دکتر جواد کریمی
مهرماه 1390
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
به منظور شناسایی نماتدهای انگل گیاهی ریزوسفر مزارع خانواده کدوئیان استان خراسان رضوی، طی سال های 1388 ، 1389و 1390 تعداد 54 نمونه خاک از مزارع گیاهان خانواده کدوئیان استان جمع آوری گردید. نمونه های خاک به آزمایشگاه گیاه پزشکی دانشگاه فردوسی مشهد منتقل شده و در دمای 4 درجه سانتی گراد نگهداری شدند.سپس مرحله ی شستشوی خاک ها واستخراج نماتدها با استفاده از روش تغییر یافته تلفیق الک و سانتریفیوژ جن کینز(Jenkins, 1964 ) انجام شد ونماتدهای استخراجی طبق روش دگریس (De Grisse, 1969 ) تثبیت و به گلیسیرین منتقل شدند. سپس از آنها اسلایدهای میکروسکوپی توسط میکروسکوپ نوری جهت بررسی مشخصات مرفولوژیکی تهیه شد. درنهایت تعداد 1800 نماتد از 54 نمونه خاک،پس از اندازه گیری های لازم و رسم تصاویر مورد نیاز شناسایی شدند که با استفاده از منابع و کلیدهای موجود توانستند در 23 گونه نماتد متعلق به 15 جنس طبقه بندی شدند که عبارتند از:
Aphelenchus avenae, A. isomerus, Basiria graminophila, Boleodorus thylactus, Ditylenchus medicaginis, D. tenuidens, Filenchus cylindricaudus, F. thornei, F. vulgaris, ، Helicotylenchus egyptiensis, H. pseudorobustus, Geocenamus tenuidens, Irantylenchus clavidorus, ، Merlinius brevidens, ، Meloidogyne javanica ,، Neopsilenchus magnidens, Pratylenchus coffeae, ، P. thornei, P. neglectus, Psilenchus iranicus, Tylenchorhynchus goffarti, T. solani, Zygotylenchus guevarai
از بین جنس ها و گونه های شناسایی شده چهارگونه ، Psilenchus iranicus ، F. vulgaris ، Geocenamus tenuidens و Meloidogyne javanica بیشترین فراوانی را در مزارع استان برخوردار بودند.در ادامه تحقیق، به منظور شناسایی نماتدهای ریشه گرهی مزارع کدوئیان استان تعداد 8 نمونه خاک و ریشه آلوده به نماتد از مناطق مختلف استان جمع آوری گردید. که در این نمونه ها گونه Meloidogyne javanica جداسازی و شناسایی گردید.
کلید واژهها: خراسان رضوی، ریزوسفر ، کدوئیان ، نماتدهای انگل گیاهی
فهرست مطالب
فصل اول. 1
مقدمه و اهمیت تحقیق. 1
1-1-گیاهشناسی خانواده کدوئیان. 1
1-1-1-گیاه شناسی خربزه ، منشأ و تاریخچه. 1
1-1-2-گیاه شناسی خیار، منشأ و تاریخچه. 4
1-1-3-گیاه شناسی طالبی، منشأ و تاریخچه. 3
1-1-4-گیاه شناسی کدو، منشأ و تاریخچه. 3
1-1-5-گیاه شناسی هندوانه ، منشأ و تاریخچه. 4
1-2- نیازهای محیطی خانواده کدوئیان. 4
1-3- بررسی وضعیت سطح زیر کشت، عملکرد و تولید در جهان. 5
1-4- بیماری های مهم کدوئیان. 6
1-5- اهمیت و اهداف تحقیق. 6
فصل دوم. 9
بررسی منابع. 9
2-1- اهمیت نماتد های انگل گیاهی بر روی خانواده کدوئیان. 9
2-2- مطالعات انجام شده در جهان و ایران. 10
فصل سوم. 15
مواد و روش ها 15
3-1- نمونه برداری.. 15
3-2- استخراج نماتدها 18
3-2-1- استخراج نماتدهای کرمی شکل از خاک.. 18
3-3- استخراج ماده های متورم جنس Meloidogyne از ریشه. 19
3-4- کشتن، ثابت کردن و انتقال نماتدها به گلیسیرین خالص…. 20
3-5- تهیه اسلاید های میکروسکوپی.. 21
3-5-1- تهیه اسلایدهای دایم از نماتدهای کرمی شکل. 21
3-5-2- تهیه برش از شبکه کوتیکولی انتهای بدن ماده های بالغ جنس Meloidogyne و تهیه اسلاید میکروسکوپی.. 22
3-6- مشخصات مورفولوژیک و مورفومتریک مورد استفاده در تشخیص گونه ها 22
3-6-1- مورفومتری و رسم تصاویر. 24
3-7- جداسازی نماتد های ریشه گرهی و خالص سازی آنها 26
3-8- استخراج DNA ژنومی چند جمعیت از جنس Filenchus : 27
3-8-1-انجام واکنش PCR : 27
3-8-2-روش دستی PCR.. 28
3-8-3- تشخیص فرآورده های PCR.. 29
فصل چهارم. 31
نتایج و بحث.. 31
4-1- نتایج.. 31
4-2- شرح جنس ها و گونه های شناسایی شده 32
4-2-1- جنس Aphelenchus Bastian,1865. 32
4-2-1-1- گونه Aphelenchus avenae Bastian , 1865. 32
4-2-1-2- گونه Aphelenchus isomerus Anderson & Hooper,1980. 33
4-2-2- جنس Basiria siddiqi,1959. 34
4-2-2-1- گونه Basiria graminophila siddiqi,1959. 35
4-2-3- جنس Boleodorus Thorne, 1941. 37
4-2-3-1- گونهBoleodorus thylactus Thorne, 1941. 37
4-2-4- جنس Ditylenchus Filipjev,1936. 39
4-2-4-1- گونه Ditylenchus medicaginis Wasilewska, 1965. 39
4-2-4-2- گونه Ditylenchus tenuidens Gritzenko, 1971. 40
4-2-5- جنس Filenchus Andrassy,1954 (Mey,1961) 42
4-2-5-1- گونه Filenchus cylindricaudus (wu,1969) siddiqi, 1986. 43
4-2-5-2- گونه Filenchus thornei (Thorne & Malek,1968)Siddiqi,1986. 44
4-2-5-3- گونه Filenchus vulgaris (Brzeski,1963) Lownsbery ,1985. 46
4-2-6– جنس Geocenamus Thorne & Malek,1968. 47
4-2-6-1- گونه Geocenamus tenuidens , Thorne & Malek, 1968. 48
4-2-7- جنس Helicotylenchus Steiner, 1945. 51
4-2-7-1- گونه Helicotylenchus egyptiensis, Tarjan, 1964. 52
4-2-7-2- گونه Helicotylenchus pseudorobustus (Steiner,1964) Golden ,1956. 53
4-2-8- جنس Irantylenchus Kheiri, 1972. 55
4-2-8-1- گونه Irantylenchus clavidorus, Kheiri,1972. 56
4-2-9- جنس Meloidogyne Goeldi, 1892. 57
4-2-9-1-گونه Meloidogyne javanica (Treub,1885) chitwood, 1949. 59
4-2-10- جنس Merlinius siddiqi, 1970. 61
4-2-10-1- گونه Merlinius brevidens (Allen,1955) siddiqi,1970. 61
4-2-11- جنس Neopsilenchus Thorne & Malek, 1968. 63
4-2-11-1- گونه Neopsilenchus magnidens (Thorne,1949) Thorne & Malek, 1968. 64
4-2-12- جنس Pratylenchus Filipjev, 1936. 66
4-2-12-1- گونه Pratylenchus Coffeae (Zimmermann, 1898)Filipjev & Schuurmans Stekhoven, 1941. 66
4-2-12-2-گونه Pratylenchus neglectus (Rensch, 1924) Filipjev & Schuurmans stekhoven, 1941. 67
4-2-12-3- گونه Pratylenchus thornei, Sher & Allen ,1953. 68
4-2-13- جنس Psilenchus, deman, 1921. 70
4-2-13-1- گونه Psilenchus iranicus, Kheiri,1970. 71
4-2-14- جنس Tylenchorhynchus, Cobb, 1913. 72
4-2-14-1- گونه Tylenchorhynchus goffarti, Sturhan, 1966. 74
4-2-14-2- گونه Tylenchorhynchus solani, Gupta & Uma, 1982. 74
4-2-15- جنس Zygotylenchus Siddiqi, 1963. 76
4-2-15-1- گونه Zygotylenchus guevarai (Tobar jimenz, 1963) Braun & Loof,1966. 76
فصل پنجم. 79
نتیجه گیری کلی و پیشنهادات.. 79
5-1- نتیجه گیری کلی.. 79
5-2- پیشنهادات.. 79
منابع 81
فهرست جداول
جدول3-1: مکان، زمان و نوع آبیاری در نمونه های خاک جمع آوری شده 16
جدول 3-2: مشخصات ریشه های آلوده به نماتد Meloidogyneجمع آوری شده 19
جدول 3-3-: اجزاﺀ واکنش PCR برای ژن ITS. 28
جدول 3-4-: برنامه PCR مورد استفاده برای ژن ITS. 29
جدول 4-1: خصوصیات مورفومتریک دوگونه از جنس Aphelenchus (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 34
جدول 4-2: خصوصیات مورفومتریک یک گونه از جنس Basiria (اندازه ها برحسب میکرومتر). 36
جدول4-3: خصوصیات مورفومتریکی یک گونه از جنس Boleudorus (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 38
جدول 4-4: خصوصیات مورفومتریک دو گونه از جنس Ditylenchus از استان خراسان رضوی(اندازه ها بر حسب میکرومتر). 42
جدول4-5: خصوصیات مورفومتریک سه گونه از جنس Filenchus (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 47
جدول4-6: خصوصیات مورفومتریکی یک گونه از جنس Geocenamus از استان خراسان رضوی (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 50
جدول4-7: خصوصیات مورفومتریک دو گونه از جنس Helicotylenchus (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 55
جدول4-8: خصوصیات مورفومتریک یک گونه از جنس Irantylenchus (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 57
جدول4-9: خصوصیات مورفومتریکی شبکه کوتیکولی انتهای بدن ماده های بالغ و لاروهای سن2، گونه Meloidogyne javanica از استان خراسان رضوی (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 60
جدول4-10: خصوصیات مورفومتریک یک گونه از جنس Merlinius (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 63
جدول4-11: خصوصیات مورفومتریک گونه Neopsilenchus magnidens (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 65
جدول4-12: خصوصیات مورفومتریک سه گونه از جنس Pratylenchus (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 70
جدول4-13: خصوصیات مورفومتریک یک گونه از جنس Psilenchus (اندازه ها بر حسب میکرومتر). 72
پایان نامه تحولات نظام آزادی//شروط عفو خصوصی بزهکاران
– قلمرو عفو خصوصی
عفو خصوصی شامل مجازاتهای تعزیری و بازدارنده میگردد. مجازاتهای قصاص و دیه به دلیل آنکه از حقوق الناس تلقی میشود از شمول عفو به طور کلی مستثنی است مجازاتهای حدود فقط در موارد خاص (مواد 72، 126 . 182 ق. م. ا) و به شرط توبه، پس از آنکه جرم با اقرارمتهم به اثبات رسید ممکن است شمول عفو قرار گیرد. چون عفو خصوصی ناظر بر احکام قطعی است لذا احکام غیابی قابل واخواهی یا احکام قابل تجدید نظر نمیتواند شمول عفو خصوصی قرار گیرد.[1] با این همه برخورداری از عفو خصوصی تابع شروطی است که در آئین نامه کمسیون عفو و بخشودگی مصوب 16/ 12/ 71 ذکر شده است
3- شروط عفو خصوصی
الف، عفو خاص شامل بزهکارانی که به موجب حکم دادگاه محکومیت شان قطعی شده باشد و قابل اجراء گردیده بشود است.
لذا احکامی که به مرحله قطعیت و لازم الاجرا شدن نرسیده شامل نمیشود
ب
. مطابق آئین نامه بخشودگی و عفو مقرّر شده اعطای عفو به تحمل بخشی از مجازات مشروط شده و یا حکم محکومیت در جال اجرا باشد.
ج. در استفاده محکومان از عفو خاص باید استحقاق آنها اجرا بشود که آیا بزهکار اصلاح کرده و مجازات تأثیر گذاشته یا نه؟ لذا با در نظر گرفتن اوضاع اجتماعی روانی تک تک محکومان و اطمینان خاطر از رفتار آتی آنها مشمول عفو قرار میگیرند. و برخی از شروط خاص که در آئین نامه عفو مصوب 16/ 12/ 71 آورده شده است.
4- آئین عفو خصوصی؛
طبق ماده 2 آئین نامه 271 عفو بخشودگی اعطای عفو منوط به درخواست محکوم علیه و یا خانواده او یا قاضی برای حکم یا رئیس زندان محل گذران حکم است. در خواستهای مذکور باید ابتدا در
دکتر محمد نریمانی
استاد مشاور:
دکتر توکل موسی زاده
زمستان 1392
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
صفحه
عنوان
1
چکیده……………………………………………………………………………………………………………………………….
فصل اول:کلیات تحقیق
3
1-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………..
5
1-2- بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………..
6
1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………
8
1-4-اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..
8
1-5- فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………
9
1-6-تعاریف نظری متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………
10
1-7-تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………….
فصل دوم:ادبیات تحقیق
12
2-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………….
12
2-2-کمرویی……………………………………………………………………………………………………………………
14
2-2-1-علل کم رویی ………………………………………………………………………………………………………
16
2-2-2-کمرویی و انزوا طلبی……………………………………………………………………………………………..
17
2-2-3-سنین کمرویی………………………………………………………………………………………………………..
17
2-2-4-آثار و نشانه های کمرویی………………………………………………………………………………………..
19
2-2-5-ریشه و علل کمرویی …………………………………………………………………………………………….
22
2-2-6-خطرات مهم تر………………………………………………………………………………………………………
22
2-2-7-راه های پیشگیری از کمرویی در کودکان………………………………………………………………….
.
29
2-3-نارسایی هیجانی………………………………………………………………………………………………………….
30
2-4-واقعیت درمانی…………………………………………………………………………………………………………..
30
2-4-1-تاریخچه واقعیت درمانی…………………………………………………………………………………………
31
2-4-2- واقعیت درمانی و مفهوم آن…………………………………………………………………………………….
35
2-4-3-تعریف واقعیت درمانی……………………………………………………………………………………………
36
2-4-3-1-نیاز اول(پیوند عاطفی دوسویه)…………………………………………………………………………….
37
2-4-3-2-نیاز دوم (احساس ارزشمندی) …………………………………………………………………………….
38
2-4-4-مقایسه نظریهها………………………………………………………………………………………………………
38
2-4-4-1-نظریههای درمانی سنتی (مخالف) ………………………………………………………………………
39
2-4-4-2-نظریه واقعیت گرایانه………………………………………………………………………………………….
39
2-4-4-3-عناصر اصلی نظریه واقعیت درمانی………………………………………………………………………
40
2-4-4-4- اصول اساسی نظریه واقعیت درمانی…………………………………………………………………….
40
2-4-4-5- عوامل مؤثر در رشد (درمان) ……………………………………………………………………………..
41
2-4-5-خلاصهای از نظریات مرتبط……………………………………………………………………………………..
45
2-4-6-تفاوت واقعیت درمانی با روانکاری فروید…………………………………………………………………
46
2-4-7-انتظار از واقعیت درمانی یا هدف………………………………………………………………………………
46
2-4-8- فرآیند درمان………………………………………………………………………………………………………..
47
2-4-9-نتایج مثبت بکارگیری روش واقعیت درمانی ……………………………………………………………..
48
2-4-10-فرایند درمان…………………………………………………………………………………………………………
49
2-4-11-اصول واقعیت درمانی……………………………………………………………………………………………
51
2-4-12-ویژگی های دیگر واقعیت درمانی……………………………………………………………………………
52
2-5-پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
55
3-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………….
55
3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….
55
3-3-طرح پژوهش……………………………………………………………………………………………………………..
55
3-4-جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………..
55
3-5-نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………..
56
3-6-ابزارهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………..
57
3-7-روش اجرای پژوهش…………………………………………………………………………………………………
58
3-8-روش تجزیه وتحلیل داده ها……………………………………………………………………………………….
60
فصل چهارم:یافته های پژوهش
4-1-یافتههای پژوهش……………………………………………………………………………………………………….
60
4-2-یافته های توصیفی……………………………………………………………………………………………………..
62
4-3-آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………….
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری
69
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….
69
5-1- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………..
72
5-2-محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………….
73
5-3-پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………
74
فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………………….
77
پیوست……………………………………………………………………………………………………………………………..
80
چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………
فهرست جداول
عنوان
صفحه
جدول شماره4-1: آمار توصیفی مربوط به گروه آزمایش و کنترل…………………………………………………….60
جدول شماره 4-2: آمار توصیفی مربوط به سن……………………………………………………………………………..61
جدول شماره 4-3: آمار توصیفی مربوط به ترتیب تولد…………………………………………………………………..61
جدول شماره 4-4: آمار توصیفی مربوط به رشته تحصیلی……………………………………………………………….62
جدول4-5- میانگین و انحراف معیار نمره ی کمرویی گروه های آزمایش و کنترل در مراحل پیش آزمون و پس آزمون………………………………………………………………………………………………………………………………..62
جدول4-6- تحلیل کوواریانس روی میانگینهای نمرهی پیشآزمون و پسآزمون گروههای آزمایش و کنترل در متغیر کمرویی………………………………………………………………………………………………………………………..63
جدول4-7- میانگین وانحراف معیار نمره ی دشواری در توصیف احساسات گروه های آزمایش و کنترل در مراحل پیش آزمون و پس آزمون………………………………………………………………………………………………63
جدول4-8- تحلیل کوواریانس روی میانگینهای نمرهی پیشآزمون و پسآزمون گروههای آزمایش و کنترل در متغیر دشواری در توصیف احساسات………………………………………………………………………………………..64
جدول 4-9- میانگین وانحراف معیار نمره ی دشواری در شناسایی احساسات گروه های آزمایش و کنترل در مراحل پیش آزمون و پس آزمون……………………………………………………………………………………………….65
جدول4-10- تحلیل کوواریانس روی میانگینهای نمرهی پیشآزمون و پسآزمون گروههای آزمایش و کنترل در متغیردشواری در شناسایی احساسات………………………………………………………………………………..65
جدول4-11- میانگین وانحراف معیار نمره ی تفکر عینی گروه های آزمایش و کنترل در مراحل پیش آزمون و پس آزمون……………………………………………………………………………………………………………………………….66
جدول4-12- تحلیل کوواریانس روی میانگینهای نمرهی پیشآزمون و پسآزمون گروههای آزمایش و کنترل در متغیر تفکر عینی……………………………………………………………………………………………………………66
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1-مقدمه
گلاسر[1] در عصر بحران اجتماعی و از خود بیگانگی در آمریکا به این نکته پی برد که اساس تمام مشکلات مردم ناشی از کمرنگ شدن پیوند عاطفی بین آنهاست. افرادی که خود را گم کردهاند و سرگردان به هر تخته پارهای چنگ میزنند تا چند صباحی زنده بمانند. اما باید به ساحل واقعی نجات رسید.
گلاسر به این نتیجه رسیده است که انسانها بر خلاف دیدگاههای سنتی درمانی چیزی بیش از غرایز، امیال و عادات هستند. انسانها انتخاب میکنند ، تصمیم میگیرند، تغییر میدهند، خودشان را بررسی میکنند.
گلاسر همچنین پی برد که چون با انسان طرف است، برای اجرای فنهای درمانی به یک چیز دیگر هم احتیاج هست و آن رابطه است و دیگر یک درمانگر سرد و بیعاطفهی متخصصِ مصلحت اندیش نمیتواند موفق باشد. نقش مهم رابطه درمانی برای او یک فرض جدی در درمان لحاظ شد.
علاوه بر رابطه درمانی، نگاه گلاسر در آسیبشناسی روانی به فرد، نگاه مریضی یا نقص در رفتار نیست نگاه او به فرد این است که وی از تواناییهای خود به درستی استفاده نمیکند تا به خودشکوفایی و کمال برسد. گلاسر همه آنچه را که در جنبش انسانگرایی وجود دارد با عقل و استدلال نیز همراه میکند اما همچنان فقدان «عبرت از گذشته» در نظریة وی وجود دارد. زیرا انسانها فکر میکنند، احساس میکنند، تجربه میکنند، از گذشته عبرت میگیرند و برای آینده آرزوهایی دارند.(گلاسر،1389)
در بسیاری از کلاسهای درسی، دانش آموزانی دیده می شوند که آرام ، کمرو و خجالتی هستند. این افراد در زندگی روزمرهی خود اغلب اوقات با اعضاء خانواده و همسالان آشنا بازی می کنند و از غریبه ها اجتناب می ورزند. شرم و خجالت این افراد ممکن است آنها را از اکتساب مهارت ها و آمادگی های لازم برای بسیاری از فعالیت هایی که همسالانشان از آن لذت می برند و یا اصولاً برای رشد شخصیت آن ها ضروری است ، بازدارد.ارزیابی والدین و معلمین از این گروه متفاوت است .
بعضاً آن ها را دانش آموزانی بی آزار و خوب می شناسند و گاه ممکن است با حالت دلسوزانه به آن ها بنگرند و با این گونه رفتار آنها را غیر عادی تلقی کنند، لیکن در مقایسه با اختلالات رفتاری دیگر کمتر اتفاق می افتد که این گروه افراد به عنوان موارد حاد مشکلات کلاس و مدرسه بر شمرده شوند .
این دانش آموزان گرچه برای معلم و همکلاسی ها ی خود مشکلی ایجاد نمی نمایند، ولی ممکن است به علت رنج ناشی از احساس نا امنی و بی کفایتی در خود ، یکی از ناشادترین کودکان باشند. اگر در مورد رفتار غیر اجتماعی آنان چاره ای اندیشیده نشود این کودکان احتمالاً در معرض بیماری های روانی قرار خواهند گرفت .(احمدوند ، 1380)
در واقع یكی از روش های مطرح برای كاهش و حل مسائل مربوط به کمرویی، استفاده از روش واقعیت درمانی گروهی گلاسر است. در این روش سعی میشود با توجه به مفاهیم واقعیت، مسئولیت و امور درست و نادرست در زندگی فرد به رفع مشكلات او كمك شود ( شفیع آبادی،1389 ). تعداد زیاد دانش آموزان و كمبود مشاوران كارآمد در مدارس از یك سو و عدم توانایی برنامه راهنمایی و مشاوره در مدارس بر مشاورهی فردی صرف از سوی دیگر، ضرورت توجه و بهره گیری از روش های گروهی مشاوره را آشكار می سازد (نواب نژاد،1995). علاوه بر این، از میان نظریه های مشاوره و روان درمانی موجود، واقعیت درمانی بیش از سایر رویكردها بر موضوع کمرویی تاكید كرده است .
آلکسی تایمیا[2] به ناتوانی در پردازش شناختی اطلاعات هیجان و تنظیم هیجان ها گفته می شود. آلکسی تایمیا سازه ای است چند وجهی متشکل از دشواری در شناسایی احساسات، دشواری در توصیف احساسات برای دیگران و جهت گیری فکری بیرونی. ویژگی های اصلی آلکسی تایمیا عبارتند از: ناتوانی در بازشناسی و توصیف کلامی هیجان های شخصی، فقر شدید تفکر نمادین که آشکار سازی برخورد ها، احساسات، تمایلات و سائق ها را محدود می کند، ناتوانی در به کارگیری احساسات به عنوان علایم مشکلات هیجانی، تفکر انتزاعی در مورد واقعیت های کم اهمیت بیرونی، کاهش یادآوری رویاها، دشواری در تمایز بین حالت های هیجانی و حس های بدنی، فقدان جلوه های عاطفی چهره، ظرفیت محدود برای همدلی و خودآگاهی. همچنین نارسایی در تنظیم و مدیریت هیجان ها (فرآیند گذار از پردازش به عمل ) نیز از ویژگی های نارسایی هیجانی است.
آلکسی تایمیا شامل تخریب سه حوزه بازشناسی، پردازش و ابراز احساسها می باشد که یکی ازنزدیکترین مفاهیم به هوش هیجانی است ( تیلور و بگبی، 2000؛ بشارت، 2008). مشخصه های بیرونی که سازه نارسایی هیجانی را تشکیل می دهند بیانگرنقایصی در پردازش شناختی و تنظیم هیجانات می باشند. از دیدگاه علوم شناختی، هیجان ها به عنوان دسته ای از طرح واره های مبتنی بر پردازش اطلاعات شناخته می شوند که شامل فرآیندها و تجسم های نمادین و غیر نمادین هستند کاهش ابراز هیجانات اساسا بیان گر نوعی فقدان یا بدتنظیمی هیجانات است. به همین صورت آسیب در ظرفیت های پردازش هیجانی مبتنی بر نارسایی هیجانی ممکن است یک عامل خطراحتمالی برای انواع مشکلات سلامت روان باشند.
در واقع، روش واقعیت درمانی تا حد زیادی مربوط به كار گروهی با نوجوانان و جوانان در موقعیتهای آموزشی میباشد. معمولا نظریه ی گلاسر از سوی معلمانی كه قصد داشتند ایده های اساسی او را در زمینه واقعیت درمانی در كلاسهای درس به كار ببرند، پذیرفته شده است. اساس واقعیت درمانی گروهی از فرآیند خود ارزیابی تشكیل شده است چرا كه فضای حاكم بر گروه می تواند به اعضای گروه كمك كند تا ارزیابی درستی از رفتار خود به دست آورند(کوری،2001). هدف اصلی این پژوهش تعیین اثربخشی واقعیت درمانی بر کاهش کمرویی و نارسایی هیجانی در دانش آموزان می باشد.
1-2- بیان مسئله:
کمرویی در 30 سال گذشته موضوع مورد توجه روانشناسی بوده است و پژوهشگران برای درک آن پدیده مشارکت داشته اند. به هر حال، کمرویی به عنوان یک پدیده اجتماعی در نظر گرفته شده است که با اضطراب در موقعیت های اجتماعی، بازداری اجتماعی، یا رفتارهای بین فردی ناشی از نگرانی درباره ارزیابی بین فردی، مشخص می شوداگرچه تعریف متعدی ازکمرویی ارائه شده،ولی کمرویی عموماً به عنوان نا راحتی و بازداری درغیاب افراددیگر تعریف شده است. افراد کمرو، فاقد مهارت اجتماعی و عزت نفس هستند ولی در عین حال به شدت مایلند خودشان را به عنوان انسان های اجتماعی بشناسند، در نتیجه در روابط بین فردی غیر ماهرانه عمل می کنند. از مهم ترین علائم تشخیص کمرویی، اضطراب ذهنی و اجتناب از رفتارهای اجتماعی است.
اساس درمان کمرویی تغییر در حوزه ی شناختی (شناخت درمانی) و تحول در رویه ی زندگی و حیات اجتماعی فرد است، تغییر در شیوه ی تفکر، یافتن نگرش تازه نسبت به خود و محیط اطراف، برخورداری از قدرت انجام واکنش های نو در برابر اطرافیان و تعامل بین فردی، تغییر در باورها و نظام ارزش هایی که کمرویی را تقویت می کند و سرانجام دستیابی به کانون اصلی اضطراب، کاهش اضطراب در فرد کمرو، تقویت انگیزه و افزایش مهارت های اجتماعی و توانایی های تحصیلی، شغلی و حرفه ای، اصلی ترین روش درمان کمرویی است.(افروز،1381)
نارسایی هیجانی (آلکسی تایمیا[3] ) به دشواری در خود تنظیم گری هیجانی[4] و به عبارت دیگر در پردازش شناختی[5] اطلاعات هیجانی و تنظیم هیجان ها[6] گفته می شود. ویژگی های اصلی نارسایی هیجانی عبارتند از: ناتوانی در بازشناسی و توصیف کلامی هیجان های شخصی، فقر شدید، تفکر نمادین که آشکار سازی بازخورد ها، احساسات، تمایلات وسایق ها را محدود می کند، ناتوانی در بکارگیری احساسات به عنوان علایم مشکلات هیجانی، تفکر انتقادی در مورد واقعیت های کم اهمیت بیرونی، کاهش یادآوری رویاها، دشواری در تمایز بین حالت های هیجانی و حس های بدنی ، قیافه ی خشک و رسمی، فقدان جلوه های عاطفی چهره، ظرفیت محدود برای همدلی و خودآگاهی.(شه ناسی، 1382)
واقعیت درمانی، یکی از جدیدترین تلاشهای درمانگران در راه توصیف انسان، تعیین قوانین رفتاری و چگونگی نیل به رضایت، خوشبختی و موفقیت محسوب می شود. در این شیوه درمان، مواجه شدن با واقعیت، قبول مسئولیت و قضاوت اخلاقی درباره درست و نادرست بودن رفتار و در نتیجه نیل به هویت توفیق مورد تاکید است. این نوع درمان را فقط در مورد اکثر رفتارهای غیرعادی بهکار نمیبندند، بلکه در مورد تمام افراد عادی و مسائل مورد علاقه آنها و تدوین شیوه صحیح تعلیم و تربیت نیز از آن استفاده می کنند.(شفیع آبادی،1386)
هدف واقعیت درمانی، پرورش قبول مسئولیت در فرد و ایجاد هویتی موفق است. فرد بایستی رفتاری را که در صدد اصلاح آن است، شناسایی کند، تمام توجه خود را به آن معطوف سازد و عذر و بهانه ای برای رد مسئولیت خود نیاورد. در این رویکرد تلاش می شود تا فرد اهداف کوتاه مدت و دراز مدت زندگی خود را بشناسد. با صراحت آنها را تعریف کند، راه های رسیدن به اهدافش را ارزیابی نماید. از بین آنها روش هایی را که نتایج مطلوب تری خواهد انجامید انتخاب کند و احساس مثبت تری را نسبت به خود تجربه نماید. (رضایی،1385)
تعداد زیاد دانش آموزان و کمبود مشاوران کارآمد در مدارس از یک سو و عدم توانایی برنامه ی راهنمایی و مشاور در مدارس بر مشاوره ی فردی صرف از سوی دیگر، ضرورت توجه و بهره گیری از روش های گروهی مشاوره را آشکار می سازد. در واقع ، روش واقعیت درمانی تا حد زیادی مربوط به کار گروهی با نوجوانان و جوانان در موقعیت های آموزشی می باشد. بنابر آنچه گفته شد پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سؤال می باشد که آیا آموزش واقعیت درمانی در کاهش کمرویی و نارسایی هیجانی دانش آموزان مؤثر است؟
1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق
روان شناسان، کمرویی و گوشه گیری را رفتاری ناسازگارانه تلقی می کنند که بعضاً مزمن و با دوام است. این رفتارها سازگاری کودک را با مشکلات زیادی مواجه می کند و برای زندگی سایر اشخاص که به نوعی با کودک در تماس هستند، عامل مزاحمی به حساب می آید.
کمرویی و کناره گیری کودک، کوششی برای خودداری از ارتباط با محیط اطراف است. کودک کمرو و گوشه گیر ممکن است از برقرارنمودن تماس با افراد و شرکت در فعالیت های اجتماعی، تقلیل یافتن علائق ذهنی و عاطفی به محیط خارج همراه باشد.
کودکان کمرو و گوشه گیر معمولاً از داشتن دوست محروم هستند و یا تک دوست بوده و بسیار به آن ها وابسته می باشند و به طور کلی از بودن در کنار هم سن های خود لذت نمی برند و به فعالیت های گروه علاقه نشان نمی دهند. متأسفانه کودکان کمرو و کناره گیر معمولاً موردتوجه قرار نمی گیرند، علت نیز آن است که نسبت به کودکان دیگر، کمتر توجه اطرافیان را به خود جذب می کنند. روابط اجتماعی این دسته از کودکان در مقایسه با همسالان در عملکردهایشان دچار کمبود و کاستی است و احتمالاً حالت هایی از افسردگی و ناشادی را تجربه خواهند کرد و با مشکلات آموزشی خود، مواجه خواهند گردید.(افروز،1385)
تعریف واقعیت درمانی كه مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع – محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از
پایان نامه مهارت ارتباطی معلمان:اهمیت پیشرفت تحصیلی
“بدون شک در دنیای پیشرفته امروزی یکی از علایم موفقیت فرد، پیشرفت تحصیلی می باشد که بدون آن توسعه و ترقی هیچ کشوری امکان پذیر نخواهد بود. ترقی هر کشوری رابطه مستقیم با پیشرفت علوم و دانش و تکنولوژی آن کشور دارد و پیشرفت علمی نیز حاصل نمی شود مگر اینکه افراد خلاق تربیت شده باشند، پیشرفت تحصیلی ضمن اینکه در توسعه و آبادانی کشور مؤثر است در سطوح عالی منجر به یافتن شغل و موقعیت مناسب و در نتیجه درآمد کافی می شود. دانش آموزان و دانشجویان که از موقعیتهای تحصیلی برخوردارند، خانواده و جامعه با دیده ی احترام به آنان می نگرند. در جامعه با روحیه و نشاط بیشتری حضور خواهند یافت و در کنار اینها از هزینه های گزافی که از افت تحصیلی برآموزش و پرورش تحمیل می شود، کاسته خواهند شد. دستیابی به بهره وری و بهبود کیفیت نظام آموزشی را می توان اثر گذار ترین عامل در توسعه کشور ها دانست. تجارب کشورهای پیشرفته ای چون ژاپن در زمینه توسعه همه جانبه نیز حکایت از سرمایه گذاری بر روی منابع آموزشی و انسانی دارد. در راستای دستیابی به این اهداف بهبود کیفیت موقعیت تحصیلی از جمله اهداف اساسی برنامه های آموزشی است. در حالی که امروزه افت تحصیلی یکی از نگرانی های خانواده ها و دست
اندرکاران تعلیم و تربیت است. از جمله موضوعات مورد علاقه صاحب نظران علوم تربیتی یافتن شرایط و امکانات لازم و مؤثر در جهت تحصیلی موفق و پیشرفت تحصیلی است. اما عدم موفقیت در تحصیل زمینه ساز مشکلات فردی و اجتماعی و انحراف از دستیابی به اهداف سیستم آموزش است. محققین عوامل مختلفی را در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دخیل دانسته اند. اما با توجه به تفاوت های فرهنگی و تغییرات سریع عوامل در طول زمان نمی توان به عنوان یک قانون عمومی و کلی، علل خاصی را برای جوامع مطرح نمود. زیرا قوانین بافت فرهنگی و نسبت جامعه، نگرش مردم به تحصیلات، سطح درآمد والدین و غیره، همه از عواملی هستند که به طور اخص در یک جامعه بر شکست یا موفقیت تحصیلی تأثیر می گذارند. منابع موجود نشان می دهد که آموزش به طور کلی تحت تأثیر پنج عامل فراگیر آموزش گر، برنامه، تجهیزات و محیط آموزشی است که هر یک از عوامل مذکور دارای ویژگی هایی است که می توانند در پیشرفت تحصیلی و یادگیری تأثیرات متفاوتی داشته باشند” (سیف، 1368).
هر فرد جهت ورود به اجتماع و در نتیجه رویارویی با موقعیت های گوناگون و افراد مختلف (از نظر فرهنگی، اقتصادی) به پاره ای از ابزار مجهز شده است، این ابزارهای فردی را می توان ساختارهای روانی فرد دانست که می توانند او را در مقابله با رویدادهای زندگی یاری رسانند، این ساختارهای روانی به طور متقابل تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند خانواده، اجتماع، گروه همسالان و غیره قرار دارد از سویی آنان را تحت تأثیر قرار می دهد. به همین دلیل محققان همواره به تأثیرات این مؤلفه های روانی بر جنبه های گوناگون زندگی افراد توجه بسیاری کرده اند که از این میان به تأثیر این مؤلفه ها بر عملکرد شغلی، تحصیلی و اجتماعی اشاره کرد (ویلسون ، 2007).
“در این میان پیشرفت تحصیلی بیشتر از سایر متغیرها مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. زیرا به نظر می رسد آنچه می تواند یک فرد، خانواده در نهایت یک کشور را در مسیر پیشرفت، بیش از همه یاری دهد، بهره مندی از افرادی است که نه تنها دارای سلامت روانی مناسبی هستند، بلکه در امر آموزش نیز تحصیلات خود را با موفقیت پشت سر گذاشته اند، آگاهی از جنبه های روانی دانش آموزان می تواند همانند یک ابزار کمک آموزشی قدرتمند عمل کند. برای نمونه فهمیدن این نکته که دانش آموز در شرایطی خاص چگونه رفتار می کند، می تواند منجر به افزایش
استاد راهنما :
دکتر کوروش محمدی
استاد مشاور :
دکتر مهین عسکری
سال تحصیلی :92-91
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول طرح تحقیق
1-1- مقدمه 3
1-2- بیان مساله 4
1-3- اهمیت و ضرورت مساله 7
1-4- اهداف تحقیق 8
1-4-1- اهداف کلی 8
1-4-2- اهداف جزئی 8
1-5- سوالات 9
1-5-1- سوالات اصلی 9
1-5-2- سوالات جزئی 9
1-6-فرضیه های تحقیق 9
1-6-1- فرضیه های اصلی 9
1-6-2- فرضیه های فرعی 10
1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی و متغیرهای تحقیق 10
فصل دوم پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه 13
2-2- پیشینه نظری 14
2-2-1- رضایت شغلی 14
2-2-4- عدالت سازمانی شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی 26
2-2-2- عدالت سازمانی 30
2-2-3- شیوه های حل تعارض 39
2-3- پیشینه پژوهشی 48
2-3-1- پژوهش داخلی 48
2-3-2- پژوهش های خارجی 50
فصل سوم روش تحقیق
3-1- مقدمه 54
3-2- روش تحقیق 54
3-3- جامعه آماری اندازه نمونه و روش نمونه گیری تحقیق 55
3-4- ابزار اندازه گیری تحقیق 55
3-5- روش اجرای عملی تحقیق 56
3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 57
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه 59
4-2- تحلیل های آمار توصیفی 60
4-3- آمار استنباطی 67
فصل پنجم بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه 78
5-2- بحث 78
5-3- نتیجه گیری 79
5-4- محدودیت ها 84
5-5- پیشنهادات 85
5-5-1- پیشنهادات کاربردی 85
5-5-2- پیشنهادات پژوهشی 85
منابع فارسی 86
منابع لاتین 91
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1-4- درصد و فراوانی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 60
جدول 4 – 2 : درصد و فراوانی مربوط به جنسیت آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 61
جدول 4 – 3 : درصد و فراوانی مربوط به تحصیلات آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 62
جدول 4 – 4 : درصد و فراوانی مربوط به سابقه آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 63
جدول 4 – 5 : درصد و فراوانی مربوط به عدالت سازمانی آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر64
جدول 4 – 6 : شاخص های آماری میانگین و واریانس مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه های رضایت شغلی و عدالت سازمانی و تعارض فردی 65
جدول 4 – 7 : شاخص های آماری میانگین و واریانس مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه عدالت سازمانی و مولفه های آن 65
جدول 4 – 8 : شاخص های آماری میانگین و واریانس مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه تعارض فردی و مولفه های آن 66
جدول 4 – 9 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک یکپارچه و رضایت شغلی 67
جدول 4 – 10 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک اجتنابی و رضایت شغلی 67
جدول 4 – 11 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مسلط و رضایت شغلی 68
جدول 4 – 12 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مصالحه و رضایت شغلی 68
جدول 4 – 13 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک ملزم شده و رضایت شغلی 69
جدول 4 – 14 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت توزیعی و رضایت شغلی 69
جدول 4 – 15 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی 70
جدول 4 – 16 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت مراوده ای و رضایت شغلی 70
جدول 17 -4 : خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های عدالت سازمانی و رضایت شغلی71
جدول 18-4 : تحلیل واریانس یك راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی 71
جدول 19- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی دار برای رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی 72
جدول 20 -4 : خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی 73
جدول 21-4 : تحلیل واریانس یك راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی 73
جدول 22- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی دار برای مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی74
جدول 23 -4 : خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی 75
جدول 24-4 : تحلیل واریانس یك راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی 75
جدول 25- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی دار برای مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی 76
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4 – 1 : توزیع درصدی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 60
نمودار 4 – 2 : توزیع درصدی مربوط به جنسیت آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 61
نمودار 4 – 3 : توزیع درصدی مربوط به تحصیلات آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 62
نمودار 4 – 4 : توزیع درصدی مربوط به سابقه آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 63
نمودار 4 – 5 : توزیع درصدی مربوط به عدالت سازمانی آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر64
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان انجام شد. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل كلیه كاركنانی است كه در شرکت سیمان هرمزگان مشغول به فعالیت می باشند، که این تعداد برابر 700 نفر می باشد. نمونه پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد پرسشنامه عدالت سازمانی نیكاف و مورمان (1993)، پرسش نامه شیوه های حل تعارض بین فردی و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور استفاده شد. داده های پژوهش حاضر در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند که نتایج آن ها به شرح ذیل می باشد: بین سبک یکپارچه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.312 = r). بین سبک اجتنابی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.291 = r). بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 < P , 200 = n , 0.084 – = r). بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.248 = r). بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود ندارد ( 0.05 < P , 200 = n , 0.009 – = r). بین سبک عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.319 = r). بین سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.344 = r). بین سبک عدالت مراوده ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد ( 0.01 > P , 200 = n , 0.234 = r). عدالت سازمانی روی هم رفته تقریباً 17.4% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مؤلفه تعارض فردی روی هم رفته تقریباً 13.2% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی بطور همزمان روی هم رفته تقریباً 28.9% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نمایند.
کلیدواژه: عدالت سازمانی، تعارض بین فردی و رضایت شغلی
فصل اول
طرح تحقیق
1-1- مقدمه
امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند (میردریکوندی، 1379). به نظر می رسد عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد رابطه دارند. عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.
از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).
مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می شود، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است. از سوی دیگر، بیعدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).
تعارض یكی از عواملی است كه موجب اتلاف انرژی و استعدادهای كاركنان سازمان شده و به جای اینكه عوامل تولید و منابع انسانی با تركیبی مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف و اثربخشی سازمان حركت كنند در جا میزنند و سرمایه انسانی و مالی را به هدر میدهند كه این امر با توجه به دنیای پر رقابت فعلی كه تولیدات بایستی اقتصادی و كیفی باشند، برای سازمانها و دستاندركاران آن خوشایند نیست (صیادزاده، 1389).
بنابراین سازمانها برای اینكه از حداكثر توان جسمانی، روانی و فكری كاركنان خود بهره گیرند بایستی عوامل مخل و مزاحم را رفع كنند. البته تعارض به خودی خود همیشه مخرّب نبوده و نخواهد بود و نباید با بوجود آمدن تعارض، سریع به فكر از بین بردن آن افتاد، بلكه باید سطح مناسبی از تعارض را ایجاد كرد. تعارض شدید نمیتواند برای سازمان سازنده و مفید باشد، اما سطح مناسبی از تعارض، میتواند موجب افزایش اثربخشی رضایت شغلی و موفقیت سازمان شود. همچنین اگر در سازمانها هیچگونه تعارضی وجود نداشته باشد سازمان حالت ركود و سكون به خود خواهد گرفت و افراد به تدریج نسبت به كار بیعلاقه خواهند شد و در نتیجه رضایت شغلی و اثربخشی سازمانی نیز كاهش خواهد یافت. اگر مدیران بتوانند راهحل مناسبی برای برخورد با تعارض پیدا كنند، بجای اینكه ریشه تعارض را از بین ببرند، میتوانند رضایت شغلی و اثربخشی سازمان را بالا ببرند و موفقیت سازمان را تضمین نمایند و موجب افزایش اعتماد، اطمینان و رضایتشغلی افراد سازمانگردند (صیادزاده، 1389).
با توجه به این که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر کارایی و بهره وری کارکنان دارد، در این پژوهش قصد بر این است که در یک مطالعه موردی به بررسی رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پرداخته شود.
1-2- بیان مسأله
سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است. ادراك بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه كار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در كاركنان است (جوادین و همکاران، 1386).
رضایت شغلی از طریق رفتارها و احساسات مثبت یا منفی كاركنان نسبت به محیط شغلی و سازمانی شكل میگیرد. این احساسات با منابع برون سازمانی و درون سازمانی ایجاد می شوند. یكی از منابع مهم درون سازمانی، عدالت سازمانی[1] است. عدالت سازمانی بیان می كند كه باید با چه شیوه هایی با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است و شامل سه حیطه عدالت توزیعی[2]، عدالت رویه ای[3] و عدالت تعاملی[4] می باشد (كونوسكای[5]، 2000). انصاف و رعایت عدالت یك ارزش اساسی در سازمانها است (كونوسكای، 2000) و بر این متمركز است كه چگونه افراد از نظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی را عادلانه یا ناعادلانه درك می كنند (پول[6]، 2007). پژوهشگران نشان دادند كه سطوح بالای ادراكات عادلانه بودن به میزان بالای رضایت شغلی و رضایت از سرپرست منجر می شود (كروپان زانو[7] و همكاران، 2002، كونوسكای و كروپان زانو، 1991، مسترسون[8]، 2000، فیشر[9]، 2005). وقتی كاركنان احساس كنند كه برخورد غیرمنصفانهای با آنها شده است، عملكرد شغلی آنها پایین می آید و تعهدشان نسبت به سازمان و رضایت شغلی آنها كم می شود (امبروس[10]، 2002، كروپان زانو و گرین برگ، 1997 به نقل از پول، 2007).
رضایت شغلی کارکنان به طور مؤثر با عملكرد شغلی آنان، كیفیت کاری و اثربخشی مرتبط است. با توجه به افزایش حقوق، مزایا و توجه دولت به نظر می رسد، هنوز رضایت شغلی آنان كم است و آنان نسبت به برخی عوامل سازمانی از جمله حقوق و مزایا ناراضی هستند (آگیلار وفایی، 1381؛ ازکیا و توکلی، 1385، کلدی و عسکری، 1382). پایین بودن حقوق و مزایا، فشارهای درونی و برونی محیط کار و برخی عوامل دیگر میتوانند سبب بروز تعارض در کارکنان شده و موجب تعارض کارکنان شوند.
تعارض، جزیی طبیعی و عادی از زندگی روزمر ة ماست و واقعیتی است كه بشر در طی تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و تعارض را پدیده ای منفی می دانند (موسسه آلند جزایر صلح[11]، 2002). تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر به دلیل تفاوت در نیاز ها، خواسته ها، اهداف و ارزش هایشان در مقابل یکدیگر قرار بگیرند (تامی[12]، 2002). به عبارت دیگر تعارض فرآیندی است که در آن فرد در می یابد شخص دیگری به طور منفی روی مطلوبی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (وودمن و هلریجل[13]، 1995). مدیریت تعارض یعنی فرآیند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان وقوع آن است و ارائه شیوه هایی برای سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد (اسلوکام[14]، 2002).
برخی کارمندان به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی دارند با توسل به شیوه های قهر آمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. درحالیکه تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که در آنها تضاد کمتری وجود دارد، اغلب در محیط های رقابتی با شکست مواجه می شوند. چرا که اعضای چنین سازمانهایی آن چنان متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند یا چنان از وضع موجود راضی اند که تصور می کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند. درحالیکه تعارض به مثابه خون تازه ای در رگ های سازمان های پرتکاپو، پیشرو و توفیق طلب همانند سازمان سیمان هرمزگان است و سروکار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است (وتن و همکاران، 1380).
نظریه های گوناگونی در مورد شیوه های حل تعارض بین فردی و مدیریت آن در سازمان ها مطرح شده است. دیدگاه سنتی تعارض[15] و شیوه های حل تعارض بین فردی، به عنوان نخستین نظریه و معروف به نظریه یگانگی، بیان می دارد که تعارض پدیده ای منفی و بد است و باید از آن دوری جست. دومین نظریه، نظریه روابط انسانی[16] است که تعارض را امری طبیعی می داند، درحالیکه جدیدترین نظریه به نام دیدگاه تعامل تعارض[17] معتقد است که تعارض نه تنها می تواند نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه ضرورتی برای فعالیت های سازمانی است (رابینز[18] و همکاران، 1379).
توماس[19] (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض های بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از: رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه. بعدها پوتنام و ویلسون[20] 5 شیوه مذکور را با عنوان سه راهبرد دسته بندی کرده است که عبارتند از: راهبرد راه حل گرایی (شامل شیوه های همکاری و مصالحه که طرفین خواهان همکاری با یکدیگرند)، راهبرد عدم مقابله (شامل شیوه های اجتناب و انطباق طرفین. طرفین تمایل دارند از تضاد کناره گیری یا جلوگیری کنند)، راهبرد کنترل که با شیوه های رقابتی یکسان است (افراد فقط به منافع خود توجه می کنند که به تضاد منجر می شود) (توماس، 1976).
مراحل حل تعارض های بین فردی عبارت اند از: پذیرش اختلاف نظر و تعارض به عنوان یك امر طبیعی، تعیین مشكل و احساسهای حاصل از آن، شناخت همه راهحلهای ممكن، ارزیابی راهحلها و انتخاب راهحلی كه برای هر دو طرف قابل پذیرش است، بررسی تأثیر را ه حل (ایرانیک، 1389).
كوهن[21] (2004)، تعارض در سازمان ها را در هم شكستن همكاری یا تهدیدی برای آن سازمان بهحساب میآورد و معتقد است كه بروز تعارض در سازمانها هم طبیعی است و هم در روابط افراد، مورد انتظار است. بنابراین تعارض بر عملكرد شغلی كاركنان اثرگذار بوده و موجب موفقیت یا شكست افراد در كارشان می گردد. یكی از راه های مهم برای افزایش موفقیت فرد در كار، آگاهی از وضعیت عملكرد و نقاط قدرت، ضعف كار او است تا براساس آگاهی فرد نقاط ضعف عملكرد خویش را از بین ببرد. این كار از طریق ارزشیابی از عملكرد افراد صورت می گیرد.
حال این پژوهش در جهت بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان بدنبال پاسخ به این سؤال است که آیا بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟ و اینکه آیا عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) می توانند پیش بینی کننده های مناسبی برای رضایت شغلی کارکنان باشند؟
[1] Organizational justice
[2] Distributive Justice