وبلاگ

چکیده

هدف پژوهش، بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس و روش تحقیق از نوع توصیفی ـ همیستگی بود. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس و ادارات تابعه و مدیران و سرپرستان بلافصل آنان بود. روش نمونه گیری از نوع نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای بوده است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، مقیاس محقق ساخته شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بر اساس نظریه (بویاتزیس، 2005) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکوف، 2000) بوده است، که پس از محاسبه روایی و پایایی، بین افراد نمونه توزیع و جمع‌آوری گردید. اطلاعات با استفاده از روشهای آمار استنباطی (تی تست تک نمونه‌ای و رگرسیون چندگانه) و با کمک نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج نشان داد که: 1) کارکنان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران را به جز در بعد خودآگاهی  درسطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. 2) همچنین مدیران رفتار شهروندی کارکنان را در سطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. 3) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با سوابق مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 4) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مدارک تحصیلی مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 5) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد و ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران غیربومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد.

واژه­های کلیدی: مدیران، شایستگی­ها، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی.  

 

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                              صفحه

 فصل اول …………….. 2

١-1- بیان مسأله…………………………………………………………………….. 4

1- 2-  ضرورت و اهمیت پژوهش…………………………………………………….. 10

١- 3- اهداف پژوهش ……………………………………………………….. 15      

1-3-1- هدف کلی ………………………………………………… 15

1-3-2- اهداف جزیی……………………………………………………………………………………………………. 15

1-3-3- سؤالات پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 16

1-4- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………… 16

1-4-1- تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………… 16

1-4-1-1- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی………………………………………………………. 16

1-4-1-2- رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………….. 17

١-4-2- تعریف عملیاتی ……………………………………………………………………………………………….. 18

1-4-2-1- شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی……………………………………………………….. 18

1-4-2-2- رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 18

فصل دوم

پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 20

2-1- مبانی نظری……………………………………………………………………………………………………………….. 20

2-1-1- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی………………………………………………………………….. 20

2-1-1-1- تعریف شایستگی………………………………………………………………………………….. 21

2-1-1-2- ابعاد شایستگی  مدیران……………………………………………………………………….. 24

2-1-1-3- ابعاد، معیارها و زیر معیار‌های شایستگی عاطفی ـ اجتماعی……………… 25

2-1-1-3-1- شایستگی‌های شخصی……………………………………………………………… 26

2-1-1-3-1-1- خود آگاهی………………………………………………………………………… 26

 

2-1-1-3-1-2- خود تنظیمی ……………………………………………………………………. 26

2-1-1-3-1-3- خود انگیزشی…………………………………………………………………….. 27

 2-1-1-3-2- شایستگی‌های اجتماعی……………………………………………………….. 27

2-1-1-3-2-1- آگاهی اجتماعی……………………………………………………………. 28

 2-1-1-3-2-2- مهارت‌های اجتماعی……………………………………………………. 28

2-1-1-4- انواع شایستگی……………………………………………………………………………………….. 29

2-1-1-4-1- شایستگی‌های هسته‌ای …………………………………………………………….. 29

2-1-1-4-2- شایستگی‌های کنشی یا فنی……………………………………………………… 30

2-1-1-4-3- شایستگی‌های مدیریتی……………………………………………………………… 30

2-1-1-5- مدلهای مختلف شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی………………………… 30      

2-1-1-5-1- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی  باندلی…………………………… 31

2-1-1-5-1-1- برقراری تفاهم……………………………………………………………… 31

2-1-1-5-1-2- پذیرش تفاوت‌ها………………………………………………………….. 32

2-1-1-5-1-3- اعتماد سازی……………………………………………………………….. 33

2-1-1-5-1-4- تأثیر فرمندی………………………………………………………………. 34

2-1-1-5-2- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی گلمن…………………………….. 34

2-1-1-5-2-1- شایستگی فردی………………………………………………………… 36

2-1-1-5-2-2- شایستگی فردی………………………………………………………… 36

2-1-1-5-2-3- آگاهی اجتماعی……………………………………………………….. 37

2-1-1-5-2-4- شایستگی اجتماعی/ مدیریت روابط……………………….. 37

2-1-1-5-3- مدل شایستگی عاطفی: وربیکی، بلسچاک و باگازی………….. 38

2-1-1-5-3-1- پذیرش دیدگاه دیگران……………………………………………….. 39

2-1-1-5-3-2- مدیریت ابراز عواطف خویش……………………………………… 39

2-1-1-5-3-3- کمک به دیگران برای پذیرش احساسات فرد…………… 40

2-1-1-5-3-4- عدم احساس گناه در صورت داشتن هدف راهبردی. 41

2-1-1-5-3-5- احساس اصالت……………………………………………………………. 42

2-1-1-5-3-6- دیدگاه کنایه‌ای……………………………………………………………. 42

2-1-1-5-3-7- نقش هنجارهای فردی………………………………………………… 43

2-1-1-6- رویکردهای شایستگی …………………………………………………………………….. 44

2-1-1-6-1- رویکرد رفتاری………………………………………………………………………… 44

2-1-1-6-2- رویکرد استانداردها ………………………………………………………………… 45

2-1-1-6-3- رویکرد اقتضایی………………………………………………………………………. 46

2-1-1-7- ضرورت و کاربرد شایستگی‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی…….. 47

2-1-1-8-کاربرد شایستگی در برنامه‌ریزی منابع انسانی…………………………………. 49

2-1-1-9-کاربرد شایستگی در انتخاب و استخدام………………………………………….. 50

2-1-1-10-کاربرد شایستگی در آموزش………………………………………………………….. 51

2-1-1-11-کاربرد شایستگی در  تعیین و توزیع پاداش کارکنان………………….. 52

2-1-1-12-کاربرد شایستگی در  توسعه و رشد……………………………………………… 53

2-1-1-13-پرورش شایستگی‌های عاطفی اجتماعی مدیران…………………………. 54

2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………… 55

2-2-2-1- ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………… 57

2-2-2-1-1- وظیفه‌شناسی……………………………………………………………………….. 58

2-2-2-1-2-  نوع دوستی……………………………………………………………………………. 58

2-2-2-1-3- فضیلت شهروندی……………………………………………………………………. 59

2-2-2-1-4- جوانمردی……………………………………………………………………………….. 59

2-2-2-1-5- احترام و تکریم……………………………………………………………………….. 59

2-2-2-2- ویژگی‌های مشترک رفتار شهروندی………………………………………………. 63

2-2-2-3- انواع رفتار شهروندی در سازمان ……………………………………………………. 66      

2-2-2-4- عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………….. 68

2-2-2-5- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………….. 72

2-2-2-6- سیاست‌های تشویق رفتار شهروندی………………………………………………. 73

2-2-2-6-1- گزینش و استخدام………………………………………………………………. 73

2-2-2-6-2-  آموزش و توسعه…………………………………………………………………. 74

2-2-2-6-3- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات………………………………………… 74

2-2-2-6-4-  سیستم‌های غیررسمی………………………………………………………. 75

2-2- پیشینه پژوهشی……………………………………………………………………………………………………….. 76

2-2-1- پژوهش‌های خارجی………………………………………………………………………………………… 76

2-2-2- تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………….. 79

2-2-3- جمع بندی……………………………………………………………………………………………………….. 82

 فصل سوم

روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………. 86

3-1- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 86

3-2- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………… 86

3 – 3-روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………… 87

3-4- ابزارپژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 88

3-4-1- شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………………. 88

3-4-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 89

3-5- روایی و پایایی……………………………………………………………………………………………………………. 89

3-5-1- مقیاس شایستگی عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………… 89

3-5-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 90

3-6- روش‌های جمع‌آوری اطلاعات………………………………………………………………………………….. 91

3 –7 – روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………. 91

 فصل چهارم

یافته‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 94

4-1- یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………………….. 94

 فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………… 102

5-1- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………… 102

5-2 نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………………………………………. 110

5-3- محدودیت‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………. 112

5-3-1- محدودیت‌های کاربردی………………………………………………………………………………….. 112

5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 112

5-4- پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 112

5-4-1- پیشنهادهای اجرایی……………………………………………………………………………………….. 112

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………….. 113

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

پیوست

 مقدمه

 در محیط رقابتی کسب و کار امروز، بیش‌تر نگرانی و تکاپوی سازمان‌ها در جهت بقا و پیشرفت فراگیر آن‌ها شکل می‌گیرد. برای تحقق این هدف مهم، مدیران در پی شناسایی و بهره‌گیری بهینه از منابع و سرمایه‌‌هایی هستند که تحصیل آن‌ها هزینه و سختی‌های فراوانی دارد. پس پیروز این میدان، مدیرانی هستند که سرمایه‌های مذکور را به اثربخش‌ترین، کارآترین و بهره‌ورترین راه‌های ممکن به­کار گیرند بیش‌تر منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است؛ به­طوری که سرمایه‌ی انسانی تعیین کننده‌ی سمت و سوی دیگر سرمایه‌هاست.

در این میان نقش و تاثیرات آموزش و پرورش بر ثبات امنیت، عدالت اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و استقلال و همچنین تکوین فرهنگ جامعه­ی مدنی و احیاء اندیشه­ها و بینش­های مکتبی در جهت تقویت انساندوستی و اعتدال فرهنگی جامعه مدنی از لحاظ فردی و اجتماعی و نهادینه کردن استقلال ملی و مکتبی و سمت و سو دادن به منابع انسانی موجود در جامعه بر همگان آشکار است (عمادزاده، 1388). آموزش و پرورش پویا بر توانمندی­های اجرایی جامعه افزوده و آن را از تئوری زدگی خارج سازد. آموزش و پرورش چگونگی رشد را در بتن و متن جامعه جستجو و با جذب در جامعه بر توانمندی­ها فرهنگی و اقتصادی آن خویش می­افزاید (کلانتری و همکاران، 1390). همچنین آموزش و پرورش نیروی انسانی موثر و مطلوب را برای جامعه آینده مهیا و فراهم می­سازد و بدین سرمایه عظیم در جهت­دهی اهداف آینده یاری می‌رساند. درباره رابطه مدیران و کارکنان و بازار رقابتی این عصر نیز مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی

خواهند ربود که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند؛ در این زمینه، شایستگی عاطفی ـ اجتماعی از عواملی است که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان، نقش مهمی ایفا کند (مقدمی و دیگران، 1389).

ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی فرد که تعیین کننده نوع و نحوه تعامل و ارتباط فرد با محیط هستند می‌توانند با ایجاد فضایی صمیمی و حس همکاری در فرد او را در بروز ابعاد رفتار شهروندی در سازمان مطبوع خود یاری نمایند (می­یر و هرسکویچ[1]، ۲۰۰۱). همچنین امروزه شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد.

از سویی دیگر طرح موضوع رفتار شهروندی سازمانی[2] همانند ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در دو دهه‌‌ی اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که از حوزه‌ی خصوصی کم کم وارد حوزه‌ی عمومی شده است. باتمان و ارگان[3] (1983) برای نخستین بار از اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” استفاده کردند. آنان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره­وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری که ورای الزامات سازمانی است، می‌دانند (هودسون[4]، 2002). با توجه به اهمیت ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و کاربرد آن در عرصه‌های گوناگون و با توجه به اینکه بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان‌های امروز مرتبط با ویژگی‌های عاطفی – اجتماعی کمتر مورد توجه قرار گرفته است، بحث رابطه میان این دو مورد تعمق و تامل است.

 

١-1– بیان مسأله

یکی از مسائل مهم در سازمان‌ها  ایجاد ارتباط مناسب بین کارکنان برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. با استفاده درست از ابزارهای مدیریتی و ایجاد جو مناسب در سازمان می‌توان از نیروی سازمان با بهره‌وری بالاتری استفاده نمود و ارتباطات درون سازمانی را بهبود بخشید. افراد بر حسب اینکه چگونه بتوانند خود را با همکاران و زیر دستان خود همراه کنند می‌توانند در امور مختلف مشغول به کار شوند. ابعاد مختلفی از ویژگی­های فردی مانند حس وظیفه‌شناسی، تلقی مثبت فرد از خود، عزت نفس، تکیه بر خود، حالات عاطفی و تعامل با محیط می­توانند بر پذیرش نقش‌های مختلف در سازمان توسط فرد و پذیرفته شدن فرد توسط همکاران و محیطش مؤثر باشد. در این میان حالات عاطفی علائم اجتماعی هستند که توسط سایر افرادی که در محیط هستند دریافت، تفسیر و پاسخ داده می‌شوند و مورد تامل قرار می‌گیرند (سارامپورت[5]، 2007). دنهام[6](1998) با مدنظر قرار دادن شایستگی عاطفی و اجتماعی معتقد است که تعاملات با سایر افراد به رشد شایستگی عاطفی کمک می‌کند و شایستگی عاطفی نیز به نوبه خود به رشد شایستگی اجتماعی کمک می­نماید. عواطف و احساسات در تعاملات اجتماعی حائز اهمیت‌اند زیرا بر این که چگونه فرد رفتار می‌کند تأثیر می‌گذارند و به درک و پیش‌بینی رفتار دیگران کمک می‌کنند.

شایستگی عاطفی یک “توانایی آموخته شده و اکتسابی” است که ریشه در هوش عاطفی[7] داشته و در عملکرد شغلی موفقیت آمیز نقشی اساسی ایفا می‌نماید (واییرا[8]، 2008). سارنی[9] (1999) شایستگی عاطفی را مجموعه مهارت‌های مورد نیاز برای اثربخش بودن هنگام شرکت در تعاملات اجتماعی که دربردارنده عواطف و احساسات است تعریف می‌کند. حالت شایستگی عاطفی هنگامی نشان داده می‌شود که فرد با یک موقعیتی که عاطفه و احساس را می‌طلبد مواجه شده و آن موقعیت را با احساسی از موفقیت و کامیابی حل نماید. برخی از مهارت‌های تشکیل دهنده شایستگی عاطفی عبارتند از آگاهی از حالت عاطفی خود، تعبیر و تفسیر عواطف دیگران ، بیان و مطرح نمودن موفقیت آمیز عواطف خود، و توانایی همدلی و همدردی کردن با دیگران (سارامپوت، 2007).

فلتچر[10] (2002) شایستگی عاطفی را توانایی درک و تفسیر داده‌های عاطفی و استفاده از آن برای سنجش موقعیت‌ها و راهبردی کردن اقدامات مناسب یا پاسخ‌های عاطفی تعریف می‌کند (آماندسون[11]، 2003). همچنین شایستگی عاطفی را می‌توان الگوی کاری خاص فرد در خصوص این که فرد چگونه می‌تواند به طور مناسب عواطف خود را در موقعیت‌های بین فردی مدیریت کند تعریف نمود (وربیکی[12] و دیگران، 2004). شایستگی اجتماعی توانایی فرد در سازمان دادن منابع فردی و محیطی و حفظ آن‌ها تعریف شده است (سیمرد – کلیک­من[13]، 2007). اما به طور ویژه و خاص اسمیت­فیلد[14] شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی را توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خویش و مدیریت اثربخش عواطف و احساسات خود و دیگران است توصیف کرده و معتقد است که شایستگی عاطفی و اجتماعی به توصیف رفتارهایی می‌پردازد که افراد را در نقش‌های چالش انگیز حفظ می‌کند یا تقاضا برای تخصص آن‌ها را بیشتر می‌کند و به آنان کیفیت‌هایی می‌بخشد که در برخورد اثربخش با تغییر به آنها کمک می‌کند (اسمیت­فیلد،2008). شایستگی عاطفی –اجتماعی دارای ابعادی است که گلمن[15](1995) بعد خود­آگاهی را بصیرت فرد از حالات درونی، نقاط قوت و ضعف خود و منابع درونی خود و آگاهی اجتماعی را آگاهی از احساسات، احتیاجات و توجهات دیگران و علاقه‌مندی فعالانه به مسایل مورد علاقه دیگران توصیف می­کند همچنین خود مدیریتی یا مدیریت بر خود را گفتگوی دائمی درونی که ما را از این که زندانی عواطفمان شویم آزاد می‌کند، با جلوگیری از این که عواطف و احساسات مخل ما را از راه به در کنند تعریف می‌کند.

و نیز مدیریت رابطه به معنای توانایی دوستی کردن هدفمندانه برای سوق دادن افراد در مسیری واحد برای دنبال کردن یک هدف که شامل توانایی کنترل عواطف دیگران با استفاده از ترکیبی از مهارت‌های شایستگی خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی است می‌باشد (گلمن و دیگران، 2002). سارنی (1999) بیان می‌کند که افراد فاقد شایستگی عاطفی تأکید بیش از اندازه‌ای را بر یک راهبرد برای کنارآمدن با شرایط و عواطف و احساسات مختلف نشان می‌دهند. تنوع و انعطاف پذیری در بکارگیری و استفاده از راهبردهای سازگاری و تنظیم عاطفی به وضوح دارای انطباق پذیری اثربخش‌تری برای خود است این شایستگی به کنترل عواطف دیگران بر می‌گردد.کلیه ابعاد توصیف شده از شایستگی عاطفی – اجتماعی خود از عوامل اثر گذار در عملکردهای رفتاری کارکنان به شمار می­آیند. یکی از این عملکردها رفتار شهروندی می­باشد که می­تواند به عنوان یک عامل سازمانی مهم تحت تاثیر شایستگی­های مدیران قرار گیرد.  

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مفهومی است که به تازگی برای غلبه بر مسائل سازمانی به وجود آمده مورد توجه و ارزیابی قرار گرفته است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک راهکار دارای ریشه‌هایی است که در افراد سازمان قرار دارند. بر اساس نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند. به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت‌های روز افزون جهانی، اهمیت ویژه برای نوآوری، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخ گویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (زارعی متین و همکاران، 1385).

 هدف اولیه رفتارهای شهروندی سازمانی، شناسایی آن دسته از مسئولیتها و یا رفتارهایی است که کارکنان در سازمان بر عهده داشته و آنها را از خود نشان میدهند اما اغلب از سوی سیستمهای سازمانی نادیده گرفته میشوند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازهگیری می‌شوند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگیرند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر میباشند (بینستوک و دیگران[16]، 2003). امروزه تأثیر نقش‌های فرا وظیفه‌ای کارکنان بر مشارکت سازمانی و افزایش عملکرد و اثربخشی به خوبی مشهود است. رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار‌هایی سازنده و همکارانه‌ای می‌باشد که درشرح شغل رسمی کارکنان وجود ندارند. نتایج تحقیقات اخیر نشان می‌دهد کارکنانی که فراتر از شغل و وظیفه‌ی خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی خوبی از خود بروز می‌دهند، از کارکنانی که از سطح رفتار شهروندی سازمانی پایین‌تری برخوردارند، بیش‌تر به گروه‌کاری و سازمانی تعلق دارند که بهره‌وری بالایی داشته و کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند (مقدمی، حمیدی زاده و چاوشی، 1389). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان محسوب می­شود که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی‌شود؛ ولی میزان اثر‌بخشی کلی سازمان را افزایش می‌دهد. بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان­دهنده تأکید بر چهار دسته عوامل زیر بوده است: ویژگی‌های فردی کارکنان، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای رهبری (اپلبام[17] و دیگران، 2004). اما در این میان بحث شایستگی عاطفی و اجتماعی مدیران و اثرگذاری آن بر رفتار شهروندی در سالهای اخیر به ظهور رسیده است.

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از