وبلاگ

استاد مشاور:
دکتر حسن رهگذر
                         
زمستان 1392
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………. 3

1-2 بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………… 4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 7

1-4 اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. 9

1-4-1 هدف اصلی…………………………………………………………………………………………………….. 9

1-4-2 اهداف فرعی ………………………………………………………………………………………………… 10

1-5 سوال­های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 10

1-5-1 سوال اصلی…………………………………………………………………………………………………… 10

1-5-2 سوال‌های فرعی ……………………………………………………………………………………………. 11

1-6 تعاریف نظری ………………………………………………………………………………………………………………. 11

فصل دوم: مروری بر ادبیات پژوهش

2-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 16

2-2 شغل ……………………………………………………………………………………………………………………………

 

16

2-3 موفقیت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………… 17

2-4 عوامل موثر در موفقیت شغلی ………………………………………………………………………………………… 19

2-5 نظریه های موفقیت شغلی ……………………………………………………………………………………………… 20

2-5-1 نظریه­ی مک­کلند …………………………………………………………………………………………… 20

2-5-2 نظریه­ی جان آپلین…………………………………………………………………………………………. 21

2-5-3 نظریه­ی جان هالند…………………………………………………………………………………………. 22

2-6 شخصیت …………………………………………………………………………………………………………………….. 24

2-7 پیش فرض­های اساسی شخصیت ……………………………………………………………………………………. 25

2-7-1 نگرش­های مختلف به ذات شخصیت ……………………………………. ………………………. 26

2-7-2 عوامل تعیین­کننده­ی شخصیت ………………………………………………… ……………………. 27

2-8 مکاتب شخصیت ………………………………………………………………………………………… ………………. 29

2-9 نظریه های عاملی شخصیت ……………………………………………………………………………………………. 29

2-9-1 نظریه­ی کتل …………………………………………………………………………………………………. 29

2-9-2 نظریه­ی آیزنک………………………………………………………………………………………………. 31

2-9-3 نظریه­ی مک ری و کاستا ……………………………………………………………………………….. 32

2-9-4 نظریه­ی سرشت و منش …………………………………………………………………………………. 32

2-10 الگوهای تناسب شغل و شخصیت ………………………………………………………………………………… 38

2-10-1 الگوی مایرز- بریگز ……………………………………………………………………………………. 38

2-11 رابطه­ی موفقیت شغلی و شخصیت ……………………………………………………………………………….. 40

2-12 سازمان هواپیمایی ……………………………………………………………………………………………………….. 45

2-12-1 بهداشت روانی خدمه پروازی………………………………………………………………………….47

2-13 مروری بر تحقیقات پیشین……………………………………………………………………………………….. ……49

2-13-1 تحقیقاتی در خصوص کادر پروازی ………………………………………………………………..53

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

3-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-2 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 58

3-3 متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 58

3-4 جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………….. 59

3-5 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………. 59

3-6 روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………. 59

3-7 ابزارهای سنجش اطلاعات………………………………………………………………………………………………. 60

3-7-1 پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی……………………………………………………………………….60

3-7-2 پرسشنامه سنجش سرشت و منش……………………………………………………………………..61

3-8 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………………………….. 63

3-9 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………. 63

3-9-1 ویژگی های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش)………………………………………………..63

3-9-2 موفقیت شغلی…………………………………………………………………………………………………63

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..  65

4-2 توصیف داده­ها………………………………………………………………………………………………………………..65

4-2-1 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………………66

4-3 تحلیل یافته های تاییدی و استنباطی…………………………………………………………………………………..70

4-4 یافته­های جانبی……………………………………………………………………………………………………………….81

4-4-1 بررسی همبستگی بین متغیرها……………………………………………………………………………81

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

5-2 خلاصه­ی نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 87

5-3 بحث و نتیجه­گیری ……………………………………………………………………………………………………….. 87

5-4 محدودیت­های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 100

5-5 پیشنهادات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 101

5-5-1 پیشنهادات اجرایی ………………………………………………………………………………………. 101

5-5-2 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………….. 101

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………. 103

منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………… 106

چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. 114

فهرست جداول

جدول 4-1 …………………………………………………………………………………………………………………………..66

جدول 4-2 …………………………………………………………………………………………………………………………..66

جدول 4-3 …………………………………………………………………………………………………………………………..67

جدول 4-4 …………………………………………………………………………………………………………………………..68

جدول 4-5 …………………………………………………………………………………………………………………………..69

جدول 4-6 …………………………………………………………………………………………………………………………..69

جدول 4-7 …………………………………………………………………………………………………………………………..71

جدول 4-8 …………………………………………………………………………………………………………………………..72

جدول 4-9 …………………………………………………………………………………………………………………………..72

جدول 4-10 …………………………………………………………………………………………………………………………73

جدول 4-11 …………………………………………………………………………………………………………………………77

جدول 4-12 …………………………………………………………………………………………………………………………78

جدول 4-13 …………………………………………………………………………………………………………………………79

جدول 4-14 …………………………………………………………………………………………………………………………80

جدول 4-15 …………………………………………………………………………………………………………………………81

جدول 4-16 …………………………………………………………………………………………………………………………82

جدول 4-17 …………………………………………………………………………………………………………………………83

 

پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش

در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی

به وسیله: آزاده باقری

چكیده:

این پژوهش با هدف بررسی پیش­بینی موفقیت شغلی کارکنان یک شرکت هواپیمایی بر اساس ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) می باشد؛ جامعه آماری شامل كلیه کارکنان پروازی و زمینی مشتمل بر 480 نفر بوده كه با استفاده از نمونه گیری تصادفی تعداد 171 به عنوان نمونه انتخاب شدند؛ روش پژوهش توصیفی به شیوه­ی همبستگی می باشد؛ جهت جمع­آوری داد ه­ها از دو پرسشنامه ( پرسشنامه­ی موفقیت شغلی و پرسشنامه­ی سرشت و منش كلنینجر)استفاده شد که داده­ها  با استفاده از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که در بعد آسیب­پرهیزی، میانگین نمره­ی آزمودنی­های گروه کارکنان زمینی نسبت به آزمودنی­های گروه کارکنان پروازی  به­طور معناداری بالاتر است. اما در بعد پاداش­وابستگی و همکاری یافته­ها نشانگر این بود که  نمره­های میانگین گروه کارکنان زمینی نسبت به گروه کارکنان پروازی به­طور معناداری پایین­تر می­باشد. همچنین یافته­های حاصل از رگرسیون نشانگر این بود که ویژگی­های سرشت و منش در حدود 26% از موفقیت شغلی را در گروه پروازی پیش­بینی می­کند و در واقع ابعاد نوجویی، آسیب­پرهیزی و خودراهبری سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­کنند، این درحالی است که ویژگی­های سرشت و منش در حدود 13% از موفقیت شغلی را در گروه زمینی پیش­بینی می­کند که از میان این ابعاد، بعد نوجویی سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­کند.

واژه های کلیدی: موفقیت شغلی، شخصیت، نظریه سرشت و منش، شرکت هواپیمایی، کارکنان پروازی و زمین

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1مقدمه

در عصر حاضر كه آن را عصر فراصنعتی یا اطلاعاتی نامیده اند، سرعت تغییر و تحولات به گونه­ای است كه از آن به عنوان شگفتی­های سرعت و تحولات نیز نام می­برند. در این دوره، از اهمیت كار دستی كاسته شده و به جای آن، نیروی انسانی كیفی با به كارگیری فكر و اندیشه  و خلاقیت و نوآوری و دیگر ویژگی­های شخصیتی اهمیت پیدا كرده است. در چنین فضایی كه تفكر و اندیشه و خصوصیات شخصیتی، عامل تمایز و برتری است، جوامعی می­توانند توسعه یابند كه از منبع انسانی كه منشا فكر و ایده است و حیاتی­ترین عامل تولید محسوب می­شود، حداكثر بهره­برداری را كنند (ایرانپور انارکی، 1385). از طرفی دیگر تاكنون اكثر گفتمان­های تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است كه سازمان­ها چه كاری می­توانند برای پیشرفت كاركنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینكه افراد برای موفقیت شغلی خود چه كاری می­توانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست كه موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی شناسایی شده است (حاجی کریمی، 1387).

اما انسان و سرمایه­ی انسانی­اش، چیزی جدا از توانایی­ها و ویژگی­های شخصیتی­اش نیست. هریس و فلمینگ[1] عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، 2005).

در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گسترده­تری صورت گیرد (ساعتچی، 1388).

 

1-2 بیان مساله

‏     امروزه برای تمام صاحب­نظران توسعه آشكار شده است كه انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه­یافتگی تنها بر شانه­های انسان است كه پیش می­رود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروت­های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیك، ماشین­آلات، سطح فناوری و …در حركت و توسعه كشورها موثر می­افتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            شود (بنیاد آینده نگری ایران، 1386). بنابراین می­توان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و كارآمد، پربهاترین و ارزنده­ترین ثروت و دارایی هر كشور است. بسیاری از كشورها به رغم كمبود منابع­طبیعی در نتیجة داشتن نیروی انسانی كارآزموده و به كارگیری كارایی آنها به رفاه و آسایش رسیده­اند و با  گام­های بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی می­كنند (مشبكی، 1377).

مطالعات نشان می­دهد كه حتی با وجود سرمایه و امكانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است كه می­تواند به تحقق بهینة اهداف سازمان كمك كند (مرآیی، 1379 ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمه­ی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه می­شود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای كاركنان با شغل نادیده انگاشته می­شود كه این مشكل در مراحل بعدی و در حین انجام كار نمایان  می­شود (هافمن و وهر[2]، 2006).

تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاس[3]، 2003 ؛ کارتمل و گاتون[4]، 2004). یكی از این عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی كاركنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوة خاصی رفتار می­كند، انتظارات، توانایی­ها، نیازها و مهارت­های رفتاری منحصر به فردی دارد كه بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمان­ها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیت­های جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تأمین می­كنند. بنابراین برای هر یك از انواع شخصیت­های متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگی­های شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری كمتر باشد، علاوه بر عدم تأمین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو