وبلاگ

1.1.1.1                    جبران خدمات الکترونیکی[1]

دولمون و مارلر[2](2005) بیان کردند که کاهش در روابط استخدام مادام العمر و بازار کار داخلی، بعلاوه تمایل به ساختار سازمانی تخت که از دهه 90 میلادی شروع شد، تاثیری که سیستم‌های جبران خدمات در جذب و انگیزش نیروی کار داشت را افزایش داده است. این افزایش، پیوند نزدیک‌تری با بازار کار بیرونی ایجاد خواهد کرد و همچنین ابزارهایی برای آگاهی سریعتر از تغییرات در جبران خدمات در جهت حفظ رقابت و جذابیت سازمان برای متصدیان فعلی و کارکنان آینده فراهم خواهد آورد.

جبران خدمات الکترونیک، رویکردی مبتنی بر وب، برای طیف وسیعی از ابزار‌های جبران خدمات ارائه می‌کند که سازمان را قادر می‌کند تا اطلاعات و داده‌های مربوط به جبران خدمات را جمع آوری ، انبار، دستکاری، تجزیه و تحلیل، بکارگیری و توزیع کنند.(دولبون و مارلر، 2005). بر خلاف نرم‌افزارهای جبران خدماتی که در گذشته وجود داشت، ابزارهای جبران خدمات الکترونیک به جای اینکه مبتنی بر شبکه سرور خدمتگذار[3] یا مبتنی بر کامپیوتر خودکفا[4] باشد، مبتنی بر وب[5] است. این ویژگی این امکان را برای افراد فرآهم می‌آورد تا به صورت الکترونیک با بهره گرفتن از بکارگیری اینترنت از نرم‌افزارهای توزیع شده، به پایگاه های داده و ابزارهای تحلیلی در هر کجای دنیا که باشند، دسترسی داشته باشند.

با بکار گیری ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی، مدیران و کارگزاران منابع انسانی بیشتر به این امر توجه خواهند کرد که می توان سیستم های جبران خدمات را برای غلبه بر چالش های جاری بکارگرفت و به مسئله همترازی و همسویی سیستم های جبران خدمات با مدیریت استراتژیک سازمان و بحث عدالت رویه‌ای و توزیعی در سازمان در طراحی طرح های حقوق و دستمزد بیشتر توجه می‌کنند. دوبلبون و مارلر(2005)، سه روش کلیدی که ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی به متخصصان مدیریت منابع انسانی در محیط پویا و رقابتی کمک می‌کند را به شرح ذیل ذکر می‌کنند:

• افزایش دسترسی به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز؛ به عنوان مثال، پایگاه های داده‌ی مدیریت دانش، بهترین رویه‌های داخلی و بیرونی، طرح‌های رعایت برابری و انصاف فردی، اطلاعات رقابتی که به سادگی و در زمان مورد نیاز بدون نیاز به کارکنان فناوری اطلاعات اختصاصی و بدون هیچ ابزار فناوری اطلاعاتی پیچیده در دسترس است.
• دسترسی 24 ساعته مدیران و کارکنان به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز خود که برای انجام کار به آن نیاز دارند و همچنین در تصمیم گیری‌ها کاربرد دارد؛
• تسهیل در انجام وظایف بروکراتیک طاقت فرسا از طریق معرفی فرایند اطلاعات و جریانات کاری سودمند.

با توجه به امکاناتی که این سیستم‌ها فراهم می‌آورد، و با در نظر گرفتن سایر شرایط، می‌توان انتظار داشت که بهره‌وری کارگزاران و متخصصان مدیریت منابع انسانی افزایش یابد. این محققان همچنین متذکر می‌شوند که، چه سیستم جبران خدمات به صورت دستی باشد و چه به صورت کامپیوتری شده، باید همیشه این سه هدف اصلی را دنبال کند:

• برابری و مساوات درونی[6](ارزش نسبی مشاغل در سازمان)؛
• برابری و مساوات بیرونی[7](رقابت بیرونی)؛ و
• برابری و مساوات فردی[8] (شناسایی و پاداش دهی به افراد بر اساس سهمی که آنها در سازمان دارند).

[1] E-Compensation

[2] Dulebohn and Marler

client-server based -[3]: سرویس دهنده/ سرویس گیرنده

stand-alone PC-based -[4]: رایانه بدون اتصال به شبکه(مستقل) و همچنین رایانه ای که نیازی به پشتیبانی دیگری ندارد.

[5] Web-based

[6] The internal equity

[7] The external equity

[8] The individual equity