سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارند، تعریف می‌شود. واضعات این مفهوم معتقدند که هوش کسب و کار، شرکت‌ها را برای تصمیم گیری در همه عوامل مؤثر بر سازمان و شرکت توانمند می‌سازد. اما هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت‌های لازم برای وجود سازمان است. این مهارت‌ها عبارتند از: قابلیت تطابق با تغییر، سرعت در کنش و واکنش، انعطاف پذیری و حساسیت به داشتن ذهنی باز، توانایی تصور کردن و توانایی نوسازی. این مهارت‌ها هستند که به تغییرات منتهی می شوند، در عمل و عکس العمل سریع می شوند، انعطاف پذیر و راحت بودن را شامل می‌شوند و قادر به استفاده از تخیل می‌باشند (ملک زاده، 1389، 33).
2-1-10 قانون آلبرشت
« وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند تمایل به حمایت گروهی یا کند ذهنی دسته جمعی پیدا می کنند ». هرکدام از این افراد باهوش می خواهند رو به بالا تفویض شوند وبه سطح ریاست برسند از این رو به شکل انفرادی عمل می کنند و در ساختن مفهومی برای رسیدن به واقعیت و تعالی سازمانی
کوتاهی می کنند. هر کارمند باهوش در سازمان مانند سیلویی است که به تنهایی ذخایر بسیاری را در خود نگه داشته است، اما با یکدیگر در تعامل نیستند (آلبرشت، 2003).
از نظر آلبرشت (2003) کند ذهنی جمعی بخش ضروری یا اجتناب ناپذیر از حیات یک سازمان نیست. افراد باهوش به دلخواه خود اجازه می دهند که چنین امری اتفاق بیفتد و رهبران نیز با رفتار خود یعنی پذیرش و چشم پوشی کردن از آن اجازه گسترش آن را می دهند. نداشتن مهارت اجرایی، جنگ‌های اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، نبود هدایت، سازماندهی نامطلوب، قوانین و رویه‌های نامناسب، همه هم پیمان می شوند تا از به کارگیری همه توان مغزی یک مؤسسه که برای آن هزینه شده است، جلوگیری کنند. چیزی که به آن حماقت دسته جمعی گفته می شود، ممکن است انسان‌ها خیلی باهوش و برای انجام کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی جمعی مغز آنها به هدر می رود. آلبرشت در مقابل واژه کند ذهنی جمعی، از واژه هوش سازمانی استفاده می کند و تنها راه درمان ذهنی در سازمان را بهره گیری از مدل هوش سازمانی می‌داند.
2-1-11 ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت
کارل آلبرشت، مفهوم هوش سازمانی را در سال 2003 در کتاب « قدرت اذهان در کار » به هفت بعد تقسیم بندی می کند که در شکل 2-3 نشان داده می شود. هر یک از هفت بعد هوش سازمانی در برگیرنده مجموعه ای از رفتارها، یک مشخصه ساختاری، یک فرآیند یا یک روش خاص عملی نیست، بلکه یک ویژگی است. هر یک از این ویژگی‌ها یا هوش‌ها، چندین پیش بینی کننده یا عواملی علی دارند. این پیش بینی کننده‌ها می توانند ساختارهای سازمانی روشن، رهبری شایسته، محصولات و فرآیندهای متناسب با تقاضای محیط کسب و کار، مأموریت‌های منسجم، اهداف روشن، ارزش‌های هسته ای و سیاست‌هایی که حقوق و رفتار کارکنان را مشخص می کنند شامل می‌شود. در هر بعد، ما می توانیم چندین پیش بینی کننده داشته باشیم که می‌تواند در حداکثر
