وبلاگ

 احتمال توقف در بهینه‌های موضعی کاهش می‌یابد. این روش‌ها به سه دسته عمده تقسیم می‌شوند: روش‌های فراابتکاری بر اساس جستجوی همسایگی، روش‌های فراابتکاری براساس جستجوی جمعیت، و روش‌های فراابتکاری براساس شبکه‌های عصبی.

الگوریتم‌های جستجوی همسایگی به صورت متناوب اقدام به جستجوی در فضای جواب می‌کنند تا شرط خاتمه رخ دهد. در دهه گذشته تلاش‌های بسیاری در زمینه استفاده از نگرش جستجوی همسایگی برای حل VRP صورت گرفته است و الگوریتم‌های متنوعی ارائه گردیده است.

اولین الگوریتم‌های ارائه شده، الگوریتم شبیه‌سازی ذوب[1] است. استفاده از این الگوریتم در ابتدای دهه 90 بسیار رایج بود. معروفترین روش شبیه‌سازی ذوب توسط عثمان در سال 1993 توسعه یافت. عثمان در الگوریتم خود از الگوریتم ذخیره که توسط کلارک و رایت معرفی شد، برای تولید جواب ‌های اولیه استفاده نمود. این الگوریتم جواب‌های خوبی تولید می‌کرد ولی جواب‌های بدست‌آمده قابل رقابت با جواب‌های حاصله از روش جستجوی ممنوعه[2] که در همان زمان ارائه شده بود نبود. الگوریتم شبیه‌سازی ذوب معین توسط گلدن در سال 1998براساس توسعه الگوریتم پیشنهاد شده توسط دوئک در سال 1993 که براساس

روش ابتکاری مسافرت رکورد به رکورد[3] بود، ارائه گردید. تاث و ویگو نیز اقدام به ارائه قوانین برای تعریف عملگرها در روش شبیه‌سازی ذوب نمودند (قصیری،2007) و(ظهره‌وند،2011).

جستجوی ممنوعه از دیگر روش‌های جستجوی همسایگی به شمار می‌رود. ویلارد اولین تلاش‌ها را برای استفاده از روش جستجوی ممنوع برای حل مسائل VRP انجام داد. یکی از موفقترین روش‌های جستجوی ممنوعه در سال 1993 توسط تایلارد ارائه شد. ریگو و روکایرول در سال 1996 با استفاده از زنجیره‌ی خروج یک الگوریتم جستجوی ممنوعه را ارئه دادند. توسعه این روش توسط ژو و کلی در همان سال اتفاق افتاد. روش جستجوی ممنوعه دانه بندی شده[4] (GTS)، قابلیت استحصال جواب بهینه را افزایش داد. این روش توسط تاث و ویگو در سال 2003 مطرح گردید. ایده اصلی این الگوریتم، حذف دائمی یال‌های طولانی که شباهت نزدیک به مجموعه جواب را ندارند، بود (قصیری،2007) و(ظهره‌وند،2011).

روش‌های فراابتکاری بر اساس جستجوی جمعیت با الهام از پدیده‌های طبیعی ایجاد شده و توسعه یافتند. منطق این روش مشتمل بر عناصری نظیر بازآفرینی، پدیده‌های تصادفی، رقابت، و انتخاب است. اولین نوع این روش‌ها، الگوریتم‌های ژنتیک[5] هستند. الگوریتم‌های ژنتیک از پدیده‌های طبیعی الهام گرفته شده‌اند. هالند این الگوریتم را اولین بار معرفی نمود. در سال 2004 پرینس با استفاده از عملگرهای تقاطعی و جهشی، یک الگوریتم کارآمد برای حل مدل CVRP توسعه داد. در الگوریتم مزبور جواب‌ها به صورت تورهای بزرگ در نظر گرفته شده‌اند. برای تولید یک فرزند از دو والد ابتدا یک زنجیره از راه‌ها را به عنوان والد اول و رئوس را به عنوان والد دوم در نظرگرفته شده است. فرزند دوم به همین صورت تولید می‌شود، فقط این عمل با معکوس کردن والد اول و دوم ایجاد می‌شود. با به کارگیری ترکیب‌های مختلف از گره‌ها و یال‌ها، فرزندها (جواب‌ها) بهبود می‌یابند. (ظهره‌وند،2011).

[1] Simulated Annealing

[2] Tabu Search

[3] Record-to-Record Travel Method

[4] Geranular Tabu Search

چکیده                                                                                                                        1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه                                                                                                                  3
1-2- بیان مسئله                                                                                                          4
1-3-  ضرورت انجام پژوهش                                                                                        7
1-4 اهداف پژوهش                                                                                                     7
1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی                                                                                 8
1-6- مدل مفهومی تحقیق                                                                                           10
1-7 فرضیه های پژوهش                                                                                             10
1-8 قلمرو تحقیق                                                                                                      10
1-6-1  تعاریف عملیاتی متغیر ها                                                                                 12
فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه                                                                                                                14
2-2- قسمت اول : فرهنگ سازمانی                                                                               15
2-2-1 تعریف فرهنگ سازمانی                                                                                    15
2-2-2 سازمان  و فرهنگ                                                                                            17
2-2-3- اجزای فرهنگ سازمانی                                                                                   18
2-2-4- منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی                                                                  20
2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی                                                                            22
2-2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی                                                                             26
2-2-7- انواع فرهنگ سازمانی                                                                                     27
2-2-8- مدل مطالعه فرهنگ سازمانی دنیسون و چو                                                         30
2-2-10-روشهای ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب                                                             39
2-2-11- شش ویژگی مشخص فرهنگ سازمانی شرکتهای موفق                                        41
2-3 قسمت دوم: تعهد سازمانی                                                                                    43
2-3-1 مفاهیم تعهد سازمانی                                                                                        45
2-3-2 ابعاد تعهد                                                                                                       46
2-3-3  ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرگریس                                                                49
2-3-4 ابعاد تعهد از دیدگاه بالفور و وکسلر                                                                    50
2-3-5 عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                                                              52
2-3-6 مطالعه ی پورتر ،مودی و چکیده 1 فصل اول: کلیات پژوهش 1-1 مقدمه 3 1-2- بیان مسئله 4 1-3- ضرورت انجام پژوهش 7 1-4 اهداف پژوهش 7 1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی 8 1-6- مدل مفهومی تحقیق 10 1-7 فرضیه های پژوهش 10 1-8 قلمرو تحقیق 10 1-6-1 تعاریف عملیاتی متغیر ها 12 فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش 2-1 مقدمه 14 2-2- قسمت اول : فرهنگ سازمانی 15 2-2-1 تعریف فرهنگ سازمانی 15 2-2-2 سازمان و فرهنگ 17 2-2-3- اجزای فرهنگ سازمانی 18 2-2-4- منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی 20 2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی 22 2-2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی 26 2-2-7- انواع فرهنگ سازمانی 27 2-2-8- مدل مطالعه فرهنگ سازمانی دنیسون و چو 30 2-2-10-روشهای ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب 39 2-2-11- شش ویژگی مشخص فرهنگ سازمانی شرکتهای موفق 41 2-3 قسمت دوم: تعهد سازمانی 43 2-3-1 مفاهیم تعهد سازمانی 45 2-3-2 ابعاد تعهد 46 2-3-3 ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرگریس 49 2-3-4 ابعاد تعهد از دیدگاه بالفور و وکسلر 50 2-3-5 عوامل موثر بر تعهد سازمانی 52 2-3-6 مطالعه ی پورتر ،مودی و استیرز 54 2-3-7- دو دیدگاه دیگر درباره تعهد سازمانی 55 2-3-8- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی 57 2-3-9- نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی 58 2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی 62 2-3-11- مشخصه های کارکنان متعهد 65 2-3-12- راهکار هایی برای افزایش تعهد سازمانی 66 2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده 68 2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور 68 2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور 70 فصل سوم: روش تحقیق 3- 1 مقدمه 73 3-2 روش پژوهش 73 3-3 جامعه آماری 74 3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 74 3-5 ابزار پژوهش 74 3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی 75 3-6 روش اجرا 76 3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 76 فصل چهارم: نتایج و یافته ها 4-1 مقدمه 79 4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش 80 4-2- بررسی فرضیه های تحقیق 84 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5-1 مقدمه 91 5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها 91 5-3 بحث و نتیجه گیری 92 5-4 محدودیت های پژوهش 95 5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی 96 5-6 پیشنهادهای کاربردی 96 منابع 97 منابع لاتین 101 چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P). کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری. فصل اول کلیات پژوهش 1-1 مقدمه رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388). امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است . فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ). به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است. 1-2- بیان مسئله مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384). تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982). بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است: 1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384). در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390). مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود. لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟ 1-3- ضرورت انجام پژوهش تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهداستیرز                                                                         54
2-3-7- دو دیدگاه دیگر درباره تعهد سازمانی                                                                 55
2-3-8-  دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی                                                     57
2-3-9-  نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی                                                                     58
2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی                                                                                 62
2-3-11- مشخصه های کارکنان متعهد                                                                          65
2-3-12- راهکار هایی برای افزایش تعهد سازمانی                                                          66
2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده                                                                               68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور                                                     68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور                                                     70
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1 مقدمه                                                                                                               73
3-2 روش پژوهش                                                                                                     73
3-3   جامعه آماری                                                                                                    74
3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری                                                                    74
3-5  ابزار پژوهش                                                                                                      74
3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی                                                                                 75
3-6 روش اجرا                                                                                                          76
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                                                 76
فصل چهارم: نتایج و یافته ها
4-1 مقدمه                                                                                                                79
4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش                              80
4-2- بررسی فرضیه های تحقیق                                                                                   84
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه                                                                                                                91
5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها                                                      91
5-3 بحث و نتیجه گیری                                                                                             92
5-4 محدودیت های پژوهش                                                                                        95
5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی                                                                             96
5-6 پیشنهادهای کاربردی                                                                                            96
منابع                                                                                                                        97
منابع لاتین                                                                                                               101
 

چکیده
 
پژوهش حاضر  با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی  به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P).
 
کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی،  تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 

1-1 مقدمه
رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).
امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان   می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).
به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.
 

1-2- بیان مسئله
مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).
تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982).
بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:
1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).
در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).
مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.
لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟
 
 

1-3-  ضرورت انجام پژوهش
تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد

چکیده                                                                                                                        1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه                                                                                                                  3
1-2- بیان مسئله                                                                                                          4
1-3-  ضرورت انجام پژوهش                                                                                        7
1-4 اهداف پژوهش                                                                                                     7
1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی                                                                                 8
1-6- مدل مفهومی تحقیق                                                                                           10
1-7 فرضیه های پژوهش                                                                                             10
1-8 قلمرو تحقیق                                                                                                      10
1-6-1  تعاریف عملیاتی متغیر ها                                                                                 12
فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه                                                                                                                14
2-2- قسمت اول : فرهنگ سازمانی                                                                               15
2-2-1 تعریف فرهنگ سازمانی                                                                                    15
2-2-2 سازمان  و فرهنگ                                                                                            17
2-2-3- اجزای فرهنگ سازمانی                                                                                   18
2-2-4- منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی                                                                  20
2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی                                                                            22
2-2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی                                                                             26
2-2-7- انواع فرهنگ سازمانی                                                                                     27
2-2-8- مدل مطالعه فرهنگ سازمانی دنیسون و چو                                                         30
2-2-10-روشهای ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب                                                             39
2-2-11- شش ویژگی مشخص فرهنگ سازمانی شرکتهای موفق                                        41
2-3 قسمت دوم: تعهد سازمانی                                                                                    43
2-3-1 مفاهیم تعهد سازمانی                                                                                        45
2-3-2 ابعاد تعهد                                                                                                       46
2-3-3  ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرگریس                                                                49
2-3-4 ابعاد تعهد از دیدگاه بالفور و وکسلر                                                                    50
2-3-5 عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                                                              52
2-3-6 مطالعه ی پورتر ،مودی و چکیده 1 فصل اول: کلیات پژوهش 1-1 مقدمه 3 1-2- بیان مسئله 4 1-3- ضرورت انجام پژوهش 7 1-4 اهداف پژوهش 7 1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی 8 1-6- مدل مفهومی تحقیق 10 1-7 فرضیه های پژوهش 10 1-8 قلمرو تحقیق 10 1-6-1 تعاریف عملیاتی متغیر ها 12 فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش 2-1 مقدمه 14 2-2- قسمت اول : فرهنگ سازمانی 15 2-2-1 تعریف فرهنگ سازمانی 15 2-2-2 سازمان و فرهنگ 17 2-2-3- اجزای فرهنگ سازمانی 18 2-2-4- منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی 20 2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی 22 2-2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی 26 2-2-7- انواع فرهنگ سازمانی 27 2-2-8- مدل مطالعه فرهنگ سازمانی دنیسون و چو 30 2-2-10-روشهای ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب 39 2-2-11- شش ویژگی مشخص فرهنگ سازمانی شرکتهای موفق 41 2-3 قسمت دوم: تعهد سازمانی 43 2-3-1 مفاهیم تعهد سازمانی 45 2-3-2 ابعاد تعهد 46 2-3-3 ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرگریس 49 2-3-4 ابعاد تعهد از دیدگاه بالفور و وکسلر 50 2-3-5 عوامل موثر بر تعهد سازمانی 52 2-3-6 مطالعه ی پورتر ،مودی و استیرز 54 2-3-7- دو دیدگاه دیگر درباره تعهد سازمانی 55 2-3-8- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی 57 2-3-9- نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی 58 2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی 62 2-3-11- مشخصه های کارکنان متعهد 65 2-3-12- راهکار هایی برای افزایش تعهد سازمانی 66 2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده 68 2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور 68 2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور 70 فصل سوم: روش تحقیق 3- 1 مقدمه 73 3-2 روش پژوهش 73 3-3 جامعه آماری 74 3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 74 3-5 ابزار پژوهش 74 3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی 75 3-6 روش اجرا 76 3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 76 فصل چهارم: نتایج و یافته ها 4-1 مقدمه 79 4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش 80 4-2- بررسی فرضیه های تحقیق 84 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5-1 مقدمه 91 5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها 91 5-3 بحث و نتیجه گیری 92 5-4 محدودیت های پژوهش 95 5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی 96 5-6 پیشنهادهای کاربردی 96 منابع 97 منابع لاتین 101 چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P). کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری. فصل اول کلیات پژوهش 1-1 مقدمه رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388). امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است . فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ). به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است. 1-2- بیان مسئله مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384). تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982). بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است: 1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384). در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390). مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود. لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟ 1-3- ضرورت انجام پژوهش تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهداستیرز                                                                         54
2-3-7- دو دیدگاه دیگر درباره تعهد سازمانی                                                                 55
2-3-8-  دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی                                                     57
2-3-9-  نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی                                                                     58
2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی                                                                                 62
2-3-11- مشخصه های کارکنان متعهد                                                                          65
2-3-12- راهکار هایی برای افزایش تعهد سازمانی                                                          66
2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده                                                                               68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور                                                     68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور                                                     70
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1 مقدمه                                                                                                               73
3-2 روش پژوهش                                                                                                     73
3-3   جامعه آماری                                                                                                    74
3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری                                                                    74
3-5  ابزار پژوهش                                                                                                      74
3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی                                                                                 75
3-6 روش اجرا                                                                                                          76
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                                                 76
فصل چهارم: نتایج و یافته ها
4-1 مقدمه                                                                                                                79
4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش                              80
4-2- بررسی فرضیه های تحقیق                                                                                   84
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه                                                                                                                91
5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها                                                      91
5-3 بحث و نتیجه گیری                                                                                             92
5-4 محدودیت های پژوهش                                                                                        95
5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی                                                                             96
5-6 پیشنهادهای کاربردی                                                                                            96
منابع                                                                                                                        97
منابع لاتین                                                                                                               101
 

چکیده
 
پژوهش حاضر  با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی  به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P).
 
کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی،  تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 

1-1 مقدمه
رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).
امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان   می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).
به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.
 

1-2- بیان مسئله
مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).
تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982).
بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:
1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).
در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).
مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.
لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟
 
 

1-3-  ضرورت انجام پژوهش
تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد

چکیده                                                                                                                        1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه                                                                                                                  3
1-2- بیان مسئله                                                                                                          4
1-3-  ضرورت انجام پژوهش                                                                                        7
1-4 اهداف پژوهش                                                                                                     7
1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی                                                                                 8
1-6- مدل مفهومی تحقیق                                                                                           10
1-7 فرضیه های پژوهش                                                                                             10
1-8 قلمرو تحقیق                                                                                                      10
1-6-1  تعاریف عملیاتی متغیر ها                                                                                 12
فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه                                                                                                                14
2-2- قسمت اول : فرهنگ سازمانی                                                                               15
2-2-1 تعریف فرهنگ سازمانی                                                                                    15
2-2-2 سازمان  و فرهنگ                                                                                            17
2-2-3- اجزای فرهنگ سازمانی                                                                                   18
2-2-4- منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی                                                                  20
2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی                                                                            22
2-2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی                                                                             26
2-2-7- انواع فرهنگ سازمانی                                                                                     27
2-2-8- مدل مطالعه فرهنگ سازمانی دنیسون و چو                                                         30
2-2-10-روشهای ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب                                                             39
2-2-11- شش ویژگی مشخص فرهنگ سازمانی شرکتهای موفق                                        41
2-3 قسمت دوم: تعهد سازمانی                                                                                    43
2-3-1 مفاهیم تعهد سازمانی                                                                                        45
2-3-2 ابعاد تعهد                                                                                                       46
2-3-3  ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرگریس                                                                49
2-3-4 ابعاد تعهد از دیدگاه بالفور و وکسلر                                                                    50
2-3-5 عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                                                              52
2-3-6 مطالعه ی پورتر ،مودی و چکیده 1 فصل اول: کلیات پژوهش 1-1 مقدمه 3 1-2- بیان مسئله 4 1-3- ضرورت انجام پژوهش 7 1-4 اهداف پژوهش 7 1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی 8 1-6- مدل مفهومی تحقیق 10 1-7 فرضیه های پژوهش 10 1-8 قلمرو تحقیق 10 1-6-1 تعاریف عملیاتی متغیر ها 12 فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش 2-1 مقدمه 14 2-2- قسمت اول : فرهنگ سازمانی 15 2-2-1 تعریف فرهنگ سازمانی 15 2-2-2 سازمان و فرهنگ 17 2-2-3- اجزای فرهنگ سازمانی 18 2-2-4- منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی 20 2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی 22 2-2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی 26 2-2-7- انواع فرهنگ سازمانی 27 2-2-8- مدل مطالعه فرهنگ سازمانی دنیسون و چو 30 2-2-10-روشهای ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب 39 2-2-11- شش ویژگی مشخص فرهنگ سازمانی شرکتهای موفق 41 2-3 قسمت دوم: تعهد سازمانی 43 2-3-1 مفاهیم تعهد سازمانی 45 2-3-2 ابعاد تعهد 46 2-3-3 ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرگریس 49 2-3-4 ابعاد تعهد از دیدگاه بالفور و وکسلر 50 2-3-5 عوامل موثر بر تعهد سازمانی 52 2-3-6 مطالعه ی پورتر ،مودی و استیرز 54 2-3-7- دو دیدگاه دیگر درباره تعهد سازمانی 55 2-3-8- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی 57 2-3-9- نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی 58 2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی 62 2-3-11- مشخصه های کارکنان متعهد 65 2-3-12- راهکار هایی برای افزایش تعهد سازمانی 66 2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده 68 2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور 68 2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور 70 فصل سوم: روش تحقیق 3- 1 مقدمه 73 3-2 روش پژوهش 73 3-3 جامعه آماری 74 3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 74 3-5 ابزار پژوهش 74 3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی 75 3-6 روش اجرا 76 3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 76 فصل چهارم: نتایج و یافته ها 4-1 مقدمه 79 4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش 80 4-2- بررسی فرضیه های تحقیق 84 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5-1 مقدمه 91 5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها 91 5-3 بحث و نتیجه گیری 92 5-4 محدودیت های پژوهش 95 5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی 96 5-6 پیشنهادهای کاربردی 96 منابع 97 منابع لاتین 101 چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P). کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری. فصل اول کلیات پژوهش 1-1 مقدمه رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388). امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است . فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ). به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است. 1-2- بیان مسئله مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384). تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982). بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است: 1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384). در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390). مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود. لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟ 1-3- ضرورت انجام پژوهش تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهداستیرز                                                                         54
2-3-7- دو دیدگاه دیگر درباره تعهد سازمانی                                                                 55
2-3-8-  دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی                                                     57
2-3-9-  نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی                                                                     58
2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی                                                                                 62
2-3-11- مشخصه های کارکنان متعهد                                                                          65
2-3-12- راهکار هایی برای افزایش تعهد سازمانی                                                          66
2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده                                                                               68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور                                                     68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور                                                     70
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1 مقدمه                                                                                                               73
3-2 روش پژوهش                                                                                                     73
3-3   جامعه آماری                                                                                                    74
3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری                                                                    74
3-5  ابزار پژوهش                                                                                                      74
3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی                                                                                 75
3-6 روش اجرا                                                                                                          76
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                                                 76
فصل چهارم: نتایج و یافته ها
4-1 مقدمه                                                                                                                79
4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش                              80
4-2- بررسی فرضیه های تحقیق                                                                                   84
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه                                                                                                                91
5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها                                                      91
5-3 بحث و نتیجه گیری                                                                                             92
5-4 محدودیت های پژوهش                                                                                        95
5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی                                                                             96
5-6 پیشنهادهای کاربردی                                                                                            96
منابع                                                                                                                        97
منابع لاتین                                                                                                               101
 

چکیده
 
پژوهش حاضر  با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی  به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P).
 
کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی،  تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 

1-1 مقدمه
رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).
امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان   می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).
به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.
 

1-2- بیان مسئله
مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).
تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982).
بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:
1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).
در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).
مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.
لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟
 
 

1-3-  ضرورت انجام پژوهش
تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد

چکیده                                                                                                                        1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه                                                                                                                  3
1-2- بیان مسئله                                                                                                          4
1-3-  ضرورت انجام پژوهش                                                                                        7
1-4 اهداف پژوهش                                                                                                     7
1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی                                                                                 8
1-6- مدل مفهومی تحقیق                                                                                           10
1-7 فرضیه های پژوهش                                                                                             10
1-8 قلمرو تحقیق                                                                                                      10
1-6-1  تعاریف عملیاتی متغیر ها                                                                                 12
فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه                                                                                                                14
2-2- قسمت اول : فرهنگ سازمانی                                                                               15
2-2-1 تعریف فرهنگ سازمانی                                                                                    15
2-2-2 سازمان  و فرهنگ                                                                                            17
2-2-3- اجزای فرهنگ سازمانی                                                                                   18
2-2-4- منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی                                                                  20
2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی                                                                            22
2-2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی                                                                             26
2-2-7- انواع فرهنگ سازمانی                                                                                     27
2-2-8- مدل مطالعه فرهنگ سازمانی دنیسون و چو                                                         30
2-2-10-روشهای ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب                                                             39
2-2-11- شش ویژگی مشخص فرهنگ سازمانی شرکتهای موفق                                        41
2-3 قسمت دوم: تعهد سازمانی                                                                                    43
2-3-1 مفاهیم تعهد سازمانی                                                                                        45
2-3-2 ابعاد تعهد                                                                                                       46
2-3-3  ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرگریس                                                                49
2-3-4 ابعاد تعهد از دیدگاه بالفور و وکسلر                                                                    50
2-3-5 عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                                                              52
2-3-6 مطالعه ی پورتر ،مودی و چکیده 1 فصل اول: کلیات پژوهش 1-1 مقدمه 3 1-2- بیان مسئله 4 1-3- ضرورت انجام پژوهش 7 1-4 اهداف پژوهش 7 1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی 8 1-6- مدل مفهومی تحقیق 10 1-7 فرضیه های پژوهش 10 1-8 قلمرو تحقیق 10 1-6-1 تعاریف عملیاتی متغیر ها 12 فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش 2-1 مقدمه 14 2-2- قسمت اول : فرهنگ سازمانی 15 2-2-1 تعریف فرهنگ سازمانی 15 2-2-2 سازمان و فرهنگ 17 2-2-3- اجزای فرهنگ سازمانی 18 2-2-4- منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی 20 2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی 22 2-2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی 26 2-2-7- انواع فرهنگ سازمانی 27 2-2-8- مدل مطالعه فرهنگ سازمانی دنیسون و چو 30 2-2-10-روشهای ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب 39 2-2-11- شش ویژگی مشخص فرهنگ سازمانی شرکتهای موفق 41 2-3 قسمت دوم: تعهد سازمانی 43 2-3-1 مفاهیم تعهد سازمانی 45 2-3-2 ابعاد تعهد 46 2-3-3 ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرگریس 49 2-3-4 ابعاد تعهد از دیدگاه بالفور و وکسلر 50 2-3-5 عوامل موثر بر تعهد سازمانی 52 2-3-6 مطالعه ی پورتر ،مودی و استیرز 54 2-3-7- دو دیدگاه دیگر درباره تعهد سازمانی 55 2-3-8- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی 57 2-3-9- نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی 58 2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی 62 2-3-11- مشخصه های کارکنان متعهد 65 2-3-12- راهکار هایی برای افزایش تعهد سازمانی 66 2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده 68 2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور 68 2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور 70 فصل سوم: روش تحقیق 3- 1 مقدمه 73 3-2 روش پژوهش 73 3-3 جامعه آماری 74 3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 74 3-5 ابزار پژوهش 74 3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی 75 3-6 روش اجرا 76 3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 76 فصل چهارم: نتایج و یافته ها 4-1 مقدمه 79 4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش 80 4-2- بررسی فرضیه های تحقیق 84 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5-1 مقدمه 91 5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها 91 5-3 بحث و نتیجه گیری 92 5-4 محدودیت های پژوهش 95 5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی 96 5-6 پیشنهادهای کاربردی 96 منابع 97 منابع لاتین 101 چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P). کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری. فصل اول کلیات پژوهش 1-1 مقدمه رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388). امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است . فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ). به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است. 1-2- بیان مسئله مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384). تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982). بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است: 1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384). در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390). مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود. لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟ 1-3- ضرورت انجام پژوهش تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهداستیرز                                                                         54
2-3-7- دو دیدگاه دیگر درباره تعهد سازمانی                                                                 55
2-3-8-  دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی                                                     57
2-3-9-  نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی                                                                     58
2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی                                                                                 62
2-3-11- مشخصه های کارکنان متعهد                                                                          65
2-3-12- راهکار هایی برای افزایش تعهد سازمانی                                                          66
2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده                                                                               68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور                                                     68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور                                                     70
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1 مقدمه                                                                                                               73
3-2 روش پژوهش                                                                                                     73
3-3   جامعه آماری                                                                                                    74
3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری                                                                    74
3-5  ابزار پژوهش                                                                                                      74
3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی                                                                                 75
3-6 روش اجرا                                                                                                          76
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                                                 76
فصل چهارم: نتایج و یافته ها
4-1 مقدمه                                                                                                                79
4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش                              80
4-2- بررسی فرضیه های تحقیق                                                                                   84
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه                                                                                                                91
5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها                                                      91
5-3 بحث و نتیجه گیری                                                                                             92
5-4 محدودیت های پژوهش                                                                                        95
5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی                                                                             96
5-6 پیشنهادهای کاربردی                                                                                            96
منابع                                                                                                                        97
منابع لاتین                                                                                                               101
 

چکیده
 
پژوهش حاضر  با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی  به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P).
 
کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی،  تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 

1-1 مقدمه
رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).
امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان   می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).
به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.
 

1-2- بیان مسئله
مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).
تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982).
بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:
1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).
در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).
مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.
لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟
 
 

1-3-  ضرورت انجام پژوهش
تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد