وبلاگ

مسأله اساسی موجود در این ارتباط ارایه برنامه های آموزشی از سوی بعضی از سازمان ها بدون توجه به اثربخشی و تأثیرگذاری آنها می باشد. اجرا و برگزاری این گونه برنامه ها جز اتلاف هزینه و سایر منابع سازمانی نیست و نشان از نوعی تردید و دو دلی در میان تصمیم گیران سازمانها در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی دارد که به نظر می رسد یکی از عوامل اصلی ناکارامدی این آموزش ها، عدم اتخاذ رویکرد سیستماتیک آموزشی و بی توجهی و یا کم توجهی نسبت به هریک از گامهای چرخه تصمیم گیری آموزش است (نوه ابراهیم، عیدی،1387) این چرخه شامل چهار مرحله:

1- بررسی عملکرد، 2- نیاز سنجی آموزشی، 3- برنامه ریزی و اجراء، 4 – سنجش اثربخشی دوره های آموزشی است .

در این خصوص (شیمون، 1380) اظهار می دارد: یک برنامه فعالیت آموزشی تنها زمانی می تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اطمینان و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود رفتار و عملکرد شرکت کنندگان و بالطبع منافع آنان و مردم عرضه کند. این مساله به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره می کند که معمولاً از آن به عنوان اثربخشی آموزش یاد می شود. اما به طور کلی دلایل تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از :

تعیین بازده آموزش
ارتقای کیفیت آموزش
توسعه اعتماد جمعی (جعفر زاده، 1386)
از دیدگاه دیویس و ورثر معیارهای مورد استفاده برای ارزشیابی اثربخشی آموزش شامل :

1-واکنش فراگیران به فرآیندها و محتوای آموزش، 2- دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش،          3- تغییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد، 4- بهبودها و پیشرفت های قابل اندازه گیری در سطح فردی و سازمانی مانند کاهش ترک شغل، غیبت و تصادفات در سازمان ها است. دولان و شولر نیز چنین شاخص هایی را برای ازشیابی آموز شها بیان کرده اند (جباری، 1381).

مورتن[1] (2001 ) اثربخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگی های فراگیران نظیر دانش، نگرش و مهارت می داند. ارزشیابی به عنوان جریانی تلقی می شود که داده ها و اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری فراهم می کند.ارزشیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. تعریفی که از جامعیت بیشتری برخوردار است و بیشتر عناصر مورد بحث را شامل می شود .بی بای معتقد است، ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظامدار، شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ    می دهد، منجر می شود (فتحی واجارگاه، 1377 : 250 ). هامبلین [2] تعریفی کلی از ارزشیابی ارائه
می کند. بنابر تعریف وی، هر گونه اقدام برای کسب اطلاعات (بازخورد) در مورد اثرات برنامه آموزشی و برآورد کردن ارزش آموزش در پرتو آن اطلاعات را ارزشیابی می گویند. از نظر وی ارزشیابی در پنج سطح انجام می شود: واکنش، یادگیری، رفتار شغلی، سازمان و ارزش نهایی (اسلومن، 1382 : 18).

طرح سربازان تعاون یار نیز به عنوان یکی از طرح های مطرح در وزارت تعاون با هدف استفاده بهینه از نیروهای جوان متخصص و افزایش بهره وری و کارآمدی در تشکل ها و شرکت های تعاونی به اجرا در آمده

است. در این راستا، آموزش هایی به سربازان تعاون یار به عنوان نیروهای انسانی مطرح در طرح سربازان تعاون یار ارائه می شود که از آن جمله می توان به آموزش های تخصصی، اشاره داشت.

آموزش های تخصصی، آموزش هایی است که برای انطباق دقیق تر فرد با ویژگی های شغلی و هماهنگی وی با نیازهای سازمانی ارائه می گردد. شرکت های تعاونی از جمله تشکل هایی هستند که به علت مدیریت جمعی بیش از هر نهاد دیگری به آموزش و مدیریت منابع انسانی نیاز دارند. پایان نامه حاضر با عنوان اثربخشی دوره های آموزش پیش از خدمت سربازان تعاون یار در ایجاد صلاحیت های حرفه ای، با هدف بحث و بررسی آموزش های ارائه شده به سربازان تعاون یار در وزارت تعاون می باشد. امیدواریم نتایج این تحقیق بتواند مورد استفاده مسئولان و دست اندرکاران طرح سرباز تعاون قرار گیرد.

[1] . Morthen

[2] . Hamblin

-2- بیان مسئله

آموزش امری است که از روزهای آغازین حضور بشر در عرصه هستی وجود داشته و در اشکال مختلف به اجرا در آمده و تأثیرات خود را نیز در عرصه های مختلف در ارتقاء کارآمدی، بهره وری و توانمندسازی منابع انسانی نشان داده است.

آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت متزلزل و سست می شود بسیاری از فعالیت ها اقتصادی، اجتماعی بشری امروزه در غالب سازمان ها و نهادها صورت می گیرد. سازمان ها، ساز و کار یا وسیله تحقق هدف های جامعه محسوب می شوند. سازمان ها در واقع به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه شکل گرفته و به فعالیت می پردازند. (سام خانیان، 1384 : 13-11).

با توجه به اهمیت آموزش در مدیریت جامعه و سازمان ها، صاحب نظران از زوایای گوناگون به آموزش و تعریف آن پرداخته اند. سیف آموزش را چنین تعریف می کند. آموزش، تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد (شیمون 1380،3 :248). به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است، آموزش گویند (سیف، 1379). ارزشیابی آموزشی می تواند ابزار مهمی در بهبود کیفیت برنامه های آموزشی باشد اگر به صورت منسجم بعد از اجرای برنامه آموزشی انجام پذیرد. دست اندرکاران برنامه آموزشی احتمال دارد بیشترین استفاده را از ارزشیابی زمانی بکنند که نقش یک تصمیم گیرنده را بازی می کنند Kirkpatrick,1996)).

طراحان دوره آموزشی نیز تخصص و وقت خود را صرف تدوین برنامه های آموزشی ضمن خدمت می کنند و مایلند ثمره تلاش های خود را مشاهده کنند (.(Nikols,2000:19

به طورکلی ضرورت تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از عوامل متعدد دیگری که در اثربخشی آموزش دخیل هستند. اما به نظر می رسد یکی از مهمترین عوامل مؤثر در این زمینه نیازسنجی(فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد)صحیح و متناسب آموزشی است(عباس زادگان و ترک زاده،1379). گلدستون و رولر ابعاد مختلف اثربخشی فعالیت های آموزشی را مورد بحث و بررسی قرار دادند. آنها درباره چهار عامل موقعیتی بحث کردند: عامل هدف، عامل اجتماع، عامل وظیفه و عامل خود کنترلی‌. این موارد آنچه که کارآموزان یادگرفته اند را یادآوری می کنند یا حداقل فرصتی برای استفاده از آنچه آنها یادگرفته اند، مهیا می‌کنند(1993 Rouiller, & Goldstein).

نوع آموزش های ارایه شده به سربازان در بخش های عمرانی، اقتصادی، اجتماعی و … بستگی به هدف کلی جذب سربازان و میزان اعتقاد بخش اجرایی و کارشناسان آن در بهره گیری از منابع انسانی (سرباز) و مدیریت صحیح نیروی انسانی دارد.