موضوع: "بدون موضوع"
عنوان:
بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه ای از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علومپزشکی همدان در سال تحصیلی94-1393
9 تیر ماه 1394
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1.مقدمه 2
2-1. بیان مسئله پژوهش 5
3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 8
4-1. اهداف پژوهش 8
1-4-1. هدف کلی 8
2-4-1. اهداف جزئی 9
5-1. سؤالهای پژوهش 10
6-1. فرضیههای پژوهش 11
7-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات 11
1-7-1. تعاریف مفهومی اصطلاحات 11
2-7-1. تعاریف عملیاتی اصطلاحات 13
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
1-2 . مقدمه 17
قسمت اول: مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 18
2-2.تعریف مسؤولیت پذیری 22
3-2. تعریف مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 23
4-2. تاریخچه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 24
5-2. انواع مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 26
1-5-2. مسؤولیت پذیری در برابر خود 26
2-5-2. مسؤولیت پذیری در برابر دیگران 27
3-5-2. مسؤولیت پذیری در قابل طبیعت و محیط زیست 27
4-5-2 . مسؤولیت پذیری در برابرخدا 27
6-2. آثار مثبت رعایت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان بر عملکرد و موفقیت سازمان 28
1-6-2. افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن 28
2-6-2. التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذینفعان 28
3-6-2. افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی 29
4-6-2. استفاده از مزایای چندگانگی 29
5-6-2. کاهش هزینه های ناشی از کنترل 30
6-6-2. بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات 30
7-2. پیامدهای رعایت اصول مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 30
8-2. اصول مسؤولیت پذیری در سازمان 33
1-8-2. جمع بندی ده بعد اصلی از اصول بیان شده در مورد مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 34
9-2. مدل مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان از دید کارول(1979) 34
1-9-2. تعهدات اقتصادی 35
2-9-2. تعهدات حقوقی 35
3-9-2. تعهدات اخلاقی 36
4-9-2. تعهدات نوع دوستانه 36
10-2. روش های متفاوت اجرای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 36
1-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان در محیط کار 34
2-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در سطح جامعه 37
3-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در قبال محیط زیست 37
11-2. استنباط عمومی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 37
12-2. طراحی برنامه های رشد دهنده مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 38
13-2. ایجاد ارزش برای سازمان ها، از طریق مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 39
14-2. مشکلات پذیرش و ایفای مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 42
15-2. مبانی فلسفی دیدگاه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 43
1-15-2. دیدگاه کلاسیک 44
2-15-2. دیدگاه مسؤولیت پذیری 44
3-15-2. دیدگاه عمومی 45
16-2. ویژگی محوری مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 45
1-16-2. داوطلبانه بودن 45
2-16-2. درونی سازی یا مدیریت عامل بیرونی 46
3-16-2. جهت گیری به سوی ذینفعان چندگانه . 46
4-16-2. منظور کردن مسؤولیت های اقتصادی و اجتماعی 47
17-2. دیدگاه های متفاوت مطرح شده درباره مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 47
قسمت دوم: کارتیمی 49
18-2.مفهوم و تعریف کار تیمی 49
19-2. تعریف عملیاتی کار تیمی 51
20-2. تاریخچه کار تیمی 52
21-2. خصوصیات کلیدی تیم ها 54
22-2. اصول انجام کار تیمی 55
1-22-2. برداشت 55
2-22-2. نگرش 55
3-22-2. کانون توجه 55
4-22-2. نتایج 55
23-2. تقسیم تیم های کاری 56
24-2. بسترسازی برای کار تیمی 57
1-24-2.موارد زیر پایه و اساس ایجاد بستر کارگروهی وتیمی موفق است. 58
2-24-2. در ارتباط با کار تیمی ممکن است دو حالت زیر رخ دهد (لانن، 1979). 59
3-24-2. روحیه کار تیمی در تیمهای مجازی 60
25-2. مشارکت اعضا در کار تیمی و تصمیم گیری تیمی 60
26-2. مراحل تشکیل تیم 61
1-26-2.مرحله شکل گیری 61
2-26-2. مرحله آشاب 62
3-26-2. مرحله تعادل 62
4-26-2. مرحله اجرا 62
27-2. انواع تیم ها از نظر گریفن 62
1-27-2. حلقه های کیفیت 62
2-27-2. تیم کاری 63
3-27-2. تیم های حل مسأله 63
4-27-2. تیم های مدیریت 63
5-27-2. تیم های توسعه محصول 63
6-27-2. تیم های مجازی 63
28-2. انواع تیم ها از دیدگاه کاتزنبرگ و اسمیت(1993) 64
1-28-2. تیم های پیشنهاد دهنده 64
2-28-2. تیم های اجرا کننده 64
3-28-2. تیم های راهبردی 60
29-2. هفده اصل کار تیمی 65
30-2. اندازه گیری ابعاد کار تیمی 67
31-2. ویژگی های اعضای تیم 68
1-31-2. پس از اطمینان ازاثر بخشی رویکرد تیمی در حل مشکل سازمانی، در انتخاب اعضای شایسته تیم باید شرایط زیر مد نظر باشد 64
32-2. چگونه اعضا را نسبت به تیم متعهد كنیم؟ 70
33-2. دو واقعیت اساسی در کار تیمی و گروهی 71
34-2. پنج دشمن کار تیمی 72
35-2. فرایند حل مسئله با نگرش کار تیمی 74
قسمت سوم: توسعه حرفه ای کارکنان 75
36-2. تعاریف و مفاهیم توسعه حرفه ای کارکنان 75
37-2. توسعه حرفه ای کارکنان 77
38-2. نقش سازمان ها در توسعه و رشد حرفه ای کارکنان شان 78
39-2. دلایل توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان ها 79
1-39-2. اثر فناوری بر محیط های کار 77
2-39-2. افزایش انتظارات مشتریان 80
3-39-2. ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها 81
40-2. مراحل شکل گیری رفتار حرفه ای به شرح زیر است 81
41-2. طراحی رفتار حرفه ای دارای اصول و ملاحظاتی به شرح زیر است 81
42-2. اثرات فناورری اطلاعات بر توسعه حرفه ای کارکنان 82
43-2. راه های افزایش توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان در سازمان 82
1-43-2. آموزش 83
2-43-2.چرخش شغلی 83
3-43-2. غنی سازی شغلی 83
44-2. مفهوم توسعه حرفه ای منابع انسانی 84
1-44-2. توسعه حرفه ای منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف های زیر باشد 84
45-2. نقش آموزش درتوسعه حرفه ای نیروی انسانی 85
1-45-2. تاثیر آموزش ضمن خدمت بر توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان 86
2-45-2. مزایای آموزش در توسعه حرفه ای نیروی انسانی 86
3-45-2. ویژگی های روش های آموزشی 88
46-2. دلایل توجه به توسعه حرفه ای در کارکنان 89
1-46-2. افرادتوسعه یافته دارای ویژگی های زیر هستند 89
47-2: هزینه های توسعه حرفه ای کارکنان 89
48-2. راه کارهای عملی برای توسعه حرفه ای 90
49-2. به طور کلی چهار گروه عمده درفعالیت های توسعه حرفه ای کارکنان نقش اساسی دارند 90
رویکردهایی برای توسعه حرفه ای کارکنان 91
1-50-2.آموزش رسمی 91
2-50-2. ارزیابی 91
3-50-2. تجربیات شغلی 92
4-50-2. توسعه روابط بین فردی 92
51-2. ویژگی های حرفه ای بودن کارکنان 93
1-49-2. آموزش 93
2-49-2. ارشاد 93
3-49-2. تعلق حرفه ای 94
4-49-2. شبکه سازی 94
5-49-2. محیط 94
6-49-2. سبک رهبری 94
52-2. ابعاد امنیت شغلی كه ازطریق توسعه حرفه ای منابع انسانی حاصل می شود عبارتند از 95
قسمت چهارم: مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع 96
53-2. تحقیقات انجام شده در داخل کشور 96
54-2.تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 103
قسمت پنجم: ارتباط سه متغیر 107
قسمت ششم: جمع بندی مبانی نظری 109
فصل سوم: روش پژوهش
1-3. مقدمه 115
2-3. روش تحقیق 115
3-3. جامعه آماری 116
4-3. حجم نمونه و روش نمونه گیری 117
5-3. ابزار گردآوری داده های پژوهش 119
6-3. روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها 122
7-3. روش های تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 124
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری دادهها
1-4. مقدمه 127
2-4. توصیف یافته های تحقیق 127
3-4. پیشفرض استفاده از آزمون های آماری پارامتریک 132
4-4. تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش 135
5-4. تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش 145
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5. مقدمه 149
2-5. خلاصه پژوهش 149
3-5. بحث و نتیجه گیری 150
4-5. نتیجه گیری کلی 158
5-5 . پیشنهادها 159
1-5-5. پیشنهادهای کاربردی 159
2-5-5. پیشنهادهای برای محقیق در آینده 161
6-5. محدودیت های پژوهش 162
1-6-5. محدودیت های در کنترل محقق 162
2-6-5. محدودیت های خارج از کنترل محقق 162
منابع فارسی 167
منابع انگلیسی 177
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول (1-2) دیدگاه مخالفان و موافقان مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان. 49
جدول(2-2) مقایسه گروه های اول و گروه های دوم از نظرکولی 57
جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش دانشگاه به تفکیک دانشکده، مدرک تحصیلی و جنسیت در سال تحصیلی 94-1393. 116
جدول (2-3) توزیع حجم نمونه پژوهش به تفکیک دانشکده ها و جنسیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی همدان تحصیلی 94-93. 119
جدول (3-3) توزیع تعداد مولفهها و گویههای پرسشنامهها. 121
جدول(4- 3) توزیع آلفای کرونباخ پرسشنامهها ومؤلفههای آن ها. 123
جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت. 127
جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن. 128
جدول(3-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ مرتبه علمی. 129
جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت. 130
جدول(5-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ دانشکده محل خدمت. 131
جدول(6-4) نتیجه آزمون کالموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها. 132
جدول(7-4) بررسی وضعیت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با استفاده از آزمون تی تکگروهی. 154
جدول(8-4) بررسی وضعیت کارتیمی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با استفاده از آزمون تی تکگروهی. 132
جدول(9-4) بررسی وضعیت توسعه حرفه ای کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با استفاده از آزمون تی تکگروهی. 139
جدول( 10-4) نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر مؤلفههای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی بر کار تیمی در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی. 141
جدول( 11-4) نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر مؤلفههای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی بر توسعه حرفه ای کارکنان در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی. 143
جدول( 12-4) بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون. 145
جدول( 13-4) بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه ای کارکنان در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون. 146
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت 128
نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سطوح سنی 129
نمودار(3-4) توزیع درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مرتبه علمی 130
نمودار(4-4) توزیع درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت 131
نمودار(5-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب دانشکده محل خدمت 132
نمودار(6-4) توزیع فراوانی مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان به همراه منحنی توزیع نرمال 134
نمودار(7-4) توزیع فراوانی کار تیمی به همراه منحنی توزیع نرمال 134
نمودار(8-4) توزیع فراوانی توسعه حرفه ای کارکنان به همراه منحنی توزیع نرمال 134
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل(1-1) مدل مفهومی پژوهش 7
شکل(1-2) مدل کارول از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 35
شکل (2-2) نتایج و ارزش های ایجاد شده از طریق مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان در سازمان ها 42
فصل اول:کلیات پژوهش
1-1.مقدمه
آموزش عالی محور اصلی توسعه انسانی در سراسر جهان است. دانشگاهها بخش کلیدی نظامهای آموزشی هستند(آشوین[1]، 2006) و در حال حاضر، دانشگاهها بهعنوان عامل كلیدی توسعهی اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی جوامع بشری، نقش حیاتی در امر آموزش سرمایهی انسانی ایفا میكنند. تجزیه وتحلیل عوامل مؤثر در رشد و توسعهی جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آن است كه، كارآمد و اثربخش بودن نظام آموزشی در هر كشور به رشد و توسعهی همهجانبهی آن كشور كمك شایانی میكند. به اعتقاد لیک[2] (2002)، دانشگاه برای پاسخ به اقتضائات محیط و تضمین بقا و اثربخشی خود در شرایط متحول امروزی باید بتواند خود را بهطور مستمر و به نحو اثربخش بازآفرینی نماید. تحقق این مهم مستلزم آن است كه رفع مشكلات کارکنان به ویژه اعضای هیأت علمی در اولویت اول قرار گرفته باشد.
آراسته (1382) معتقد است اعضای هیأت علمی به عنوان بزرگترین سرمایههای هر جامعه و نیز یکی از پراهمیتترین عناصر نظام آموزشی، نقشی بس حساس و سرنوشتساز در تربیت نیروی متخصص و توسعه یافته ایفا میکنند و ثمرهی كار آنان در نهایت، رشد و توسعه جوامع بشری را در پیدارد. بنابراین شناخت متغیرها و مؤلفه های مرتبط با کار آنها اهمیت زیادی دارد ار جمله این متغیرها، مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان است: اِندرلی و تاویس[3](1998) مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان را بهعنوان خط مشی و تکنیکی ورای اجبارات قانونی آن و به منظور سوددهی برای کل جامعه، تعریف کردهاند (عبدالهی و همکاران، 45:1392). از نظر کارول[4](1979)، مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، دارای چهار بعد یا مؤلفه اصلی است که عبارتاند از: مسؤولیت اقتصادی، مسؤولیت قانونی، مسؤولیت اخلاقی و مسؤولیت اجتماعی(شربت اوغلی و همکاران، 7:1389).
کار تیمی: کارتیمی به معنای انجام شدن هر بخشی از کار توسط چندین نفر از همکاران، به صورتی که همه ویژگیها و خصوصیات شخصی تابع برجستگیها و هدف کل باشد(فرهنگ لغت مریام وبستر[5]،2012). لنچیونی[6](2004) عنوان کرده که کارتیمی را میتوان از پنج منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت تیم است که عبارتند از؛ تعهدَُُُُُُُُُُّٰ، اعتماد،َُُُُُِ مسئولیت پذیری، برخورد سازنده و هدفمندی است (عارفی و همکاران، 38:1390).
توسعه حرفهای کارکنان: نوا[7] (2008) منظور از توسعه حرفهای کارکنانٌُُْْ را مجموعهای از فعالیتهایی که دانش و مهارتهای کارکنان را با هدف انجام موفقیت آمیز وظایف در شغل حرفهای و کسب آمادگی برای تقبل مسؤولیتهای آتی بهبود میبخشد، میداند(نوا، 2008، ترجمه پور صُادق، 14:1384).
سازمانها به خصوص دانشگاه علوم پزشکی همدان به عنوان موجودات زندهای که دارای هویت مستقل از اعضای خود میباشند، تصور میشوند(علوی و قلی پور، 9:1388)، به گونهای که با این هویت جدید می توانند رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. این هویت میتواند دارای ارتقاء سازمانی یا بیماری سازمانی باشد. عدم پرداختن به متغیرهای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، عدم جو مناسب برای کار تیمی، نبود شرایط لازم برای توسعه حرفهای اعضاء میتواند ارتقاء سازمان را به خطر بیندازد. بنابراین برای انجام بهسازی و بهبود وضع سازمان، چارهای جزء شناخت علمی و دقیق هنجارها و شاخصهای مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، کار تیمیو توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی نمیباشد. مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، چارچوب نظری و ابزاری سودمند برای تجزیه و تحلیل و درک و تغیر محیط کار سازمانی به مدیران می دهد. در این پژوهش تلاش شده است تا به متغیر مسئولیتپذیری اجتماعی سازمان، اثرات و ارتباط این متغیر بر متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی و شناسایی مولفههایی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان که پیش بینی کننده بهتری برای کار تیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان هستند، بپردازد تا از منظر نتایج و یافتههای پژوهش بتوان به شناخت نقاط ضعف و راهکارهای مناسب دست یابد.
با توجه به اینکه دانشگاه منشأ همهی تحولات اساسی جامعه ازجمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند، کارکنان به ویژه اعضای هیأت علمی میباشند، بنابراین شایسته است با نگاه ویژهای، به مسائل دانشگاه، و اعضای هیأت علمی نگریسته شود. لزوم توجه به محیط كاری اعضای هیأت علمی یكی از وظایف مسئولان مراكز آموزش عالی است. درنتیجه هدف از این پژوهش بررسی رابطه سه متغیر اساسی مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی است.
2-1. بیان مسئله پژوهش
نظام آموزش عالی به عنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری، نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا میکند. نظام آموزش عالی و دانشگاهها به تدریج پی بردهاند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز، بدون داشتن نیروی انسانی متخصص و متعهد قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش جامعه خود باشند. مایر[8](2008)، در این خصوص اعتقاد دارد نیروی انسانی واجد شرایط، عامل باارزش و سرمایه بیپایان در جهت رشد و توسعه سازمانها و کشورها هستند و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است.
با توجه به اهداف دانشگاهها در تربیت نسل جوان و پرورش جامعهای مولد و محقق و به ویژه اهداف مهمی که دانشگاههای علوم پزشکی برعهده دارند، از جمله: فراهم آوردن امکانات تامین بهداشت و درمان کلیه افراد کشور از طریق گسترش خدمات بهداشتی، درمان و آموزش تربیت نیروی انسانی متخصص، متعهد و توسعه یافته، برای حفظ و افزایش سلامت جامعه و توسعه پایدار کشور، برهمین اساس این موسسات باید ضمن فراهم کردن شرایط لازم برای مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمانی، از بهرهوری بالایی برخوردار باشند (حقیقتفر و ناظم،144:1387).
در نتیجه امروزه به دلیل رشد و توسعه سازمان ها و افزایش نقش آنها در اجتماع پیامدهای اجتماعی فعالیتهای سازمانها وتاثیرات آن بر ذی نفعان مختلف اهمیتی روز افزون یافته است. به گونه ای که عملکرد مسئولبیتپذیری اجتماعی سازمانها بر عملکرد جامعه، تاثیرات بزرگی دارد( البرزی و یزدان شناس ،5:1386). مسئله دیگر اهمیت کار تیمی در سازمانها و به خصوص در دانشگاه است. اثرات كارتیمی هم در سطح سازمانی، هم در سطح گروهی و هم در سطح فردی مشهود است. از جمله این تاثیرات، تضمین كیفیت، تسریع امور، نوآوری، رفتار كارآمدتر، گسترشظرفیتهایكاری، توسعه شخصیت، توسعه حساسیت اجتماعی وغیره میباشد (ماروسی و بنسیك[9] 2009: 169).
از سویی امروزه یکی از شاخصهای موفقیت و میزان بالندگی سازمانها نسبت به هم، توسعهحرفهای نیروی انسانی در سازمان است که باعث میشود افراد وظایف محوله را با کیفیت بالاتری انجام داده و از حداکثر توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان بهره گیرند. نتایج تحقیقات نشان داده است که توسعه حرفه ای کارکنان باعث افزایش عملکرد سازمان میشود. لذا سازمانهایی که دارای افرادی با سطوح بالای توسعه حرفه ای هستند از عملکرد بهتری برخوردار هستند.
بنابراین دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه علوم پزشکی همدان است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند اعضای هیأت علمی میباشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژهای، به مسائل اعضای هیأت علمی نگریسته شود. لزوم توجه به محیط كاری اعضای هیأت علمی یكی از وظایف مسئولان مراكز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توسعه یافته می باشند و این مهم در پرتو توجه به فرایند مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با اعضای هیأت علمی دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار مثل مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی به عنوان دلیل موثر بر توسعه حرفه ای و کیفیت بهتر در شکل دهی کار تیمی اعضای هیأت علمی مطرح کردند. به همین جهت بررسی رابطه مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی با کار تیمی و توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان موضع این تحقیق قرار گرفت. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:
آیا بین مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی با کار تیمی و توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان رابطه وجود دارد؟
برای نیل به هدف اصلی پژوهش و پیشبینی احتمالی وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش و براساس پیشینه پژوهش، مدل مفهومی تحقیق در شکل (1-1) که نشان دهنده رابطه متغیر مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، طراحی شده است و براساس آن فرضیات تحقیق تدوین گردید. با توجه به دیدگاه مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمانی، کارول[10](1979)؛ کارتیمی، لنچیونی[11](2004)؛ توسعه حرفهای، نوا[12](2008)؛ مدل مفهومی زیر توسط پژوهش گر به عنوان راه کاری جهت هدایت پژوهش ترسیم شده است.
چارچوب مفهومی پژوهش
شکل(1-1) مدل مفهومی پژوهش
منابع طراحی مدل پژوهش: کارول(1991)، لنچیونی(2004)، نوا(2008).
3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
در گذشته انتظارات متفاوتی از آموزش عالی مدنظر بود، که در سایه تحولات علمی و فنی به مرور دچار تغییر شده است و امروز به آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در تحقق سیاستهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نگاه میشود. در این میان دانشگاهها، بهعنوان زیر نظامهای عمده نظام آموزشی عالی در فرآیند توسعه یک کشور، بهعنوان مرکزی که به تربیت و آماده ساختن نیروی انسانی کارآمد، شایسته و دارای مهارت، بهمنظور پاسخگویی به نیازهای واقعی جامعه در زمینههای مختلف، نقش حیاتی و کلیدی را بر عهده دارند، چرا که دانشگاهها با بروندادهای خود به جامعه، عملاً در راه توسعه گام برمیدارند. بنابراین شالوده توسعه سیاسی و اقتصادی در دانشگاه ریخته میشود(صادقی و انوری،140:1383) و با توجه به اینکه در دانشگاهها، نیروی انسانی یک سرمایه اصلی سازمان محسوب میشود و سازمانها در پی بهره گیری از قابلیتها و مهارتهای نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. لذا مسئلهای که باید به آن توجه جدی کرد، این است که منابع سرمایه انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند یعنی، خوب پرورش نیابند و به ارتقای دانش فنی، رشد و توسعه حرفهای آنها توجه نشود، از دست می روند. دانشگاه(علوم پزشکی همدان) به عنوان یک سازمان پیشرو، ملزم به تعالی سازی مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی می باشد و برای نیل به این مقصود نیاز به ایجاد فضای مناسب برای اجرای وظایف سازمان در مقابل جامعه و قبول مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی و گسترش کار تیمی و همچنین ارزش قائل شدن برای توسعه حرفهای و افزایش دانش فنی کارکنان در سازمان برای تحقق اهداف متعالی آموزشی خواهد بود تا در جهت بهبود هر چه بهتر سازمان گام بردارند.
با توجه به توضیحات فوق و امکان تحقق اهداف در دانشگاه به برخی از علل و اهمیت پژوهش به شرح زیر می توان اشاره کرد:
– روشها و سبكها و عملكردهای مدیریت به طور گسترده و دامنهدار با مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد. زیرا که اولآً به وضوح مشخص است که اعمال دانشگاه (علوم پزشکی همدان) بر محیط بیرونی تأثیر بسیاری خواهد داشت و نمیتوان سود و زیان ناشی ازآن بر جامعه را نادیده گرفت و ثانیآ اینکه موقعیت چشمگیر دهههای اخیر، سازمانهایی با حدأقل امکانات مادی از یک سو و شکست سازمانهایی با بهترین توانایی مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی مثل؛ مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفهای کارکنان در سازمانها و بخصوص سازمان دانشگاهی است و تحقیقات نشان داده که متغیرهای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفهای کارکنان، عامل مؤثری در اثر بخشی دانشگاهها است و نادیده گرفتن آنها میتواند خسارت و زیان زیادی را به همراه داشته باشد
– میزان مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، گسترش کار تیمی، و توجه به توسعه حرفهای و دانش فنی اعضای هیأت علمی، در دانشگاه مشخص میشود. یکی از دلایل مهم پژوهش همین تعیین میزان مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی، و توجه به دانش فنی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه است که موفقیت دانشگاه بستگی به میزان توجه دانشگاه به این متغیرها دارد.
– میزان همخوانی متغیرهای مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی در وضعیت کنونی با اهداف دراز مدت دانشگاه روشن می شود.
– ازسویی دیگر رابطه متغیرهای مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان با متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه مشخص خواهد شد. بنابراین دانشگاه قادر خواهد بود که مکملهایی را برای پر کردن شکاف و فاصلهی که در رسیدن به اهداف کلی سازمان در نتیجه نقص در این متغیرها وجود دارد را با سیاست های مناسب و ایجاد راحل های لازم پر نماید.
– زمانی بهسازی و بهبود وضع سازمانها و بویژه دانشگاهها بهتر میشود که با رویکردی علمی و دقیق هنجار و شاخصهای مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان با متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه را شناخت و متناسب با آنها به تدوین برنامههای جبرانی جهت افزایش کیفیت خدمات آموزش عالی پرداخت.
بر این اساس، با توجه به اینکه مطالعه دانشگاهها و مراکز آموزش عالی کشور به عنوان یکی از نهادهای استراتژیکی که به پرورش نیروهای متخصص و مورد نیاز سازمانها میپردازند، میتواند گامی مهم در زمینه سرمایهگذاری و کاهش هزینههای منابع انسانی سازمانها باشد. لذا با عنایت به نقش محوری و اثرگذار کارکنان و به ویژه اعضای هیأت علمی در توسعه و پیشرفت دانشگاه و تاثیر در چگونگی کیفیت انجام وظایف، مطالعه وضعیت موجود دانشگاه بسیار با اهمیت و ضروری میباشد. در این راستا این پژوهش به مطالعه رابطه بین مسئولیتپذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی و توسعه حرفهای کارکنان دانشگاه می پردازد.
4-1. اهداف پژوهش
1-4-1. هدف کلی
شناسایی رابطه بین مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی این دانشگاه در سال تحصیل 1394-1393.
2-4-1. اهداف جزئی
1) تعیین وضعیت مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.
2) تعیین رابطه مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.
3) تعیین رابطه مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.
4) پیش بینی کار تیمی و توسعه حرفه ای از طریق مؤلفههای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان.
5-1. سؤالهای پژوهش
سؤال1) وضعیت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟
سؤال2)وضعیت کارتیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟
سؤال3) وضعیت توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟
سؤال4) کدام یک از مؤلفههای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، پیش بینی کننده بهتری برای کارتیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی میباشد ؟
سؤال5) کدام یک از مؤلفههای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، پیشبینی کننده بهتری برای توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی می باشد.
6-1. فرضیههای پژوهش
فرضیه1) بین مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی رابطه وجود دارد.
فرضیه2) بین مسئوولیتپذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه رابطه وجود دارد.
7-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات
1-7-1. تعاریف مفهومی اصطلاحات
مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان[13]
مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان به معنای پاسخگویی یا پیشقدم بودن، توانایی ادای وظیفه، قابل اتکا بودن، قابلیت اطمینان، توانایی برای تصمیمات اخلاقی، شایستگی و بهرهمندی از تفکر منطقی است (ایمانی، 17:1390). چارچوب کارول[14] (1979) به عنوان پر استفادهترین چارچوب نقل قول شده در بحث مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان است او عنوان کرده که تکالیف اجتماعی هر بنگاه را می توان از چهار منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت شهروندی هر بنگاه است.
1.تعهدات اقتصادی[15]: به طور کلی بنگاهای اقتصادی به عنوان واحدهای اقتصادی در جوامع برای نیل به اقتصاد بهتر شکل گرفته اند و تولید کالا و خدمات اولین و بهترین هدف بنگاهای اقتصادی میباشد به همین دلیل نقش اولیه و اصلی بنگاها تولید کالا یا خدماتی است که جامعه از آنها انتظار دارد واین فرایند موجب تولید سود برای بنگاها میباشد (کارول، 1979).
تعهدات قانونی[16]: مسؤولیتهای حقوقی در بر گیرنده یک مجموعه از دستورالعملهای اخلاقی است که برای تجارت عادلانه، توسط قانون گذاران وضع شده است.
تعهدات اخلاقی[17]: تعهدات اخلاقی بازگو کنندهی فعالیتهایی هستند که بر خلاف تعهدات اقتصادی و حقوقی تدوین نشدهاند واز طرف افراد جامعه به صورت دستورالعمل ارائه نشدهاند. این تعهدات در بر گیرنده هنجارها، استاندارد ها و انتظاراتی است که بازگو کنندهی دغدغههای مصرف کنندگان، کارکنان، سهامداران و جوامع در خصوص عدالت، برابری و پاسداری از وجدان ذی نفعان میباشد.
تعهدات اجتماعی[18]: نوع دوستی شامل آن دسته از فعالیتهای سازمان ها، که در جهت پاسخ به انتظارات جامعه برای شناسایی سازمان به عنوان شهروند خوب انجام میشوند. به طور مثال مشارکت سازمان های اقتصادی چه از جهت مالی و چه از لحاظ زمانی و معنوی در فعالیتها هنری، آموزشی، و یا تشکیل انجام آنها از این دسته می باشد(کارول ، 1979، به نقل از شربت اوغلی، افشاری،9:1380).
کار تیمی[19]:
کارتیمی به معنای کارکردن با هم برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید برای هدف و روش دستیابی با آن، توافق داشته باشند(رابینز، استیفنپی، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 16:1384). چارچوب لنچیونی(2004) به عنوان پر استفادهترین چارچوب نقل قول شده در بحث کارتیمی است او عنوان کرده که کارتیمی را می توان از پنج منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت تیم است.
تعهد[20]: منظور از تعهد، پایبند بودن به تصمیمات و برنامهها است، به طوری كه همه به وضوح درآنها مشاركت كنند گویی كه انگار آن تصمیم به اتفاق آراء گرفته شده است.
اعتماد[21]: اطمینان و پشتگرمی اعضای تیم از حسن نیت همكاران و اعتقاد به اینكه در گروه نیازی به پائیدن دور و بر و حالت فاعی به خود گرفتن نیست.
مسئولیت پذیری[22]: شوق اعضای تیم به بازخواست كردن خود و همتایان درباره رفتار یاعملكردی كه برای تیم زیانبار است (لنچیونی[23]،2004، به نقل از زند و همکاران،38:1390).
برخورد سازنده[24]: بحثهای سازندهای كه در آن افراد در كوتاهترین زمان به بهترین راه حل می رسند.
هدفمندی[25]: حالتی است كه در آن افراد، هدفها و نصابهای تیمی را بر نیازهای فردی ترجیح می دهند (لنچیونی، ترجمه امینی، 1388،111-109).
توسعه حرفهای[26]:
توسعه حرفهای یک فرایند مستمر در خصوص ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامه ریزی برای رفع این نیاز ها است (نوا[27] ،2008، ترجمه پورصادق و علیمیرضایی، 36:1384). رویكردهای توسعة حرفه ای نوا(2008) مؤلفه های آموزش، كار تیمی، مهارت سازمانی، توسعة مسیر شغلی، توسعة روابط بین فردی و ارتباطات را مورد سنجش قرار می دهد( فرهنگ و همکاران، 160:1390).
آموزش[28]: آموزش هر گونه فعالیت و تدبیر از پیش طرح ریزی شدهای است که هدف آن آسان سازی یادگیری در یادگیرندگان و کوششی در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن می باشد( خدادادی، 2:1392).
کارتیمی[29]: کارتیمی به معنای کارکردن با هم برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید برای هدف و روش دستیابی با آن، توافق داشته باشند (رابینز، استیفن[30]، ترجمه الوانی و دانایی فر، 19:1386).
مهارت سازمانی[31]: زمانی رخ میدهد که مهارت و توانایی های قبلی کارمند با مهارتهایی که برای انجام شغل جدید لازم است هماهنگی نداشته باشد.کارکنان برای موفقیت در مشاغل جدید باید مهارتهایشان را بسط و توسعه دهند(نوا[32]، 2008ترجمه پورصادق و علی میرضایی، 33:1384).
توسعه مسیر شغلی[33]: به افزایش چالشها یامسؤولیت های جدید در شغل کارمند اشاره دارد.که آنها را باید وادار کرد که مهارتهای جدید را یاد بگیرند و به شکل جدید از مهارت خود استفاده کنند (نوا[34]، 2008ترجمه پورصادق و علی میرضایی، 39:1384).
توسعه روابط بین فردی[35]: یعنی کارکنان مهارت و دانش خود را در مورد سازمان و مشتریان آن از طریق تعامل با نیروهای باتجربهتر سازمان افزایش دهد (نوا، 2008 ترجمه پورصادق و علیمیرضایی، 46:1384).
ارتباطات[36]: ارتباطات فرایندهایی است كه در آن اطلاعات واضح و روشن بین دو یا چند نفر ازاعضای تیم مبادله می شود(آرامون و همکاران، 63:1388).
2-7-1. تعاریف عملیاتی اصطلاحات
مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان: در این پژوهش منظور از مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان: نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به 20 گویه در پرسشنامه مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) کسب میکنند.
تعهدات اقتصادی: در این پژوهش منظور از تعهدات اقتصادی، نمرهای است که هر یک از آزمودنیها در پاسخ به گویههای (5-4-3-2-1) پرسشنامه مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) به دست آوردند.
تعهدات اخلاقی: در این پژوهش منظور از تعهدات اخلاقی، نمرهای است که هر یک از آزمودنیها در پاسخ به گویههای (10-9-8-7-6) پرسشنامه مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان، کارول(1979) کسب می کنند.
تعهدات حقوقی: در این پژوهش منظور از تعهدات حقوقی ، نمرهای است که هر یک از آزمودنی ها در پاسخ به گویههای (15-14-13-12-11) پرسشنامه مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) به دست آوردند.
تعهداتاجتماعی( نوعدوستانه): در این پژوهش منظور از تعهدات نوعدوستانه، نمره ای است که هر یک از آزمودنیها در پاسخ به گویههای (20-19-18-17-16) پرسشنامه مسؤولیتپذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) کسب میکنند.
کارتیمی
در این پژوهش منظور از کارتیمی: نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به 19 گویه در پرسشنامه کارتیمی: لنچیونی (2004) کسب میکنند.
تعهد: در این پژوهش منظور از تعهد، نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویه های (4-3-2-1) در پرسشنامه کارتیمی، لنچیونی[37] (2004) به دست آوردند.
اعتماد: در این پژوهش منظور از اعتماد، نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویه های (8-7-6-5) در پرسشنامه کارتیمی، لنچیونی (2004) کسب میکنند.
مسؤولیتپذیری: در این پژوهش منظور از مسؤولیتپذیری؛ نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویههای (12-11-10-9) در پرسشنامه کارتیمی، لنچیونی (2004) به دست آوردند.
برخورد سازنده: در این پژوهش منظور از برخورد سازنده؛ نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویههای (16-15-14-13) در پرسشنامه کارتیمی، لنچیونی (2004) به دست آوردند.
هدفمندی: در این پژوهش منظور از هدفمندی؛ نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویههای (19-18-17) در پرسشنامه کارتیمی، لنچیونی (2004) کسب میکنند.
توسعه حرفه ای کارکنان:
در این پژوهش منظور از توسعه حرفه ای کارکنان: نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به 30 گویه در پرسشنامه توسعه حرفه ای کارکنان نوا(2008) کسب میکنند.
موارد آموزش[38]: در این پژوهش منظور از موارد آموزش؛ نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویههای (5-4-3-2-1) در پرسشنامه توسعه حرفه ای کارکنان نوا(2008) به دست آوردند.
کار تیمی: در این پژوهش منظور از کار تیمی؛ نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویههای(10-9-8-7-6) در پرسشنامه توسعه حرفه ای کارکنان نوا(2008) کسب می کنند.
مهارت سازمانی[39]: در این پژوهش منظور از مهارت سازمانی؛ نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویههای (16-15-14-13-12-11) در پرسشنامه توسعه حرفهای کارکنان نوا(2008) به دست آوردند.
توسعه مسیر شغلی[40]: در این پژوهش منظور از توسعه مسیر شغلی؛ نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویههای (22-21-20-19-18-17) در پرسشنامه توسعه حرفهای نوا(2008) کسب میکنند.
توسعه روابط بین فردی[41]: در این پژوهش منظور از توسعه روابط بین فردی، نمرهای است که هر یک از آزمودنیها از پاسخگویی به گویههای (26-25-24-23) در پرسشنامه توسعه حرفهای نوا(2008) کسب میکنند.
ارتباطات[42]: در این پژوهش منظور از ارتباطات؛ نمرهای است که هر یک ازآزمودنیها از پاسخگویی به گویههای (30-29-28-27) در پرسشنامه توسعه حرفه ای نوا(2008) به دست آورند.
1. Ashwin
2. Lick
[3] .Andrly & Tavys
[4]. Carol
[5]. Merriam-Webster, Dictionary
[6]. Lnchyvny
[7]. Nowa
[8]. Maier
[9]. Marvsy & Bnsyk
[10] .carol
[11]. Lnchyvny
[12]. Nowa
[13]. Corporate Social Responsibility
[14]. Carol
[15]. Economic commitments
[16]. Legal obligations
[17]. Moral obligations
[18]. Social obligations
[19]. Team work
[20]. Commitment
[21]. Confidence
[22]. Responsibility
[23]. Lnchyvny
[24] .Deal maker
[25]. Purposefulness
[26] .Professional development
[27]. Nowa
[28]. Education
[29]. Team work
[30]. Robbins, Astyfn
[31]. Organizational skills
مدیریت دانش در سازمان، به شکل الگویی از مراحل مختلف نشان داده میشود (Johnson, 1991). هر یک از مراحل مدیریت دانش با شناخت یک نیاز (یا فرصت) دانش آغاز شده و وقتی که این نیاز برطرف شد پایان مییابد. مراحل مدیریت دانش میتوانند مستقل یا وابسته باشند. هریک از این مراحل مدیریت دانش میتواند مراحل دیگر را تحت تأثیر قرار دهد. در هر یک از مراحل مدیریت دانش، برخی زیر مجموعههایی پردازشگران مدیریت دانش سازمان میتوانند فعالیت های مختلفیق را بپذیرند که بر مبنای منابع مرتبط عمل میکنند تا نیاز دانش را بر طرف کرده یا فرصت دانشی بدست آمده را حفظ کنند. این پردازشگران دانش ممکن است انسان، اجتماع، کامپیوتر و یا ترکیبی از این عناصر باشد. این الگوها نشان میدهد که در هر مرحله از مدیریت دانش چه اتفاقی میافتد. هر یک از این مراحل میتوانند در تعامل متقابل به یک تنظیم هماهنگ برسند. این تنظیم هماهنگ، فعالیتهای فرعی که بر فعالیتهای اصلی مدیریت دانش تأثیر میگذارند را حذف میکند.
این مدل در روند تکمیلی خود به تدریج دارای مراحلی جدیدتر شده است. مدل زنجیره دانش، از یک هستیشناسی مدیریت دانش بوسیله 30 فعال مدیریت دانش بوجوده آمده است. این هستی شناسی، پنج
طبقه فعالیتهای اولیه را تعریف میکند: کسب دانش، انتخاب، تولید، جذب و درونی سازی و انتشار. این فعالیتهای اولیه، دانش را در یک مرحله شامل چهارطبقه از فعالیتهای ثانویه که مراحل مدیریت دانش را هماهنگ میکنند، بوجود میآورند: اندازهگیری، کنترل، هماهنگی و رهبری که شکل 2-7 این مدل را نشان می دهد.
بر طبق این مدل، بکارگیری ترکیبی از فعالیتها در 9 طبقه، منجر به یادگیری و تبلور سازمانی میشود. یادگیری بیان کننده تغییرات در وضعیت منابع دانش بوده و تبلور بیانکننده ظهور و جلوهگری دانش سازمانی در دنیای واقعی است (مانند محصولات خدمات، فعالیتها).
شیوههایی که فعالیتهای مدیریت دانش بکار گرفته میشوند. میتواند بر موقعیت رقابتی سازمان تأثیر گذارد. به بیان دیگر بهرهوری، چالاکی، نورآوری، و اعتبار، چهار جنبه رقابتی هستند که هر کدام از آنها میتوانند سازمان را به نوعی از طریق انجام هر یک از 9 فعالیت بیان شده منتفع سازند (Johnson, 1991).
همانگونه که در شکل دیده میشود، مدل زنجیره دانش، نشان میدهند که منابع و محیط پیرامون سازمان میتواند بر یادگیری و تبلور سازمان و در نهایت بر توان رقابتی سازمان تأثیر بگذارند.
رابطه بین ویژگی های شخصیتی و هوش هیجانی با رفتار رانندگی رانندگان اتوبوس های بین شهری
استاد راهنما:
دکتر سیداحمد میرجعفری
تابستان 1393
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل نخست: کلیات پژوهش
مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 2
بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………. 3
اهمیت پژوهش……………………………………………………………………………………………… 8
اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………… 9
اهداف کاربردی …………………………………………………………………………………………….. 9
فصل دوم: گستره نظری و پیشینه تحقیقاتی
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 11
مبانی نظری رفتار رانندگی……………………………………………………………………………….. 11
شخصیت فردی و رفتار رانندگی……………………………………………………………………….. 17
مبانی نظری ویژگی های شخصیت…………………………………………………………………….. 19
نظریه های شخصیت………………………………………………………………………………………. 25
مبانی نظری هوش هیجانی……………………………………………………………………………….. 37
تعریف هوش هیجانی……………………………………………………………………………………… 37
تاریخچه هوش هیجانی…………………………………………………………………………………… 40
نظریه های هوش هیجانی ……………………………………………………………………………….. 42
مؤلفه های هوش هیجانی ………………………………………………………………………………… 44
پیشینه تحقیقاتی…………………………………………………………………………………………….. 52
فرضیه ها ……………………………………………………………………………………………………. 58
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ……………………………………………………………………… 58
فصل سوم : روش تحقیق
طرح کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………….62
جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………….62
نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………….62
یافته های جمعیت شناختی……………………………………………………………………………………….63
ابزارهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………….66
پرسشنامه شخصیت…………………………………………………………………………………. …66
پرسشنامه هوش هیجانی…………………………………………………………………………….. .68
پرسشنامه رفتار رانندگی…………………………………………………………………………….. .70
روش کار………………………………………………………………………………………………… 73
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………….. 73
ملاحظات اخلاقی پژوهش………………………………………………………………………………. 73
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
یافته های توصیفی…………………………………………………………………………………………. 75
یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق……………………………………………………………….. 78
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 86
بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………….. 87
محدودیتها…………………………………………………………………………………………………… 92
پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………….. 93
منابع…………………………………………………………………………………………………………… 95
پیوست………………………………………………………………………………………………………. 104
پرسشنامه ویژگی های شخصیت نئو………………………………………………………………….. 105
پرسشنامه هوش هیجانی…………………………………………………………………………………. 109
پرسشنامه رفتار رانندگی…………………………………………………………………………………. 111
فهرست جداول
جدول 3-1تركیب گروه شركت كنندگان در پژوهش برحسب متغیر سن……………………… 63
جدول 3-2تركیب گروه شركت كنندگان در پژوهش بر حسب نوع استخدام………………… 64
جدول 3-3تركیب گروه شركت كنندگان در پژوهش بر حسب سابقه خدمت……………….. 64
جدول 3-4تركیب گروه شركت كنندگان در پژوهش برحسب میزان تحصیلات 65
جدول 3-5 تركیب گروه شركت كنندگان در پژوهش بر حسب نوع مالکیت ……………………..65
جدول4-1: اطلاعات مربوط به ابعاد ویژگی های شخصیت………………………………………. 75
جدول4-2 میانگین كل، انحراف استاندارد و دامنه تغییرات متغیر هوش هیجانی 76
جدول4-3 میانگین كل، انحراف استاندارد و دامنه تغییرات متغیر رفتار رانندگی 77
جدول4-4 ماتریس همبستگی بین متغیرهای پژوهش……………………………………………… 78
جدول4-5 : تحلیل رگرسیون چند متغیره ابعاد شخصیت در تبیین رفتار رانندگی 79
جدول4-6: تحلیل رگرسیون چند متغیره مولفه های هوش هیجانی در تبیین رفتار رانندگی…..80
جدول4-7 : مقایسه رفتار رانندگی گروههای سنی مختلف رانندگان……………………………. 81
جدول شماره4-8 آزمون تعقیبی توکی…………………………………………………………………. 82
جدول4-9 : مقایسه رفتار رانندگی رانندگان با سوابق کاری مختلف……………………………. 82
جدول4-10 : مقایسه رفتار رانندگی رانندگان خویش فرما و سایر رانندگان…………………… 83
جدول4-11 : مقایسه رفتار رانندگی گروههای تحصیلی مختلف رانندگان…………………….. 84
چکیده :
تحقیق حاضر از نوع توصیفی – همبستگی می باشد که با هدف کلی بررسی و تبیین نقش پیش بینی کنندگی ویژگی های شخصیتی و هوش هیجانی در رفتار رانندگی رانندگان اتوبوس های بین شهری شیراز انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه رانندگان اتوبوس های برون شهری شرکت های مسافربری شیراز به تعداد تقریبی 1200 نفر بود که تعداد 202 نفر از رانندگان به روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه های شخصیت، هوش هیجانی و رفتار رانندگی مورد سنجش قرار گرفتند و یافته های آماری در قالب آمار توصیفی(همبستگی پیرسون) و استنباطی(رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس یکراهه) مورد بررسی قرار گرفت و نتایج زیر بدست آمد: 1-از بین ابعاد ویژگی های شخصیتی، تنها بعد وظیفه شناسی پیش بینی کننده منفی رفتار رانندگی است و متغیرهای پنجگانه شخصیت مجموعا 9 درصد از واریانس کل متغیر رفتار رانندگی را پیش بینی می کنند. 2- از بین مولفه های هوش هیجانی، بعد خودآگاهی به طور منفی و معنادار پیش بینی کننده رفتار رانندگی می باشد و مولفه های هوش هیجانی در مجموع قادرند 21 درصد از واریانس كل متغیر رفتار رانندگی را تبیین كنند. 3-بین رفتار رانندگی رانندگان اتوبوس با توجه به سن تفاوت معنی داری وجود دارد و رانندگان رده سنی 20 تا 30 رفتار رانندگی بالاتری را نسبت به رانندگان رده سنی 50 سال به بالا گزارش کرده اند. 4- بین رفتار رانندگی رانندگان اتوبوس با توجه به سابقه کار تفاوتی مشاهده نشد. 5- بین رفتار رانندگی رانندگان خویش فرما و سایر رانندگان، تفاوت به نفع گروه رانندگان خویش فرما معنی دار بوده است. 6- بین رفتار رانندگی رانندگان اتوبوس با توجه به تحصیلات، تفاوتی مشاهده نشد.
**نکته: رفتار رانندگی یک نمره کلی از پرسشنامه منچستر می باشد که معرفی کننده خطاها، اشتباهات و تخلفات می باشد.
کلمات کلیدی: ویژگی های شخصیتی، هوش هیجانی، رفتار رانندگی، رانندگان.
فصل نخست:
کلیات پژوهش
مقدمه:
امروزه یكى از مولفه هاى اساسى در تقویت توسعه پایدار مساله ى ارتقاء سلامت جامعه مى باشد. چرا كه محور توسعه پایدار انسان سالم است. از طرفى رانندگى انسانها در جهان امروز با خطرات زیادى روبه رو می باشد. از جمله مهم ترین و قابل توجه ترین خطراتى كه امروز زندگى افراد را در كشورهاى مختلف جهان تهدید مى كند، افزایش حوادث و آسیب هاى عمدى و غیر عمدى است كه سالانه باعث مرگ بیش از 6 میلیون نفر در جهان مى شود(شاکری نیا، 1388).
حوادث رانندگی و پیامدهای آن، به ویژه در كشورهای در حال توسعه، به عنوان یكی از مهم ترین علل مرگ و میر و جراحات محسوب می شوند. در كشور ما نیز حوادث رانندگی علاوه بر وارد كردن صدمات اقتصادی، باعث تلفات شدید انسانی می شود(فام ایرج، 1385).
برآورد شده است كه سالانه دو میلیون نفر در سراسر جهان بر اثر تصادفات جاده ای، جان خود را از دست می دهند و تعداد مجروحان رانندگی در سال، بیش از ١٥ میلیون نفر تخمین زده می شود. كشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست؛ اما آنچه كشور ما را در این زمینه متمایز می كند، روند رو به رشد حوادث رانندگی در كشور و مقایسه آن با سایر كشورهای جهان است. که در این راستا پژوهش های متعددی نیز به بررسی علل تصادفات و سوانح پرداخته و اکثرا تخلفات رانندگی رانندگان را یکی از علل عمده و اصلی ذکر می کنند(عریضی و حقایق، 1388).
این تحقیقات همچنین نشان داده اند که گروه خاصی از افراد دارای آمار تصادفات رانندگی بیشتری هستند و این گروه با دیگران در برخی از ویژگی های شخصیتی متفاوت می باشند. در یک بررسی که به رابطه ی بین شخصیت و تفاوت های فردی پرداخته است، نشان داده شده که نمره ی صفت شخصیتی هیجان طلبی1 از همه بیشتر احتمال انجام خشونت در رانندگی را نشان می دهد (برگس2، 2002).
بنابراین علاوه بر ویژگی های شخصیتی، مسایل هیجانی چالش برانگیز نیز می تواند رفتار رانندگی رانندگان را تحت تاثیر قرار دهد. به عبارتی امور مربوط به رانندگی از آن جهت که اموری غیر قابل پیش بینی بوده دائماً اتفاق می افتند و رانندگان در برخورد با این مسئله با توجه به ویژگی های شخصیتی مجزا، هر یک بسیار متفاوتند. بسیاری از رانندگان این شرایط را تنشی هیجانی تلقی کرده و در نتیجه مقابله و برخورد با آن را دشوار می دانند. از سوی دیگر رانندگان اغلب دارای انگیزه رقابت جویی بوده و از آزردگی هیجانی خود، آگاه نیستند. این امر انگیزه ها و اهداف آنان را متأثر ساخته و موجب تحریف تفکر راننده و افزا یش هیجانات خارج از کنترل فرد می شود. رانندگانی که درگیر این گونه هیجانات می شوند دست به رفتارهای تکانشگرانه و پرخطر می زنند که این هیجانات رانندگان را ترغیب به تکروی و خودپسندی می کند(ابراهیمی قوام، 1388).
در مجموع با توجه به آنچه بیان شد، نمره کلی رانندگی باهوش هیجانی بالا به معنای داشتن نیمرخ مثبت در مؤلفه های شخصیتی می باشد. بنابراین می توان رانندگی افراد را با توجه به نیمرخ روانی شان در این مؤلفه ها مورد ارزیابی قرار داد. که پژوهش حاضر نیز در صدد بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی(نئو) و هوش هیجانی با رفتار رانندگی رانندگان می باشد.
بیان مساله:
تخلفات رانندگی همواره یکی از علل بروز مشکلات، معضلات و حوادث ترافیکی در همه جوامع می باشد که بسته به بافت فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی و جغرافیایی جوامع میزان و نوع آن متفاوت خواهد بود.گرچه در بروز تخلفات رانندگی، عوامل محیطی- کنترلی، اجرایی و عدم تناسب ساختارهای مواصلاتی با تعداد خودروها و واحدهای عبور و مرور و غیره نیز دخیل می باشد، اما علل انسانی به عنوان اصلی ترین عامل، بالاترین درصد علت تخلفات است(حق شناس و همکاران، 1387).
شرایط رانندگی بسیار متعدد است به خصوص شرایط روانی، اخلاقی و اجتماعی. بنابراین داشتن گواهی نامه رانندگی دلیل بر صلاحیت كامل افراد برای رانندگی نیست؛ چه بسا افرادی كه از دقت دید مناسب برخوردارند؛ اما از مشكلات و عقده های روانی، اجتماعی و فرهنگی رنج می برند. تنها داشتن دید خوب نمی تواند ملاك صلاحیت رانندگی باشد؛ بلكه تجربه، استعدادهای طبیعی، دقت و تعادل روانی است كه به انسان برای رانندگی صلاحیت می دهد. اولین تحقیق پیرامون احراز شایستگی برای رانندگی و اثرات حالت روانی راننده در سال 1929 در آمریكا انجام شد؛ محور این تحقیقات “رفتار انسان” بود. در این پژوهش محققان دریافتند كه تقریباً 96 درصد حوادث از طرف رانندگان با تجربه ای رخ می دهد كه دچار مشكلات شخصیتی بوده اند(نوابی و همكاران، 1385).
به طور کلی هر فردی دارای یک سری ویژگی هایی می باشد که باعث می شوند به صورت منظم و دایم یک شیوه ی رفتاری خاصی را از خود نشان دهد. این ویژگی ها در مجموع، شخصیت هر فرد را تشکیل می دهد. رابطه ی بین ویژگی های شخصیتی1 و رفتار رانندگی مورد بررسی های متعددی در سطح جهان قرار گرفته است. به نظر می رسد، عناصر خاصی از شخصیت باعث رفتارهای قانون شکنی می شوند، از آن رو که این رفتارها منجر به برآورده شدن برخی از نیازهای شخصی فرد می شوند با این که مغایرت با سیستم قانونمند محیط اطراف دارد. در تحقیقات گذشته حدود 90 % تصادفات را به خصوصیات رفتاری ربط داده اند و نشان داده اند که در 95-90 % تصادفات، رفتار انسان، عامل تعیین کننده اصلی است. به عبارتی ویژگی های شخصیتی می تواند با رفتارهای ترافیكی و نحوه رانندگی فرد ارتباط داشته باشد. شواهد زیادی حاكی از وجود رابطه میان صفات شخصیتی و رفتار رانندگان پرخطر است(مهماندار، 1388). رفتار رانندگی پرخطر یعنی ارتكاب دو یا چند عمل خلاف كه موجب به خطرانداختن افراد یا وسایل دیگر شود به عبارت دیگر هرگونه عمل خلاف تعمدی كه نیازمند واكنش تدافعی از سوی راننده دیگر باشد(باتیست1، 2005).
این تحقیقات همچنین نشان داده اند که گروه خاصی از افراد دارای آمار تصادفات رانندگی بیشتری هستند و این گروه با دیگران در برخی از ویژگی های شخصیتی متفاوت می باشند. در یک بررسی که به رابطه ی بین شخصیت و تفاوت های فردی پرداخته است، نشان داده شده که نمره ی صفت شخصیتی هیجان طلبی2 از همه بیشتر احتمال انجام خشونت در رانندگی را نشان می دهد (برگس3، 2002).
رانندگی عادی یا ایمن فعالیتی است همراه با حركات كنترل شده كه در آن راننده باید اطلاعات و داده های مربوط به رانندگی را از طرق مختلف به خصوص از راه دیدن اخذ كرده براساس آنها در ذهن تصمیم گیری كرده و تصمیمات خود را به بهترین وجه عملی كند تا بتواند حركتی همواره با ایمنی داشته باشد(سانتوز4، 2005؛ به نقل از موسوی، 1388).
در مطالعه انجام شده در ایران که به بررسی رابطه بین تحریک جویی و رفتار رانندگی پرخطر پرداخته است نیز نشان داده شده است که نمره کلی تحریک جویی و سه خرده مقیاس های آن شامل تجربه جویی، هیجان طلبی و تنوع طلبی با رفتارهای رانندگی پرخطر همبستگی مثبت و معناداری دارد(گودرزی و شیرازی، 1386). عناصر شخصیتی می توانند باعث شوند که افراد رفتار خاصی را انجام دهند که این رفتارهای خاص باعث ارضائ نیازهای شخصی فرد مرتبط با ویژگی های روان شناختی، زیستی و اجتماعی او می شود.
در این پژوهش ویژگی های شخصیتی رانندگان براساس مدل پنج عامل اصلی شخصیت نئو مورد بررسی قرار خواهند گرفت كه شامل:1-عصبیت(دارای احساس نگرانی و ناایمنی، مضطرب و عصبی)؛2-برون گرایی(اهل هیجان و خطر پذیری بالا، معاشرتی و لذت جو)؛ 3- بازبودن به تجربه(افرادی مبتكر، مستقل، خلاق و شجاع)؛ 4-توافق(افرادی خوش قلب، دارای حس همدردی، دلسوز و مودب)؛ و 5-وجدانی بودن(توانا در كنترل تكانه ها، بادقت، قابل اعتماد، منظم و سخت كوش) می باشد(حق شناس، 1385).
همچنین امور مربوط به رانندگی از آن جهت که اموری غیر قابل پیش بینی بوده که دائماً اتفاق می افتد و امور خطرناکی را شامل می شوند، مسایل هیجانی چالش برانگیزی هستند. رانندگان در این امر بسیار متفاوتند. بسیاری از رانندگان این شرایط را تنشی هیجانی تلقی کرده و در نتیجه مقابله و برخورد با آن را دشوار می دانند. از سوی دیگر رانندگان اغلب دارای انگیزه رقابت جویی بوده و از آزردگی هیجانی خود، آگاه نیستند. این امر انگیزه ها و اهداف آنان را متأثر ساخته و موجب تحریف تفکر راننده و افزا یش هیجانات خارج از کنترل فرد می شود. رانندگانی که درگیر این گونه هیجانات می شوند دست به رفتارهای تکانشگرانه و پرخطر می زنند که این هیجانات رانندگان را ترغیب به تکروی و خودپسندی می کند(ابراهیمی قوام، 1388).
توجه به مفهوم هوش هیجانی به عنوان سازه روانشناختی که با داشتن مولفه های درون فردی و بین فردی تمامی مناسبات فرد را با خود و دنیای پیرامونش دستخوش تغییر می سازد از اهمیت ویژه ای در رانندگی برخوردار است. هوش هیجانی، چارچوبی است که در آن مجموعه ای از مهارت ها فرض می شود که در ارزیابی و ابراز واقعی هیجانات خود و دیگران دخیل بوده و می تواند تنظیم اثربخش هیجانات خود و دیگران و کاربرد احساسات جهت با انگیزه ساختن، برنامه ریزی و تداوم پیشرفت خود را به دنبال داشته باشد.
هوش هیجانی1 شامل توانایی كنترل احساسها و هیجانهای خود و دیگران، پذیرش دیدگاههای سایر افراد و كنترل روابط و توانشهای اجتماعی است. به عبارت دیگر، شخصی كه هوش هیجانی بالایی دارد، عواطف خود را بهتر شناسایی کرده و درک بهتری از عواطف دیگران پیدا می کند. هوش هیجانی در بردارندهی آگاهی، تنظیم و بیان درست دامنهای از هیجانات است. لذا توانایی شناخت، ابراز و کنترل این هیجانات یکی از ابعاد مهم هوش هیجانی است و ناتوانی فرد در هر کدام از این تواناییها منجر به نارضایتی در زندگی و محیط کار خواهد شد که حاکی از نقص خودگردانی هیجانی است که ویژگی کلیدی هوش هیجانی می باشد(هاشمی،1391).
به عبارتی هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است كه شامل ارزیابی صحیح عواطف خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه است که به بهبود جریان زندگی منجر می شود، و در رابطه با رفتار رانندگی موجب می شود تا فرد: به جای سرزنش دیگران یا موقعیت، تمرکز بر خود داشته باشد. -نحوه رابطه بین عمل، احساسات و افکار را با همدیگر درک کند. – به جای واکنش هیجانی خشمگین شدن ابتدا به ماهیت آنچه باعث ناراحتی شده، بپردازد. -بیشتر به کسب نتایج پیامدها علاقه مند باشد تا اینکه بخواهد تکانشی عمل کند. – به جای تنها به فکر خود بودن به دیگران و حقوق شان احترام گذاشته شود. -ترافیک را به عنوان کار دسته جمعی و نه رقابتی بپذیرد. -تنوع بین نیازها و سبک های رانندگان را بپذیرد و از سرزنش کردن آنها به خاطر اقدامات و نحوه رانندگیشان دور ی کند. –نقش های مثبت را به جای اعمال منفی تمرین کند. -درصدد یادگیری مهار و کنترل تکانه های مربوط به انتقاد کردن از دیگران با گسترش حس مزاح در حین رانندگی باشد. -رانندگی را جدی بگیرد و با آگاهی از اشتباهات خود در حین رانندگی درصدد اصلاح آنها برآید(جیمز و ناهل1، 2007).
با توجه به آنچه که در مورد ویژگی های شخصیت، هوش هیجانی و رفتار رانندگی بیان شد، در این پژوهش محقق به دنبال دریافت این نکته است که آیا رابطه ای بین متغیرهای پیش بین یعنی ویژگی های شخصیتی و هوش هیجانی با متغیر ملاک یعنی رفتار رانندگی وجود دارد؟ و متغیرهای پیش بین می توانند نقشی در پیش بینی متغیر ملاک یعنی رفتار رانندگی رانندگان اتوبوس های بین شهری داشته باشند؟ علاوه بر این، محقق به دنبال دریافت این نکته است که آیا بین رفتار رانندگی رانندگان اتوبوس های بین شهری با توجه به سن و سابقه کار و نیز خود مالک بودن یا در
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فصل اول…………………………….. 1
1-1-مقدمه……………………………. 2
1-2- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق…………………………….. 3
1-3-بیان مسئله……………………………. 3
1-4-قلمرو تحقیق…………………………….. 5
1-4-1- قلمرو موضوعی تحقیق…………………………….. 5
1-4-2- قلمرو مکانی تحقیق…………………………….. 5
1-4-3- قلمرو زمانی تحقیق…………………………….. 5
1-5-اهداف تحقیق…………………………….. 6
1-6- سؤال تحقیق…………………………….. 6
1-6-1– سؤال اصلی…………………………….. 6
1-6-2- سؤال های فرعی…………………………….. 6
1-7- فرضیه های تحقیق…………………………….. 7
1-8- تعریف واژه های کلیدی…………………………….. 7
1-8-1- تعریف مفهومی واژه ها ……………………………7
1-9- خلاصه فصل…………………………….. 10
فصل دوم…………………………….. 11
2-1- مقدمه……………………………. 12
2-2- قصد خرید…………………………….. 14
2-3- هویت برند…………………………….. 18
2-3-1- کلیات……………………………… 18
2-3-2- تاریخچه برند……………………………. 19
2-3-3- از عصر تولیدگرایی به عصر برندمحوری………………. 19
2-3-4- اهمیت برند…………………………….. 20
2-3-5- تعریف برند…………………………….. 22
2-3-6- فرآیند ایجاد برند…………………………….. 23
2-3-7- وجوه برند…………………………….. 24
2-3-7-1- برند دستاورد مجموعه ای از رفتارهاست…………….. 24
2-3-7-2- برند تنها در ذهن ماست……………………………… 24
2-3-8- ساختار برند…………………………….. 25
2-3-8-1- ساختار مشهود……………………………. 25
2-3-8-1- ساختار نامشهود……………………………. 25
2-3-9- مفهوم هویت برند…………………………….. 26
2-3-10- دیدگاههای مختلف دربارهی هویت برند……………… 27
2-3-11- ابعاد هویت……………………………… 27
2-3-12- منشور هویت……………………………… 28
2-3-12-1- پیکر……………………………. 28
2-3-12-2- شخصیت……………………………… 29
2-3-12-3- فرهنگ……………………………….. 31
2-3-12-4-رابطه……………………………. 31
2-3-12-5- بازتابش………………………………. 32
2-3-12-6- خودانگاره……………………………. 32
2-3-13- منابع هویت برند…………………………….. 33
2-3-13-1- کلیات……………………………… 33
2-3-13-2- معیارهای انتخاب عناصر برند…………………… 33
2-3-13-3- نام برند…………………………….. 34
2-3-13-4- URL…………………………….
2-3-13-5- لوگو و نماد……………………………. 36
2-3-13-6- کاراکترها…………………………… 38
2-3-13-7- شعار……………………………. 39
2-3-13-8- طنین…………………………….. 39
2-3-13-9- بسته بندی…………………………….. 40
2-4- تصویر برند…………………………….. 41
2-5- تعریف کیفیت ادراک شده……………………………. 44
2-5-1- مفهوم ارزش از دیدگاههای متفاوت…………… 44
2-5-1-1- مفهوم ارزش درک شده مشتری…………………. 45
2-5-1-2- مؤلفه های ارزش از دید مشتری………………….. 48
2-5-1-3- چارچوب وسیله-نتیجه……………………………. 48
2-5-1-4- چارچوب مؤلفه های ارزش……………………….. 50
2-4-1-5- چارچوب نسبت هزینه- منفعت………………….. 51
2-4-1-6- ابعاد کلیدی ارزش………………………………. 53
2-6- برند مقلّد…………………………….. 55
2-5-1- انواع تقلید از برند…………………………….. 57
2-6- ملاحظات حقوقی در بحث برندسازی………………. 58
2-6-1- مبحث علائم تجاری در حوزهی نامها………………… 59
2-6-2- مباحث علائم تجاری در حوزه بسته بندی…………. 60
2-7- تحقیقات مشابه داخلی و خارجی……………………. 61
2-7-1- مطالعات انجام شده در داخل کشور………………. 61
2-7-2- مطالعات انجام شده در خارج کشور…………………. 77
2-8- جمعبندی پیشینه تجربی…………………………….. 89
2-8-1- جمعبندی پیشینه های تجربی داخلی……………….. 89
2-8-2- جمعبندی پیشینه های تجربی خارجی………………….. 97
9-2- خلاصه فصل…………………………….. 103
فصل سوم…………………………….. 105
3-1- مقدمه……………………………. 109
3-2- الگوی مفهومی تحقیق و فرضیه ها…………………………… 109
3-3- روش تحقیق…………………………….. 111
3-4- جامعه آماری…………………………….. 111
3-5- حجم نمونه و روش نمونهگیری…………………………….. 112
3-6- روش گردآوری دادهها…………………………… 113
3-6-1- مطالعات کتابخانهای و اینترنتی…………………………….. 113
3-6-2- پرسشنامه……………………………. 113
3-6-2-1- شرح پرسشنامه……………………………. 113
3-7- انتخاب برند…………………………….. 114
3-8- روایی ابزار پژوهش………………………………. 117
3-9- پایایی ابزار پژوهش (قابلیت اعتماد)……………………………. 117
3-10- ابزارها و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها………………… 118
3-11- خلاصه فصل…………………………….. 118
فصل چهارم…………………………….. 119
4-1- مقدمه……………………………. 120
4-2- ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان و جامعه آماری……… 120
4-2-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………120
4-2-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن…………………… 121
4-2-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل…….. 122
4-3- تحلیل استنباطی داده ها ……………………………123
4-3-1 – مدلهای اندازه گیری……………………………. 124
4-3-1-1- مدل اندازه گیری نام برند…………………………….. 124
4-3-1-2- مدل اندازه گیری لوگو و نماد……………………………. 126
4-3-1-3- مدل اندازه گیری کاراکتر……………………………. 128
4-3-1-4- مدل اندازه گیری شعار و طنین…………………………….. 130
4-3-1-5- مدل اندازه گیری بسته بندی…………………………….. 132
4-3-1-6- مدل اندازه گیری تصویر برند…………………………….. 134
4-3-1-7- مدل اندازه گیری ارزش درک شده……………………………. 135
4-3-1-8- مدل اندازه گیری قصد خرید…………………………….. 136
4-3-2- آزمون همبستگی بین متغیرهای پژوهش……………………. 137
4-3-3- آزمون فرضیات تحقیق…………………………….. 138
4-3-3-1- آزمون الگوی مفهومی پژوهش با استفاده از مدلیابی معادلات ساختاری……… 138
4-3-3-1-5- نتیجه آزمون مدل نهایی…………………………….. 143
4-3-3-2- آزمون ویلکاکسون…………………………….. 144
4-4- خلاصه فصل…………………………….. 147
فصل پنجم……………………………… 148
5-1- مقدمه……………………………. 149
5-2- مرور مختصر بر روند پژوهش………………………………. 150
5-3- یافته ها…………………………… 150
5-3-1- بررسی یافتههای پژوهش با توجه به آزمون مدل معادلات ساختاری……. 150
5-3-2- بررسی یافتههای پژوهش با توجه به آزمون ویلکاکسون………… 152
5-4- بحث و نتیجه گیری…………………………….. 152
5-5- پیشنهادات کاربردی…………………………….. 157
5-6- محدودیتهای پژوهش………………………………. 159
5-7- پیشنهادات برای پژوهشهای آتی…………………………….. 159
فهرست منابع و مأخذ……………………………… 161
منابع فارسی…………………………….. 162
منابع خارجی…………………………….. 168
ضمائم و پیوستها……………………………. 175
پیوست1) پرسشنامه پژوهش………………………………. 176
پیوست2) خروجی نرم افزار SPSS برای آزمون آلفای کرونباخ………. 182
پیوست3) همبستگی بین متغیرهای پژوهش…………….. 182
پیوست4) خروجی نرم افزار SPSS برای آزمون ویلکاکسون……….. 183
پیوست5) خروجی نرم افزار AMOS18، مربوط به تایید الگوی مفهومی برند اصلی پژوهش…. 185
پیوست6) خروجی نرم افزار AMOS18، مربوط به تایید الگوی مفهومی برند مقلّد پژوهش…. 190
پیوست7) خروجی آزمون کلموگروف اسمیرنف………….. 191
پیوست8) جدول کرجسی و مورگان و نیز کوهن…………….. 193
پیوست9) متن مصاحبه با خبرگان…………………………….. 193
چکیده:
امروزه برند و نام تجاری یکی از مهمترین مباحث بازاریابی است که پیش روی تمامی شرکتها قرار دارد. برند، جزء جدانشدنی راهبرد بازاریابی شرکت است و بهطور روزافزونی بهعنوان تنها دارایی مهم و منبع تمایز مورد توجه قرار میگیرد. بدین ترتیب برندهای قوی، ارائهدهندهی سود بیشتر همراه با ریسک کمتر به سهامداران هستند. از طرفی تقلید از برند یک استراتژی بازاریابی سودآور بر پایهی استفاده از شباهتها (بسته بندی، طراحی، نام برند، تبلیغات و غیره) بهمنظور تسهیل پذیرش برند بهوسیلهی مصرفکننده است. برندهای مقلّد با تقلید از هویت برندهای اصلی، قصد ایجاد تصویر ذهنی مثبت و ارزش درک شده مثبت از محصول توسط مشتریان را دارند، تا از این طریق بتوانند کالاهای خود را به فروش برسانند. لذا هدف این پژوهش اندازهگیری میزان تأثیرگذاری هویت برند بر قصد خرید برندهای اصلی و مقلّد و همچنین موفقیت برندهای مقلّد در تقلید عناصر برندهای اصلی با توجه به نگرش دانشجویان دانشگاه مازندران است. روش انجام پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش دانشجویان دانشگاه مازندارن است. از نمونهگیری طبقهای متناسب برای نمونهگیری استفاده شد. حجم نمونه 389 نفر تعیین شد. در این پژوهش از پرسشنامه برای سنجش متغیرهای هویت برند، تصویر برند، ارزش درک شده و قصدخرید استفاده شده است. نتایج تحلیل عاملی تاییدی حاکی از داشتن روایی سازه پرسشنامه است. پایایی کل پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ در دو برند اصلی و مقلّد به ترتیب 95/0 و 94/0 تعیین شد. دادهها با استفاده از نرمافزارSPSS20 و AMOS18 مورد آزمون قرار گرفت. فرضیههای پژوهش با استفاده از آزمونهای مدلسازی معادلات ساختاری و آزمون ویلکاکسون، مورد بررسی قرار گرفت. یافتههای پژوهش حاکی از آن است که هویت برند، اثر معناداری بر تصویر برند و ارزش درک شده در دو برند اصلی و مقلّد دارد. همچنین تصویر برند و ارزش درک شده اثر معناداری بر قصد خرید در دو برند داشته است. در نهایت مدل پژوهش مورد تایید قرار گرفت. همچنین آزمون ویلکاکسون، نشان داد که مصرفکنندگان هویت، تصویر برند و ارزش درک شده ی برند اصلی را در مقایسه با برند مقلّد مثبتتر ارزیابی میکنند.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
برندسازی، موضوعِ مورد توجه بسیاری از محققان بازاریابی در سالهای اخیر بوده و هست، تا جاییکه بنیاد علوم بازاریابی[1] در سال 2002 اعلام نمود که برند و برندسازی و مدیریت آنرا مبحثِ مهم بین سالهای 2002 تا 2004 میشناسد (بامرت[2] و همکاران، 2005). این بدان دلیل است که برندهای موفق؛ امکان کسب مزایای رقابتی[3] را به بازاریابان میدهند، فرصتهایی را برای موفقیت در تعمیم برند[4] فراهم میآورند، در برابر فشارهای درحال گسترش رقبا حالت ارتجاعی[5] ایجاد میکنند و قادر به ایجاد موانعی برای ورود رقبا میباشند (فارکوهار[6]، 1989). برند همچنین میتواند موجب ایجاد ارزش افزوده[7] برای تولید کننده (مانند: نشانه کیفیت، حمایت قانونی، منبع بازگشت مالی)، برای صنعت (مانند: توزیع گستردهتر، طبقات بیشتر در فروشگاهها)، و یا برای مشتریان (مانند: تشخیص هویت، کاهش دهنده ریسک، نشانه کیفیت) گردد (کلر، 2003). بنابراین برند، جزء جدانشدنی راهبرد بازاریابی شرکت است و بهطور روزافزونی بهعنوان تنها داراییِ مهم و منبع تمایز موردتوجه قرار میگیرد. بدین ترتیب برندهای قوی، ارائهدهندهی سود بیشتر همراه با ریسک کمتر به سهامداران هستند. از طرفی تقلید از برند یک استراتژی بازاریابی سودآور بر پایهی استفاده از شباهتها (بسته بندی، طراحی، نام برند، تبلیغات و غیره) بهمنظور تسهیل پذیرش برند بهوسیلهی مصرفکننده است. برندهای مقلّد با تقلید از هویت برندهای اصلی، قصد ایجاد تصویر ذهنی مثبت و ارزش درک شده مثبت از محصول توسط مشتریان را دارند، تا از این طریق بتوانند کالاهای خود را به فروش برسانند.
این فصل شامل کلیات تحقیق است. بهطور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، ابتدا به ضرورت و اهمیت انجام تحقیق و بیان مسأله، پرداخته میشود. سپس قلمرو، اهداف، سوال، و فرضیات تحقیق بیان میشود. در ادامه به تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته میشود.
2-1- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
یکی از قابلیتها یا شایستگیهای لازم برای موفقیت در عرصههای رقابت، برخورداری از دانش و مهارت بازاریابی در بنگاههای اقتصادی است. برای رسیدن به این هدف، یکی از معروفترین مفاهیم بازاریابی که در طول دههی گذشته از سوی دانشگاهیان و عاملان بازاریابی مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته، برند است. یکی از دلایل این شهرت، نقش استراتژیک و مهم برند در کسب مزیت رقابتی و تصمیمات مدیریت استراتژیک است، که به نوبهی خود میتواند به درآمد بیشتر، هزینههای پایینتر و سود بالاتری منجر شود و اثرات مستقیمی بر توانایی سازمان در اتّخاذ تصمیمات مناسب در مورد افزایش قیمت محصولات، اثربخشی ارتباطات بازاریابی و موفقیت در توسعهی تجاری داشته باشد (کلر[8]، 1389). برخی از سازمانها با الگو گرفتن از برندهای اصلی و مطرح در بازار مصرفکننده و با آگاهی از تاکتیکهای تقلید، سعی در ایجاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید دارند. برندهای مقلّد، برای سواری گرفتن مجانی از کیفیت جدید، از لباس تجاری برندهای اصلی تقلید میکنند.
یک پیش شرط مهم برای مؤثر بودن استراتژیهای تقلید برند، شباهت به برند اصلی است. بنابراین بهنظر میرسد، برندهای مقلّد با تقلید از هویت برندهای[9] اصلی بازار، قصد ایجاد تصویر ذهنی مثبت از محصول توسط مشتریان را داشته باشند. در این پژوهش به بررسی موفقیت برندهای مقلّد در تقلید از عناصر برند اصلی و تأثیرگذاری این موفقیت بر قصد خرید مشتریان پرداخته شده است.
3-1- بیان مسئله
در یک دنیای ایدهآل، صاحبان برند همیشه میخواهند کنترل کاملی بر حق استفاده از نام برندشان و سایر مشخصات برند داشته باشند. علیرغم اینکه برخی موسسات دولتی، پوشش قانونی برند را بسط و گسترش دادهاند، اما این فرصت فراهم است که از ویژگیها و مشخصات برندهای دیگر، بدون اجازه استفاده شود (پتی[10]، 2008). منظور از مشخصات برند؛ نام برند[11] و دامنه اینترنتی[12]، لوگو و نمادها[13]، کاراکترها[14]، شعارها[15] و طنین[16] و بستهبندی[17] میباشد که در مجموع هویت برند را شکل میدهند (کلر[18]، 1389). بنابراین برندهای مقلّد از لباس تجاری یک برند اصلی، مانند نام یا بسته بندی متمایز آن تقلید میکنند تا از شهرت و تلاشهای بازاریابی انجام گرفتهی آن منتفع شوند (ون هورن و پیترز[19]، 2013)؛ بهعبارتی دیگر برندهای مقلّد، تولیدکننده محصولاتی هستند که مصرفکنندگان را به الگوهای مصرف متفاوت راهنمایی نمیکنند، بلکه فقط بازتولیدی از محصولات موجود با اندکی تغییر و تبدیل هستند. تقلید از برند یک استراتژی بازاریابی سودآور بر پایهی استفاده از شباهتها (بسته بندی، طراحی، نام برند، تبلیغات و غیره) بهمنظور تسهیل پذیرش برند بهوسیلهی مصرفکننده است (آلین و ازدین[20] ، 1999). موفقیت استراتژی تقلید، معمولاً به سردرگمی در برندها نسبت داده میشود. در مورد سردرگمی در برند[21]، مردم برند مقلّد را مثبت ارزیابی میکنند، زیرا آنها آن را با برند اصلی اشتباه میگیرند (کپفرر[22]، 1995، لوکن و همکاران[23]، 1986). برندهای مقلّد اغلب از ویژگیهای ادراکی خاص و متمایز برند اصلی (ویژگیهای بصری، متن، صدا) تقلید میکنند، در نتیجه یک نوع شباهت تحتاللفظی[24] به برند اصلی را نشان میدهند (جنتنر[25]، 1983). در موقعیتهای ساده، ممکن است شباهتهای تحتاللفظی بین دو کالا با تعیین میزان اینکه کدامیک از آنها دارای ویژگیهای مشترک و منحصر به فرد است، سنجیده شوند (تیورسکی[26]، 1977).
عناصر برند هر یک بصورت مجزا یا یکپارچه در قالب هویت برند، میتوانند بر تصویر ذهنی[27] از برند (کلر، 1389) و ارزش درک شده[28] توسط مشتری (شیرازی و همکاران[29] ،2013) تأثیر بگذارند. منظور از تصویر ذهنی از برند، ادراکات و احساسات مصرفکننده در مورد برند که توسط تداعیات ذهنی ذخیره شده در حافظه، انعکاس مییابد، میباشد (کلر،1389)؛ و براساس نظر سوئینی و همکاران[30] (1999) و اولاگا و چاکور[31] (2001)، ارزش درک شده توسط مشتری شامل ارزیابی مصرفکننده از یک محصول و درک این موضوع که در مقابل آورده خود به چه حاصلی رسیده است، میباشد. تحقیقات گذشته همچون پژوهش چانگ و همکاران[32] (2006) و زینالزاده[33] (2012) نشان میدهد که، ارزش درک شده و تصویر ذهنی از برند بر قصد خرید مشتری تأثیر مثبت و معناداری دارد. بنابراین بهنظر میرسد، برندهای مقلّد با تقلید از هویت برندهای اصلی بازار، قصد ایجاد تصویر ذهنی مثبت و ارزش درک شده مثبت از محصول توسط مشتریان را داشته باشند، تا از این طریق بتوانند کالاهای خود را به فروش برسانند. این در حالی است که پژوهشی تا به امروز این فرضیه را بررسی ننموده و میزان اثرپذیری قصد خرید برندهای اصلی و مقلّد را از هویت برند قیاس نکرده است. بنابراین در این پژوهش با هدف اندازهگیری میزان تأثیرگذاری هویت برند بر قصد خرید برندهای اصلی و مقلّد و همچنین موفقیت برندهای مقلّد در تقلید عناصر برندهای اصلی، به بررسی اثر هویت برند بر قصد خرید در برندهای اصلی و برندهای مقلّد، با تبیین نقش میانجی ارزش درک شده و تصویر ذهنی برند پرداخته میشود.
[1].Marketing Science Institute
[2].Bamert
[3].Competitive advantage
[4].Brand extension
[5].Resilience
[6].Farquhar
[7].Added value
[8].Keller
[9].Brand Identity
[10].Petty
[11].Brand name
[12].URL
[13].logo & Symbol
[14].Characters
[15].Slogan
[16].Jingles
[17] . Packing
[18] . Keller
[19] .Horen & Pieters
[20] .Alain &Ezzedine
[21] .Brand confusion
[22] .Kapferer
[23] .Loken, et al.