۱٫۱٫۱٫۱ سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانی
همانگونه که بیر و همکاران(۱۹۸۴) نیز معتقدند، مجموعه انتخابهای سیاست و استراتژی مدیریت منابع انسانی را می‌توان در سه گروه، دسته بندی کرد: سیاست بروکراتیک، سیاست بازار و سیاست ارزشهای مشترک. هر کدام از این سیاست‌ها با توجه به حوزه‌های سیاست مدیریت منابع انسانی از جمله تاثیر کارکنان، جریان پاداشها و سیستم‌های کار، از دیگری متمایز شده است. سیاستهای بروکراتیک به طور ویژه در سازمانهایی یافت می شوند که در محیطهای ایستا عمل می کنند و سیاست بازار اغلب در سازمانهایی دیده می شود که در بازارهایی با تغییرات شدید فعالیت می‌کنند و به سرعت به تغییرات محیط خود عکس‌العمل نشان می دهند. سرانجام، سیاست ارزشهای مشترک را می‌توان درسازمانهایی یافت که کاملاً به کیفیت و خلاقیت و نوآوری تکیه دارند. تخصص کارکنان در چنین سازمانهایی در موفقیت این سازمانها حیاتی و سرنوشت ساز است.
۱٫۱٫۱٫۲ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
َْچه اهدافی، ذینفعان را موقعی که درباره مدیریت منابع انسانی الکترونیک تصمیم گیری می کنند، هدایت می‌کند و جهت می‌دهد؟ در پاسخ به این سوال، لپاک و اسنل(۱۹۹۸) اشاره به چهار الزام و فشار برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک می‌کنند. اول از همه، اینکه از واحدهای منابع انسانی خواسته می شود تا بر پرسش‌های استراتژیک متمرکز شوند. ثانیاً، این واحدها نیاز دارند که در سیاست گذاری و اقدامات عملی انعطاف‌پذیر باشند. سوماً، واحدهای مدیریت منابع انسانی باید به طور کارا کار کنند و از هزینه ها آگاه باشند. نهایتاًً، واحدهای مدیریت منابع انسانی باید نسبت به مدیریت و کارکنان خدمت‌گرا باشند. و به طور خلاصه، واحدهای منابع انسانی باید متمرکز بر استراتژی، انعطاف پذیر، کارآ و مشتری گرا باشند و همه اینها را به طور همزمان داشته باشند. برمبنای این الزامات، می توان اینگونه درباره اهداف و دلایلی که سازمانها در جهت مدیریت منابع انسانی الکترونیک قدم می گذارند، نتیجه گیری کرد که چهار الزامی که لاک و اسنل(۱۹۹۸) بیان کردند، آغاز خوبی است اما به عقیده روئل و همکاران می توان آنها را به سه نوع هدف دسته بندی کرد:
- بهبود گرایشات استراتژیک مدیریت منابع انسانی؛
- کاهش هزینه ها و کسب کارایی؛
- بهبود خدمات مشتریان.
۱٫۱٫۱٫۳ انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک یک مرحله ویژه در توسعه مدیریت منابع انسانی نیست، بلکه یک انتخاب برای دیدگاه مدیریت منابع انسانی است. رایت و دیر(۲۰۰۰) بین سه حوزه مدیریت منابع انسانی که سازمان می تواند انتخاب کند، تفاوت قائل شده اند: مدیریت منابع انسانی تبادلی، مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی تحول آفرین. البته لپاک و اسنل نیز تقسیم بندی مشابهی را ارائه کرده اند: مدیریت منابع انسانی عملیاتی، مدیریت منابع انسانی رابطه ای و مدیریت منابع انسانی تحول گرا(که توضیح آن در بخش قبلی گذشت).
۱٫۱٫۱٫۴ خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک در دیدگاه های اخیر راهی برای تفکر درباره‌ی بکارگیری استراتژیها و اقدامات مدیریت منابع انسانی است. براین اساس سازمان انتظار دارد که به اهداف ویژه زیر دست پیدا کند: توسعه گرایشات استراتژیک منابع انسانی، توسعه رضایت و تمرکز بر مشتری، کاهش هزینه ها و یا افزایش کارایی. بیر و همکاران(۱۹۸۴) میان چهار خروجی ممکن تفاوت قائل شده‌اند: تعهد بالا، شایستگی بالا، اثربخشی هزینه و تناسب بالاتر. از نظرآنها تعهد بالا، عبارت از نیروی کاری است که برانگیخته شده و آگاهانه در پی تعامل با مدیریت ارشد درباره تغییرات ایجاد شده در محیط و همچنین اثری که می تواند بر درون سازمان بگذارد، است. در مورد خود منابع انسانی این بدان معنی است که باید قادر باشد نقش عامل تغییر را بازی کند. تعهد بالا به سطح بالایی از اعتماد میان مدیریت و نیروی کار اشاره دارد. شایستگی بالا به قابلیت های کارکنان در یادگیری وظایف و نقشهای جدید اشاره دارد، البته در صورتی که شرایط مورد نیاز وجود داشته باشد. سرانجام تناسب بالاتر به درون سازمان اشاره می‌کند، تناسب بین سیستم پاداش و ورودی و خروجی کارکنان.
