وبلاگ

1-3- مسائل اصلی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….8

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..9

1-5- فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………9

1-5-1- فرضیه اصلی . ………………………………………………………………………………………………………………….9

1-5-2- فرضیات فرعی………………………………………………………………………………………………………………….9

1-6- اهداف تحقیق…………………………… ………………………………………………………………………………………10

1-6-1- هدف اصلی……………………………………………………………………………………………………………………10

1-6-2- اهداف فرعی …………………………………………………………………………………………………………………10

1-7- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح……………………………………………………………………………10

1-7-1تعریف مفهومی همردیفی …………………………………………………………………………………………………..10

1-7-2- استراتژی منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………10

1-7-3-عملکرد…………………………………………………………………………………………………………………………10

1-8- تعریف عملیاتی …………………………………………………………………………………………………………………10

1-8-1 استراتژی رقابتی‌……………………………………………………………………………………………………………….10

1-9- عملکرد………………………………………………………………………………………………………………………….. 11

 

فصل دوم : مبانی نظری پژوهش

1-2- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-2- مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………………………………………….13

2-3- مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………………………..14

 2-4 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………………………………………… 16

2-5- تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………………………….20

2-5-1- نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی…………………………………………………….20

2-6- مدل های استراتژیک مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………..21

2-6-1- دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت……………………………………………………………………………………………21

2-7- دیدگاه رفتاری ……………………………………………………………………………………………………………….26

2-8- دیدگاه‌ سیستم‌های سایبرنتیک………………………………………………………………………………………….. 30

2-9- تئوری های غیر استراتژیک مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………….37

2-10- دیدگاه قدرت/ وابستگی منابع………………………………………………………………………………………….37

2-11- نهادگرایی ……………………………………………………………………………………………………………………41

2-12- هم ردیفی…………………………………………………………………………………………………………………… 43

2-13- مفاهیم و رویکرد های عمومی هم ردیفی …………………………………………………………………………..44

2-14- دسته‌بندی ون دِون و درازین…………………………………………………………………………………………….45

2-14-1- رویکرد انتخابی ………………………………………………………………………………………………………..45

2-14-2- رویکرد تعاملی………………………………………………………………………………………………………….46

2-14-3- رویکرد سیستمی……………………………………………………………………………………………………….46

2-15-1 تحلیل الگو ……………………………………………………………………………………………………………….47

2-16- 2- هم‌پایانی. ……………………………………………………………………………………………………………….47

2-17- دسته‌بندی ونکاترامان……………………………………………………………………………………………………..48

2-17-1- همردیفی به عنوان تعدیل‌کنندگی ………………………………………………………………………………..48

2-17-2-همردیفی به عنوان میانجیگری………………………………………………………………………………………49

2-17-3- همردیفی به عنوان جور کردن …………………………………………………………………………………….50

2-18- دسته‌بندی «جویس، اسلوکام، و گلینو»………………………………………………………………………………52

2-18-1- همردیفی تأثیری……………………………………………………………………………………………………….52

2-18-2- همردیفی عمومی…………………………………………………………………………………………………….. 53

2-18-3-همردیفی کارکردی……………………………………………………………………………………………………53

2-19- همردیفی در مدیریت استراتژیک…………………………………………………………………………………….57

2-20- همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی……………………………………………………………………58

2-21- هم ردیفی استراتژی سازمان- اقدامات منابع انسانی……………………………………………………………..59

2-22- همردیفی استراتژی- ویژگی ها و مهارت‌های کارکنان………………………………………………………..60

2-23- همردیفی استراتژی- رفتار کارکنان………………………………………………………………………………….60

2-24- تئوری های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی…………………………………………………….63

2-25- دیدگاه جهانشمول…………………………………………………………………………………………………………64

2-26- دیدگاه اقتضایی ………………………………………………………………………………………………………………..65

2-27- دیدگاه قواره ای ……………………………………………………………………………………………………………….65

2-28- رویکرد های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی ………………………………………………………66

2-29- همردیفی به عنوان «یکپارچگی استراتژیک»……………………………………………………………………………67

2-29-1- همردیفی به عنوان «اقتضا»»………………………………………………………………………………………………68

2-29-2 همردیفی به عنوان «مجموعه ای ایده آل از اقدامات»……………………………………………………………..68

2-29-3- همردیفی به عنوان «گشتالت» »…………………………………………………………………………………………68

2-29-4-همردیفی به عنوان «بسته» »……………………………………………………………………………………………….69

2-30- همردیفی در مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان ………………………………………………………………69

2-30-1- در جستجوی مدلی برای ارتباط همردیفی و عملکرد……………………………………………………………69

2-31- مطالعات و پیشینه تحقیقات در رابطه هم ردیفی و عملکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………………………………..73

2-32- استراتژی‌های رقابتی…………………………………………………………………………………………………………..77

 2-32-1-  استراتژی‌های رقابتی: رفتارهای نقش مورد نیاز …………………………………………………………………..78

 2-32-2- استراتژی نوآوری و رفتارهای نقش مورد نیاز………………………………………………………………………79

2-32-3- استراتژی ارتقاء کیفیت و رفتارهای نقش مورد نیاز ……………………………………………………………….80

2-32-4 – استراتژی کاهش هزینه و رفتارهای نقش مورد نیاز……………………………………………………………….82

2-33- نوع شناسی اقدامات مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………………..82

2-35- استراتژی نوآوری………………………………………………………………………………………………………………84

2-34- فرضیه‌های الگوهای استراتژی- مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………….84

2-35- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….87

 2-35-1- تحقیقات انجام شده در داخل …………………………………………………………………………………………87

2-35-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج…………………………………………………………………………………………..91

2-36- مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………….92

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

1-3-مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..94

2-3-روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………94

3-3-متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….94

4 -3- روشهای جمع‌آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………….94

5-3-1- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه …………………………………………………………………………………………97

5-3- روایی و پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………97

5-3-2 تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………..98

6-3- جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………………..98

6-3-1- جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………….98

7-3- قلمرو مکانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..98

8-3- قلمرو زمانی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………98

9-3- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه …………………………………………………………………………………98

10-3- روشهای نمونه‌گیری ………………………………………………………………………………………………………….98

11-3- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها………………………………………..99

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4- 1. سیمای جامعه آماری…………………………………………….. …………………………………………………………..101

4-2- آزمون فرضیه های تحقیق. ………………………………………………………………………………………………….105

4-2-1- آزمون فرضیات.. …………………………………………………………………………………………………………..105

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه و خلاصه ی تحقیق………. …………………………………………………………………………………………..110

5- 2- آزمون فرضیات تحقیق… ……………………………………………………………………………………………………112

5-3- سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین………………………………………………………………………………………113

5-4- تفاسیر و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………114

5-4-1- پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………..114

5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………….115

5-5- محدودیت­های پژوهش………………………………………………………………………………………………………115

منابع و مأخذ …………………………………………………………………………………………………………………………….116

 

چکیده :‌

 هدف از انجام این پژوهش بررسی همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان کرمانشاه. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان سازمان صنعت،معدن و تجارت استان کرمانشاه می باشد که 90 نفر می باشند. میزان نمونه این تحقیق 73  نمونه معین گردید. با توجه به نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین فرضیه اصلی تحقیق که به بررسی رابطه بین همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان می پردازد رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد . همچنین فرضیات فرعی این تحقیق نیز نشان از رابطه مثبت و معنی داری بین همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد مالی ، عملکرد روحیه سازمانی و عملکرد کلی وجود دارد .

کلمات کلیدی:‌ استراتژی مدیریت منابع انسانی،استراتژی رقابتی،سازمان صنعت،معدن و تجارت استان کرمانشاه،عملکرد و روحیه سازمانی،عملکرد مالی

 1-1- مقدمه

از دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی1 از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن را از طریق جذب و تربیت منابع انسانی منحصر به فرد برای سازمان، فراهم می آورد(وایر 1983).

سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش مدیریت منابع انسانی نوعی از ویژگی ها  و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (شولر و جکسون، 1385). به عبارت دیگر استراتژی مدیریت منابع انسانی توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دستیابی خواهند بود(کولینگ1986).

چگونگی این فرایند همواره محل چالش بسیاری از پژوهش ها و کاربردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است. آیا استراتژی های منابع انسانی با دانستن و شناخت استراتژی های رقابتی سازمان قابل تدوین و فرموله شدن می باشد. آیا عوامل دیگری را می توان در رابطه ی میان استراتژی های رقابتی و استراتژی های منابع انسانی جستجو نمود. اینها سئوالاتی است که این پژوهش درصدد آزمون آنها می باشد.

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات، نمونه و جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

1-2- بیان مسئله

از دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم می آورد (وایر، 1983).

سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش منابع انسانی نوعی از ویژگی ها  و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (جکسون و شولر، 1980). به عبارت دیگر استراتژی منابع انسانی توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود (کولینگ، 1986).

بنابراین چنانچه میان استراتژیهای رقابتی سازمان، و استراتژی های منابع انسانی ارتباط و پیوستگی نزدیکی  وجود داشته باشد می توان انتظار داشت تا اقدامات[1] به کار گرفته شده توسط مدیریت منابع انسانی اهداف سازمان را پشتیبانی نماید و در نتیجه سازمان عملکرد بهتری را نشان دهد.

از جمله تئوری هایی که موید نظر فوق است، تئوری اقتضائی است. براساس این تئوری، سازمانها به منظور دست یابی به عملکرد بالاتر می بایست استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش را با استراتژی های رقابتی کسب وکار خود هم راستا و منطبق نمایند (مایلز و اسنو، 1987؛ پورتر، 1985؛ شولر و جکسون، 1385). به عبارت دیگر به منظور دستیابی به عملکرد بهتر، سازمانها می بایست روش ها و فعالیتهای منابع انسانی خویش را هم راستای استراتژی رقابتی سازمان انتخاب نمایند و به کار گیرند. و سازمانهایی که چنین سیاستی را  دنبال می نمایند، به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می یابند.

طبق تعریف، استراتژی رقابتی سازمان، مجموعه ای از تصمیمات مرتبط است که برای سازمان نوعی مزیت رقابتی در مقایسه با رقبا فراهم می آورد ( شولر و جکسون، 1976).

مفهوم استراتژی های رقابتی ابتدا توسط پورتر در طبقه بندی از استراتژی های عمومی کسب وکار مطرح گردیدند. استراتژی های رقابتی پورتر عبارتند از: “رهبری هزینه”، “تمایز” و “تمرکز”.

مایلز و اسنو(1986) نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان، از 3 نوع استراتژی اصلی “تدافعی”، “تهاجمی”، و “تحلیلگر” نام می برند و استراتژی های سیستم  منابع انسانی  مرتبط با آن را پیشنهاد نمودند.

شولر وجکسون (1385)  نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان نوعی تقسیم بندی شبیه آنچه که پورتر ارائه داده بود را معرفی می نمایندکه شامل می شدند بر استراتژی های “کاهش هزینه”، “نوآوری”، و”بهبود کیفیت”.

هر کدام از این نظریه پردازان، متناظر با هریک از انواع استراتژی های رقابتی سازمان یک استراتژی منابع انسانی معرفی می نمایند. این استراتژی ها، فعالیتهای گوناگون مدیریت منابع انسانی را به گونه ای نظام یافته و هماهنگ طراحی و انتخاب می نمایند تا نگرش و رفتار کارکنان را در جهت اهداف و استراتژی های رقابتی سازمان هدایت کرده و جهت دهند.

مایلز و اسنو (1987)، هم ردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی و تحلیل گر ، استراتژی های “ساختن[2] “، “اکتساب[3]” و “تخصیص[4]” را برای سیستم منابع انسانی سازمان پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر (1988) نوع دیگری از طبقه بندی را برای استراتژی های منابع انسانی در تناظر با استراتژی های رقابتی کسب و کار سازمان ارائه می دهند. ایشان استراتژی های “ترغیب[5]“، “سرمایه گذاری[6]“، و “مداخله[7]” را در تناظر با نوع شناسی استراتژی رقابتی شولر و جکسون برای مدیریت منابع انسانی ارائه می دهند. جکسون و شولر (1385)  نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی “بهینه سازی[8]” منابع انسانی را برای استراتژی کاهش هزینه، استراتژی “تسهیل گری[9]” را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول، و استراتژی ” تجمیع[10]” را برای پشتیبانی از استراتژی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می نمایند.

مطابق این نوع شناسی از استراتژی های رقابتی سازمان و استراتژی های منابع انسانی، شرکت هایی که استراتژی کاهش هزینه را به کار می گیرند، می بایست به گونه ای دقیق به کنترل و کاهش هزینه ها بپردازند و از این طریق به مقیاس های اقتصادی بالاتری دست یابند. الزام دستیابی به این استراتژی به کار گیری استراتژی “بهینه سازی” در مدیریت منابع انسانی می باشد. در این راهبرد، کارمندیابی از بازار کار خارجی، و انتخاب کارکنان بر اساس مهارت و توانایی بالفعل صورت می گیرد. محتوای شغلی چنین کارکنانی تعریف شده، روشن و واضح است. توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است. آموزش کارکنان محدود، میتنی بر مهارت های کاری و مرتبط با شغل، و کوتاه مدت است. در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و ارزیابی فردی تاکید می شود. پرداخت مبتنی بر عدالت خارجی است و پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود. و به این دلیل که درکارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان متمرکز است امنیت شغلی نیز پایین است.

شرکت هایی که استراتژی “نوآوری در محصول” را به کار می گیرند، می بایست برای تطابق با تغییرات سریع بازار و پیشرفت های فن آوری آمادگی لازم را داشته باشند. کارکنان این سازمان ها می بایست خلاق، نوآور، و دارای توانایی تحمل ابهام و کار تیمی باشند. برای فراهم آوردن کارکنانی با این کیفیت، جکسون و شولر استراتژی “تسهیل گری” را برای مدیریت منابع انسانی معرفی می نماید. در این استراتژی شرح شغل ها گسترده است. تعاملات و ارتباطات مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید. 

و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.

از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، 1988؛ جکسون و شولر،1990؛بیمونت، 1993) در مطالعات خویش،  نوع شناسی جکسون و شولر  را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت.

مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (1995)، هوسلود (1995)، دلری  و دوتی (1996)، مک دوفی (1996)، و گست (1997) از این جمله اند.

برد و بیچلر(1995) نشان  داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.

گست (1997) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.

دلری و دوتی (1996) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.

مک دوفی (1996) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.

هوسلید (1995) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.

به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. عده ای از نظریه پردازان الگوی مطرح شده در تئوری اقتضایی را برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی، بدین دلیل که در این الگو بر را بطه ای یک طرفه و از بالا به پائین برای انطباق میان استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح است، نوعی الگوی عقلائی می دانند (بامبرگر و مشولم، 1381). (شکل 1)

منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعین کننده استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند. در مقابل این الگو، الگوهای دیگری از طرف این منتقدان ارائه شده است که با نقد الگوی فوق، درصدد تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به گونه ای مستقل تر از استراتژی سازمان می باشند.

به عنوان مثال بامبرگر و مشولم (1381) الگوی فزاینده[11] را در مقابل الگوی عقلائی در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند. در این الگو استراتژی مدیریت منابع انسانی، به گونه ای مستقل تر و در تعامل با استراتژی رقابتی سازمان و نیز نیروهای نهادی تدوین می گردد.

ا توجه به این موارد و مطالعات، گِست (1997) انجام مطالعات تجربی بیشتری را درمورد ماهیت و چگونگی ارتباط میان استراتژی های مختلف سازمان و استراتژی های منابع انسانی و تاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان و همچنین اطمینان از عمومیت تئوری اقتضایی و الگوی عقلایی و نیز احیانا انجام جرح و تعدیل و یا اصلاحات مورد نیاز در این تئوری را به ویژه در شرکت های غیر امریکایی ضروری می داند.

به همین منظور هدف از این تحقیق، یافتن ابعاد، ماهیت و چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار در شرکت های ایرانی می باشد. تحقیق حاضر با سنجش تئوری اقتضائی، این موضوع را بررسی می نماید که آیا همردیفی و هماهنگی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی کسب و کار، مطابق با

1-1- یك شیوه استراتژیك برای آزمایش نرم افزار…………………. 5

1-2- اصول آزمایش نرم افزار…………………. 6

1-3- برخی از انواع سطوح تست نرم افزار………………… 6

1-4- آشنایی با شبکه‌ های بیزی………………….. 9

1-4-1- مقدمه ای بر شبکه‌ های بیزی………………….. 9

1-5-  اندازه گیری و متریک…………………… 10

1-6- بیان مسئله…………………. 16

1-7- چالش موجود در تست رگرسیون…………………. 17

1-8- راه حل برای چالش موجود در تست رگرسیون…………………. 17

1-9- توجیه ضرورت انجام طرح…………………. 18

1-10- هدف از اجراء…………………. 19

1-11- نوآوری تحقیق…………………. 19

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- پیشینه تحقیق…………………. 21

2-1-1- کارهای مرتبط………………….. 21

2-1-2- بررسی مشکلات موجود در روش‌های مطالعه شده قبلی…….. 22

2-2- تست نرم افزار…………………. 24

2-3- صحت و اعتبار سنجی………………….. 24

2-4- اهداف آزمایش…………………… 25

2-5- اصول آزمایش…………………… 26

2-6- قانون Pareto در فرآیند تست نرم افزار…………………. 26

2-7- چند نمونه از انواع تست………………….. 27

2-8- مراحل انجام تست………………….. 27

2-9- ویژگی‌های یک نرم‌افزار تست‌ پذیر…………………. 28

2-10- ویژگی‌های یک تست خوب………………….. 29

2-11- طراحی نمونه‌های آزمایش…………………… 30

2-11-1 تست جعبه سیاه………………… 31

2-11-2 تست جعبه سفید …………………31

2-11-3 آزمایش ساختاركنترل…………………. 31

2-11-4 آزمایش واحد…………………. 31

 

2-11- 5 خطاهای متداول محاسبه که اغلب مشاهده می‌شوند…… 32

2-12- آزمایش یکپارچه سازی………………… 32

2-13- آزمایش رگرسیون………………… 33

2-14- متدولوژی های مربوط به تست رگرسیون……….. 35

2-14-1- اجرای مجدد همه‌ ی تست ها …………………35

2-14-2- انتخاب تست رگرسیون …………………36

2-14-3- کاهش مجموعه تست………………… 36

2-14-4- اولویت بندی موارد تست …………………36

2-15- اولویت بندی………………….. 37

2-15-1- مقدمه ای بر اولویت بندی………………….. 37

2-15-2 – معیارهای اولویت دهی………………….. 38

2-15-3- اولویت بندی موارد تست………………….. 39

2-16- متریک…………………… 39

2-16-1- مقدمه ای برای متریک…………………… 39

2-17- متریک های تست نرم افزار…………………. 40

2-17-1- خواص متریک ها در شرایط ایده آل………… 40

2-18- معیار و متریک در تست نرم افزار…………………. 43

2-18-1- مراحل انجام کاردر فرایند اندازه گیری………………….. 43

2-19- متریک های آزمون…………………. 43

2-20- مزایای استفاده از متریک ها………………… 44

2-21- شبکه‌ های بیزی………………….. 45

2-21-1-   استنتاج با استفاده از توزیع توام كامل…………………. 45

2-21-2- مشكلات استنتاج با توزیع توام كامل و راه ‌حل آن ‌ها….. 47

2-21-3- مثالی از شبکه ‌های بیزی………………….. 48

2-22- مفاهیم شبكه ‌های بیزی………………….. 50

2-22-1-   نمایش توزیع توام كامل…………………. 50

2-22-2- رابطه ‌های استقلال شرطی در شبكه‌ های بیزی……….. 52

2-22-3-   نمایش كارآمد توزیع ‌های شرطی………………….. 53

2-23- یادگیری شبكه‌ های بیزی………………….. 54

2-24-   استنتاج دقیق در شبكه‌ های بیزی………………….. 55

2-25- استنتاج بوسیله محاسبه تك ‌تك عناصر احتمالی…….. 55

2-26- الگوریتم حذف متغیر…………………. 57

2-27- استنتاج تقریبی در شبكه‌ های بیزی………………….. 58

2-28- روش‌های نمونه‌گیری مستقیم…………………. 58

2-28-1- نمونه ‌گیری با رد كردن…………………. 59

2-28-2-   نمونه ‌گیری وزن ‌دار…………………. 60

2-28-3- نمونه‌ گیری زنجیره ماركوفی…………………. 61

2-28-4- جمع ‌بندی شبکه‌های بیزی………………….. 62

2-29- تحولات انجام شده تا کنون………………….63

فصل سوم : روش تحقیق

3- انگیزه و هدف ما از ارائه این رویکرد…………………. 66

3-1-   رویکرد پیشنهادی………………….. 68

3-1-1-   روند کلی در رویکرد پیشنهادی………………….. 68

3-2- محاسبه و استخراج شاخص‌ها برای ماژول‌ها…………………70

3-3 – معیارهای رویکرد پیشنهادی………………….. 70

3-3-1- اهمیت هر ماژول…………………. 71

3-3-2- احتمال ابتلا به خطای ماژول…………………. 72

3-3-3- اثرگذاری خطای ماژول بر دیگر ماژول‌ها………………… 72

3-3-4- شدت خطای هر ماژول…………………. 73

3-4- شاخص‌های وزن دهی به ماژول‌ ها………………… 74

3-5- ساخت شبکه بیزی………………….. 74

3-6- ایجاد ساختار گراف………………….. 75

3-7- محاسبه جداول احتمال شرطی………………….. 76

3-8- تبدیل اندازه‌ی كیفی صفت‌ ها به مقادیركمی……… 79

3-9-روش اول برای صفت‌ های سه حالته…………………. 79

3-9-1- مثالی از روش اول برای صفت های سه حالته……. 80

3-10- روش دوم برای صفت‌های سه حالته…………………. 81

3-10-1- مثالی از روش دوم برای صفت های سه حالته…………. 81

3-11- تبدیل اندازه‌ی كیفی صفت‌ های غیرهم وزن به مقادیركمی………………….. 82

3-11-1- مثالی از روش تبدیل اندازه‌ی كیفی صفت‌ های غیرهم وزن به مقادیركمی……….. 83

3-12- پیاده سازی مدل تست کارآمد نرم افزار با استفاده از نرم افزار Netica………………….

3-13-   پركردن جدول احتمال شرطی با استفاده از كد نویسی………………….. 87

3-14- نمونه هایی از جداول احتمال شرطی فاکتورهای تست و کارآمدی اولویت بندی……. 90

3-15-  پیاده سازی رویکرد پیشنهادی در مثال واقعی………………….. 94

فصل چهارم : محاسبات و یافته های تحقیق

1-4- ارزیابی مدل پیشنهادی………………….. 97

2-4- متریک (APFD)…………………

4-3- اولویت بندی با کمک تکنیک شبکه های بییزی…………………98

4-4- اولویت بندی با تکنیک اصلی………………… 101

4-5- اولویت بندی با تکنیک تصادفی…………………. 102

4-6- مقایسه روش های اولویت بندی با روش پیشنهادی………………….. 103

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5- نتیجه گیری………………….. 108

2-5 پیشنهادات آینده………………… 110

پیوست الف: واژه نامه ی فارسی به انگلیسی………………….. 111

پیوست ب: واژه نامه ی انگلیسی به فارسی………………….. 114

منابع و ماخذ…………………. 117

چکیده:

رگرسیون این اطمینان را حاصل می‌کند كه تغییرات بر روی رفتار كنونی نرم افزار اثر نامطلوبی نگذاشته است. یكی از تكنیك های تست رگرسیون تكنیک اولویت بندی است كه باعث افزایش كارایی تست می‌شود. تکنیک های اولویت بندی موارد تست در بهبود تشخیص نرخ خطای تست رگرسیون موثراند. با این حال، بیشتر تکنیک های پیشنهاد شده قبلی برای خطاهای تشخیص داده شده در طول تست، شدت برابری را در نظر می‌گیرند که در عمل اینگونه نیست. علاوه بر این، بیشتر تکنیک های موجود برروی اطلاعات قبلی بدست آمده از اجرای موارد تست قبلی یا تغییر در کد برنامه تکیه می‌کنند و تعداد کمی از آنها می‌توانند به طور مستقیم برای تست غیر رگرسیون استفاده شوند. در این رساله، با هدف بهبود نرخ تشخیص خطا برای تست رگرسیون و همچنین تست غیر رگرسیون، پیشنهاد کردیم یک رویکرد جدید اولویت بندی موارد تست را با استفاده از شبکه‌های بیزی با تکیه بر تجزیه تحلیل ساختار برنامه تحت تست. برای پیاده سازی رویکرد پیشنهادی، ما از ابزار Netica و همچنین روش کد نویسی در نرم افزار  MATLAB استفاده می‌کنیم. و همچنین از متریک APFD (متوسط درصد شناسایی خطا) جهت ارزیابی نرخ تشخیص خطا در این رساله تكیه می‌کنیم. و روش مبتنی بر شبکه‌های بیزی بر اساس تجزیه و تحلیل ساختار برنامه را ارائه خواهیم نمود. در نهایت با كمك یك بررسی موردی، كاربرد روش خود را نشان می‌دهیم. نتایج مقایسه تكنیك پیشنهادی با سایر تكنیك ها نشان می‌دهد كه روش ارائه شده نسبت به سایر روش‌ها نتیجه دقیق تری را ارائه می‌نماید. ضمن اینکه روش پیشنهادی قادر به تصمیم گیری در وضعیت عدم قطعیت هم می باشد و این به عنوان ویژگی محسوب می شود. همچنین علاوه بر در نظر گرفتن معیار احتمال ابتلا به خطا و اهمیت خطا ، معیارهایی نظیر اثر گذاری خطای ماژول بر دیگر ماژول‌ها و شدت خطای هر ماژول را نیز مورد توجه قرار می‌دهد و به همین خاطر روشی کامل‌تر از روش مشابه می‌ باشد و این توانایی را دارد که علاوه بر تست رگرسیون در تست توسعه نرم افزار هم مورد استفاده قرار بگیرد.

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

مقدمه:

سیستم های نرم افزاری امروزه با فراگیر شدن در علوم مختلف نقش بسیار مهمی را در برطرف نمودن نیازها و خواسته‌های مشتریان ایفا می‌کنند و همچنین به عنوان یک جزء اصلی و لاینفک در امور روزمره به حساب می‌آیند. با گسترش روز افزون تولید سیستم های نرم افزاری همچنان تقاضا برای تولید سیستم های نرم افزاری جدید وجود دارد. بحث مهم بعد از تولید نرم افزارها نگهداری و ارتقاء آنها می‌باشد. وجود خطا و اشتباه در نرم افزارها می‌تواند منجر به خسارات زیادی از قبیل هزینه‌های مالی، زمانی، فیزیکی وحتی در برخی کاربردهای حساس و بحرانی مانند کاربردهای پزشکی، کنترل کننده موشک و کنترل کننده‌های ترافیک هوایی خسارت جانی را نیز به بار آورد. از این رو برای اینکه قابلیت اطمینان را در استفاده از سیستم های نرم اقزاری افزایش دهیم باید نرم افزار را مورد تست قرار دهیم. تست نرم افزار در توسعه سیستم های نرم افزاری از جایگاه مهم و با ارزشی برخوردار است. به خصوص در سیستم های نرم افزاری مقیاس بزرگ و پیچیده امروزی. زیرا فعالیت‌های تست هم زمان بر و هم هزینه بر هستند. نرم افزارها برای اینکه ارتقاء یابند می‌بایست توسعه داده شوند و نسبت به نسخه‌های اولیه رشد و تکامل یابند. یکی از فعالیت‌های مهم و هزینه بر در جهت ارتقاء نرم افزار تست نرم افزار است که انواع متفاوتی از تست برای بخش‌های مختلف و در زمانهای مختلف طراحی و ایجاد شده‌اند. تست فرآیندی است مخرب که محصول نرم افزاری را مورد حمله قرار می‌دهد تا اینکه خطا بروز کند. تست نرم افزار شامل تحقیق و بررسی بر روی نرم افزار تولید شده است که این تحقیق و برسی برای پیدا کردن خطاها انجام می‌شود. به طور کلی یک سری از سوال و جواب‌هایی هستند که نرم‌افزار را با آن امتحان می‌کنیم در حالی که از برنامه انتظار داریم با توجه به ورودی‌هایی که با استفاده از سوالات وارد می‌کنیم، جواب‌های صحیحی را به عنوان خروجی به دست دهد. آزمایش نرم‌افزار حیطه وسیعی از فعالیت‌های مربوط به تولید برنامه‌های رایانه‌ای را دربرمی‌گیرد که از آزمایش کردن کد برنامه توسط برنامه‌نویس گرفته تا نشان دادن عملکرد درست یک سیستم اطلاعاتی بزرگ به مشتری. سازمانها یا شرکت‌هایی که نرم افزارها را توسعه می‌دهند، محصولی به نام نرم افزار تولید می‌کنند. ولی چه عامل یا عواملی باعث می‌شوند که یک نرم افزار از نرم افزار مشابه دیگر متمایز و برجسته شود؟ عوامل متعددی را می‌توان نام برد که باعث این برتری و تمایز شود اما یکی از این عوامل می‌تواند کیفیت محصول نهایی باشد که به بازار عرضه خواهد شد. اما برای رسیدن به این نقطه برتری، باید چگونه عمل کرد و اندیشید؟ یکی از پاسخ‌ها به این سوال بدون شک تست نرم افزار و نحوه انجام آن می‌تواند باشد.

اهمیت آزمایش نرم افزار و اثرات آن بر كیفیت نرم افزار نیاز به تأكید بیشتر ندارد.Deutch در این باره اینگونه بیان می‌نماید: توسعه سیستمهای نرم افزاری شامل یكسری فعالیت‌های تولید می‌باشد كه امكان اشتباهات انسانی در آن زیاد است. خطاها در ابتدای یك فرآیند و مراحل توسعه بعدی آن ظهور می ‌نمایند. به دلیل عدم توانایی انجام كارها و برقراری ارتباط به صورت كامل، توسعه نرم افزار همواره با فعالیت تضمین كیفیت همراه است. آزمایش نرم افزار عنصری حیاتی از تضمین كیفیت نرم افزار می ‌باشد و مرور تقریبی مشخصه، طراحی، و تولید كد رانشان می ‌دهد.

1-1- یک شیوه استراتژیک برای آزمایش نرم افزار

آزمایش،مجموعه فعالیت‌هایی است كه می‌تواند از قبل به صورت سیستماتیك برنامه ریزی و هدایت شوند . به این دلیل، الگویی برای آزمایش نرم افزار باید برای فرآیند نرم افزار تعریف شود. این الگو شامل مجموعه مراحلی است كه می‌توان تكنیك های خاص طراحی نمونه‌های آزمایش و روش‌های آزمایش را در آن قرار داد.

چند استراتژی آزمایش نرم افزار در این رابطه پیشنهاد شده است . همه آنها برای توسعه دهنده نرم افزار، الگویی را به منظور آزمایش فراهم می‌کنند و همگی دارای خصوصیات زیر هستند:

– آزمایش از سطح مؤلفه شروع می‌شود به سمت خارج در جهت مجتمع سازی كل سیستم كامپیوتری پیش می‌رود.

– تكنیك های متفاوت آزمایش، در نقاط زمانی مختلف مناسب می ‌باشند.

– آزمایش توسط توسعه دهنده نرم افزار و برای پروژه‌های بزرگ توسط گروه مستقل آزمایش، هدایت می‌شود.

– آزمایش و اشكال زدایی فعالیت‌های متفاوتی هستند، اما اشكال زدایی باید با هر استراتژی آزمایش همراه باشد.

یك استراتژی برای آزمایش نرم افزار باید آزمایش‌های سطح پایینی را هدایت كند كه برای بازبینی صحت پیاده سازی یك قطعه كد كوچك لازم می ‌باشند. همچنین این استراتژی باید آزمایش‌های

 سرکرده آن منصوب شد .

گروه مذکور از آن زمان تا ۱۹ آوریل ۲۰۱۰ که ابو عمر البغدادی کشته شد عملیات‌های متعددی را در مناطق مختلف عراق انجام داد. از نکات قابل توجه در این دوره انحصار عملیات تروریستی این گروه تروریستی در داخل عراق بود در حالیکه خاک عراق به عنوان عقبه لجستیکی گروه برای انتقال سلاح و نیرو مورد استفاده قرار می‌گرفت.پس از مرگ ابو عمر، ابوبکر البغدادی جانشین او شد ، در این دوره شاهد گسترش بسیار چشمگیر کمی وکیفی عملیات تروریستی داعش در عراق بودیم که از آن میان می توان به عملیات حمله به بانک مرکزی عراق ، وزارت دادگستری وحمله به زندان های ابو غریب والحوت که منجر به فرار هزاران تروریست شد ، اشاره کرد.

اواخر سال ۲۰۱۱ ودر جریان تشدید شورش ها علیه دولت بشار اسد در عراق وآغاز فعالیت گروه القاعده در این کشور تحت نام جبهه النصره و اوج گرفتن قدرت آن ، داعش به تدریج خود را در مسائل عراق نیز وارد کرد ومسئولیت برخی از عملیات‌ها را در این کشور بر عهده گرفت تا آنکه در ۹ آوریل ۲۰۱۳ ابوبکر البغدادی در یک پیام صوتی که شبکه «شموخ» آن‌ را منتشر وبه سرعت توسط خبرگزاری‌ها وشبکه های ماهواره ای نیز پخش

 

شد اعلام کرد گروه جبهه النصره به عنوان شاخه ای از دولت عراق اسلامی به این گروه پیوسته واز این پس سازمان تحت امر داعش است ؛ از این‌رو تمامی گروه ها باید با او در این زمینه بیعت کنند.

3-2 تاریخچه:

از مهمترین عملیات‌هایی که داعش بعد از این اعلام به انجام رساند، تلاش برای انفجار سفارت جمهوری اسلامی ایران در بیروت بود در حالیکه جنگجویانش برای مدت‌های مدیدی شهر فلوجه عراق را در تصرف وکنترل خود قرار داشتند.

به باور کارشناسان امور تروریسم والقاعده داعش را باید افراطی ترین شاخه گروه القاعده توصیف کرد وبه هر میزان که به نفوذ سازمان های اطلاعاتی منطقه(سعودی، قطر) وبین المللی در سمت وسو دادن به گروه مادر (القاعده) اطمینان وجود دارد در باره داعش نیز چند برابر آن صدق می کند . (Al-Monitor. 10 June 2014)

گرچه القاعده خود نیز جزو پیروان ایدئولوژی سلفی ، تکفیری و جهادی بود اما داعش به شکل افراطی تر از این رویکرد پیروی می کند.کارشناسان امور مذهبی اهل تسنن از جمله کارشناسان الازهر در توصیف این نوع رویکرد دینی معتقدند، اندیشه سلفی ـ تکفیری از دوره جنگ صفین که بین حضرت علی (ع) ومعاویه رخ داد ، شکل گرفت وآنانی که بعد از قضیه تحکیم به مخالفت با حضرت علی (ع) پرداخته ودر آن دوره به عنوان خوارج معروف شدند ، اکنون و قرن‌ها بعد از آن حادثه به شکل داعش در منطقه ظهور یافته اند. (Al-Monitor. 10 June 2014)

 

آنها با استناد به برخی از احادیث روایت شده از پیامبر اکرم (ص) تاکید دارند که چنین امری توسط ایشان پیش بینی شده وتاکید دارند پیامبر اکرم ظهور این گروه را در دوره آخر الزمان پیش بینی کرده بودند.

 
فهرست جداول

عنوان
صفحه
جدول 3-1: توزیع افراد برحسب محل سکونت………………………………………………………………….
126
جدول 3-2: توزیع کارشناسان به تفکیک محل کار……………………………………………………………..
126
جدول 3-3: ابعاد و شاخص‌های متغیر رسانه (رادیو) …………………………………………………………
129
جدول 3-4: ابعاد و شاخص‌های متغیر رسانه (رادیو) …………………………………………………………
129
جدول 3-5: ابعاد شاخص‌های متغیر رسانه (رادیو) …………………………………………………………….
129
جدول 3-6: ابعاد و شاخص‌های متغیر رسانه (تلویزیون) ……………………………………………………
130
جدول 3-7: ابعاد و شاخص‌های متغیر رسانه (تلویزیون) ……………………………………………………
130
جدول 3-8: ابعاد شاخص‌های متغیر رسانه (تلویزیون) ……………………………………………………..
130
جدول 3-9: ابعاد و شاخص‌های متغیر میزان استفاده از رسانه………………………………………………
131
جدول 3-10: ابعاد و شاخص‌های متغیر حقوق شهروندی……………………………………………………
132
جدول 3-11: ابعاد و شاخص‌های متغیر حقوق شهروندی……………………………………………………
133
جدول 3-12: ابعاد و شاخص‌های متغیر حقوق شهروندی…………………………………………………..
134
جدول 3-13: ابعاد و شاخص‌های الگوهای ارتباطی رسانه…………………………………………………..
135
جدول 3-14: ابعاد و شاخص‌های الگوهای ارتباطی رسانه…………………………………………………..
135
جدول 3-15: ابعاد و شاخص‌های الگوهای ارتباطی رسانه…………………………………………………..
136
جدول 3-16: ابعاد و شاخص‌های الگوهای ارتباطی رسانه…………………………………………………..
137
جدول 3-17: ابعاد و شاخص‌های الگوهای ارتباطی رسانه…………………………………………………..
137
جدول 3-18: ابعاد و شاخص‌های الگوهای ارتباطی رسانه…………………………………………………..
13
جدول 3-19: تعیین ضریب پایایی متغیرهای تحقیق …………………………………………………………..
140
جدول 4-1: توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………………………………….
145
جدول 4-2: توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل………………………………………………………
146
جدول 4-3: توزیع پاسخگویان بر حسب گروه سنی……………………………………………………………
147
جدول 4-4: توزیع پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلات………………………………………………….
148
جدول 4-5: پاسخگویان بر حسب وضعیت اشتغال……………………………………………………………..
149
جدول 4-6: توزیع پاسخگویان بر حسب نوع مسکن…………………………………………………………..
150
جدول 4-7: پاسخگویان بر

 

حسب میزان درآمد…………………………………………………………………..
151
جدول 4-8: آزمون T تک نمونه ای مربوط به متغیرهای تحقیق پرسشنامه مردم عادی………………
152
جدول 4-9: آزمون T تک نمونه ای مربوط به متغیرهای تحقیق پرسشنامه……………………………….
154
جدول 4-10: میزان استفاده از رسانه‌ها در هفته…………………………………………………………………..
156
جدول4-11: میزان استفاده از رسانه‌ها در روز…………………………………………………………………….
157
جدول 4-12: توزیع پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت………………………………………………………..
159
جدول 4-13: توزیع پاسخ دهندگان بر حسب وضعیت تاهل………………………………………………..
160
جدول 4-14: توزیع  پاسخگویان بر حسب گروه سنی………………………………………………………..
161
جدول 4-15: توزیع پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلات…………………………………………………
162
جدول 4-16: توزیع پاسخگویان  بر حسب وضعیت اشتغال…………………………………………………
163
جدول 4-17: آزمون T تک نمونه ای مربوط به متغیرهای تحقیق……………………………………………
165
4-18: جدول نتایج آزمون رگرسیون…………………………………………………………………………………
168
جدول 4-19:  نتایج آزمون رگرسیون ضرایب استاندارد شده………………………………………………..
169
4-20: جدول نتایج آزمون رگرسیون…………………………………………………………………………………
170
جدول 4-21: نتایج آزمون رگرسیون ضرایب استاندارد شده…………………………………………………
171
جدول 4-22: آزمون T دو  نمونه مستقل مربوط به فرضیه اول………………………………………………
172
جدول 4-23:  ANOVA  سطح تحصیلات و آگاهی از حقوق شهروندی نزد شهروندان خرم‌آباد………………………………………………………………………………………………………………………….
173
جدول 4-24: ANOVA سن پاسخگویان و آگاهی از حقوق شهروندی نزد شهروندان خرم‌آباد
174
جدول 4-25: نتایج آزمون کیزر مایر و بارتلت در تحلیل عاملی……………………………………………
175
جدول 4-26: نتایج آزمون تحلیل عامل بر حسب عامل های تایید شده………………………………….
176
جدول 4-27:  نتایج تحلیل مسیر………………………………………………………………………………………
12
جدول 4-28: نتایج آزمون ضریب  همبستگی پیرسون………………………………………………………..
182
جدول 4-29: نتایج آزمون ضریب  همبستگی پیرسون………………………………………………………..
186
جدول 4-30: نتایج آزمون ضریب  همبستگی پیرسون………………………………………………………..
187
جدول 4-31: نتایج آزمون ضریب  همبستگی پیرسون………………………………………………………..
188
جدول 4-32: نتایج آزمون ضریب  همبستگی پیرسون………………………………………………………..
189
جدول 4-33: نتایج آزمون ضریب  همبستگی پیرسون………………………………………………………..
190
جدول 4-34: نتایج آزمون رگرسیون…………………………………………………………………………………
191
جدول 4-35: نتایج آزمون رگرسیون ضرایب استاندارد شده………………………………………………..
192
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست نمودارها
 

عنوان
صفحه
نمودار 4-1: توزیع پاسخگویان برحسب جنسیت………………………………………………………………..
145
نمودار 4-2: توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل………………………………………………………
146
نمودار 4-3: توزیع پاسخگویان بر حسب گروه سنی……………………………………………………………
147
نمودار 4-4: توزیع پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلات…………………………………………………..
148
نمودار 4-5: پاسخگویان بر حسب وضعیت اشتغال……………………………………………………………..
149
نمودار 4-6: توزیع پاسخگویان بر حسب نوع مسکن…………………………………………………………..
150
نمودار 4-7: پاسخگویان بر حسب میزان درآمد…………………………………………………………………..
151
نمودار 4-8: میانگین شاخص‌های استفاده از رسانه………………………………………………………………
153
نمودار 4-9: میانگینابعاد مختلف آگاهی از حقوق شهروندی…………………………………………………
155
نمودار 4-10: توزیع جنسیت پاسخگویان (برحسب جنسیت)………………………………………………
159
نمودار 4-11: توزیع پاسخگویان برحسب وضعیت تأهل……………………………………………………..
160
نمودار 4-12: توزیع پاسخگویان برحسب گروه سنی…………………………………………………………..
161
نمودار 4-13: توزیع پاسخگویان برحسب مقطع تحصیلات………………………………………………….
162
نمودار 4-14: توزیع پاسخگویان برحسب وضعیت اشتغال…………………………………………………..
162
نمودار 4-15: میانگین شاخص‌های الگوهای ارتباطی رسانه………………………………………………….
166
نمودار4-16: نمودار پراکنش خط رگرسیون: میزان آگاهی از حقوق شهروندی از دیدگاه مردم….
169
نمودار 4-17: نمودار سنگ ریزه بر اساس مقادیر ویژه…………………………………………………………
175
نمودار4-18: نمودار هیستوگرام خط رگرسیون متغیر وابسته: میزان آگاهی از حقوق شهروندی…
193
نمودار 4-19: نمودار پراکنش خط رگرسیون متغیر وابسته: میزان آگاهی از حقوق شهروندی…….
193
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
مقدمه
رسانه‌ها با تحولاتی که در جنبه‌های مختلف از بعد فن‌آوری، حجم، محتوی و روش داشته‌اند، به عنوان حاملان و منتقل‌کنندگان پیام می‌توانند در ساخت آگاهی‌های عمومی مؤثر باشند. آنها بدون در نظر گرفتن مرزهای جغرافیایی امکان حضور در همه نقاط را پیدا کرده‌اند. بنابراین کسانی که در بوجود آوردن آگاهی عمومی اثر بالاتری داشته‌ باشند می‌توانند در شکل‌دهی به آن موفق‌تر باشند.
بوجود آوردن آگاهی عمومی با استفاده از ابزارهایی است مطبوعات به عنوان یکی از این ابزارها و صدا و سیما به عنوان ابزار دیگر در این راستا مطرح است و چون نفوذ حضور، نحوه‌ی بیان و شکل‌ انتقال پیام در رسانه صدا و سیما به طرز ویژه‌ای است که مخاطب را می‌تواند با انواع و اقسام شگردها و روش‌هایی که در آن هست به خود جلب کند لذا این رسانه می‌تواند در نحوه ایجاد و دگرگونی در آگاهی عمومی پرنفوذترین و مؤثرترین عامل باشد.
از طرفی در عصر حاضر، شناسایی مؤلفه‌های شهروندی تعریف فرهنگ شهروندی و چگونگی انتقال این مفاهیم به مردم و اِعمال این ویژگی‌ها و خصوصیات در زندگی اجتماعی یکی از مهم‌ترین نگرانی‌ها در هر کشور است. زیرا که رفاه و امنیت هر جامعه‌ای در گروه مشارکت و همکاری شهروندان آن است. اما زمانی مشارکت خواهند کرد که هر یک به عنوان شهروند یعنی افرادی آزاد و صاحب حق و حقوق و حوزه عمل شناسایی شوند و سپس به تکالیف خود یعنی رعایت قانون، ضوابط و مقررات به اختیار تن دهند و در چارچوب حقوق و تکالیف خود مشارکت ورزند و این مهم مستلزم آگاهی و شناخت کافی شهروندان از عناصر اصلی فرهنگ شهروندی و شهرنشینی و به ویژه حقوق و تکالیف شهروندی است (نوروزی، 1385، 28).
لذا در جهان امروز رادیو و تلویزیون به عنوان یکی از مهمترین وسایل ارتباط جمعی، نقش محسوس و مؤثری در آگاهی افراد بر عهده دارند. چنانکه این وسایل با انتقال اطلاعات و پیام‌های مختلف و از طریق تبادل دو سویه اطلاعات و افکار با مخاطبان در شکل‌گیری آگاهی‌های افراد و جهت دادن به آن تأثیر بارزی دارند.
به گونه‌ای که در جوامع پیشرفته امروزی، افراد به عنوان مخاطبان پیام‌های رادیو و تلویزیونی می‌کوشند تا ضمن آشنایی با نقش اجتماعی خود از آزادی‌ها و مسئولیت‌های فردی و اجتماعی خود نیز آگاهی یابند. بنابراین استفاده از رسانه‌ها را می‌توان از مهمترین سرمایه‌های اجتماعی و فرهنگی هر جامعه قلمداد کرد که با کمک آنها ضمن آگاهی دادن به افراد جهت آشنایی با حقوق، نقش و مسئولیت‌های خود تسهیل اجرای حقوق، نقش‌ها و انجام مسئولیت‌ها افراد را در جامعه فراهم می‌آورند (برگر و دیگران، 1381، 75).
با توجه به جایگاه بارز رادیو و تلویزیون در جامعه ما و آگاهی‌هایی که افراد جامعه در حوزه‌های مختلف سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و مدنی از طریق این رسانه‌ها بدست می‌آورند در این مطالعه ابتدا سعی خواهیم نمود که میزان استفاده افراد از این رسانه‌ها را بدست آورده و مقدار استفاده از رسانه‌ها تا چه اندازه می‌تواند در آگاهی افراد از حقوق شهروندی مؤثر باشد. سپس راه‌های تأثیرگذاری بیشتر رسانه‌ها را مورد بررسی قرار خواهیم داد. بنابراین تحقیق حاضر در این راستا تلاش می‌کند که به این اهداف برسد.
 
بیان مسئله
تحولات تاریخی رسانه‌ها بیانگر وابستگی شدید اعتلای تفکر و آگاهی انسان به ابزارهای ارتباطی است چنانکه گسترش آگاهی، معرفت و تفکر به توانمندی‌های متعددی در انسان منجر شده است که امروز شاهد آن هستیم. انسان در کسب و گسترش آگاهی و انتقال آن از راه پیام مدیون رسانه‌ها بود و هست در جامعه امروزه رسانه‌ها با تولید و توزیع مطلوب اطلاعات نقش زیادی در بالا بردن آگاهی‌های گوناگون و ضروری به عهده می‌گیرند و جامعه را در نیل به تعالی و ترقی همه جانبه یاری می‌کنند.
در دنیای امروز، سیاست، حکومت و جوامع بیش از گذشته رسانه‌ای شده و حیات بشری به شکل شگفت‌آوری با رسانه‌ها عجین شده است (بسرا، 2007: 15-14).
بر این اساس است که مهدی‌زاده رسانه‌ها را فراگیرترین نهاد تولید، بازتولید و توزیع معرفت و آگاهی در جهان معرفی می‌کند به گونه‌ای که محتوای آنها را منبع قدرتمندی درباره آگاهی از جهان اجتماعی در نظر می‌گیرد (مهدی‌زاده، 1387: 10-9).
از طرفی در جوامع امروزی مفهوم شهروندی معنایش بیش از عضویت در یک جامعه پیدا کرده است. کسب مهارتهای شهروندی و یا به عبارت دیگر تبدیل شدن به یک شهروند مؤثر و کارآمد مستلزم آشنایی و آگاهی از حقوق و تکالیف است، نگرش‌های قوام یافته نسبت به ارزش‌های اجتماعی، حساسیت نسبت به فرهنگ و آداب و سنن احترام به شأن و منزلت انسانی و تلاش برای صلح و حفظ محیط زیست است و همچنین رفتارهایی مانند مشارکت اجتماعی، شرکت در فعالیتهای داوطلبانه و انسان دوستانه، شرکت در انتخابات و حفظ نظم اجتماعی، افراد را به شهروندان فعال و کارآمد یک جامعه تبدیل می‌کند. لذا فردی که خود را شهروند می‌داند و در هویت شهروند قرار می‌گیرد، دارای مجموعه‌ای به هم پیوسته از آگاهی‌ها، تصورات و انتظارات است که رابطه او با محیط اجتماعی‌اش را تعریف و تنظیم می‌کند (حسام، 13.83: 28).
بنابراین شهروند واقعی با آگاهی از توانایی ها و نیازهای خود و با توجه به شرایط اجتماعی جامعه اش درصد است تا بر محیط اجتماعی زندگی‌اش نظارت کند و در مواقع لزوم به تغییر شرایط و محیط

کل ارتقا، پیشبرد و بهبود سازمان­ها می­باشد. بنابراین یک سیستم اطلاعاتی در صورتی استراتژیک خواهد بود که در راستای اهداف کلان و استراتژی­های سازمان ایجاد شده باشد. این استراتژی­ها سازمان سمت و سوی حرکت سازمان را تعیین نموده و سازمان را در راستای حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب یاری می­کنند. اما ورای چگونگی این حرکت به سوی وضع مطلوب، تعیین خود آن وضعیت و ترسیم وضعیت موردانتظار سازمان و فرموله نمودن آن به گونه­ای مناسب و درخور، نیازمند مهارت و تخصص مدیریتی ویژه­ای بوده و فرایند پیچیده و دشواری است که مدیران به خصوص در سازمان­های بزرگ و اطلاعات محور امروزی، در انجام آن با چالش­های جدی مواجه هستند. یکی از راهکارهایی که برای مواجهه با این چالش­ها پیشنهاد شده است، استفاده از مفاهیم سیستم­های چندعاملی در حوزه­ی سیستم­های اطلاعاتی راهبردی است. یک سیستم چندعاملی سیستمی است متشکل از گروهی از عامل­ها که قادرند با یکدیگر تعامل داشته و به منظور حل مسئله به صورت غیرمتمرکز، در یک محیط توزیع شده با یکدیگر همکاری نمایند. عامل­ها و سیستم­های چندعاملی خود دارای انواع متفاوت با کارکردهای مختلفی می­باشند و به­خاطر ماهیت ساختاری خاص خود، گزینه مناسبی جهت شبیه­سازی سیستم­های اطلاعاتی به ویژه در سطوح کلان می­باشند. در این پژوهش سعی بر آن است که روشی به منظور طراحی وضعیت موردانتظار سازمان در سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک بر اساس عامل­های هوشمند ارائه شود. بدین منظور ابتدا بایستی چهارچوب مناسبی جهت نگاشت مفاهیم و موجودیت­های سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک و سیستم­های چندعاملی انتخاب شده و سپس با توجه به آن روشی جهت فرموله­کردن اهداف سازمان، تعیین فاکتورهای مؤثر در وضعیت موردانتظار با نگاهی آینده­نگر به کمک عامل­های هوشمند پیشنهاد شده و به کمک پرسشنامه و توسط جمعی از خبرگان، مدل ارائه شده اعتبارسنجی گردد.

کلیدواژه­ها: سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک، سیستم­های چندعاملی، عامل­های هوشمند، طراحی وضعیت موردانتظار سازمان ، طرح­ریزی سناریوهای آینده

فهرست مطالب

 

مقدمه و کلیات پژوهش . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.1.        مقدمه 2

1.2. تعریف مسئله …… 4

1.3. ضرورت تحقیق …… 8

ادبیات پژوهش . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.1. مقدمه . 13

2.7. وضعیت موردانتظار 14

2.8. تفاوت وضعیت موردانتظار و چشم انداز 15

 

2.14. سیستم های اطلاعاتی استراتژیک 19

2.15. سیستم های چندعاملی 22

2.16. تعریف عامل 26

2.17. عامل هوشمند 28

2.18. ارتباط سیستم اطلاعاتی استراتژیک و سیستم چندعاملی 33

2.19. کارهای پیشین 35

2.20. نتیجه گیری 38

چارچوب مدل ترسیم وضعیت موردانتظار توسط عامل های هوشمند . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
3.1. مقدمه . 41

3.2. چارچوب مدل پیشنهادی 41

3.3. متدلوژی پرامتئوس  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

3.3.1. فاز مشخصات سیستم 50

3.3.2. فاز طراحی ساختاری 52

3.3.2.1. عامل انطباق دهنده رسالت و چشم انداز 57

3.3.2.2. عامل مراقب PESTEL 61

3.3.2.3. عامل تحقیق و توسعه 65

3.3.2.4. عامل تنظیم کننده منابع انسانی 67

3.3.2.5. عامل تحلیلگر بازار 69

3.3.2.6. عامل مسئول تدارکات …… 73

3.3.2.7. عامل تحلیل گر ذینفعان …… 75

3.3.2.8. عامل ناظر محصولات و خدمات …… 78

3.3.2.9. عامل ناظر مالی …… 81

3.3.2.10. عامل ترسیم گر وضعیت موردانتظار …… 83

3.3.3. فاز طراحی جزئیات …… 88

3.3.3.1. ساختار عامل انطباق دهنده رسالت و چشم انداز 89

3.3.3.2. ساختار عامل مراقب PESTEL 91

3.3.3.3. ساختار عامل تحقیق و توسعه 92

3.3.3.4. ساختار عامل تنظیم کننده منابع انسانی …… 94

3.3.3.5. ساختار عامل تحلیلگر بازار …… 95

3.3.3.6. ساختار عامل مسئول تدارکات …… 97

3.3.3.7. ساختار عامل تحلیلگر ذینفعان …… 98

3.3.3.8. ساختار عامل ناظر محصولات و خدمات …… 100

3.3.3.9. ساختار عامل ناظر مالی 103

3.3.3.10. ساختار عامل ترسیمگر وضعیت موردانتظار 104

3.3. اشاره ای به نحوه پیاده سازی …… 107

3.4. نتیجه گیری 118

4.تجزیه و تحلیل داده ها، نتیجه گیری و پیشنهادات . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

4.3. مقدمه .. 120

4.4. روش پژوهش و جمع آوری داده ها 120

4.5. روایی و پایایی پرسشنامه 121

4.5.3. روش آلفای کرونباخ …… 122

4.6. آنالیز و تجزیه و تحلیل داده ها 124

4.7. جمع بندی و نتیجه گیری 137

4.8. پیشنهادات و کارهای آینده 138

 

فهرست شکل­ها

شکل ‏1‑1 معماری مبتنی بر عامل های هوشمند برای سیستم های اطلاعاتی استراتژیک ]1[ 6

شکل ‏2‑1 فرایند توسعه معماری محور سیستم های چندعاملی ]65[ 37

شکل ‏3‑1 شمای یک عامل هوشمند در ABMS [60] 43

شکل ‏3‑2 – توپولوژی های مختلف برای ارتباطات میان عاملی در ABMS [61] 44

شکل ‏3‑3 – شمای چارچوب پیشنهادی 46

شکل ‏3‑4 عامل انطباقدهنده رسالت و چشمانداز 59

شکل ‏3‑5 عامل مراقب PESTEL 64

شکل ‏3‑6 عامل تحقیق و توسعه 66

شکل ‏3‑7 عامل تنظیم کننده منابع انسانی 69

شکل ‏3‑8 عوامل مؤثر بر بازار محوری [69] 70

شکل ‏3‑9 عامل تحلیلگر بازار 71

شکل ‏3‑10 عامل مسئول تدارکات 74

شکل ‏3‑11 عامل تحلیلگر ذینفعان 78

شکل ‏3‑12 عامل ناظر محصولات و خدمات 80

شکل ‏3‑13 عامل ناظر مالی 82

شکل ‏3‑14 ترسیم سناریوهای محتمل آینده و رویدادهایی که به آن وقوع هر یک منجر خواهد شد  [2] 85

شکل ‏3‑15 آزمودن وضعیت موردانتظار (آینده مرجح) با سناریوهای آینده محتمل [2] 86

شکل ‏3‑16 عامل ترسیمگر وضعیت موردانتظار 87

شکل ‏3‑17 ساختار عامل انطباق دهنده رسالت و چشم انداز 90

شکل ‏3‑18 ساختار عامل مراقب PESTEL 91

شکل ‏3‑19 ساختار عامل تحقیق و توسعه 93

شکل ‏3‑20 ساختار عامل تنظیم کننده منابع انسانی 95

شکل ‏3‑21 ساختار عامل تحلیلگر بازار 96

شکل ‏3‑22 ساختار عامل مسئول تدارکات 98

شکل ‏3‑23 ساختار عامل تحلیلگر ذینفعان 100

شکل ‏3‑24 ساختار عامل ناظر محصولات و خدمات 102

شکل ‏3‑25 ساختار عامل ناظر مالی 103

شکل ‏3‑26 ساختار عامل ترسیمگر وضعیت موردانتظار 105

شکل ‏3‑27 بخش اول از کلاس دیاگرام چارچوب پیشنهادی 108

شکل ‏3‑28 کلاس Intelligent Agent 109

شکل ‏3‑29 کلاس Mission and Vission Adaptor 110

شکل ‏3‑30 کلاس PESTEL Watcher 111

شکل ‏3‑31 کلاس Market Analyzer 112

شکل ‏3‑32 کلاس Product and Services Supervisor 113

شکل ‏3‑33 کلاس Financial Supervisor 113

شکل ‏3‑34 کلاس Stakeholder Analyzer 113

شکل ‏3‑35 کلاس Human Resource Regulator 114

شکل ‏3‑36 کلاس Desired Situation Designer 114

شکل ‏3‑37 کلاس دیاگرام کلی چارچوب پیشنهادی 115

شکل ‏3‑38 کد کلاس IntelligentAgent به زبان جاوا 116

شکل ‏3‑39 کد کلاس DesiredSituationDesigner به زبان جاوا 117

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار ‏4‑1 – دسته بندی خبرگان از لحاظ جنسیت 126

نمودار ‏4‑2 – دسته بندی خبرگان از منظر مرتبه علمی 126

نمودار ‏4‑3-  دسته بندی خبرگان بر اساس رشته تحصیلی 126

نمودار ‏4‑4 – مقایسه نتایج ارزیابی کلی مدل پیشنهادی 128

نمودار ‏4‑5- ارزیابی میزان مناسب بودن کلی مدل توسط خبرگان 128

نمودار ‏4‑6 – ارزیابی درستی طراحی عامل های هوشمند توسط خبرگان 128

نمودار ‏4‑7 – ارزیابی میزان صحت ارتباط بین عامل ها توسط خبرگان 129

نمودار ‏4‑8 – ارزیابی میزان مناسب بودن روش های بکار گرفته شده در مدل توسط خبرگان 129

نمودار ‏4‑9 – ارزیابی درست و منطقی بودن کلی مدل توسط خبرگان 129

نمودار ‏4‑10 – ضریب آلفای کروباخ هر یک از عامل های هوشمند در چارچوب پیشنهادی 131

نمودار ‏4‑11 – درصد فراوانی آمار خبرگان پیرامون مناسب یا نامناسب بودن عامل ها در مدل پیشنهادی 131

نمودار ‏4‑12 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل انطباق دهنده رسالت و چشم انداز 134

نمودار ‏4‑13- ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل مراقب PESTEL 135

نمودار ‏4‑14 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل تنظیم کننده منابع انسانی 135

نمودار ‏4‑15 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل تحلیلگر بازار 135

نمودار ‏4‑16 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل تحلیلگر ذینفعان 136

نمودار ‏4‑17 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل ناظر محصولات و خدمات 136

نمودار ‏4‑18 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل ناظر مالی 136

نمودار ‏4‑19 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل ترسیم گر وضعیت موردانتظار 137

 

فهرست جداول

جدول 1 – فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی 125

جدول 2 – ارزیابی بخش اول پرسشنامه چارچوب پیشنهادی 127

جدول 3-  ارزیابی بخش دوم پرسشنامه چارچوب پیشنهادی 130

جدول 4- ارزیابی تفکیکی شاخص های هر یک از عاملهای مدل پیشنهادی 131

1.1.        مقدمه
امروزه حوزه کاربرد فناوری اطلاعات تقریبا به تمامی جنبه­های زندگی انسان سایه کشیده شده است. سازمان­های تجاری نیز از این قاعده مستثنی نبوده و خصوصا در دو سه دهه­ی اخیر، سازمان­های مختلف از بزرگ و کوچک در جهت نیل به اهداف استراتژیک خود از فناوری اطلاعات بهره کافی برده­اند. سیر تکامل فناوری اطلاعات در سازمان­ها را تا به امروز می­توان به سه دوره تفکیک نمود: سیستم­ها پردازش اطلاعات (DP)، سیستم­های مدیریت اطلاعات (MS) و سیستم­های اطلاعاتی راهبردی (SIS) که دو مورد اول در حقیقت زیرمجموعه­ای از مورد سوم می­باشند. سیستم­های اطلاعاتی راهبردی به آن دسته سیستم­هایی اطلاق می­شود که بر کاربرد سیستم­های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات در فرایند مدیریت راهبردی در سازمان­های تجاری متمرکزند. هدف این سیستم­ها کمک به سازمان­ها به منظور تحقق اهداف رقابتی یا سایر هدف­های راهبردی آن­ها و در کل ارتقا،  پیشبرد و بهبود سازمان­ها می­باشد. بنابراین یک سیستم اطلاعاتی در صورتی استراتژیک خواهد بود که در راستای اهداف کلان و استراتژی­های سازمان ایجاد شده باشد[56]. این استراتژی­ها سازمان سمت و سوی حرکت سازمان را (با توجه به چشم­انداز کلی آن) تعیین نموده و سازمان را در راستای حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب یاری می­کنند [1].

برای حرکت به سمت وضعیت موردنظر و حتی پیش از آن برای برنامه­ریزی به­منظور شروع این حرکت، بیش از هر چیز ترسیم وضعیت موردانتظار ضروری به نظر می­رسد و برای ترسیم این وضعیت­، یکی از روش­های مرسوم، استفاده از طرح­ریزی سناریو محور[1] است، بدین معنا که با ترسیم برخی حالت­های محتمل برای آینده سازمان، ضمن چاره­جویی برای مواجهه با هر یک از آن حالات، برترین حالت را به عنوان وضعیت ایده­آل درنظر بگیریم. پژوهش­های بسیاری که در طی سالیان اخیر در این خصوص صورت پذیرفته، ثابت کرده است که می­توان آینده یک سازمان را با توجه به ساختار و نحوه عملکرد هر یک از اجزای آن شکل داد و در واقع به جای موضع واکنشی، از یک موضع سازنده برای مواجهه با چالش­های پیش روی سازمان در مسیر نیل به منظر برازنده بهره جست.

اما ترسیم یک منظر برازنده برای سازمان آنقدرها که شاید در نگاه اول به نظر برسد، ساده نیست. بلکه ترسیم آن نیازمند اجماع طیف وسیعی از دانش­ها از حوزه­های گوناگون اعم از مدیریت استراتژیک، آینده­پژوهی، هدف­گذاری، سناریوسازی و غیره است که بایست به منظور طراحی یک آینده مطلوب برای سازمان به صورت همزمان و همروند مدنظر قرار گرفته و در انجام محاسبات و تجزیه تحلیل داده­ها جهت تدوین استراتژی­های و تعیین اهداف کلان سازمان به طور مناسب و متناسب با اهمیتشان منظور شوند. شاید انجام چنین محاسبات پیچیده و کلانی که در آن بایست به عوامل بسیار بسیار زیاد، متنوع، متغیر، نامتجانس و از دامنه­های گوناگون توجه شود، در اکثر موارد و خصوصا در مورد سازمان­های بزرگ و دارای ساختار و ساز و کار پیچیده از حد توان ذهنی بشر خارج باشد، لذا در دهه­های اخیر و با پیدایش و گسترش حوزه­ی جدیدی در علوم کامپیوتر تحت عنوان هوش مصنوعی، ایده­هایی در به­کارگیری این شاخه از دانش در انجام محاسبات فوق الذکر مطرح شده و مورد بررسی قرار گرفته­اند[55]و]59[.

سیستم­های چندعاملی[2] یکی از زیرمجموعه­های این حوزه است که هدف اصلی آن حل مسائلی است که به دلایلی از قبیل پیچیدگی مسئله، یا در دسترس نبودن کامل محیط موردنظر، یا عدم قطعیت موجود در سیستم و یا دلایل دیگری از این قبیل، توسط یک عامل منفرد (دست کم به سادگی و در زمان قابل قبول) قابل حل نیستند. عامل­ها، به عنوان یکی از اجرای اصلی سیستم­های چندعاملی، موجودیت­هایی مستقل، خودمختار، هدفمند، با قابلیت­های معمولا قوی در برقراری ارتباط با سایر عامل­ها و نیز قابلیت تعامل اجتماعی می­باشند که دارای یک واحد تصمیم­گیر مجزای داخلی هستند که آن عامل را در جهت رسیدن هر چه سریع­تر و بهتر به اهداف طراحی مدنظر طراح عامل یاری می­کند. همچنین معمولا عامل­ها از سطحی از هوشمندی برخوردارند که گرچه در مورد هر عامل منفرد ممکن است قابل توجه نباشد، ولی در کل سیستم را به طرز محسوسی در تحقق هدف کلی آن یاری خواهد کرد. مجموع اهداف عامل­ها به گونه­ایست که یک هدف کلی و نهایی را  برای سیستم تأمین می­کند و این اهداف خرد مسلما نبایست با هدف کلی سیستم متناقض باشند.

در این پژوهش قصد داریم به کمک عامل­های هوشمند، راهکاری به منظور ترسیم وضعیت موردانتظار سازمان توسط سیستم­های چندعاملی ارائه کنیم.

 

1.2.        تعریف مسئله
از دهه­ی 1980 در علم مدیریت، نگرش مبتنی بر ویژگی­های فردی و رفتاری رهبر، جای خود را به تعیین یک چشم­انداز جامع و دقیق از سوی رهبران رده بالای سازمان داد. این جایگزینی به خصوص برای سازمان­هایی که مکررا دستخوش تغییر هستند، بسیار حائز اهمیت بود. بنابراین چشم­انداز سازمان که تا آن زمان بیشتر جنبه­ی تشریفاتی و شعارگونه داشت، به تدریج در علم رهبری[3] از اهمیت و جایگاه ویژه­ای برخوردار شد که می­توانست به عنوان ابزار تأثیرگذاری در دست رهبر سازمان مورد استفاده قرار گیرد. علاوه بر آن وجود یک چشم­انداز مشترک[4] در میان اعضای سازمان، می­تواند به هماهنگی بهتر اعضا در راستای تحقق اهداف سازمان و ایجاد یک مزیت رقابتی در مقایسه با سازمان­های فاقد اینگونه چشم­اندازها، منجر شود. بسیاری از محققین در حوزه رهبری، داشتن چشم­انداز مناسب را برای رهبری اثربخش بسیار ضروری دانسته و آن را لازمه­ی پیاده­سازی استراتژی­ها در سازمان و از ابزار مدیریت استراتژیک می­دانند. چشم­انداز در حقیقت منظر برازنده­ی[5] سازمان را در یک افق معمولا درازمدت ترسیم می­کند و سازمان را در گذر زمان به سوی این آینده پیش­رو رهنمون می­شود. چشم­انداز خود می­تواند دارای سطوح و مراحل متفاوتی باشد که هر مرحله بیانگر یک وضعیت ایده­آل برای سازمان در یک برهه زمانی مشخص است. اما چگونگی طراحی این وضعیت­ها نیازمند داشتن دانشی وسیع در حوزه­هایی متفاوت و متنوع است که شاید از حیطه توانایی­های یک فرد یا حتی یک گروه از مدیران خارج باشد، لذا نیاز به ایجاد ابزار و راهکارهای منسجمی به منظور انجام این مهم در سازمان­ها امروزه و با توجه به حرکت سازمان­ها به سوی استفاده راهبردی از اطلاعات،­ بیش از هر زمان دیگری احساس می­شود.

مفهوم سیستم­های چندعاملی که در یکی دو دهه­ی گذشته به طرز چشم­گیری گسترش یافته و در شاخه­های مختلف علوم و فنون رسوخ کرده است، به عنوان ابزار مناسب و قدرتمندی در مدل­سازی سیستم­های اجتماعی به کار گرفته شده و کارایی خود را در شبیه­سازی این دسته از سیستم­ها به اثبات رسانیده است. بنابراین ما در این پایان­نامه برآنیم تا به کمک سیستم­های چندعاملی و مفهوم