وبلاگ

گلداسمیت، 2003) می­باشد. روایی هر دو پرسش نامه توسط صاحبنظران تایید شد و پایایی پرسشنامه با توجه محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت استعداد 76/0، و برای عملکرد کارکنان 94/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (رگرسیون تک متغیره، آزمون فریدمن و تی تک متغیره) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت استعداد و تمامی مؤلفه های آن- جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد- بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.نتایج آزمون فریدمن نیز نشان دارد که اولویت بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد به ترتیب شامل؛ کشف استعداد، جذب استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد می باشد. نتایج تی متغیره نیز نشان داد که مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بانک رفاه شهر تهران از وضعیت نسبتاً مطلوبی برخوردارند.
کلید واژه­ها: مدیریت استعداد، جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد، عملکرد کارکنان
مقدمه:
توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه و دارایی سازمان، طی دو دهه اخیر رشد زیادی داشته است. بسیاری از تحولات در سالهای اخیر که در قالب عدم تمرکز نظام مدیریت، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و امور مشابه پدید آمده اند، به دلیل دگرگونی نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار و رهایی کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی می باشد(دولان و شولر، 1384).
عملکرد، یکی از موضوعاتی است که سالها مورد توجه بسیاری از محققین حوزه های مدیریت منابع انسانی، روانشناختی سازمانی صنعتی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است چرا که می تواند راهکارهایی را برای حل مشکلات عملکردی منابع انسانی، دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت پاداش و جبران خدمت، برقراری نظم و انضباط و همچنین از کار برکنار کردن افراد کم کار را فراهم نماید(کاظمی، 1384).
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده­ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و کارگردانی، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمده اند، جملگی دلیل این است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پرارزش شناخته می شوند(اژه ای و همکاران، 1388).
از طرف دیگر سازمان­های هزاره­ی سوم، از مفهومی به نام سرمایه­ی انسانی یاد می کنند. توسعه­ی منابع انسانی به عنوان راز ماندگاری بنگاه­ها تلقی می شود و مهم ترین چالش در عرصه ی کسب و کار، دیگر تنها موضوع فناوری نیست؛ بلکه بهره مندی از نیروی انسانی هوشمند و سرمایه­ی انسانی مستعد، راز اصلی رویارویی با چالش هاست. در دنیای امروز کسب وکار، مدیریت توسعه ی منابع انسانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست؛ بلکه هم راستا با محیط رقابتی، سازمان ها، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره مندی از رویکرد مدیریت استعدادها ، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه ی خود دارند. امروزه، مهم ترین دغدغه­ی مدیران

توسعه­ی منابع انسانی، حفظ و توسعه استعداد های سازمانی است و مدیریت استعدادها در خوشنام کردن سازمان ها تأثیری حیرت انگیز داشته اند. بنابراین ، نیروی انسانی را باید به عنوان مهم ترین سرمایه­ی یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دست­یابی سازمان به اهدافش دارد (نوع پسند اصیل و همکاران، 1393).
پژوهشهای زیادی تا بحال در مورد عملکرد کارکنان صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغیر پرداخته اند اما پژوهش های محدودی در مورد مدیریت استعداد و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان صورت گرفته است. با توجه به این مهم، پژوهش حاضر، به بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد.
در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف وسؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.
1-2- بیان مسئله: