم و برخی اعمال ارتکابی در هواپیما………81
9-1-4- بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون مقابله با اعمال غیرقانونی علیه ایمنی دریانوردی و پروتکل
مقابله با اعمال غیرقانونی علیه ایمنی سکوهای ثابت واقع در فلات قاره…………………………………….82
10-1-4-بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون علامت گذاری مواد منفجره پلاستیکی به منظور شناسایی..83
11-1-4- بررسی وضعیت ایران در کنوانسیون راجع به جلوگیری و مجازات علیه جرائم علیه اشخاص مورد
حمایت بین المللی منجمله مأمورین سیاسی……………………………………………………………………84
2-4- قانون مجازات اسلامی…………………………………………………………………………………………84
3-4- قانون مبارزه با پولشویی……………………………………………………………………………………….87
4-4- آیین نامه اجرایی قانون مبارزه با پولشویی…………………………………………………………………..90
5-4- سایر قوانین و مقررات موجود………………………………………………………………………………….91
6-4- جمعبندی جایگاه ایران در مبارزه با تأمین مالی تروریسم…………………………………………………..91
نتیجه گیری و پیشنهادها
نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………….96
پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………………….100
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………..102
الف) منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………102
ب) منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………………103
ضمائم…………………………………………………………………………………………………………………..105
چکیده:
یکی از راه‌های مبارزه با پدیدة تروریسم، مبارزه با تأمین مالی آن است. به این منظور کشورها خود بطور مستقیم یا از طریق سازمان ملل متحد مبادرت به تهیه اسناد و مقرراتی جهت مسدود نمودن راه‌های تأمین مالی تروریسم نموده‌اند.از جمله آنها قطعنامه‌های شورای امنیت، به ویژه قطعنامة 1373 مصوب 2001، کنوانسیون بین‌المللی مبارزه با تأمین مالی تروریسم (1999) تدوین شده توسط سازمان ملل متحد، توصیه‌های ویژة هشتگانه و نیز برخی از توصیه‌های مرتبط چهل‌گانة گروه اقدام مالی می‌باشد.
کشور ایران تاکنون عضو بسیاری از کمیسونهای مبارزه با تامین مالی تروریسم شده است علاوه بر این قانون مبارزه با پولشویی (1386) و همچنین آیین نامه اجرایی قانون مبارزه با پول‎شویی (1388) را تصویب نموده است. نتایج حاصل از تحقیق حاضر بیانگر این است که حقوق ایران با حقوق بین الملل در زمینه تامین مالی تروریسم منافاتی ندارد و ایران با وجود اینکه از مجموع 11 کنوانسیون بین المللی موجود در زمینه تامین مالی تروریسم تنها به عضویت کنوانسیون مقابله با تامین مالی تروریسم(7 اکتبر 1999) درنیامده است اما مفاد آن کنوانسیون را نیز رعایت می نماید.
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
به منظور مبارزه با تأمین مالی تروریسم، هنجارها و بایسته‌های بین‌المللی گونا‌گونی پیش روی کشورهاست. این قواعد و مقررات بین‌المللی طیف گسترده‌ای دارند برخی (مانند قطعنامه‌های شورای امنیت سازمان ملل متحد و نیز کنوانسیونهای بین‌المللی متضمن قواعد آمره) الزام‌آورند و برخی دیگر بایسته‌های اختیاری هستند که به طور هماهنگ توسط گروه های مختلفی از کشورها ایجاد شده‌اند (به طور مثال توصیه‌های ویژه چهل گانه گروه اقدام مالی در مورد مبارزه با تأمین مالی تروریسم). در عین حال که در این هنجارهای بین‌المللی، مقررات مشترکی هم وجود دارد ولی دامنة شمول و قدرت الزام‌آور هر یک با دیگری متفاوت است. اجرای برخی از آنها مستلزم تصویب قانونگذار است ولی در سایر موارد، چنین استلزامی وجود ندارد و از راههای دیگر می‌توان آنها را به اجرا گذاشت.
هرکشوری برای مقابله با پولشویی و تأمین مالی تروریسم لازم است سه هدف اولیه را در نظر داشته باشد. نخست ترساندن و برحذر داشتن پولشویان و تأمین کنندگان مالی تروریسم از به کارگیری سیستم مالی کشور برای اهداف غیرقانونی، دوم کشف پولشویی و تأمین مالی تروریسم در هرزمان و هرجاییکه اتفاق می افتد و سوم مجازات کسانی که مرتکب چنین اعمالی می شوند.
برای هر کشوری, داشتن یک نظام مبارزه با پولشویی و تأمین مالی تروریسم به دلایل متعدد مهم است. البته احتمالاً اولویت های دست اندرکاران نظام در بخش دولتی هر کشوری تا حدودی متفاوت است، زیرا دست اندرکاران شامل افراد و نهادهای مختلفی هستند. از آن جمله: سیاستگذاران، مقامات دولتی و قانونگذاری، قوه قضاییه، نهادهای مجری قانون، واحد اطلاعات مالی و مقام های نظارتی و تنظیم مالی.
از جمله دلایل ضرورت وجود یک برنامه داخلی پیشرفته در مورد مقابله با پولشویی و تأمین مالی تروریسم در هر کشوری عبارت از افزایش امنیت و ثبات عملیات بانکی در آن کشور و اجتناب یا به حداقل رساندن آثار بین المللی منفی پولشویی و تأمین مالی تروریسم است.
1-1- بیان مسأله
یکی از راه‌های مبارزه با پدیدة تروریسم، مبارزه با تأمین مالی آن است. به این منظور کشورها خود بطور مستقیم یا از طریق سازمان ملل متحد مبادرت به تهیه اسناد و مقرراتی جهت مسدود نمودن راه‌های تأمین مالی تروریسم نموده‌اند. این قواعد و مقررات بین‌المللی طیف گسترده‌ای دارند؛ برخی مانند قطعنامه‌های شورای امنیت سازمان ملل متحد و نیز کنوانسیونهای بین‌المللی متضمن قواعد آمره الزام‌آورند و برخی دیگر بایسته‌های اختیاری هستند که به طور هماهنگ توسط گروههای مختلفی از کشورها ایجاد شده‌اند، مانند توصیه‌های ویژه هشت‌گانه گروه اقدام مالی در مورد مبارزه با تأمین مالی تروریسم. در عین حال که در این هنجارهای بین‌المللی، مقررات مشترکی هم وجود دارد ولی دامنة شمول و قدرت الزام‌آور هر یک با دیگری متفاوت است. اجرای برخی از آنها مستلزم تصویب قانونگذار است ولی در سایر موارد، چنین استلزامی وجود ندارد و از راه های دیگر می‌توان آنها را به اجرا گذاشت.
تلاش جامعه بین‌المللی جهت جلوگیری و مجازات تأمین مالی تروریسم، بخشی از تلاش جامع‌تری است که به منظور مبارزه با تمامی جنبه‌های تروریسم صورت می‌گیرد. این اقدامات و تلاشها در سطوح مختلف جهانی و منطقه‌ای انجام گرفته است. بر این اساس می‌توان مهم‌ترین الزامهای بین‌المللی موجود را به ترتیب اهمیت در سه بخش طبقه‌بندی و معرفی نمود: 1) قطعنامه‌های شورای امنیت ملل متحد، به ویژه قطعنامه 1373؛ 2) کنوانسیون بین‌المللی مبارزه با تأمین مالی تروریسم (1999)؛ و 3) توصیه‌های گروه اقدام مالی.
از حیث اهمیت و اعتبار شکلی و وصف الزام‌‌آور آنها، قطعنامه‌های شورای امنیت، به ویژه قطعنامة 1373 مصوب 2001، در وهلة اول اهمیت قرار دارند؛ در وهلة دوم، کنوانسیون بین‌المللی مبارزه با تأمین مالی تروریسم (1999) تدوین شده توسط سازمان ملل متحد است؛ سپس، توصیه‌های ویژة هشتگانه و نیز برخی از توصیه‌های مرتبط چهل‌گانة گروه اقدام مالی می‌باشد. اگرچه توصیه‌های گروه اقدام مالی برخلاف قطعنامة 1373 از پشتوانه ماده 25 منشور ملل متحد برخوردار نیستند، ولی از نظر عملی واجد اهمیت بسیارند. مفاد این اسناد به گونه‌ای تنظیم شده که هریک مکمل و در مواردی تکرار دیگری است. به گونه‌ای که طبق ماده 25 منشور ملل متحد، اجرای قطعنامة 1373 اجباری است؛ از طرف دیگر، طبق این قطعنامه از کشورهای عضو ملل متحد خواسته شده تا به کنوانسیون بین‌المللی مبارزه با تأمین مالی تروریسم ملحق شوند. تصویب و اجرای کنوانسیون نیز مستلزم تصویب قانونی داخلی است که باید مطابق قواعد و استانداردهای مقرر در کنوانسیون تدوین شده باشد. علاوه بر این‌ها، ملاحظات عملی مربوط به حفظ رابطه کارگزاری با بانک‌های خارجی نیز مستلزم اجرای توصیه‌های گروه اقدام مالی است.
اما مهمترین مقرراتی که در ایران برای مبارزه با تامین مالی تروریسم انجام شده است لایحه مبارزه با تامین مالی تروریسم است که در تاریخ 29/4/1389 توسط هیات وزیران تصویب شد در مقدمه این لایحه آمده است مقابله با تروریسم مستلزم قطع منابع اقتصادی گروه ها و سازمان های تروریستی است و چون لازمه این امر تقویت تدابیر تقنینی و اجرایی در جهت مبارزه با اشکال

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
 
عنوان                                                                                                       صفحه
 
فصل اول: مقدمه. 1
1-1- معرفی پلی اتیلن. 2
1-2- تاریخچه تولید پلی اتیلن. 2
1-3- انواع پلی اتیلن. 3
1-4- ر وش های تولید انواع پلی اتیلن   6
فصل دوم: مروری بر تحقیقات گذشته. 8
2-1- پژوهش های انجام شده بر روی مدل سازی راکتورهای پلی اتیلن   9
2-2- پژوهش های انجام شده بر روی کنترل راکتورهای پلی اتیلن   10
2-3- هدف. 11
فصل سوم: شرح فرآیند تولید پلی اتیلن سبک خطی توسط تکنولوژی Spherilene. 12
3-1- آماده سازی کاتالیست. 13
3-2- راکتور پیش تماس. 16
3-3- راکتورهای پیش پلیمریزاسیون. 18
3-4- راکتورهای پلیمریزاسیون در فاز گاز    19
3-5- بازیافت مونومر. 26
3-6- بخار زنی و خشک کردن پلیمر. 28
3-7- اکستروژن. 32
3-8- گریدهای تولیدی. 33
فصل چهارم: سینتیک. 35
4-1- روش های مدل سازی پلیمریزاسیون   36
4-2- مدلسازی پلیمریزاسیون با استفاده از روش ممان   38
4-3- مدل سازی کوپلیمریزاسیون اتیلن و 1- بوتن   42
4-4- تعیین ثوابت سینتیکی. 46
فصل پنجم: مدل سازی راکتورهای پلیمریزاسیون   47
5-1- مدل سینتیکی فرآیند. 48
 
 
5-2- مدل ریاضی فرآیند. 51
5-1- شرایط عملیاتی راکتورها. 54
فصل ششم: مفهوم پایداری و کنترل. 57
6-1- پایداری. 58
6-2- معیار پایداری. 58
6-3- سیستم کنترل در راکتورهای پلیمریزاسیون   60
6-4- سیستم کنترلی پیشنهادی. 62
6-5- کنترلرهای PID.. 64
6-6- تنظیم کنترلر. 65
فصل هفتم: نتایج شبیه سازی. 67
7-1- پایداری. 68
7-2- نتایج حلقه باز فرآیند. 70
7-3- کنترل. 70
7-4- نتایج حلقه بسته فرآیند. 75
7-5- عملکرد سیستم کنترل در دفع اغتشاشات   77
7-6- نتیجه­گیری و پیشنهادها. 91
منابع. 92
 
 
فهرست جداول
 
 
عنوان                                                                                                        صفحه
 
جدول 5-1- مکانیزم سینتیک واکنش کوپلیمریزاسیون الفینها با کاتالیست زیگلر- ناتا. 48
جدول 5-2- مقادیر ثوابت سینتیکی. 51
جدول 5-3- شرایط عملیاتی راکتورها    55
جدول 5-4- شرایط ورودی راکتورها. 56
جدول 6-1- پارامترهای تنظیم شونده و تنظیم کننده ی سسیستم کنترلی   63
جدول 7-1- مقادیر مقرر برای هر کنترلر   70
جدول 7-2-  پارامترهای تنظیمی به روش زیگلر نیکولز حلقه باز   73
جدول 7-3- روابط تنظیم کنترلر به روش CHR (دفع اغتشاش)   74
جدول 7-4- روابط تنظیم کنترلر به روش CHR (ردیابی مقدار مقرر)   74
جدول 7-5- تنظیم نهایی کنترلرها.

 

75
 
فهرست شکل­ها
 
عنوان                                                                                                                   صفحه
شکل 1-1- ساختمان مولکولی اتیلن و پلی اتیلن. 3
شکل 1-2- ساختار مولکولی انواع پلی اتیلن. 5
شکل 3-1- مخزن های روغن و گریس جهت ساخت کاتالیست. 14
شکل 3-2- تجهیزات تزریق کاتالیست به راکتور پیش تماس. 16
شکل 3-3- راکتور پیش تماس و راکتور پر پلیمریزاسیون اول. 20
شکل 3-4- راکتور پرپلیمریزاسون دوم و بخش مونومر ریکاوری. 21
شکل 3-5- راکتور فاز گازی اول. 23
شکل 3-6- راکتور فاز گازی دوم. 24
شکل 3-7- برج جداسازی بوتن. 27
شکل 3-8- بخار زن. 29
شکل 3-9- درایر. 31
شکل 3-10- بخش دانه بندی. 33
شکل 4-1- نمونه ای از تفکیک منحنی GPC با پنج سایت فعال. 46
شکل 6-1- تاثیر موقعیت قطب ها روی محور موهومی بر پاسخ سیستم   60
شکل 7-1- موقعیت قطب های سیستم بر روی محور موهومی. 69
شکل 7-2- موقعیت قطب های سیستم حول مبدا. 69
شکل 7-3- نمودار دمای راکتور اول بر حسب زمان در حالت حلقه باز   71
شکل 7-4- نمودار سطح راکتور اول بر حسب زمان در حالت حلقه باز   71
شکل 7-5- نمودار دمای راکتور دوم بر حسب زمان در حالت حلقه باز   72
شکل 7-6- نمودار سطح راکتور دوم بر حسب زمان در حالت حلقه باز   72
شکل 7-7- نمودار سطح راکتور اول بر حسب زمان در حالت حلقه بسته   75
شکل 7-8- نمودار دمای راکتور اول بر حسب زمان در حالت حلقه بسته   76
شکل 7-9- نمودار سطح راکتور دوم بر حسب زمان در حالت حلقه بسته   76
شکل 7-10- نمودار دمای راکتور اول بر حسب زمان در حالت حلقه بسته. 75
شکل 7-11- اثر یک تغییر پله ای %20 در غلظت اتیلن راکتور اول بر روی (الف) سطح راکتور اول (متغیر کنترل شونده).  (ب) دبی پلیمر خروجی از راکتور اول (متغیر قابل تنظیم)   78
شکل 7-12- اثر یک تغییر پله ای %20 در غلظت اتیلن راکتور اول بر روی (الف) سطح راکتور دوم (متغیر کنترل شونده).  (ب) دبی پلیمر خروجی از راکتور دوم (متغیر قابل تنظیم)   79
شکل 7-13- اثر یک تغییر پله ای %20 در غلظت اتیلن راکتور اول بر روی  (الف) دمای راکتور اول (متغیر کنترل شونده).  (ب) دبی آب خنک کننده ی مبدل اول (متغیر قابل تنظیم). 80
شکل 7-14- اثر یک تغییر پله ای %20 در غلظت اتیلن راکتور اول بر روی (الف) دمای راکتور دوم (متغیر کنترل شونده). (ب) دبی آب خنک کننده ی مبدل اول (متغیر قابل تنظیم). 81
شکل 7-15- اثر یک تغییر پله ای %20 در غلظت اتیلن راکتور دوم بر روی سطح راکتور دوم. 82
شکل 7-16- اثر یک تغییر پله ای %20 در غلظت اتیلن راکتور دوم بر روی دمای راکتور دوم. 82
شکل 7-17- اثر یک تغییر پله ای %20 در دبی کاتالیست ورودی بر روی سطح راکتور اول. 83
شکل 7-18- اثر یک تغییر پله ای %20 در دبی کاتالیست ورودی بر روی دمای راکتور اول. 84
شکل 7-19- اثر یک تغییر پله ای %20 در دبی کاتالیست ورودی بر روی سطح راکتور دوم. 84
شکل 7-20- اثر یک تغییر پله ای %20 در دبی کاتالیست ورودی بر روی دمای راکتور دوم…………………….. 85
شکل 7-21- اثر یک تغییر پله ای %20 در دمای مونومر ورودی بر روی سطح راکتور اول. 86
شکل 7-22- اثر یک تغییر پله ای %20 در دمای مونومر ورودی بر روی دمای راکتور اول. 86
شکل 7-23- اثر یک تغییر پله ای %20 در دمای مونومر ورودی بر روی سطح راکتور دوم. 87
شکل 7-24- اثر یک تغییر پله ای %20 در دمای مونومر ورودی بر روی دمای راکتور دوم. 87
شکل 7-25- اثر یک تغییر پله ای %20 در دمای آب خنک کننده ی ورودی  به مبدل بر روی  دمای راکتور  اول . 88
شکل 7-26- اثر یک تغییر پله ای %20 در دمای آب خنک کننده ی ورودی به مبدل بر روی دمای  راکتور  دوم. 89
شکل 7-27- اثر یک تغییر پله ای %20 در دمای آب خنک کننده ی ورودی به مبدل بر روی وزن مولکولی پلیمر خروجی راکتور اول. 90
شکل 7-28- اثر یک تغییر پله ای %20 در دمای آب خنک کننده ی ورودی به مبدل بر روی وزن مولکولی پلیمر خروجی راکتور دوم. 90
 
 
 
 
 
 
فهرست نشانه­های اختصاری
 
        توضیح                                                                                                   نشانه
 

سطح مقطع
A
کسری از فلز که می تواند سایت فعال K تشکیل دهد
Asf
غلظت کمک کاتالیست
[A]
غلظت نسبی کاتالیست
Ccat
ظرفیت گرمای مخصوص مونومر I
CPMi
ظرفیت گرمای مخصوص پلیمر
CP,Poly
دبی کاتالیست ورودی
Fcat
 کسر مولی مونومر I
Fi
ارتفاع بستر
H
غلظت هیدروژن
[H2]
ثابت سینتیکی واکنش اکتیواسیون
KaA
ثابت سینتیکی واکنش آغاز زنجیره
K0
ثابت سینتیکی واکنش غیرفعالسازی خود به خودی
Kdsp
ثابت سینتیکی واکنش انتشار زنجیره
Kp
وزن مولکولی
Mw
میانگین وزنی وزن مولکولی
 
میانگین عددی وزن مولکولی
 
غلظت فلز فعال (تیتانیوم)
[Me]
غلظت مونومر
[Mi]
غلظت کل مونومرها
[MT]
غلظت سایت فعال خالی
P0
دبی حجمی محصول خروجی
Q
سرعت کلی ذرات پلیمریزاسیون
Rp
غلظت سایت فعال پتانسیلی
S
زمان
T
دما
T
سرعت ظاهری گاز
U0
ضریب انتقال حرارت مبدل
U
حجم
 
حروف یونانی
 
V
گرمای واکنش
ΔHrxn
تخلخل
Ε
صفرمین ممان از توزیع طول زنجیره از زنجیر کوپلیمر زنده
Λ0
اولین ممان از توزیع طول زنجیره از زنجیر کوپلیمر زنده
Λ1
دومین ممان از توزیع طول زنجیره از زنجیر کوپلیمر زنده
Λ2
صفرمین ممان از توزیع طول زنجیره از زنجیر کوپلیمر بالک
Ξ0
اولین ممان از توزیع طول زنجیره از زنجیر کوپلیمر بالک
Ξ1
دومین ممان از توزیع طول زنجیره از زنجیر کوپلیمر بالک
Ξ2
دانسیته
ترکیب کومولتیو کوپلیمر
 
زیروندها
 
Ρ
Φ
 
پارامتر راکتور اول
1
پارامتر راکتور دوم
2
خواص کاتالیست
Cat
پارامتر مبدل حرارتی
Ex
شماره ی مونومر
I
شرایط ورودی
In
نوع سایت فعال
K
خواص پلیمر
Poly
مقدار مرجع
Ref
خواص آب
W
 
 
فصل اول
        مقدمه
 1- معرفی پلی اتیلن
پلی اتیلن یا پلی اتن یکی از ساده ترین و ارزان ترین پلیمرها است. این ماده از پلیمریزاسیون اتیلن بدست می آید و بطور خلاصه بصورت PE نشان داده می شود. مولکول اتیلن C2H4 (دارای یک بند دو گانه C=C ) است. در فرایند پلیمریزاسیون بند دوگانه هر یک از مونومرها شکسته شده و بجای آن پیوند ساده ای بین اتم های کربن مونومرها ایجاد می شود و محصول ایجاد شد ه یک درشت مولکول است. پلی اتیلن ماده ای جامد، بدون بو، مومی، نیمه شفاف و غیرفعال است که معمولاً به صورت گرانول تولید می گردد. بنابراین پلی اتیلن می تواند به طیف گسترده ای از مشتقات اتیلن تبدیل گردد . پلی اتیلن یکی از پایدارترین و خنثی ترین پلیمرها است و دارای مقاومت بالائی در برابر مواد شیمیایی می باشد. دارابودن خواص متعدد باعث گردیده ، پلی اتیلن در طیف وسیعی از محصولات استفاده شود . رایج ترین مورد استفاده آن در تولید فیلم های بسته بندی می باشد]1[.

بر اساس نتایج مستخرج از تحقیقات فرا‐ تحلیلی دو نظریه ی کلی و برجسته در بار ه رفتارهای اجتماعی زنان و مردان وجود دارد:

نظریه تطوری و نظریه نقش اجتماعی

 

 

بطور خلاصه به باور چشم انداز تطوری تفکیک های جنسیتی انطباقی یا سازوارپذیر هستند. سازوارپذیری به این معنی است که تفکیکهای جنسی که امروز وجود دارند نتیجه انتخاب طبیعی است و گونه ی انسانی نیازمند با تولید زاد و ولد ماندنی و آن رفتارهایی هستند که موفقیت بازتولید را بالا ببرند. این دیدگاه تفکیک نقش های زنان و مردان را ناشی از موقعیت طبیعی آنها و  منطبق با تاریخ تطور انسانی می داند.

دیدگاه دوم یا نظریه ی نقش اجتماعی بر این باور است که تفکیکهای مردانه و زنانه در رفتارهای اجتماعی نتیجه فعالیت های نوعی است که در آنها زنان و مردان درگیر می شوند.در این دیدگاه نقشهای جنسیتی، تجویزات فرهنگی برای هر جنسی رفتار و شخصیت متناسب را آموزش می دهند، به این معنی که انتظارات درباره این که چه رفتاری برای زنان و مردان مناسب  است .طرفداران این دیدگاه معتقدند که به لحاظ  تاریخی زنان در مقایسه با مردان دارای پایگاه اجتماعی پایین تر وقدرت کمتری بوده اند و این وضعیت  موجب شده است که بر منابع کمتری داشته و لذا تحرک اجتماعی آنها کمتر باشد. در چنین وضعیتی که نظام پدرسالارانه برروابط اجتماعی حاکم می باشد، زنان بیشتر از مردان درگیر کارهای خانگی می شوند و مردان میل بیشتری به کارهای خارج از خانه دارند (خواجه نوری،1386، صص118-119)1.
تفاوتهای موجود میان زنان و مردان در کار

همزمان با حضور زنان در عرصه اجتماع و کسب و کارهایی که دیر زمانی در انحصار مردان بود، پژوهش در مورد شناخت تفاوتهای رفتاری زنان و مردان، با هدف رفع مسائلی که در نتیجه ورود زنان به جامعه، اقتصاد و سیاست مطرح شده بود، امری اجتناب ناپذیر شد.

علم ژنتیک به دنبال کشف تفاوتهای جنسی و در نتیجه، اسناد بسیاری از ویژگیهای رفتاری به مسائل ژنتیکی است. از جمله آنکه، مردان بیش از زنان متوجه ارزشهای اقتصادی و سیاسی بوده، به ارزشهای زیبایی شناختی، اجتماعی و مذهبی گرایش دارند. زنان نسبت به مردان احساسی تر و وابسته تر هستند و مردان پرخاشگرتر، جاه طلب تر و از استقلال و اتکا به نفس بیشتری برخوردارند.

در اینجا می توان این پرسش را مطرح کرد که آیا تفاوتها و ویژگیهای گفته شده رفتاری ناشی از جنسیت است یا عوامل دیگری در آن نقش دارند؟

بررسی‌ها نشان می دهند، بسیاری از مفروضات رایج در مورد تفاوتهای جنسیتی هیچگونه پایه و اساسی ندارند. در این میان، یادگیریهای اجتماعی در شکل گیری برخی رفتارهای ویژه مردان و زنان نقش عمده ای

 

دارند. یادگیریهای اجتماعی به طور عمده یا ناشی از عرف جامعه بوده، یا ناشی از الگوهای گوناگون ارائه شده در کتابها و رسانه های گروهی هستند. برای مثال: در کشور ما عرف بر این باور است که پسرها باید برای به دست آوردن حق خود بجنگند حال آنکه، این روش برای دختران پسندیده       نیست.

 

می توان گفت، زیربنای تفاوتهای زن و مرد تحت تاثیر بسیاری از عوامل فرهنگی و اجتماعی قرار می گیرد. بنابراین وجود تفاوت میان زن و مرد به معنای برتری یکی بر دیگری نیست. آگاهی در مورد این گونه تفاوتها، جامعه را در جهت تربیت درست زنان و مردان و به کارگیری ظرفیتهای بالقوه
آنان در مشاغل مرتبط تسهیل می سازد (طبرسا ،1387،ص23) [4] .

تفاوتهای جنسیتی در حوزه مدیریت

غالباً نویسندگان بر این باورند که سبک رهبری ابزاری، وظیفه مدار و اتوکراتیک سبکی مردانه است و در برابر سبک رهبری رابطه مدار، کاریزماتیک و دموکراتیک سبکی زنانه است. از نظر این دسته از نویسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارآیی و انجام وظایف کاری تاکید دارد حال آنکه، سبک زنانه مبتنی بر گسترش روابط میان فردی اصرار می ورزد.

اگر کارکنان در امر تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، سبک رهبری مشارکتی خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهای مشورت و تفویض اختیار در تصمیم‌گیری موجود نباشد، سبک رهبری اتوکراتیک تلقی می شود زنان به طور عمده از سبک مدیریت دموکراتیک و مشارکتی بهره می گیرند. آنان تمایل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته، به آنان امکان مشارکت در تصمیم‌گیریها را می دهند. به گفته روزنر میزان عدم تمرکز و تفویض اختیار تصمیم‌گیری و قدرت در سازمانهایی که توسط زنان هدایت می شوند از سطح بالاتری دارد (روزنر،1990، 101) [5]. از سویی دیگر براش نقش زنان کارآفرین را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همکاری و نه کنترل کننده افراد، تصور می کند (براش،1992، 74) [6]. زنان سازمان خود را به صورت غیررسمی و سلسله مراتبی سازماندهی کرده، از سیاست درهای باز براساس پذیرش هرگونه انتقاد، دسترسی آزاد کارکنان تمامی سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده می کنند. همچنین به نظر می رسد، زنان به طور عمده از بازخوردهای مستقیم و مستمر استفاده می‌کند و از آنجایی که کمتر قادر به مجزا کردن زندگی شخصی از زندگی سازمانی خود هستند، از این رو غالباً انتظار می رود جو سازمانی حاکم بر سازمانهای تحت مدیریت زنان انعکاسی از زندگی شخصی آنان باشد (طبرسا ،1387،ص23) [7] .

شواهد هافستد در سال 1976 بیانگر این امر بود که مردان به طور عمده سبک مشورتی را ترجیح می دهند و پژوهشگر دیگری در سال 2002 دریافت که مدیر- مالکان زن، گرایش بیشتری به سبک اتوکراتیک دارند (ورهول،2003، 89) [8] .

با این وجود به نظر می رسد از آنجایی که زنان می بایستی مسئولیتهای کاری و خانوادگی خود را با هم ترکیب کنند، انگیزه توفیق طلبی آنان متفاوت از مردان است. آنان به پذیرش مسئولیتهای بیشتر که ممکن است به توازن میان زندگی کاری و زندگی خانوادگی‌شان لطمه وارد سازد، تمایل کمتری نشان می‌دهند. از این رو از سبکهای مشارکتی استفاده می کنند که این سبکها نزدیکی بیشتری با سیستم تعهد مدار مدیریت منابع انسانی دارند، بنابراین، انتظار آن می‌رود که سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمانهای با مدیریت زنان به طور عمده تعهد مدار باشند، تا کنترل مدار (طبرسا ،1387، 24) [9] .

جنسیت و ابعاد مدیریت منابع انسانی

به منظور سنجش تاثیر جنسیت بر ابعاد مدیریت منابع انسانی، تعدادی از ابعاد معرفی شده بررسی بروی آنها انجام می شود.

تصمیم‌گیری:

بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط ورهول و همکارانش میزانی که کارکنان قادر به مشارکت در تصمیم‌گیریها هستند، تحت تاثیر جنسیت مدیران نیز قرار دارد. مردان پس از دریافت نظرات پیشنهادی کارکنان، تصمیم نهایی را خود اتخاذ می کنند. در مقابل انتظار می رود زنان، تمایل بیشتری به مشارکت دادن کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری نهایی داشته باشند (ورهول،2003، 61) [10].

عدم تمرکز:

در تحقیق صورت گرفته توسط براش، از منظر زنان، برقراری روابط از ارجحیت بالاتری نسبت به رعایت سلسله مراتب اداری برخوردار است (براش،1992، 58) [11]. بر اساس آنچه پیشتر گفته

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه. 3

1-2 تبیین موضوع. 4

1-3 بیان مسأله. 4

1-4  اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

1-5 اهداف تحقیق.. 6

1-6 سوالات تحقیق.. 6

1-7 فرضیه های تحقیق.. 6

1-8 قلمرو تحقیق.. 7

1-8-1  قلمرو زمانی: 7

1-8-2  قلمرو مکانی: 7

1-8-3 قلمرو موضوعی : 7

1-9 روش تحقیق.. 7

1-10  ابزار گردآوری داده ها 8

1-11 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 8

1-12 محدودیت تحقیق.. 9

1-13  تعریف واژگان. 9

فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه تحقیق

2-1 مقدمه. 12

2-2 مبانی نظری تحقیق.. 12

2-2-1  تعریف فناوری اطلاعات… 13

2-2-2 تعریف صنایع کوچک و متوسط در ایران. 13

2-2-3 تاریخچه و سیر تحول فناوری اطلاعات… 2

2-2-4 نقش IT در فرایندهای سازمان. 3

 

2-2-4-1 سیستمهای تولید. 4

2-2-4-2 سیستم بازاریابی و فروش… 5

2-2-4-3 سیستمهای مالی.. 5

2-2-5 راهبردهای بازاریابی و فناوری اطلاعات و ارتباطات… 6

2-2-5-1  راهبردهای به حداقل رساندن هزینه ها 6

2-2-5-2  تولید با مشخصه ها و معینه های برتر. 6

2-2-5-3  بازار بکر و جدید. 7

2-2-6 ارزیابی تکنولوژی اطلاعات: مزایا، هزینه ها و کارآیی.. 7

2-2-7  ارزیابی تکنولوژی اطلاعات: چشم اندازهای مربوط به منافع غیر قابل شمارش و نامحسوس   8

2-2-7-1  ارزیابی فواید نامحسوس… 8

2-2-8 تأثیر فناوری اطلاعات بر اقتصاد و تجارت… 9

2-2-9 مولفه های آمادگی الکترونیکی.. 9

2-2-9-1 دولت… 10

2-2-9-2 زیرساختار. 10

2-2-9-3 شهروندان. 10

2-2-9-4 بنگاه های اقتصادی / شرکتها 10

2-2-10 عناصر موثر در آمادگی الکترونیکی.. 11

2-2-10-1 شرایط اقتصادی.. 12

2-2-10-2 شرایط حقوقی.. 12

2-2-10-3 شرایط اجتماعی.. 12

2-2-10-4 شرایط فنی.. 12

2-2-11 اهداف آمادگی الکترونیکی.. 13

2-2-11-1 اهداف اقتصادی.. 13

2-2-11-2 اهداف اجتماعی.. 13

2-2-12  مزایای آمادگی الکترونیکی.. 13

2-2-13  آمادگی الکترونیکی در سطح شرکتهای کوچک ومتوسط.. 14

2-2-14 بازارها و مبادلات الکترونیکی.. 17

2-2-15 مبانی نظری مربوط به تجارت الکترونیک… 17

2-2-15-1 تاریخچه تجارت الکترونیک در جهان. 18

2-2-15-2مفهوم تجارت الکترونیک… 19

2-2-15-3انواع تجارت الکترونیکی.. 20

2-2-15-4 مراحل تجارت الکترونیکی.. 22

2-2-15-5 اجزاء تجارت الکترونیکی.. 22

2-2-15-6 ابزار اصلی تجارت الکترونیکی.. 23

2-2-15-7 چارچوب تجارت الکترونیکی.. 23

2-2-15-8مدلهای کسب و کار در تجارت الکترونیکی.. 25

2-2-15-9 مزایا و معایب تجارت الکترونیکی.. 26

2-2-15-9-1مزایای تجارت الکترونیک برای مشتریان. 26

2-2-15-9-2مزایای تجارت الکترونیک برای جامعه. 27

2-2-15-10 بسترهای لازم برای تجارت الکترونیکی.. 27

2-2-15-11 امنیت در تجارت الکترونیک… 29

2-2-15-12اعتماد در تجارت الکترونیک… 30

2-2-15-13 سیستمهای پرداخت در تجارت الکترونیک… 30

2-2-15-14سطوح مختلف تجارت الکترونیک… 31

2-2-15-15محدودیت های تجارت الکترونیکی.. 32

2-2-15-16 جایگاه تجارت الکترونیکی در ایران. 33

2-2-16 عوامل موفقیت در فروش اینترنتی.. 34

2-2-17مبانی نظری مربوط به بازاریابی الکترونیکی.. 34

2-2-17-1 مفهوم بازاریابی الکترونیکی و روند تکاملی آن. 34

2-2-17-2اجزاء بازاریابی اینترنتی.. 36

2-2-17-3 اهداف بازاریابی اینترنتی.. 36

2-2-17-4 آمیخته بازاریابی اینترنتی.. 37

2-2-17-4-1 تأثیر اینترنت و بازاریابی اینترنتی بر محصول. 38

2-2-17-4-2 تاثیر اینترنت و بازاریابی اینترنتی بر توزیع. 38

2-2-17-4-3تأثیر اینترنت و بازاریابی اینترنتی بر قیمت… 39

2-2-17-4-4 تأثیر اینترنت و بازاریابی اینترنتی بر ترفیع. 39

2-2-18بودجه IT- گذشته و حال. 39

2-3پیشینه تحقیق.. 41

فصل سوم: روش تحقیق و جمعآوری داده ها

3-1 مقدمه. 46

3- 2 بررسی وضعیت موجود شرکت های موجود در شهرک صنعتی دورود. 46

3-3روش تحقیق.. 48

3-4 مراحل انجام تحقیق.. 49

3-5 جامعه آماری.. 50

3-6 نمونه و نمونه گیری.. 51

3-7 ابزار سنجش… 52

3-8 روایی و پایایی(اعتبار) پرسشنامه. 53

3-8-1 پایایی پرسشنامه ها برای کارشناسان شرکت های شهرک صنعتی.. 54

3-8-2 پایایی پرسشنامه ها برای کارشناسان خبره 54

3-8-3روایی ابزار اندازه گیری.. 55

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

1-4 مقدمه. 58

4-2تجزیه وتحلیل پرسشنامه(آمار توصیفی) 59

4-2-1 نوع آزمودنی.. 59

4-2-2 میزان استفاده از فناوری اطلاعات… 59

4-2-3 خرید مواد اولیه و کالاهای واسطه مورد نیاز از طریق اینترنت… 60

4-2-4 داشتن وب سایت… 61

4-2-5 استفاده از اینترنت به منظور فروش محصولات… 61

4-3 بررسی توزیع فراوانی و درصد گزینه های انتخابی پاسخگویان. 62

4-3-1توزیع فراوانی و درصد گزینه های انتخابی در مؤلفه رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات به تفکیک آزمودنی ها 62

4-3-2 توزیع فراوانی و درصد گزینه های انتخابی در مؤلفه رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و سود صنایع به تفکیک آزمودنی ها 64

4-3-3 توزیع فراوانی و درصد گزینه های انتخابی در مؤلفه رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و رقابت پذیری به تفکیک آزمودنی ها 66

4-4 بررسی شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سؤالات پرسشنامه. 68

4-4-1 بررسی شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سؤالات مؤلفه رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات . 68

4-4-2 بررسی شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سؤالات مؤلفه رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و سود صنایع  . 70

4-4-3 بررسی شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی سؤالات مؤلفه رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و رقابت پذیری  71

4-5  تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق.. 72

4-5-1تجزیه و تحلیل فرضیه 1. 73

4-5-1-1  نظر شرکت ها (صاحبان صنایع کوچک) 73

4-5-1-2 نظر کارشناسان خبره 74

4-5-1-3نتیجه گیری از فرضیه اول: 75

4-5-2 تجزیه و تحلیل فرضیه 2 : 76

4-5-2-1 نظر شرکت ها ( صاحبان صنایع کوچک ) 76

4-5-2-2 نظر کارشناسان خبره 77

4-5-2-3  نتیجه گیری از فرضیه دوم. 78

4-5-3 تجزیه و تحلیل فرضیه 3. 78

4-5-3-1  نظر شرکت ها ( صاحبان صنایع کوچک ) 78

4-5-3-2 نظر کارشناسان خبره 80

4-5-4تجزیه وتحلیل فرضیه 4. 81

4-5-4-1 نتیجه گیری از فرضیه چهارم. 82

4-5-5 تجزیه وتحلیل فرضیه 5. 82

4-5-5-1 نتیجه گیری از فرضیه پنجم. 84

4-5-6تجزیه وتحلیل فرضیه 6. 84

4-5-6-1 نتیجه گیری از فرضیه ششم. 85

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه. 88

5-2 خلاصه تحقیق.. 88

5-3 نتیجه گیری.. 89

5-4 جمع بندی دیدگاه های مدیران و صاحبان واحدهای صنعتی کوچک… 94

5-4-1مشکلات فراروی بکارگیری فناوری اطلاعات در شهرستان دورود. 94

5-4-2 مشکلات اساسی بکار گیری فناوری اطلاعات در بخش صنعت با تکیه بر مبحث بازاریابی در استان لرستان  94

5-4-3  پیشنهادات مدیران و صاحبان واحدهای صنعتی کوچک شهرستان دورود در رابطه با فناوری اطلاعات: 96

5-5پیشنهاداتی عملی جهت توسعه بهره گیری از فناوری اطلاعات و تجارت الکترونیک در بین صنایع کوچک   96

5-6پیشنهاد جهت تحقیقات آتی.. 97

5-7 محدودیت های تحقیق.. 97

منابع و مآخذ. 98

فهرست منابع. 99

پیوست… 104

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1 تعریف کمیسیون اتحادیه اروپایی از بنگاه های کوچک و متوسط.. 13

جدول 2-2: انواع سرمایه گذاری تکنولوژی اطلاعات(لوکاس 1993) 8

جدول2-3: محدودیتهای تجارت الکترونیکی (ای. توربن و دیگران، 1386، 217 الی 227) 32

جدول 3-1: توزیع فراوانی و درصد شرکت های شهرک صنعتی شهرستان دورود برحسب نوع فعالیت آنها 46

جدول 3-2: آمارهی آلفای کرونباخ جهت ارزیابی پایایی پرسشنامه ها(شرکت ها) 54

جدول 3-3: آمارهی آلفای کرونباخ جهت ارزیابی پایایی پرسشنامه ها(کارشناسان خبره) 54

جدول 4-1توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها بر حسب نوع آنها 59

جدول 4-2 توزیع فراوانی و درصد شرکت ها بر حسب استفاده از فناوری اطلاعات… 60

جدول 4-3 توزیع فراوانی و درصد شرکت ها برحسب استفاده آنها ازاینترنت به منظور خریدمواد اولیه. 60

جدول 4-4 توزیع فراوانی و درصد شرکت ها بر حسب داشتن وب سایت… 61

جدول 4-5 توزیع فراوانی و درصد شرکت ها بر حسب استفاده آنها از اینترنت به منظور فروش محصولات   61

جدول4-6 توزیع فراوانی و درصد گزینه های انتخابی مؤلفه رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات   63

جدول 4-7 توزیع فراوانی و درصد گزینه های انتخابی مؤلفه رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و سود صنایع  65

جدول4-8 توزیع فراوانی و درصد گزینه های انتخابی مؤلفه رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و رقابت پذیری  67

جدول4-9شاخص های گرایش به مرکز وپراکندگی سؤالات رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات   69

جدول 4-10شاخص های گرایش به مرکز و پراکندگی رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات وسود صنایع. 70

جدول4-11شاخص های گرایش به مرکزوپراکندگی رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات ورقابت پذیری.. 71

جدول4-12 آمار توصیفی رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات… 74

جدول4-13 آزمون t رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات… 74

جدول4-14آمار توصیفی رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات… 75

جدول4-15آزمون t رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات… 75

جدول4-16 آمار توصیفی رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و رقابت پذیری.. 76

جدول4-17 آزمون t رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و رقابت پذیری.. 77

جدول4-18آمار توصیفی رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و رقابت پذیری.. 77

جدول4-19 آزمون t رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و رقابت پذیری.. 78

جدول4-20آمار توصیفی رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و سود صنایع. 79

جدول4-21 آزمون t رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و سود صنایع. 79

جدول4-22 جدول آمار توصیفی رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و سود صنایع. 80

جدول4-23 آزمون t رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات و سود صنایع. 80

جدول4-24 آمار توصیفی میزان رابطه بین بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات… 81

جدول4-25 آزمون آماری میزان رابطه بین بکارگیری فناوری اطلاعات و فروش محصولات… 82

جدول4-26 آمار توصیفی میزان رابطه بین بکارگیری فناوری اطلاعات و میزان رقابت پذیری صنایع. 83

جدول4-27آزمون آماری میزان رابطه بین بکارگیری فناوری اطلاعات و میزان رقابت پذیری صنایع. 83

جدول4-28 آمار توصیفی میزان رابطه بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سود صنایع. 84

جدول4-29آزمون آماری میزان رابطه بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سود صنایع. 85

 

 

فهرست نمودارها

نمودار 3-1 سهم انواع صنایع به بهره برداری رسیده در شهرک صنعتی دورود. 47

نمودار 3-2: وضعیت واحدهای فعال و غیر فعال در شهرک صنعتی دورود. 48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل ها

شکل 2-1 سیر تحول فناوری اطلاعات از ابعاد مختلف… 3

شکل 2-2 عناصر موثر در آمادگی الکترونیکی.. 11

شکل 2-3: مزایای آمادگی الکترونیکی.. 14

شکل2-4: چارچوب تجارت الکترونیکی از نگاه ای. توربن.. 24

شکل3-1: مراحل انجام تحقیق.. 50

 

 

 

چکیده

معرفی محصولات تولیدی واحدها، تبلیغ کالاهای تولیدی و بازاریابی برای آنها و فروش محصولات تولیدی به شکل تجارت الکترونیک، یکی از زیر شاخه­های فناوری اطلاعات است. امروزه تبلیغ، بازاریابی و تجارت الکترونیک کالاها و خدمات تولیدی، یک روند فزاینده و رو به رشد را تجربه­ می­نماید. در حال حاضر، سایت­های اینترنتی همانند ویترین مغازه به جذب مشتری می­پردازند. در شرایط کنونی، شرکت­ها با استفاده از شبکه اینترنت با کمترین هزینه و به سرعت با کارکنان خود در نقاط مختلف دنیا ارتباط برقرار نموده و با رد و بدل نمودن سریع اطلاعات و عقد سریع قرارداد با مشتری با کارایی و اثربخشی بالا، محصولات خود را به فروش می­رسانند. این روند قطعاً حتی با سرعت زیادتری به رشد خود ادامه خواهد داد. با سریع­تر، ارزان­تر و امن­تر شدن اینترنت و جذاب­تر شدن آن و با آشنایی بیشتر  افراد در کاربرد اینترنت و احساس قرابت بیشتر با آن و ضروری­تر شدن بکارگیری اینترنت، از یک طرف تعداد کاربران لحظه به لحظه افزایش خواهد یافت و از جانب دیگر تعداد معاملات آن لاین، روز به روز افزایش خواهد داشت. به همین دلیل در کشور ایران نیز بکارگیری فناوری اطلاعات در تبلیغ کالاهای تولیدی و بازاریابی برای آنها و فروش محصولات تولیدی به شکل تجارت الکترونیک یک نیاز انکارناپذیر و عاجل است .  

بنگاه­ها یا شرکت­های اقتصادی کوچک برای پویاسازی زمینه­های کار خود و افزایش قدرت رقابت و حفظ و تقویت موقعیت خود در شرایط رقابتی موجود، لازم است تا از فناوری اطلاعات و کاربردهای مرتبط با آن استفاده مطلوب را به عمل آورند. عوامل متعددی بر چگونگی استفاده از فناوری اطلاعات و سطح آمادگی الکترونیکی شرکت­های کوچک تأثیرگذار است. همچنین محدودیت­هایی نیز بر سر راه به کارگیری IT توسط شرکت­ها وجود دارد که ضروری است به دقت مورد مطالعه و شناسایی قرار گیرند.

 
در این تحقیق ارتباط و تأثیر استفاده نمودن شرکت­های کوچک از IT بر فروش، سود و درجه رقابت شرکت­ها به عنوان فرضیه مطرح شده­اند. داده­های این پژوهش براساس 50 پرسشنامه تکمیل شده که به محقق برگشت داده شد، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از نرم افزار SPSS و برای بررسی و رد یا قبول نمودن فرضیه­های تحقیق از آزمون T استفاده شده است.نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین بکارگیری IT و فروش، سود و درجه رقابت شرکت­ها، ارتباط مستقیم و معناداری وجود دارد.

کلمات کلیدی:

فناوری اطلاعات ، آمادگی الکترونیکی ، تجارت الکترونیک ، بازاریابی الکترونیک ، بنگاه های اقتصادی کوچک و متوسط.

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول
کلیات تحقیق
 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه
با توجه به پیشرفت‌های فناوری روزمره و شتابان، جوامع به جوامعی مبتنی بر دانش و آگاهی تبدیل شده‌اند. توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات به مؤسسات و سازمانها این امکان را می‌دهد که فعالیت‌های تجاری و مبادلات خود را با سرعت و انعطاف‌پذیری انجام دهند.در قرن بیست و یکم فناوری اطلاعاتی و ارتباطی با سرعت بیشتر پیشرفت و توسعه خواهد یافت. پیشرفت‌های به وجود آمده در فناوری اطلاعات و ارتباطات در اواخر قرن بیستم باعث شکل‌گیری تجارت الکترونیکی شده است. تجارت الکترونیکی انقلابی عظیم در شیوه تجارت و کسب و کار به وجود آورده است www.hamtermi.com).)

بهره­گیری عمومی و اجتناب­ناپذیر از امکانات نوین ارتباطی و بزرگ راه­های اطلاعاتی، باعث کوتاه شدن فوق العاده فاصله و زمان شده است و دهکده جهانی حاصل نفوذ و گسترش ابزارهای ارتباطی جدید و دستاوردهای کامپیوتری بر تمامی عرصه­های زندگی انسان است آنچنان که رفته رفته هیچ جنبه­ای از زندگی بشر از نفوذ آن به دور نمانده و نخواهد ماند. امروزه دنیا شاهد آن است که خرده فروشی­های اینترنتی با استفاده از آخرین تکنولوژی­های نوین در ارتباطات و اطلاعات، نرم­افزار، سخت­افزار، امنیت تبادلات و تعاملات الکترونیکی داده­ها، روش­های پرداخت­های الکترونیکی و بسیاری از عوامل دیگر، محیط خرید و فروش با ثبات­تری را به مردم عرضه کرده­اند و بسیاری از آن­ها در این راستا یا حتی در حاشیه آن توانسته­اند سود خوبی را در معاملات خود به دست آورند.( ای . توربن و دیگران ، 1386 )

بنابراین برای گسترش استفاده از IT در کشور باید نسبت به ایجاد زیر ساخت­های مناسب مخابراتی، امنیت در تبادل اطلاعات، تدوین قوانین و مقررات حقوقی مناسب، بستر سازی فرهنگی و آشنا نمودن مردم و بنگاه­های اقتصادی با مزایای تجارت الکترونیکی و پرداخت الکترونیک، ایجاد پهنای باند اینترنت با سرعت بالا و کاهش هزینه آن و همچنین استفاده آن برای عموم مردم اقدام نمود.(یوتا، 2007)

در ادامه با نگاهی در هر نظام اقتصادی و بازرگانی می یابیم که، مقوله “بازار” مهمترین رکن و عامل تشکیل دهنده آن است. به تعبیر دیگر، بازار و روابط موجود در آن به شکل گیری و نهادینه کردن نظام مربوطه کمک شایانی می نماید. در تمامی بخش ها و حوزه های مختلف بازار، عوامل متعددی به کار گرفته می شود که حاصل آن را می توان فرآیندی به نام بازاریابی نامید. بازاریابی نتیجه کنش­ها و بر هم کنش های عوامل ذینفع در بازارها است. از این رو بازاریابی را می توان به طور ساده، علم تشخیص نیازها و خواسته­ها و برآورده کردن آنها از طریق فرآیند مبادله تلقی کرد. (اسلام، 1385)

 

1-2 تبیین موضوع
بی شک عصر حاضر با وجود بی­ثباتی ها و تغییرات ناشناخته جهان، باعث گشته همواره تحولات دور از دسترس نباشد و سازمان ها و شرکت ها برای پاسخ به این بی ثباتی ها به سمت پارادایم های جدید و سرمایه گذاری های بسیار عظیم حرکت نموده و با گسترش سیستم های اطلاعاتی سعی نموده اند که در جهت کسب مزیت رقابتی تلاش نمایند. این موج جدید در دهه 1990 دستاوردی از شکست و پیروزی ها را ایجاد نمود و نظم نوینی در عرصه های مدیریت منابع انسانی و نظارت و کنترل در راستای ایجاد مدیریت علمی و استراتژی محوری ایجاد شده است.

پس از گذشت یک دهه از توسعه فناوری اطلاعات رویکردهای تدوین استراتژی در حوزه فناوری اطلاعات تغییر نموده و در سطح جهانی برنامه های توسعه فناوری اطلاعات با رویکرد تدوین استراتژی و سرمایه گذاری کلان جهت پیدا کرده است.

استفاده روز افزون از فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)[1] نوآوری های گسترده ای را سبب شده است. تکنولوژی اطلاعات به سرعت در بدنه شرکت­ها در حال رشد می باشد و جایگزین ارزش­های توسعه سنتی می­گردد. امروزه این فناوری­ها به خوبی در کلیه بخش­های شرکت ها و موسسات، همانند بازاریابی و سیستم خرید و فروش، در سراسر جهان توسعه یافته و بیشتر مبادلات خود را بر اساس آن قرار داده اند. این درحالی است که سهم تجارت الکترونیکی شرکت­ها روز به روز در حال افزایش است. اما سهم کشورهای در حال توسعه از این نوع تجارت در بازارهای بین المللی چندان قابل ملاحظه نمی باشد البته پایین بودن این سهم خود نیز دارای علل و عوامل خاصی است. (احمدی و ویرجیناری، 1382)

 

1-3 بیان مسأله