فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2-1)خلاصه ای از تعاریف هوش سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..20
جدول2-2)متغیرهای سیستم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 37
جدول2-3)ذینفعان استراتژیک ونمونه معیارها………………………………………………………………………………………………………………………… 39
جدول2-4)کانون های هشتگانه معیارهای اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 42
جدول2-5)مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی…………………………………………………………………………………………………………………. 43
جدول2-6)شاخص اثربخشی………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 47
جدول2-7) ابعادالگوی اثربخشی سازمانی پارسونز…………………………………………………………………………………………………………………… 48
جدول3-1)شعب بانک ملی رشت………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 60
جدول3-2)متغیرها، ابعادو تعداد سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………. 62
جدول3-3)پایایی سوالات مربوط به متغیرای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………. 64
جدول4-1)توصیف متغیر درجه شعبه بانک…………………………………………………………………………………………………………………………….. 68
جدول4-2)توصیف متغیرقدمت شعبه بانک……………………………………………………………………………………………………………………………… 69
جدول4-3)توصیف متغیر تعدادپرسنل بانک…………………………………………………………………………………………………………………………….. 70
جدول4-4)توصیف متغیر هوش
سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………… 71
جدول4-5)توصیف ابعاد هوش سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………. 72
جدول4-6)توصیف متغیر اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………. 74
جدول4-7)توصیف ابعاد اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 75
جدول4-8)آزمون کولموگروف-اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 76
جدول4-9)نشانگرهای متغیرها در مدل های ساختاری………………………………………………………………………………………………………………. 77
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار4-1)میله ای متغیردرجه شعبه بانک………………………………………………………………………………………………………………………………….. 68
نمودار4-2)میله ای متغیر قدمت شعبه بانک………………………………………………………………………………………………………………………………… 69
نمودار4-3)میله ای متغیر تعداد پرسنل بانک……………………………………………………………………………………………………………………………….. 70
نمودار4-4)هیستوگرام متغیر هوش سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………… 71
نمودار4-5)راداری ابعاد هوش سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………. 72
نمودار4-6)هیستوگرام متغیر اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 74
نمودار4-7)راداری ابعاد اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………75.
نمودار4-8)آزمون مدل تحقیق(درحالت استاندارد)………………………………………………………………………………………………………………………… 78
نمودار4-9)آزمون مدل تحقیق(حالت اعداد معنی داری)………………………………………………………………………………………………………………….79.
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل1-1)مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………… 9
شکل2-1)مدل هوش سازمانی آلبرخت……………………………………………………………………………………………………………………….. 25
شکل2-2)روابط انتظارات ونیازها با اثربخشی.کارایی ورضایت……………………………………………………………………………………….. 50
چکیده:
اثربخشی در بانکها از ارکان کارکرد بهینه سیستم های مالی بوده و هوش سازمانی عامل زیر بنایی آن محسوب می گردد. هدف ازمطالعه حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت می باشد. تحقیق حاضر بر اساس روش گرد اوری داده ها مطالعه ای پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی است. جامعه پژوهش را کلیه شعب بانک ملی شهر رشت به تعداد 40 تشکیل می دهند. حجم نمونه ای به تعداد 30 شعبه با درجات ممتاز و یک تا پنج مورد بررسی قرار گرفتند. نمونه گیری در این پژوهش از نوع دسترس بوده است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت و اثربخشی سازمانی پارسونز استفاده گردید. برای اندازه گیری روایی از روایی محتوا استفاده شد. به منظور بررسی فرضیه ها نیز از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های هوش سازمانی(سرنوشت مشترک،تمایل به تغییر، اتحاد و توافق و فشار عملکرد) و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ولی رابطه بین بینش استراتژیک و کاربرد دانش با اثربخشی سازمانی تایید نشد. در نهایت پیشنهاداتی برای مدیریت شعب به منظور استفاده بهینه و کارکردی از ابعاد هوش سازمانی برای ارتقا و توسعه هوش سازمانی ارائه گردید.
کلمات کلیدی: هوش سازمانی.اثربخشی سازمانی.سرنوشت مشترک.تمایل به تغییر
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه سازمانی ایفا می کند زیرا سازمان اثربخش قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید کیفی، ارزش مداری و ساختار بندی یادگیری بوده و قادر است کیفیت شغلی و توانمندسازی کارکنان را ارتقا دهد (اردلان و همکاران،1391).
در سازمان های پیچیده امروزی، هوش سازمانی تفکر در مورد سازمان از منظر منطق کسب و کار با تأکید بر یادگیری سازمانی است (ستاری قهفرخی و زمانیان، 1392). امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش را مزیتی رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش اهرم موردنیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع ها برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از این رو افراد دارای هوش بالا در کسب و کار، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای مدیریتی، بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جزو دارایی های ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (رحیمی و همکاران،1389).
1-2) بیان مسأله
سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت در سازمان ها با عنوان اثربخشی سازمانی عجین است (آقایی، 1389). دستیابی به اثربخشی در گرو شناخت مفهوم اثربخشی و عوامل محیطی و کارکردها و ویژگی های درون سازمانی موثر بر آن است(اعرابی، 1386). اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست بلکه موضوعی پیچیده است مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوت است(Katsikea et al,2011). اثربخشی سازمانی پدیده ای است سازمانی، که بر مبنای آن، تحقق موفقیت آمیز ماموریت از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار می گیرد(Qiu and Liz,2011). به عبارت ساده تر اثربخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (Kim et al,2011).
اهمیت و ضرورت تحقیق
صنعت بانکداری ایران در دهه ی اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی مواجه است. تکنولوژی‌های ارائه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی‌اند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می‌رود. در چند سال اخیر اکثراً بانکها در منطقه اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کرده‌اند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و در چند سال آینده نیز پیش بینی می گردد این رقابت شدید تر شود. با توجه به تحولات انجام گرفته درسطح جهان ومنطقه و نیز بعضا اثبات ناکارآمدی مدیریت با نگرش بعضا سنتی در اداره این سازمانها، توجه به اثربخشی با توجه به عناصر مرتبط سازمانی و در سایه آنها ارائه خدمات هر چه بهتر به مشتری یکی از ضرورتهای اصلی محسوب می شود. اثربخشی شاخص اصلی عملکرد سازمان، مطلوب بودن راهکارها و سیاستهای سازمانی و نقطه تفکیک یک سازمان پویا و پیشرو از سازمان ضعیف و سنتی است. هوش سازمانی پاسخی حیاتی به نیاز مبرم سازمانها به عملکرد بهینه در محیط است و در حال حاضر پاسخی عقلایی به شرایط فعلی و نیاز مدیران به رقم زدن اثربخش بالا می باشد.: زیرا
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین هوش سازمانی می تواند در این امر مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند (قره و همکاران،1391).
نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملاً شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. شاخصهای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی می توانند اساسی برای سنجش عملکرد یک سازمان محسوب گردند (بیک زاده و همکاران،1389).
موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، می تواند سازمان را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های چابک و پاسخگو و عوامل درون و برون سازمانی مرتبط با هوش سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بویژه در حوزه بانکداری بردارد (Akgun,2007).
از دیدگاه علوم زیستی و روان شناختی نیز، در حیطه های صنعتی و سازمانی استفاده از استعاره های سازمانی همچون «هوش»، سازمانها را هویتهایی پویا ، تحلیلگر و نظام مند جلوه داده و با بکار گیری این موجودیتهای ذهنی، به سازمان های قرن بیست ویکم هویتی نوین با باز تعریف جدیدی از اثربخشی ارائه نموده است. این گرایشهای نوین در حوزه بانکداری نیز سبب می گردد بانکهای پیشرو در فرایندهای مبتنی بر اثربخشی خود بازنگری نموده و شاخصهای عملکردی جدیدی به آن بیفزایند.
استفاده از مبانی هوش سازمانی در سازمان بانک، امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران، 1389). شناسایی و استفاده از ابعاد هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری بانک را افزایش دهد و از دیگر سازمان های رقیب متمایز نماید.
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن اثربخشی خود را بهبود بخشند (بیک زاده و همکاران،1389).
هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش میدهد. ضرورت بررسی هوش سازمانی که مقوله جدیدی در ایران است، پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از اطلاعات موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود.
حال حاضر که صنعت بانکداری ایران به شدت تحت تاثیر شیوه ها و تکنولوژی های جدید قرار گرفته و به تبع آن در انجام فعالیت ها تا حد زیادی از ایده ها، اطلاعات و تکنولوژی های جدید استفاده می کند، اخیرا میزان تمایل به سرمایه گذاری های علمی زمینه هوش سازمانی، برای باقی ماندن در محیط رقابتی به شدت افزایش یافته است. به کارگیری موفقیت آمیز ایده هوش
پایان نامه کیفیت درک شده:مشتری وفادار
مشتری وفادار[1]
مشتری وفادار کسی است که به طور مکرر از یک فروشنده، کالا و خدمات میخرد و نسبت به او نگرش مثبتی دارد و به همین جهت، خرید از او را به تمامی آشنایان خود نیز به طور مصرانه توصیه میکند. (سالاری, 1383)
مطالعات نشان میدهد که 5 درصد افزایش در وفاداری مشتری باعث میشود 25 تا 85 درصد سود شرکت افزایش یابد، این نرخ را هزینه وفاداری میگویند. به همین دلیل است تجار و کسبه دوراندیش، همواره روی عمق روابط در طول مدت زمان ارتباط تجاری خود حساب باز میکنند و مشتریان وفادار را یاران اصلی خود میدانند و در کمال صداقت و اعتماد با آنها برخورد میکنند، زیرا آنها مطمئن هستند در صورت رفتار نامناسب در کار خود نا موفق خواهند بود. (ملک, 1387)
برویلس[2] و همکاران در مورد وفاداری مشتریان به صراحت اعلام کرد که مشتریان حال و آینده از نظر وفاداری به پنج دسته تقسیم میشوند:
1) مشتریان وفادار کنونی که در استفاده از کالا یا خدمت وفادارند و این کار را ادامه میدهند.
2) مشتریان کنونی که امکان دارد به محصولی با برند جدید روی آورند.
3) مشتریان موردی که اگر نوع ایجاد انگیزه درست باشد بر میزان مصرف خود از محصولاتی با برند
مشخص میافزایند.
4) مشتریان موردی که اگر شرکت رقیب بتواند آنها را به شیوهای درست تحریک کند، از میزان مصرف محصولی با برند مشخص میکاهند.
5) افرادی که در گروه استفاده کنندهگان از محصول قرار نمیگیرند ولی امکان دارد به صورت مشتری درآیند.
همچنین طبقه بندی دیگری هم وجود دارد که نمیتوان آنها را به عنوان مشتری تلقی کرد زیرا: 6) آنها از محصولی استفاده نمیکنند و هیچ گاه به صورت مشتری در نخواهند آمد.
مشتریان کنونی و آینده، گروههای 1 تا 5 اهمیت دارند و باید بین وفاداری آنها به محصولات بدون برند به محصولاتی با برند مشخص و به یک عرضه کنندۀ خاص تفاوت قائل شد و آنها را از یکدیگر متمایز کرد. (Broyles & et al, 2011)
[1] Loyal Customer
[2] Broyless
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
کمبود پرسنل متخصص در بخش های مهندسی
دانلود پایان نامه ارشد: مقایسه‌ی آراء قدیس آگوستین و امام محمد غزالی در خداشناسی
دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته الهیات
گرایش : ادیان و عرفان
عنوان : مقایسه‌ی آراء قدیس آگوستین و امام محمد غزالی در خداشناسی
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد شهر ری
پایان نامه کارشناسی ارشد «M.A» رشته الهیات
گرایش ادیان و عرفان
عنوان:
مقایسه‌ی آراء قدیس آگوستین و امام محمد غزالی در خداشناسی
استاد راهنما:
دکتر عبدالحسین لطیفی
متن کامل از روی سایت حذف شد
پایان نامه درباره پیشرفت تحصیلی/نظریه دلبستگی اینسورث
نظریه اینسورث
اینسورث نیز رفتار دلبستگی در روابط بزرگسالی را به عنوان اساس پدیده ایمنی در هسته زندگی انسان مورد تاکید قرار داد. او اظهار داشت که دلبستگی ایمن، عملکرد و شایستگی را در روابط بین فردی تسهیل می کند. برای مثال کودکانی که دلبستگی شدید به مادرانشان دارند در آینده از لحاظ اجتماعی برون گرا هستند و به محیط اطراف توجه نشان می دهند و تمایل به کاوش در محیط اطرافشان دارند و می توانند با مسایل مقابله کنند . از طرف دیگر عواملی که مخل این دلبستگی باشد در زمینه رشد اجتماعی کودک در آینده مشکلاتی ایجاد می کند (خوشابی و ابوحمزه ، 1385).
اینسورث مشاهدات بالبی را بسط داد و دریافت که تعامل مادر با کودک در دوره دلبستگی تاثیر چشمگیری بر رفتار فعلی و آتی کودک دارد. الگوهای مختلف دلبستگی در کودکان وجود دارد. مثلا برخی از بچه ها کمتر از بقیه پیام می فرستند یا گریه می کنند. پاسخدهی توام با حساسیت به نشانه های نوزاد ، نظیر بغل کردن کودکی که دارد گریه می کند به جای آنکه موجب تقویت رفتار گریستن شود ، باعث می شود که نوزاد در ماه های بعد کمتر گریه کند. وقتی کودک پیامی برای مادر می فرستد ، تماس نزدیک بدنی او با مادر باعث می شود که در عین رشد به جای وابستگی و چسبندگی بیشتر به مادر ، اتکا به نفس بیشتری پیدا کند.
مادرانی که پاسخدهی به پیام های ارسال شده از طرف کودک نمی دهند ، موجب مضطرب شدن بچه می شوند (ماسن و همکاران ، 1985).
اینسورث همچنین بیان کرد که دلبستگی موجب کاهش اضطراب می شود. آنچه او اثر پایگاه امن می نامید کودک را قادر به دل کندن از دلبسته ها و کاوش در محیط می سازد و کودک با دلگرمی و اطمینان به کاوش در محیط بپردازد.
اینسورث شخص مورد دلبستگی را به عنوان منبع امنیت (پایگاه امن) کودک برای کاوش در محیط خود در نظر گرفت، او حساسیت مادر را برای نوزاد حائز اهمیت می دانست و نقش آن را برای رشد الگوهای دلبستگی مادر- نوزاد حیاتی در نظر گرفت.
اینسورث در مقاله ای تحت عنوان “ارزیابی سازگاری براساس مفهوم دلبستگی ایمن” روش خود را این طور بیان می کند.
احساس ایمنی در مراحل اولیه زندگی نوعی وابستگی است و موجب می شود که فرد بتواند به تدریج به طور مستقل عمل کند و مهارت های جدید و علایق تازه ای را در کنار سایر موفقیت ها شکل بدهد . اگر این ایمنی وجود نداشته باشد ، فرد احساس ناتوانی می کند و این ناتوانی می تواند در همه کارهای وی نمایان شود (خوشابی و ابوحمزه ،1385).
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
