امروزه مدل ها و ابزار های متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد که برای طراحی و اجرای یک برنامه مدیریت عملکرد انتخاب آن ها امری ضروری محسوب می‌شود. مدل ها نسبت به ابزار ها از جامعیت بیشتری برخوردارند بطوری که، مدل های مدیریت عملکرد در یک چارچوب کلی، ساختار سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهند. این مدل ها بر روی چگونگی دستیابی به اهداف یک سازمان تأکید می‌ورزند. اگر چه مدل های مختلفی وجود دارد، لیکن شالوده و هدف آن ها با یکدیگر مشابه بوده و در نهایت این مدل ها در بهبود عملکرد یک سازمان مؤثر می‌باشند. از جمله مدل های عملکرد می‌توان از مدل هایی نظیر مدل دفتر حسابرسی کانادا، مدل خطی درون‌داد- برون‌داد، مدل دلفین، مدل کارت های امتیازی و…نام برد. از طرف ابزار های مدیریت عملکرد نیز متنوع می‌باشند و هدف آنها نیز بهبود کارایی سازمان است. لیکن این ابزارها برای یک وظیفه یا یک جنبه از عملکرد سازمان طراحی می‌شوند و بدین ترتیب از محدودیت زمانی خاصی برخوردارند. برخی از این ابزارها عبارتند از: شش سیگما، کایزن بلیتز، سیستم کیفیت ایزو 9001 و…(یارمحمدیان و همکاران،1387: 71). در ادامه به بررسی برخی از مدل های مطرح شده در حوزه عملکرد می پردازیم:
الف- مدل دفتر حسابرسی عمومی کانادا
این مدل توسط دفتر حسابرسی کانادا ارائه گردیده است و در 9 گام به شرح زیر میباشد: تشخیص نقش برنامه در میزان دستیلبی سازمان به اهداف استراتژیک خود تعیین فعالیت ها و برون دادهای کلیدی سازمان جهت تامین اهداف آن شناسایی پاسخ خواهان، مشتریان و گروه های ذینفع خدمات سازمان تعیین اهداف برنامه و نتایج حاصل از آن تعیین اهداف عملکرد و راهای دستیابی به اهداف سازمان تعیین شاخص های بالقوه عملکرد جهت برآورد فاصله بین وضع موجود و مطلوب و اجرای اقدامات اصلاحی جمعآوری اطلاعات پایه برای شاخصها از شواهد موجود و قابل دسترسی در سازمان ارزیابی کفایت شاخصهای عملکرد از نظر میزان دستیابی سازمان به اهداف سازمان استقرار نظام پاسخگویی برای تشخیص ارتباط بین نتایج، برون‌داد ها، فعالیت ها و منابع. بنابراین دفتر حسابرسی کانادا برای بررسی عملکرد این دفتر، از این مدل استفاده میکند. اساسیترین گام در این مدل تعیین اهداف استراتژیک است و پس از آن باید فعالیت ها و بویژه برون‌داد های کلیدی مشخص و شاخص های عملکرد برای تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب دقیقاً تعیین شود تا بتوان نظام پاسخگویی در سیستم استقرار یابد (یارمحمدیان و همکاران،1387: 72).
ب- مدل سازمان بهداشت جهانی
سازمان بهداشت جهانی معتقد است: باید عملکرد کارکنان نسبت به اهداف سیستم مورد ارزیابی قرار گیرد. بدین لحاظ برای استقرار یک مرجع معتبر باید از شاخصهای ویژای برای بررسی عملکردمنابع انسانی استفاده کردتا کارکنان سازمان بتوانندبه وسیله این شاخصهاخود را با سازمان های مشابه مورد مقایسه قرار دهند تا بدین ترتیب بتوانند به تفاوت عملکرد سازمان خود نسبت به سازمانهای مشابه پی ببرند. پس مفروض اساسی دراین مدل، مقایسهعملکردیک سازمان با سازمانهای مشابه میباشد. لیکن قبلاً باید اهداف و
استراتژیهای سازمانی مربوط و فعالیت ها و فرآیندهای آن به دقت مورد شناسایی قرار گیرند. این مدل بر هفت مرحله استوار است: شناسایی اهداف و تعیین استراتژیهای سازمان تعیین فرآیندهای حیاتی درون سازمان به همراه درون‌داد و بروندادهای آن مقایسه عملکرد این سازمان با سازمان های مشابه تعیین شکاف (فاصله) بین عملکرد این سازمان با سازمانهای مشابه جهت تشخیص نیازهای اساسی کارکنان تعیین معیار و شاخص عملکرد بر اساس اولویتبندی نیازها جمعآوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل استخراج نتایج حاصل از آنها بهبود مستمر فرایندها،تعیین نظام سنجش عملکرد و اصلاح مداوم آن بر اساس نیازهای در حال تغییر. سازمان بهداشت جهانی باهمکاری بانک جهانی(2004)برای ارزیابی عملکرد سیستمهای بهداشتی وطبقهبندی منابع آنسانی آنها با استفاده از مدل فوق، پس از شناسایی اهداف و درون‌داد، برون‌داد و فرایندهای سیستم و مقایسه آنها با یکدیگر اقدام به طراحی شاخص های عملکرد منابع انسانی نمودند .برخی از این شاخص ها عبارتند از: درصد پست های خالی، نسبت تجهیزات به کارکنان، نسبت نیروی انسانی به هزار نفر جمعیت وغیره (همان:73).
پ- مدل سرآمدی
این مدل به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان های مختلف بکار گرفته می‌شود. به طوری که سازمان هم میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار داده و هم عملکرد خود را با سایر سازمانها به ویژه با بهترین آن ها مقایسه نماید. اما باید دانست که مدل فوق بر اساس مفاهیم بنیادین سرآمدی بنا شده است که سازمان را مقید به بکارگیری آن ها میکند: رهبری: تعیین چگونگی امکان توسعه و دستیابی به مأموریتها و چشم انداز توسط رهبر خط مشی و استراتژی: استقرار یک استراتژی شفاف، جهت رسیدن به مأموریت ها و چشماندازهای سازمان. منابع انسانی: مدیریت دانش و توانایی منابع انسانی و اجرای دقیق استراتژی ها. مشارکت ها و منابع: مدیریت شرکا و منابع داخلی و خارجی
