وبلاگ

تعریف تفکر استراتژیک:

       تفکر استراتژیک، به فرآ یندی خلاقانه و واگرا بوده  و با چشم انداز و دورنما ی طراحی شده توسط رهبران سازمان مرتبط است . این امر مستلزم فراتر رفتن اند یشه مدیران ازعملیات روزمره با هدف تمرکز بر قصد و نیت استراتژیک بلندمدت مورد نظر بر ای کسب و کار است .  تفکر استراتژ یک فعا لیتهایی چون گردآوری اطلاعات ، تحلیل وبحث و تبادل نظر درخصوص شرایط حاکم بر سازمان و در شرکت های دارای فعالیت های متنوع، پاسخگو یی به سؤالات اساسی در مورد پورتفو ی سازمان را شامل می شود، آبراهام لینکلن  تفکر استراتژ یک را شناسا یی استراتژ ی های قابل اطمینان و یا مد ل های کسب وکاری می داند که به خلق ارزش برا ی مشتر ی منجر شوند . او معتقد است جستجو برا ی یافتن گزینه ها ی استراتژ یک مناسب، که معمولاً به عنوان بخشی از فرآ یند مد یریت استراتژیک انجام می گیرد، در واقع نتیجه عملی تفکر استراتژیک است، (مشبکی و خزاعی ،۱۳۸۷، ۱۰۶-۱۰۷)، گرتس نیز نقش تفکر استر اتژیک را تلاش بر ای نوآور ی و تجسم آینده ای جدید وبسیار متفاوت برای سازمان می داند که ممکن است منجر به تعر یف مجدد استراتژ ی ها ی اصلی و یا حتی صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند شود (مشبکی و خزاعی ،۱۳۸۷). تفکر استراتژیک مهم دیدن چیزی است که که دیگران نمی بینند،کشف یک نیاز نهفته به معنای کشف یک فرصت جدید است و این مفهوم اساس نوآوری در کسب وکار به شمار می آیدمنافع اصلی یک نوآوری به کسی تعلق دارد که نیازهای نهفته در محیط را زودتر از دیگران کشف کند و بهتر از دیگران به آن پاسخ گوید(غفاریان و کیانی،۱۳۸۷،۴۶). تفکر استراتژیک عبارت است از: استفاده از چهارچوبهای مختلف ذهنی،که هنوز بسیاری از آنها برای بررسی و تحلیل و در نهایت تصمیم گیری موقعیتهای استراتژیک ناشناخته اند(استیسی،۱۳۸۷). تفکر استراتژیک به صورت یک فعالیت فردی شناخته شده است که در درون افراد نفوذ و جای کرده است (liedtka , 1998). گلدمن و کاسی تفکر استراتژیک را به صورت یک تفکر ادراکی، سیستم محور، هدایت کننده و یک تفکر فرصت طلبانه که افراد و سازمان را به سوی اکتشافات جدید و استراتژیهای آرمانی هدایت می کند تعریف می کنند. در ایجاد و توسعه توانائی استراتژیکی فکر کردن نیاز  به  این  دارد  که واقعاً  درک کنیم که و چه چیز اتفاق می افتد و چه چیز می خواهیم . آموزش تفکر استراتژیک و بکارگیری آن نیاز به یک برنامه ریزی دقیق جهت توسعه استراتژیک منابع انسانی و آموزش استراتژیکی دارد ( Casey&Goldman, 2010) .

تفکر استراتژیک مدیر را قادر می سازد تا بفهمد چه عواملی در دستیابی به اهداف موردنظر موثر است و کدامیک موثر نیست و چرا، و چگونه عوامل موثر برای مشتری ارزش می‌آفریند؟ این بصیرت نسبت به عوامل تاثیرگذار در خلق ارزش، قدرت تشخیص ایجاد می‌کند. بدون این تشخیص، صرف منابع (مادی و غیرمادی) سازمان برای دستیابی به موفقیت بی‌حاصل خواهدبود. (غفاریان و احمدی، ۱۳۸۲).

بین آموزش استراتژیک و آموزش سنتی باید تمایز قائل شد. که در آن آموزش منحصر به بهبود عملکرد فعلی افراد می شد. آموزش استراتژیک یک نوعی آموزش هدفمند است و به همین دلیل تمایز بین آنها بر اساس نتایج آموزش پایه گذاری می شود.آموزش استراتژیک یک تلاشی دارد تا دانش و مهارت فعلی مدیران و کارمندان را گسترش دهد تا باعث حصول شرکت به اهداف استراتژیک گردد. در حالی که آموزش سنتی به آن دسته از نیازها می پردازد که در حال حاضر مدیران و کارمندان بدانها نیازمند هستند. راث ول و کازانس اعلام می کنند که تفاوتهای اساسی بین توسعه منابع انسانی سنتی و استراتژیک وجود دارد در نتیجه بین ماهیت و حوزه عمل آنها نیز تفاوت وجود دارد. آموزش سنتی به افراد آموزش می دهد که چگونه با سیاستهای و روندهای مورد نظر روبه رو شوند و بر روی شکاف های موجود فعلی در سازمان از لحاظ عملکردی تاکید دارد. در حالی که آموزش استراتژیک نوعی سیستم تطبیقی است چرا که مدیران و کارمندان را برای شرایطی  که  احتمال  وقوع  آنها  در آینده  وجود دارد آماده می کند  و به آنها می آموزد که چگونه همگام با تغییرات شرایط هماهنگ شوند. تفکر استراتژیک جزء مکاتب توصیفی است و بدین لحاظ به جای رویه‌ها و متدولوژی‌های تجویزی الگو‌های متعددی پیشنهاد شده است. هر یک از الگوها به ابعادی از مفاهیم و فرایندها شکل‌گیری تفکر استراتژیک پرداخته‌اند. الگوی پیتر ویلیامسون (۲۰۰۱)، الگوی جین لیدکا (۱۹۹۸) و الگوی گری هامل از شناخته شده‌ترین این الگوها هستند. هریک از این الگوها، دارای ویژگی‌های خاص خود بوده و از منظر خاصی به این رویکرد نگریسته‌اند، هرچند وجوه مشترک آنها نیز قابل توجه است. تاکید الگوی ویلیامسون بر توانمندسازی سازمان ازطریق توسعه قابلیت‌ها و شناخت بازار است، گری هامل ایجاد شور و شوق تازه در سازمان را برای خلق دیدگاه‌های جدید استراتژیک توصیه می‌کند و لیدکا تمرکز انرژی سازمــان بر اهداف را امری حیاتی می‌داند.

گری هامل یکی از سرشناس‌ترین نظریه پردازان رویکردهای نوین استراتژی است. وی الگویی را برای تفکر استراتژیک ارائه داده است که درون مایه اصلی آن نوآوری است. هامل نوآوری استراتژی را با دو مشخصه “خلق ارزش‌های جدید” برای مشتریان و ” خلق ثروت‌های جدید ” برای سهامداران تعریف می‌کند و آن را شرط بقاء و رشد بنگاه‌ها در محیط پر تحول و ناپیوسته امروز می‌داند. هامل تاکید می‌کند که این رویکرد به مفهوم راهکارهای پیچیده نیست، برعکس در محیط‌های پیچیده، نظم از قواعد ساده ولی عمیق برمی‌خیزد.(غفاریان ، ۱۳۸۷).

مدلی برای آموزش استراتژیک

مثالی از یک مدل برای آموزش استراتژیک که در نوشته ها و منابع یافت می شود به راث ول وکازانس مرتبط است. این مدل شامل۱۱ مرحله است که عبارتنداز :

مرحله اول- شناسایی فرصت هایی که در طی آن می توان از آموزش استراتژیک استفاده کرد: مرحله اول توضیح می دهد که آموزش استراتژیک باید به صورت پیش فعال استفاده شود تا یک مشکل یا موضوعی که باید در آموزش استراتژیک بدان پرداخته شود، پیدا شود. آموزش استراتژیک بیشتر بر شناخت مشکل تمرکز دارد تا حل مشکل.

این موضوعات یا مشکلات با طرح سؤالات زیر شناسایی می شوند :

• کارمندان باید در آینده چه کاری انجام دهند؟
• کارمندان در واقع در حال انجام چه کاری هستند؟
• چه تفاوتهایی بین این دو حالت بالا وجو دارد؟
• این تفاوتها تا چه حد مهم است؟
• در مورد نیازهای آموزش داده نشده مورد انتظار در آینده چه کاری باید انجام داد؟
• منبع این تفاوتها چه چیزی می تواند باشد؟
• در صورت نیازهای آموزش استراتژیک چه کاری باید انجام داد؟

در طی این مرحله نوعی مقایسه بین عملکرد فعلی و آتی عوامل صورت می گیرد.

راث ول و کازاناس^[۱] با بررسی این مرحله اعلام کرده اند که جهت گیری استراتژیک شرکت در حال حاضر باید معلوم شود چرا که مسئولیتها و فعالیتهای کدامیک از عوامل در آینده در طی این مرحله معین می شود.

مرحله دوم - شناسایی نیازهای مدیران، کارمندان و عوامل اجرایی به آموزش استراتژیک : هدف از هر دو نوع آموزش ، تعیین نیازهای اجرایی عوامل است. اگر چه قبل از پرداختن به این نیازها، باید آنها را به صورت صحیح شناسایی کرد. شناسایی نیازهای آموزشی کارمندان و به ویژه عوامل اجرایی و مدیران در مرحله دوم گنجانده شده است. چنانچه نیازهای آموزشی به درستی شناسایی شوند، باعث بهبود عملکرد عوامل در هر چهار حوزه استراتژیک شرکت در آینده خواهند شد. معیارهای متفاوتی برای ارزیابی عملکرد فعلی عوامل در مقابل عملکرد آتی آنها وجود دارد. معیاری که برای ارزیابی عملکرد فعلی عوامل استفاده می شود از استانداردهای اجرا و اعمال شده برای عملکرد موثر نشات گرفته اند. عملکرد عوامل از طریق توانایی آنها برای سهیم شدن در بازارهای رقابتی سنجش می شود و چنانچه عوامل،  مهارتهای کافی نداشته  باشند، آموزش  معینی  را نیاز خواهد  داشت.  شرایط تغییر کننده  ایجاب می کند که روش عمل عوامل نیز برای تطابق با این شرایط تغییر یابد. مدیران، کارمندان و عوامل اجرایی باید خود را برای تغییر با این شرایط مجهز کرده و مهارتهای لازم را فراگیرند.

استانداردهای معین شده برای سنجش کارآمدی عملکردهای تغییر یافته در آموزش استراتژیک گنجانده شده اند. راث ول و کازاناس اعلام کرده اند که این استاندارد ها از لحاظ ماهوی غیر قطعی  هستند. برای پیش بینی معیار آینده، عوامل توسعه منابع انسانی و سایرین باید نوع تاثیر تغییرات بر روی شغل و عملکرد شغلی را تعیین کنند.

در مرحله دوم این مدل چنین فرض شده است که مدیران و عوامل اجرایی دخیل در فرآیندهای استراتژیک و افراد مسئول آموزش استراتژیک قادر به تفسیر جهت گیری استراتژیک و تبدیل آن به آموزش استراتژیک هستند. شناسایی نیازهای آموزشی باید منجر به ارائه طرح یا برنامه درسی آموزشی شود. بنابراین مرحله دوم یکی از  مهم ترین مراحل این مدل است چرا که ماهیت و حوزه نیازهای آموزش استراتژیک در این مرحله تعیین می شود.

[۱] Rothwell & kazanas