وبلاگ

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

در این پایان نامه روش های مختلف آموزش مهارت ها ی زندگی به افراد ناتوان ذهنی مورد بررسی قرار کرفته است، در بین آن ها جدید ترین و بهترین روش آموزش استفاده از دخالت های مبتنی بر کامپیوتر[1] می باشد که در تحقیقات جدید بر روی آن تکیه شده است. آموزش مهارت های پولی به افراد ناتوان ذهنی به عنوان یک عامل مهم ایجاد استقلال آن ها مورد توجه بسیاری از محقیق قرار گرفته است. تحقیقات صورت گرفته در زمینه آموزش مهارت های پولی متکی بر مربی بوده است. بخاطر این موضوع برای آموزش حضور مربی چه در مدرسه و یا خانه الزامی می باشد. در پژوهش حاضر برای ارائه مدلی نوین برای آموزش مهارت های پولی به کودکان ایرانی، روش های بررسی شده در تحقیقات پیشین  با هم ترکیب شده و با واحد پول ایران منطبق گردیده است و به صورت یک مدل تحت نرم افزار ارائه شده است. با استفاده از دخالت های مبتی بر کامپیوتر نیاز به مربی را کم شده است و کودک قادر به ادامه آموزش در خانه می شود. این مدل ارائه شده برروی 20 نفر از دانش آموزان ناتوان ذهنی مورد آزمون قرار گرفت و نتایج بررسی شده است. تمام شرکت کنندگان مهارت های مورد نظر را در سطح خوبی فرا گرفته اند.

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

 

فصل اول: مقدمه

1-1  تعریف ناتوانی ذهنی.. 2

2-1 عوامل موثر بر ایجاد ناتوانی ذهنی.. 4

3-1 طبقه بندی ناتوانی های ذهنی.. 4

4-1 دلیل آموزش مهارت پولی به افراد ناتوان ذهنی.. 5

5-1 روش های آموزش به افراد ناتوان ذهنی.. 6

1-5-1 آموزش در محیط طبیعی.. 6

2-5-1 آموزش بوسیله تصاویر ویدیویی(VBI) 6

3-5-1 آموزش بوسیله دخالت های مبتنی بر کامپیوترCBI)) 7

فصل دوم: مروری بر تحقیقات پیشین

1-2 آموزش مهارت های زندگی بوسیله کامپیوتر. 9

1-1-2 سخت افزارهای استفاده شده در این مطالعات.. 14

1-2-2 نرم افزارهای استفاده شده در این مطالعات.. 14

3-1-2 مهارت های آموزش داده شده 15

4-1-2  مشکلات موجود در این مطالعات.. 15

2-2 آموزش مهارت های پولی به افراد ناتوان ذهنی.. 16

3-2 جمع بندی.. 23

 

فصل سوم: روش پیشنهادی

 

1-3 شرکت کنندگان.. 25

2-3 اهداف… 27

3-3 مکان و امکانات لازم. 27

4-3 شیوه آموزش…. 28

1-3-4 مراحل آموزش… 30

5-3 جمع آوری و آنالیز داده ها 34

 

6-3 مقایسه مهارت های کسب شده 51

7-3 جمع بندی.. 53

 

فصل چهارم نتیجه گیری

 

1-4 نتیجه گیری.. 55

2-4 پیشنهادات آتی.. 56

3-4 فهرست منابع و مآخذ. 57

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                              شماره صفحه

جدول 1:مقایسه مدلهای ارائه شده قبلی برای افزایش مهارتهای مالی برای افراد ناتوان ذهنی  16

جدول 2: نتایج آماری تی تست   51

جدول 3: نتیجه آزمون تی  53

 

فهرست نمودار ها

عنوان                                                                                                          شماره صفحه

نمودار 1: نمودار مهارت های پولی  برای فرزانه صفری با  IQ=53  قبل و بعد از کار با نرم افزار 38

نمودار 2 : نمودار مهارت های پولی  برای فاطمه یزدان مهر IQ= 52 قبل و بعد از کار با نرم افزار 38

نمودار 3 : نمودار مهارت های پولی  برای فاطمه ماندگار IQ=65  قبل و بعد از کار با نرم افزار 39

نمودار 4 : نمودار مهارت های پولی  برای ریحانه حیاتی IQ=52 قبل و بعد از کار با نرم افزار 40

نمودار 5 : نمودار مهارت های پولی  برای سرور افشاری IQ=50 قبل و بعد از کار با نرم افزار 40

نمودار 6 : نمودار مهارت های پولی  برای نجمه محمدیIQ=57 قبل و بعد از کار با نرم افزار……. 41

نمودار 7 : نمودار مهارت های پولی  برای زینب صنعتIQ=50 قبل و بعد از کار با نرم افزار 42

نمودار 8 : نمودار مهارت های پولی  برای زینب صادقی IQ=54 قبل و بعد از کار با نرم افزار 42

نمودار 9 : نمودار مهارت های پولی  برای فاطمه محمودیان IQ= 50 قبل و بعد از کار با نرم افزار 43

نمودار 10: نمودار مهارت های پولی  برای پریا عبدلی IQ=52 قبل و بعد از کار با نرم افزار 44

نمودار 11: نمودار مهارت های پولی  برای نجمه رحمانیان IQ=51  قبل و بعد از کار با نرم افزار 44

نمودار 12: نمودار مهارت های پولی  برای غزل پایدار IQ=62  قبل و بعد از کار با نرم افزار 45

نمودار 13: نمودار مهارت های پولی  برای زهرا ایمانی IQ=60 قبل و بعد از کار با نرم افزار 46

نمودار 14: نمودار مهارت های پولی  برای مهلا حسنی IQ=60 قبل و بعد از کار با نرم افزار 46

نمودار 15: نمودار مهارت های پولی  برای زهرا تقوی IQ=54 قبل و بعد از کار با نرم افزار 47

نمودار 16: نمودار مهارت های پولی  برای سید علی سبحانی IQ=52 قبل و بعد از کار با نرم افزار 48

نمودار 17: نمودار مهارت های پولی  برای نوید رضایی IQ=54 قبل و بعد از کار با نرم افزار 48

نمودار 18: نمودار مهارت های پولی  برای ساسان مسرور IQ=69 قبل و بعد از کار با نرم افزار 49

نمودار 19: نمودار مهارت های پولی  برای محمد امین شیردل IQ=59 قبل و بعد از کار با نرم افزار 50

نمودار 20: نمودار مهارت های پولی  برای اسماعیل فریدی پور IQ=52 قبل و بعد از کار با نرم افزار 50

نمودار 21 : مقایسه میانگین مهارت ها قبل و بعد از کار با نرم افزار 52

 

فهرست تصاویر

عنوان                                                                                                         شماره صفحه

شکل ها 1:تصاویری از شرکت کنندگان در تحقیق  27

شکل ها 2:مراحل مدل ارائه شده برای آموزش مهارت پولی به افراد ناتوان ذهنی  29

شکل ها 3: صفحه ورود کابر 30

شکل ها 4:آموزش تبدیل ریال به تومان  30

شکل ها 5:تمرین شناسایی پول  31

شکل ها 6:آموزش ارزش پول  31

شکل ها 7:تمرین خرید کالا  32

فهرست مطالب   

فصل اول. 2

کلیات پژوهش… 2

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 4

1-3 – اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… 6

1-4- مدل مفهومی تحقیق.. 7

1-5- اهداف پژوهش… 8

1-5-1- هدف اصلی.. 8

1-5-2- اهداف فرعی.. 8

1-6- فرضیه های پژوهش… 8

1-6-1 فرضیه اصلی پژوهش… 8

1-6-2 فرضیات فرعی پژوهش… 8

1-7 روش شناسی تحقیق.. 9

1-7-1 نوع روش تحقیق.. 9

1-7-2 روشهای گردآوری داده ها 9

1-7-3 روش تجزیه تحلیل اطلاعات.. 9

1-8- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی پژوهش… 10

1-9- قلمرو پژوهش… 12

1-10 جمع بندی فصل اول. 13

فصل دوم. 14

مبانی نظری و پیشینه پژوهش… 14

2-1- مقدمه. 15

2-2- مفهوم مدیریت دانش و برخی تعاریف ارائه شده 16

2-2-1- تاریخچه مدیریت دانش… 17

2-2-2- دانش… 18

2-2-3-  مفهوم داده، اطلاعات و دانش… 19

2-2-3-1- داده 19

2-2-3-2- اطلاعات.. 20

2-2-3-3- دانش… 20

2-2-4- دانش سازمانی.. 21

2-2-4-1- دانش صریح.. 22

2-2-4-2- دانش ضمنی.. 23

2-2-5- دانش شخصی در مقابل دانش سازمانی.. 24

2-2-6- سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی.. 26

2-2-7- سلسله مراتب کارکردی دانش… 26

2-2-8- جریان دانش… 28

2-2-9- خصوصیات دانش… 28

2-2-10- طبقه بندی انواع دانش… 29

2-2-10-1- انواع دانش از نظر نوناکا 29

2-2-10-2- انواع دانش از نظر نوناکا و تاکه اوچی.. 30

2-2-10-3- انواع دانش از نظر وارنک و دیگران. 31

2-2-10-4- طبقه بندی انواع دانش از نظر فایراستون. 31

2-2-10-5- انواع دانش از نظر جورنا 32

2-2-10-6- انواع دانش از نظر بلاکلر. 32

2-2-11- منابع دانش… 33

2-2-12- تعاریف و مفاهیم مدیریت دانش… 34

2-2-13- اهداف مدیریت دانش… 35

 

2-2-14- موانع مدیریت دانش… 36

2-2-15- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمان های خصوصی.. 38

2-2-16- عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش… 39

2-2-17- چارچوب مفهومی استقرار سیستم یکپارچه مدیریت دانش( CKMS ) 41

2-2-17-1- سنجش آمادگی سازمان جهت پذیرش مدیریت دانش… 41

2-2-17-2-1- ساختار سازمانی دانش مدار. 42

2-2-17-2-2- آموزش و تربیت نیروی انسانی دانش مدار. 42

2-2-17-2-3- فرهنگ سازمانی دانش محور. 43

2-2-17-2-4- فناوری اطلاعات.. 43

2-2-17-3- هدف گذاری در سطح کسب و کار. 44

2-2-17-4- مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار. 44

2-2-17-5- اقدامات مدیریت دانش… 44

2-2-17-6- ارزیابی اثر بخشی مدیریت دانش… 45

2-2-18- تئوریهای مدیریت دانش… 45

2-2-18-1- تئوری مدیریت دانش جامع ( CKMT ) 45

2-2-18-2- تئوری مدیریت دانش تیمی ( ‏‏‏TKMT ) 46

2-2-18-3- تئوری مدیریت دانش جامعه گرا 47

2-2-19- مدل های مدیریت دانش… 47

2-2-19-1- مدل عمومی دانش در سازمان. 47

2-2-19-2- مدل هیسیگ… 48

2-2-19-3-  مدل نوناکا و تاکوچی.. 49

2-2-19-4- مدل پایه های ساختمان دانش… 51

2-2-19-5-  مدل مارک.. 54

2-2-20- چرخه مدیریت دانش… 54

2-2-20-1- چرخه مدیریت دانش ویگ… 54

2-2-20-2- چرخه مدیریت دانش پروست و همکاران. 57

2-2-21 ارتباط میان فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش… 60

2-2-22رابطه بین مدیریت دانش، یادگیری و نوآوری سازمان. 62

2-2-23 نوآوری سازمانی.. 65

2-2-24 اهمیت نوآوری سازمانی.. 67

2-2-25 مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری.. 67

2-2-26 عملکرد سازمانی.. 69

2-2-27 عوامل موثر بر عملکرد سازمانی.. 71

2-2-28 رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی.. 72

2-3 پیشینه تحقیقات.. 74

2-3-1 پیشینه تحقیقات داخلی.. 74

2-3-2 پیشینه تحقیقات خارجی.. 77

2-4 معرفی سازمان مورد مطالعه. 80

2-4-1 تاریخچه بانکداری ایرانی.. 80

2-4-2- مدیریت دانش در بانکداری.. 84

2-4-3- معرفی بانک انصار. 86

2-5 جمع بندی فصل دوم. 86

فصل سوم. 88

روش شناسی پژوهش… 88

1-3- مقدمه. 89

3-2- روش تحقیق.. 89

3-3- جامعه آماری.. 91

3-4- روش نمونه‌‌گیری و تعیین حجم نمونه. 91

3-5- ابزارهای گردآوری تحقیق.. 92

3-6- مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری تحقیق.. 94

3-7- سنجش روایی پرسش‌نامه. 95

3-8- سنجش پایایی پرسشنامه. 96

3-8-2- ارزیابی میزان‌ اعتبار سئوالات پرسش نامه. 97

3-9- متغیرهای تحقیق.. 98

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 98

3-11- جمع بندی فصل سوم. 99

فصل چهارم: 100

تجزیه و تحلیل داده ها 100

4-1- آمار توصیفی.. 101

4-2- توزیع سابقه خدمت پاسخگویان. 102

4-3-توزیع جنسیت و تحصیلات پاسخگویان. 103

4-3-1 جنسیت پاسخگویان. 103

4-3-2 تحصیلات پاسخگویان. 104

4-4- آمار استنباطی.. 105

4-4-1 ارزیابی میزان  اعتبار سئوالات پرسش نامه: 105

4-5- فرضیه اصلی : بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان رابطه معناداری وجود دارد. 107

4-5-1 بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 107

4-5-2 بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 112

4-5-3 بین مدیریت دانش و سودآوری بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 115

4-5-4 بررسی فرضیه اصلی پژوهش… 118

4-6- جمع بندی فصل چهارم. 121

فصل پنجم. 122

استنتاج و نتیجه‌گیری.. 122

5-1- مقدمه. 123

5-2-  بررسی یافته های فرضیات پژوهش… 123

5-2-1 فرضیه اول : بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 123

5-2-2 فرضیه دوم : بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 124

5-2-3 فرضیه سوم : بین مدیریت دانش و سودآوری بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 125

5-2-5 فرضیه اصلی : بین مدیریت دانش و عملکرد بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه معناداری وجود دارد. 125

چارچوب مفهومی: اثر مدیریت دانش بر عملکرد. 127

5-4 بحث درباره نتایج.. 127

5-5- پیشنهادات بر اساس فرضیات.. 128

5-6- محدودیت های تحقیق.. 130

5-7- پیشنهادات کلی.. 131

5-8- جمع بندی فصل پنجم. 132

فهرست منابع و مواخذ. 133

منابع فارسی.. 133

منابع انگلیسی.. 136

چکیده

 امروزه دانش در سازمانها اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت موفق دانش مشخصه اصلی بقای یک سازمان است. در اقتصادهای مبتنی بر دانش، سازمان ها نیازمند انطباق و به روز رسانی دانش خود برای حفظ قابلیت های نوآوری هستند. نوآوری، کیفیت ارائه خدمات، سود دهی و فرهنگ سازمانی به عنوان جنبه های متفاوت عملکرد سازمانی، عصاره و نتیجه مدیریت دانش اند و در مواجهه یا محیط متغیر، نوآوری ها سازمان را به انعطاف پذیری در برابر تغییر مجهز می کنند و کلید بقا و موفقیت اند. یادگیری عامل حیاتی برای رشد و توسعه دانش و نوآوری سازمانی است. سازمان ها دانش را از طریق یادگیری فردی، کاوش محیط داخلی و بیرونی و به کارگیری کارکنان جدید یا خرید سازمان هایی با دانش مورد نیاز از منابع بیرونی بدست می آورند. این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد در شعب بانک انصار در غرب تهران صورت گرفته است و تاثیر سه بعد نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت در ارائه خدمات، سود دهی بر مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از تجزیه تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و آزمون کولموگروف – اسمیرنف بیانگر آن است که کلیه داده ها در هر 4 فرضیه از توزیع نرمال پیروی می کنند. نتایج آزمون پیرسون نشان می دهد که بین متغیر مدیریت دانش با هریک از متغیرهای عملکرد سازمانی که شامل: نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت ارائه خدمات، سودآوری و در مجموع با عملکرد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد.

کلمات کلیدی

مدیریت دانش، عملکرد سازمانی، متغیرهای نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت ارائه خدمات، سودآوری

1-1- مقدمه

همگام با چرخش از سوی اقتصاد مبتنی بر صنعت به اقتصاد دانشی سازمانها نیز خود را بر آن داشته اند تا بر تکیه  و دانش و اطلاعات و استفاده در فرآیند کسب و کار توان رقابتی خود را افزایش دهند. مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت هاست که برای مدیریت ، مبادله ، خلق یا ارتقای سرما یه های فکری در سطح کلان بکار می رود. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرآیندها ، ابزار، ساختار و غیره با قصد افزایش ، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که هر کدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان می شود (احمدیان و همکاران، 1390، ص131).

مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمانها کمک می کند تا اطلاعات و مهارتهای مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند ، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمانها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیریهای پویا به صورت کارا و مؤثر قادر می سازد. به طور کلی سازمانها به دو دسته دارایی ها (سرمایه) تکیه می کنند: دارایی ملموس و دارایی ناملموس. آنچه تا چندی پیش مورد توجه سازمان ها بودکسب و بهینه سازی دارایی های ملموس مانند ماشین آلات و تجهیزات بود . اما امروزه سازمانها دریافته اند که دارایی ناملموس مانند سرمایه فکری، تجربیات، دانش سازمانی و اطلاعات موجب موفقیت و بقای آنها می شود و دارایی زیرساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیت هایش توانمند می سازد (طالبی و همکاران، 1392، 21). به طور کلی می توان گفت سازمانهای آینده سازمانهای دانش محور خواهند بود. سرمایه دانشی دارایی نهفته و پنهانی سازمانها است که با مدیریت و اداره آن می توان به مزیتهای رقابتی دست یافت . در واقع دانش بعنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری به نظر می رسد. و شرط موفقیت سازمانها رسیدن به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است به نحوی که پیتر دراکر راز موفقیت سازمانها را در قرن 21 مدیریت دانش می داند (دانش فرد و ذاکری، 1388).

در نهایت می توان گفت امروزه دانش به عنوان مهمترین سرمایه و دارایی یک سازمان و محرکی برای ایجاد مزیت رقابتی، تحول سازمانی، نوآوری و بهبود عملکرد در سازمان به شمار می رود و در مقایسه با انواع دیگر داراییها، دارای این طبیعت منحصربه فرد است؛ زیرا هر چه بیشتر استفاده شود به ارزش آن افزوده می شود  

و به واسطه ی تغییرات محیطی از قبیل جهانی شدن روزافزون رقابت، سرعت افول یا پیرشوندگی دانش و اطلاعات، پویایی نوآوریهای محصول و فرایند و رقابت از طریق بازارهای خرید، یک امر ضروری برای سازمان ها به حساب می آید (الوانی و همکاران، 1393، ص8).

1-2- بیان مسأله

دنیای پویا و متغیر امروزی، در حال ورود به اقتصاد دانش محور است. در این اقتصاد، دانش و سرمایه­های فکری سازمان، جزء مهمترین دارایی­های سازمانی محسوب شده و یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در سازمان­ها هستند (فین و تورگیر[1]، 2008؛ اخوان و یزدی مقدم، 1392). علاوه بر این، دانش که به عنوان برترین و والاترین شکل اطلاعات شناخته می شود می­بایست به شیوه­ای مناسب مدیریت شده تا سازمان بتواند برای خود مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند (لاکشمن[2]، 2009). سازمان های موفق و کامیاب امروزی، سازمان­هایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به شیوه­های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان تبدیل کرده­اند.

زمانی سازمان­ها به دنبال کسب و یافتن اطلاعات و دانش بودند، اما امروزه با حجم انبوهی از اطلاعات و داده­های گوناگون روبرو هستند که در بسیاری از این موارد، اداره و بهره­برداری صحیح از آن خود مسئله دیگری است. در عصر حاضر، برخورداری از اطلاعات و مدیریت دانش، به موقعیتی استوار برای ادامه حیات در سازمان­های پویا و نوآور تبدیل شده و حتی توان رقابت در بازارها و تجارت منوط به کسب، توسعه و به­روز بودن دانش فردی و سازمانی است. تا حدی که دانش جزئی از سرمایه تلقی می­شود (صفرزاده و دیگران، 1391). از این­رو مدیریت هوشیار بر آن است که هر چه بیشتر و بهتر از ابزاری به­نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرضه رقابتی، استفاده نماید. این امر مستلزم این است که سازمان­ها با ارج نهادن به مدیریت دانش، آن­را به­عنوان یک نیاز ضروری، جهت پیشگامی در عرصه رقابتی در زمره برنامه­های الویت­دار خود قرار دهد. اما اینکه چطور سازمان ها پروژه های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور فعالیتهای مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان بکار گیرند هنوز خیلی واضح نمی باشد .در سالهای اخیر بسیاری از صاحبنظران به این موضوع توجه کرده اند که سازمانها به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند. موفقیت سازمانها به طور فزاینده ای به این موضوع وابسته است که چطور سازمان می تواند به طور موثر دانش را بین کارکنان سطوح مختلف سازمانها جمع آوری ، ذخیره بازیابی کند (مامفوورد و لیکانان، 2004، 74).

عملکرد سازمانی مفهوم گسترده­ای است که آن­چه را شرکت تولید می­کند، و نیز حوزه­هایی را که با آن­ها در تعامل است در بر می­گیرد. به­عبارت دیگر عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریت­ها و فعالیت­های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن اطلاق می­شود (حقیقی و دیگران، 2011؛ صفرزاده و دیگران، 1391). همواره در اکثر سازمان­ها مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقاء و بهبود عملکرد سازمان­های خود هستند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده­ای هم از دریافتی­های غیر ملموس مثل افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی­های ملموس مثل نتایج اقتصادی و مالی است. مدل­های گوناگونی تلاش کرده­اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. علاقه سازمان­ها به مدیریت دانش به خاطر تاثیر مثبت آن بر نتایج و سودآوری است. همچنین شواهدی وجود دارد که شرکت با قابلیت مدیریت دانش نوآوری و عملکرد بیشتری دارد (صفرزاده و دیگران، 1391). در حقیقت تاثیر دانش از طریق ایجاد تفکرات جدید در تولید و نوآوری­های عمومی است. دانش برای سازمان به تنهایی منبع مهمی نیست بلکه دانش برای عمل و بهبود عملکرد مهم است. به این ترتیب در قلب مدیریت دانش باید بهبود عملکرد را جستجو کرد.

امروزه رمز بقا و موفقیت بسیاری از سازمان ها ، مدیریت دانش افرادی است که آن را در اختیار دارند در صورتیکه سازمان ها از دانش موجود برای فعالیت های روزانه خود برخوردار نباشند و خودرا با آن هماهنگ نکنند چندان بقای حیات و وجود نخواهند داشت. این مهم برای سازمان های خدماتی مانند بانک ها که در آن رقابت عنصر مهم و حیاتی محسوب می شود از اهمیت بسیاری برخوردار می شود. این امر در حالی است که در مطالعات صورت گرفته بر مبنای تئوری های موجود در این زمینه مباحث مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی در عملکرد کارکنان به طور جداگانه ای موردبحث قرار گرفته است (سیلویو و چان، 2006، 302). اما تحقیقات صورت گرفته در زمینه ارتباط بین مدیریت عملکرد سازمانی به طور مشخص و بخصوص در سازمانهای خصوصی محدود بوده که به منظور پر کردن این شکاف تحقیقاتی، انجام این پژوهش ضروری است.

بانک انصار از جمله بانک های خصوصی و تجاری در کشور است که ایجاد روش های نوین بانکداری و سرویس دهی به مشتریان مستلزم دانش نو و انتشار و توزیع آن می باشد. ضمن اینکه هر مطالعه ای که در این زمینه انجام گیرد از اهمیت قابل توجهی برای این بانک برخوردار است. و سؤال اساسی طرح حاضر آن است که تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد این بانک (بانک انصار) خصوصاًدر منطقه غرب تهران چگونه بوده است.

1-3 – اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

بسیاری ادعا کرده­اند به کمک فرایند مدیریت دانش کارا و اثرگذار، مدیریت دانش بر روی عملکرد سازمان موثر بوده است. از این­رو، مدیریت دانش بدون شک یکی از مهمترین مقدمات برای عملکرد سازمان است. علیرغم اینکه محققان تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را از طریق فراهم آوردن راهنمایی­هایی برای استراتژی های مناسب مدیریت دانش تقویت کنند ، این موضوع که چقدر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تأثیر می­گذارند، هنوز به خوبی درک نشده است . هر چند مطالعات تجربی ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی را مورد آزمایش قرار داده اند، اما نتایج بدست آمده تاکنون درهم آمیخته شده­اند به­عبارت دیگر نتایج متفاوتی درباره زیر فرایندهای مدیریت دانش، و عملکرد سازمان وجود دارد از این­رو بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان­های مختلف می­تواند اهمیت داشته باشد.

از نگاه موسسین و سهامداران، بانک یک موسسه تجاری است که برای کسب سود از طریق انجام معاملات پولی و اعتباری به وجود آمده است. از نظر این گروه کوشش مدیران بانک باید متوجه تامین حداکثر منافع ممکن باشد. لذا بررسی عواملی که می­توانند عملکرد بانک­ها و بصورت مشخص در این مطالعه بانک انصار، را تحت تاثیر قرار دهند موثر بوده و با توجه به رشد روزافزون بانک­های خصوصی و موسسات مالی و اعتباری در سراسر کشور و به دنبال آن حضور در بازار رقابتی، امروزه به­عنوان یک نیاز تلقی می­شود.

از طرف دیگر سازمان­های خصوصی برای موفقیت و رقابت در محیط پر فراز و نشیب نیاز به استفاده از استراتژی‌های قابل انطباق و هوشمندی را مشتمل بر رویه‌ها و فرآیندهای مدیریت دانش دارند. لذا مدیریت دانش به عنوان یکی از راه‌های دستیابی به عملکرد مطلوب در سازمان‌ها برای موفقیت و رقابتی بودن در محیط امروزی الزامی است. که بانک انصار نیز با توجه به گسترش صنعت بانکداری نیز از این امر مستثنی نیست. بنابراین توجه به چگونگی اثرگذاری این مقوله بر عملکرد بانک انصار اهمیت دارد.

 

– اهداف پژوهش

 

1-5-1- هدف اصلی

 

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد در شعب بانک انصار در غرب تهران

1-5-2- اهداف فرعی

 

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات
بررسی رابطه بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات
بررسی رابطه بین مدیریت دانش و سودآوری شرکت

 1-6- فرضیه های پژوهش

 

 

1-6-1 فرضیه اصلی پژوهش

 

بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2 فرضیات فرعی پژوهش

 

بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین مدیریت دانش و سودآوری شرکت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1-7 روش شناسی تحقیق

1-7-1 نوع روش تحقیق

روش تحقیق مذکور از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای و همبستگی می باشد.

 

1-7-2 روشهای گردآوری داده ها

اطلاعات اولیه برای انجام تحقیق با استفاده از روشهای کتابخانه ای ( ابزارهای اکتشافی کتابخانه ای، همچون کتابها، مقالات، پایان نامه ها و متون دیجیتال) به منظور کسب اطلاعات پیرامون مفاهیم مطرح شده در تحقیق، حاصل شد و بر این اساس اهداف و فرضیات تحقیق تدوین گردید.

 

در اطلاعات تکمیلی از روشهای غیر کتابخانه ای- روش میدانی و ابزارهایی مثل مصاحبه با صاحب نظران و اساتید و همچنین پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات بهره گرفته شد.

 

1-7-3 روش تجزیه تحلیل اطلاعات

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها  در ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کولموگروف – اسمیرنف پرداخته و و تعیین روابط بین متغیرها و همچنین اثرات متغیرهای وابسته/ مستقل از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است .

 

اطلاعات بدست آمده از پرسشنامه ها بوسیله نرم افزار spss  مورد بررسی و تجزیه تحلیل قرار گرفته است.

 

 روش این تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. بر اساس ارتباط بین متغیرها نیز از نوع همبستگی بوده و از نظر روش جمع­آوری داده­ها از نوع پژوهش­های مقطعی است. همچنین این تحقیق بر اساس هدفی که دارد از نوع پژوهش­های کاربردی است.

 

 

1-8- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی پژوهش

 

عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی مفهوم گسترده­ای است که آن­چه را که شرکت تولید می­کند و نیز حوزه­هایی را که با آن در تعامل است، در بر می­گیرد. به عبارت دیگر عملکرد سازمانی به چگونگی

وفاداری به نام تجاری به معنی تکرار خرید است که دلیل این رفتار، فرآیندهای روانی است. به عبارت دیگر، تکرار خرید صرفاً یک واکنش اختیاری نیست بلکه نتیجه عوامل روانی، احساسی و هنجاری است. کلر بیان می‌کند که وفاداری نام تجاری در گذشته اغلب به طور ساده فقط از طریق رفتارهای تکرار خرید از نظر رفتاری، اندازه گیری شده است، درحالی که وفاداری مشتری به جای این که با رفتارهای خرید ساده بیان شود، می تواند به طور گسترده تری مورد توجه قرار گیرد. وفاداری به نام تجاری از دو جزء وفاداری رفتاری و وفاداری نگرشی تشکیل شده است. وفاداری مشتریان به نام تجاری باعث تبلیغات دهان به دهان مثبت، ایجاد موانع اساسی برای ورود رقبا، توانمندتر ساختن شرکت در پاسخ به تهدیدات رقابتی، ایجاد فروش و درآمد بیشتر و کاهش حساسیت مشتریان به تلاش های بازاریابی رقبا می شود. تعداد زیاد مشتریان وفادار به یک نام تجاری، دارایی شرکت محسوب می شوند و به عنوان شاخص اصلی ارزش ویژه نام تجاری شناخته می شوند و همچنین حساسیت مشتریان وفادار به تغییر قیمت ها در مقایسه با مشتریان غیر وفادار، کمتر است. در واقع وفاداری به تکرار خرید کالاهای مصرفی منجر می گردد. در ادبیات بازاریابی اغلب مفهوم وفاداری برند هم خانواده با مفاهیمی نظیر «خرید مجدد»، «ترجیح»، «تعهد» و «پبروی» در نظر گرفته می

 

شود و این اصطلاحات به جای هم به کار برده می شوند(ساهین[3] و همکاران، 2011).

وفاداری به نام و نشان تجاری را می توان به عنوان میزانی که مشتری نسبت به یک نام و نشان تجاری نگرش مثبت دارد، میزان پایبندی او به نام و نشان تجاری مزبور و قصد ادامه خرید در آینده تعریف کرد. در حقیقت وفاداری به برند یک تعهدی برای خرید مجدد ایجاد می نماید. به عقیده تلیس تاثیر وفاداری به برند از سایر متغیرها بیشتر است. آتیلگان این یافته را تائید کرد و بیان کرد که وفاداری تنها عاملی است که مستقیماً بر ارزش ویژه برند موثر است. در مدل ارزش ویژه برند آکر از وفاداری به عنوان اهرم تجاری برای کاهش هزینه های بازاریابی، جذب مشتریان جدید (به صورت ایجاد آگاهی و اطمینان مجدد) و زمانی برای پاسخ به تهدیدات رقابتی یاد شده است او همچنین شاخص وفاداری به برند را به دو صورت: (1) میزانی که مشتری برای یک برند در مقایسه با سایر برندهای با مزیتهای مشابه می پردازد. (2) اندازه گیری مستقیم رضایت و قصد خرید دوباره یا سفارش محصول یا خدمت تعریف کرده است. الیور(1997) وفاداری به برند را تعهدی عمیق ایجاد شده به یک برند برای خرید مجدد یا استفاده از محصول یا خدمات در اَینده با وجود این نکته که اثرات محیط و تلاشهای بازاریابی عاملی جهت تغییر رفتار می باشد بیان کرده است. پاپو (2006) انتخاب اول یک مارک از جانب مشتری را دلیل وفاداری به آن بیان کرد و دو بعد برای وفاداری در نظر می‌گیرند. یکی وفاداری نگرشی و دیگری وفاداری رفتاری است. بعد وفاداری رفتاری به وسیله تجربه خرید مصرف کننده بیان می شود و دلیل عادت خرید مشخص را شکل می دهد و رفتار واقعی خرید یک مصرف کننده نسبت به یک محصول را اندازه گیری می‌نماید. از دید نگرشی یک تعهد مثبت میان مصرف کننده و برند ایجاد می شود و این نگرش یک اعتمادی میان شهرت برند و منافع مصرف کننده ایجاد می نماید و نگرش مصرف کننده نسبت به یک محصول را بیان می نماید.

1-2) مقدمه
سازمان‌های دولتی معمولا به منظور اجرای وظایف قانونی در جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه‌های مصوب و ارایه خدمات به مردم تشکیل می‌شوند و به فعالیت می‌پردازند. با توجه به سازمان‌های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. لذا تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی ضروری به نظر می‌رسد. در سازمان‌های دولتی مهم‌ترین و حساس‌ترین نقش‌ها را مدیران بر عهده دارند (الوانی و دانایی‌فرد، 1380). محیط‌های کسب وکار امروزی به محیط‌های پر تغییر، پر شتاب، پر رقابت و پر از ابهام تبدیل شده‌اند که بیش از پیش محیط دریایی طوفانی را ترسیم کرده و نقش ناخدا و رهبر و تصمیمات وی برای اداره سازمان را با اهمیت‌تر جلوه می‌دهند. رهبری یکی از مفاهیم اصلی در علوم‌اجتماعی است که اندیشمندان زیادی از علوم مختلفی بدان پرداخته‌اند (قرایی‌پور، 1387). سازمان‌ها به دلیل آن که در دنیای پر شتاب عصر حاضر از قافله عقب نیفتند توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و سعی در ایجاد تغییرات بنیادی دردرون سازمان دارند (نرگسیان، 1386). تئوری‌های سنتی رهبری مبتنی بر سلسله مراتبی بوده‌اند که قدرتی در بالای سازمان وجود داشته که دستورات را از بالا به پایین سازمان دیکته می‌کردند و پیروان در سطوح پایین‌تر به عنوان یک عضو سازمان، ملزم به پیروی از این دستورات بوده‌اند. بعضی از این تئوری‌ها و مدل‌های رهبری عبارتند از: رهبری کاریزماتیک، تعاملی، تحول آفرین، معنوی و رهبری خدمتگزار (قلی‌پور و همکاران ، 1388). در سازمان‌ها مدیران زیادی وجود دارند، اما موضوع اصلی محدود بودن تعداد افرادی است که نقش‌های رهبری را بپذیرند و کار خود را به طور موثر انجام دهند. مدیرانی که بتوانند سبک رهبری خود را برای رسیدن به اهداف سازمانی با توجه به شرایط هماهنگ نمایند (نکویی مقدم و همکاران، 1386). در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد.سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها وبیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.
1-2) بیان مسئله
در سازمان‌های دولتی مهمترین و حساس‌ترین نقش‌ها را مدیران و رهبران سازمان ها برعهده دارند. رابینز[1] (2004)، رهبری را عبارت از توانایی در اِعمال نفوذ یا اثرگذاری بر یک گروه، در جهت تامین هدف ها تعریف می کند. لاک واگنر[2] (2001)، رهبری را فرایند برانگیختن دیگران به کنش در جهت هدفی مشترک می داند (شیرزاد و شعبانی، 1390). سبک های رهبری، الگوهای رفتاری هستند که توسط رهبر برای حل مسائل، هدایت و تدوین چشم اندازهای سازمانی بکار گرفته می شود Mahmood ,2010)&( Awan. اگر مدیران سازمان‌های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماّ عملکرد این سازمان‌ها بهبود خواهد یافت، از این رو توانمندسازی کارکنان ضرورت می‌یابد. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمان‌های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت‌های محوله خود بپردازند بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند و این در حالی است که اعتماد در سازمان‌های دولتی کشور ما در سطح پایینی قرار دارد. حال با توجه به بی‌تفاوتی کارکنان دولت و عدم اعتماد در سازمان‌های دولتی و نظر به این که اعتماد و توانمندسازی از ویژگی‌های موثر در رهبری خدمتگزار به شمار

 

می‌روند و تاکید زیادی بر آن‌ها شده است، به نظر می‌رسد که توسعه الگوی رهبری خدمتگزار می‌تواند راه‌حل مناسبی برای رفع این دو معضل اساسی در سازمان‌های دولتی محسوب گردد (قلی پور و همکاران، 1388). رهبری خدمتگزار فرایندی است که با نفوذ درافراد، آنان رابه طور داوطلبانه وخود خواسته در راستای وصول به اهداف گروهی به تلاش وا می دارد رهبری گفته می شود.رهبری فرایند تغییر هدف دارای است.که از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند وحرکت به سوی چشم انداز را آغاز می کنند (نصراصفهانی،1390). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می‌توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان‌ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می‌برند (قلی پور و همکاران،1388) وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد نسبت به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می‌شود و به مدیریت اثربخش سازمان‌ها کمک می‌کند، از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبک‌های رهبری، پیش‌فرض‌های مدیریت نسبت به کارکنان، تغییر و بالندگی سازمان، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می‌دانند.اعتماد عبارت است از مجموعه ای از عقاید دربارۀ طرف مقابل ، که منجر به این می شود که شخص (اعتماد کننده) باور داشته باشد که اعتماد پیامدهای مثبتی برای اعتماد کننده به همراه دارد(Zahidul Islam, et al.,2011). لذا بایستی راه‌حل‌هایی به منظور رفع این مشکل ارایه کرد، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممکن است زمینه بسیاری مشکلات را در سازمان‌ها فراهم آورد زیرا سازمان‌ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی، به کارکنانی توانمندتر نیاز دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است. توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت دارد (Chiang and Hsieh, 2012). «فرد ریسکون» معتقد است که مشکل واقعی اداره عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمان‌ها و کارکنانش است. در نتیجه آن چه که بایستی مورد توجه قرار گیرد آن است که چگونه این سیستم‌ها می‌توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همکاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل کنند. سپس می‌توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان‌های عمومی در نظر گرفت. رهبران ایده‌آل رهبرانی هستند که همواره به خدمت‌رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آن‌ها متمایل بوده و به رشد و پیشرفت سازمان و حداکثرسازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می‌دهند. رویکردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان‌ ها می‌شوند و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری، به خصوص خدمتگزار، توانمندسازی عاملی محوری و اساسی به شمار می‌رود مقاله حاضر بر آن است که ضمن معرفی نظریه رهبری خدمتگزار، تاثیر آن را بر دو متغیر اعتماد سازمانی و توانمندسازی مورد بررسی قرار دهد.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش
ضرورت، اهمیت جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است. سازمان های موفق مشخصۀ عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان ها ی ناموفق متمایز می شوند؛ این مشخصه، رهبر ی پویا و اثربخش است (قربانبان و همکاران، 1389). یکی از اشکال رهبری که در زاویه ارایه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی یه رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می‌دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی و رشد انسان‌ها دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می‌کنند و ارزش‌های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و تکرار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می‌کنند (قرایی پور، 1387).چالش‌های محیطی در عصر حاضر سازمان‌ها را وادار نموده که همواره در جستجوی راه‌هایی به منظور حفظ و بقای خود باشند. در این میان

پایان نامه مسئولیت مدنی پزشکان:نظریه‌ی تعدیل شده
راهکارها – رفع عیب از نظریه
برای برطرف کردن عیوب نظریه‌ی تقصیر شخصی تلاش‌های وسیعی شده و نظریه‌های مختلفی پا به عرصه‌ی ظهور گذاشته است. این نظریه‌ها را می‌توان به دو گروه کلی: نظریه‌های تعدیل شده و عدول از تقصیر تقسیم کرد.

نظریه‌ی تعدیل شده
از آنجا که اشکالات مسئولیت مبتنی بر تقصیر بیشتر متوجه عنصر روانی و اخلاقی تقصیر می‌شد، گروهی با تجدیدنظر در نظریه‌ی تقصیر سعی کردند اشکالات را برطرف کنند و تا حدودی هم در این تلاش موفق شدند. این عده با نگاه داشتن عنصر تقصیر، مفهوم جدیدی برای آن قائل شدند.

برخی نسبت به اصل این مسئولیت هیچ گونه ایرادی وارد ندانستند لیکن به عنوان استثنا و در موارد خاص تقصیر مدعی علیه را مفروض انگاشتند. فرض تقصیر نیز دو صورت پیدا کرد، گاه تقصیر خوانده مفروض است ولی می‌توان خلاف آن را ثابت کرد و در نتیجه از مسئولیت مبری شد، ولی در پاره‌ای از موارد نمی توان خلاف آن را ثابت نمود. این گروه که نظریه‌ی آن‌ها را تحت عنوان نظریه‌های تعدیلی قرار دادیم

 

تمایلی برای حذف رکن تقصیر از مسئولیت ندارند و راه حل‌هایی را برای موارد خاص ارایه کرده اند. با وجود این همواره مسئولیت را بر تقصیر خوانده استوار می‌کنند. ولی یا به آن مفهوم نوعی و اجتماعی می‌دهند و با معیارهای جدیدی ارزیابی می‌کنند یا تقصیر مدعی علیه را مفروض می‌دانند خواه بتوان خلاف آن را ثابت کرد یا نه. (قاسم زاده 1388، 28).

نظریه‌ی عدول از تقصیر- حذف عنصر تقصیر
واکنش گروه دیگر در برابر معایب نظریه‌ی تقصر، عدل از اعتماد به این ضابطه است نظریه‌های این گروه را نظریه‌های عدولی نامیده اند. این گروه به طور کلی از عنصر تقصیر دست برداشته اند و مسئولیت را بر اساس معیارهای دیگر بنا نهاده اند. دو نظریه معروف خطر و تضمین حق در این گروه جای دارند.

3-1-1-3-2- احیای نظریه‌ی تقصیر با تبیین مفهوم جدیدی از تقصیر (تقصیر نوعی)
مطرح شدن نظریه‌ی خطر به عنوان یک نظریه‌ی اصلی در برابر نظریه تقصیر و تبادل افکار و اندیشه‌ها و دادن پاسخ‌های مناسب بر بسیاری از ایرادات سبب شد تا نظریه‌ها و افکار تعدیل شده‌ای پا به عرصه‌ی وجود بگذارند. این تحول در دو جهت شکل گرفت و به تفسیر جدید از نظریه‌ی تقصیر و دادن مفهوم اجتماعی به آن منتهی شد.

نظریه‌ی تضمین حق را استارک حقوقدانان فرانسوی ارایه کرد. او مساله را از نظر حمایت حقوق از صاحب حق و همچنین حمایت قوانین و مقررات از سالم و ایمن زندگی کردن اشخاص در جامعه و مسئول شناختن متجاوز به عنوان ضمانت اجرای عملی این حمایت، بررسی کرد و نظر خویش را تحت عنوان نظریه‌ی تضمین حق ارایه کرد. برخی دیگر سعی کرده اند تا عناصر دیگری از قبیل کار