وبلاگ

 

عنوان:

بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه­ حرفه ای از دیدگاه  اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم­پزشکی­ همدان­ در سال تحصیلی94-1393

 

 

9 تیر ماه 1394

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1.مقدمه 2

2-1. بیان مسئله پژوهش 5

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 8

4-1. اهداف پژوهش 8

1-4-1. هدف کلی 8

2-4-1. اهداف جزئی 9

5-1. سؤال‌های پژوهش 10

6-1. فرضیه‌های پژوهش 11

7-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات 11

1-7-1. تعاریف مفهومی اصطلاحات 11

2-7-1. تعاریف عملیاتی اصطلاحات 13

 

            فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

  1-2 . مقدمه 17

قسمت اول: مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 18

2-2.تعریف مسؤولیت پذیری 22

 3-2. تعریف مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 23

4-2. تاریخچه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 24

5-2. انواع مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 26

1-5-2. مسؤولیت پذیری در برابر خود 26

2-5-2. مسؤولیت پذیری در برابر دیگران 27

3-5-2. مسؤولیت پذیری در قابل طبیعت و محیط زیست 27

4-5-2 . مسؤولیت پذیری در برابرخدا 27

6-2. آثار مثبت رعایت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان بر عملکرد و موفقیت سازمان 28

1-6-2. افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن 28

2-6-2. التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان 28

3-6-2. افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی 29

4-6-2. استفاده از مزایای چندگانگی 29

5-6-2. کاهش هزینه های ناشی از کنترل 30

6-6-2. بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات 30

7-2. پیامدهای رعایت اصول مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 30

8-2. اصول مسؤولیت پذیری در سازمان 33

1-8-2. جمع بندی ده بعد اصلی از اصول بیان شده در مورد مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 34

9-2. مدل مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان از دید کارول(1979) 34

1-9-2. تعهدات اقتصادی 35

2-9-2. تعهدات حقوقی 35

3-9-2. تعهدات اخلاقی 36

 

4-9-2. تعهدات نوع دوستانه 36

10-2. روش های متفاوت اجرای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 36

1-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان در محیط کار 34

2-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در سطح جامعه 37

3-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در قبال محیط زیست 37

11-2. استنباط عمومی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 37

12-2. طراحی برنامه های رشد دهنده مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 38

13-2. ایجاد ارزش برای سازمان ها، از طریق مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 39

14-2. مشکلات پذیرش و ایفای مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 42

15-2. مبانی فلسفی دیدگاه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 43

1-15-2. دیدگاه کلاسیک 44

2-15-2. دیدگاه مسؤولیت پذیری 44

3-15-2. دیدگاه عمومی 45

16-2. ویژگی محوری مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 45

1-16-2. داوطلبانه بودن 45

2-16-2. درونی سازی یا مدیریت عامل بیرونی 46

3-16-2. جهت گیری به سوی ذینفعان چندگانه  . 46

4-16-2. منظور کردن مسؤولیت های اقتصادی و اجتماعی 47

17-2. دیدگاه های متفاوت مطرح شده درباره مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 47

قسمت دوم: کارتیمی 49

18-2.مفهوم و تعریف کار تیمی 49

19-2. تعریف عملیاتی کار تیمی 51

20-2. تاریخچه کار تیمی 52

21-2. خصوصیات کلیدی تیم ها 54

22-2. اصول انجام کار تیمی 55

1-22-2. برداشت 55

2-22-2. نگرش 55

3-22-2. کانون توجه 55

4-22-2. نتایج 55

23-2. تقسیم تیم های کاری 56

24-2. بسترسازی برای کار تیمی 57

1-24-2.موارد زیر پایه و اساس ایجاد بستر کارگروهی وتیمی موفق است. 58

2-24-2. در ارتباط با کار تیمی ممکن است دو حالت زیر رخ دهد (لانن، 1979). 59

3-24-2. روحیه کار تیمی در تیمهای مجازی 60

25-2. مشارکت اعضا در کار تیمی و تصمیم گیری تیمی 60

26-2. مراحل تشکیل تیم 61

1-26-2.مرحله شکل گیری 61

2-26-2. مرحله آشاب 62

3-26-2. مرحله تعادل 62

4-26-2. مرحله اجرا 62

27-2. انواع تیم ها از نظر گریفن 62

1-27-2. حلقه های کیفیت 62

2-27-2. تیم کاری 63

3-27-2. تیم های حل مسأله 63

4-27-2. تیم های مدیریت 63

5-27-2. تیم های توسعه محصول 63

6-27-2. تیم های مجازی 63

28-2. انواع تیم ها از دیدگاه کاتزنبرگ و اسمیت(1993) 64

1-28-2. تیم های پیشنهاد دهنده 64

2-28-2. تیم های اجرا کننده 64

3-28-2. تیم های راهبردی 60

29-2. هفده اصل کار تیمی 65

30-2. اندازه گیری ابعاد کار تیمی 67

31-2. ویژگی های اعضای تیم 68

1-31-2. پس از اطمینان ازاثر بخشی رویکرد تیمی در حل مشکل سازمانی، در انتخاب اعضای شایسته تیم باید شرایط زیر مد نظر باشد 64

32-2. چگونه اعضا را نسبت به تیم متعهد كنیم؟ 70

33-2. دو واقعیت اساسی در کار تیمی و گروهی 71

34-2. پنج دشمن کار تیمی 72

35-2. فرایند حل مسئله با نگرش کار تیمی 74

قسمت سوم: توسعه حرفه ای کارکنان 75

36-2. تعاریف و مفاهیم توسعه حرفه ای کارکنان 75

37-2.  توسعه حرفه ای کارکنان 77

38-2. نقش سازمان ها در توسعه و رشد حرفه ای کارکنان شان 78

39-2. دلایل توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان ها 79

1-39-2. اثر فناوری بر محیط های کار 77

2-39-2. افزایش انتظارات مشتریان 80

3-39-2. ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها 81

40-2. مراحل شکل گیری رفتار حرفه ای به شرح زیر است 81

41-2. طراحی رفتار حرفه ای دارای اصول و ملاحظاتی به شرح زیر است 81

42-2. اثرات فناورری اطلاعات بر توسعه حرفه ای کارکنان 82

43-2. راه های افزایش توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان در سازمان 82

1-43-2. آموزش 83

2-43-2.چرخش شغلی 83

3-43-2. غنی سازی شغلی 83

44-2. مفهوم توسعه حرفه ای منابع انسانی 84

1-44-2. توسعه حرفه ای منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف های زیر باشد 84

45-2. نقش آموزش درتوسعه حرفه ای نیروی انسانی 85

1-45-2. تاثیر آموزش ضمن خدمت بر توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان 86

2-45-2. مزایای آموزش در توسعه حرفه ای نیروی انسانی 86

3-45-2. ویژگی های روش های آموزشی 88

46-2. دلایل توجه به توسعه حرفه ای در کارکنان 89

1-46-2. افرادتوسعه یافته دارای ویژگی های زیر هستند 89

47-2: هزینه های توسعه حرفه ای کارکنان 89

48-2. راه کارهای عملی برای توسعه حرفه ای 90

49-2. به طور کلی چهار گروه عمده درفعالیت های توسعه حرفه ای کارکنان نقش اساسی دارند 90

رویکردهایی برای توسعه حرفه ای کارکنان 91
1-50-2.آموزش رسمی 91

2-50-2. ارزیابی 91

3-50-2. تجربیات شغلی 92

4-50-2. توسعه روابط بین فردی 92

51-2. ویژگی های حرفه ای بودن کارکنان 93

1-49-2. آموزش 93

2-49-2. ارشاد 93

3-49-2. تعلق حرفه ای 94

4-49-2. شبکه سازی 94

5-49-2. محیط 94

6-49-2. سبک رهبری 94

52-2. ابعاد امنیت شغلی كه ازطریق توسعه حرفه ای منابع انسانی حاصل می شود عبارتند از 95

قسمت چهارم: مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع 96

53-2. تحقیقات انجام شده در داخل کشور 96

54-2.تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 103

قسمت پنجم: ارتباط سه متغیر 107

قسمت ششم: جمع بندی مبانی نظری 109

      فصل سوم: روش پژوهش

1-3. مقدمه 115

2-3. روش تحقیق 115

3-3. جامعه آماری 116

4-3. حجم نمونه و روش نمونه گیری 117

5-3. ابزار گردآوری داده های پژوهش 119

6-3. روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها 122

7-3. روش های تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 124

       فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده­ها

1-4. مقدمه 127

2-4. توصیف یافته های تحقیق 127

3-4. پیش­فرض استفاده از آزمون های آماری پارامتریک 132

4-4. تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش 135

5-4. تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش 145

            فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1-5. مقدمه 149

2-5. خلاصه پژوهش 149

3-5. بحث و نتیجه گیری 150

4-5. نتیجه گیری کلی 158

5-5 . پیشنهادها 159

1-5-5. پیشنهادهای کاربردی 159

2-5-5. پیشنهادهای برای محقیق در آینده 161

6-5. محدودیت های پژوهش 162

1-6-5. محدودیت های در کنترل محقق 162

2-6-5. محدودیت های خارج از کنترل محقق 162

 

 منابع فارسی 167

منابع انگلیسی 177

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                                      صفحه 

جدول (1-2) دیدگاه مخالفان و موافقان مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان. 49

  جدول(2-2) مقایسه گروه های اول و گروه های دوم از نظرکولی 57

جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش دانشگاه به تفکیک دانشکده، مدرک تحصیلی و جنسیت در سال تحصیلی 94-1393. 116

جدول (2-3) توزیع حجم نمونه پژوهش به تفکیک دانشکده ها و جنسیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی همدان تحصیلی 94-93. 119

جدول (3-3) توزیع تعداد مولفه­ها و گویه­های پرسشنامه­ها. 121

جدول(4- 3) توزیع آلفای کرونباخ پرسشنامه­ها ومؤلفه­های آن ها. 123

جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت. 127

جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن. 128

جدول(3-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ مرتبه علمی. 129

جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت. 130

جدول(5-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ دانشکده محل خدمت. 131

جدول(6-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها. 132

 جدول(7-4) بررسی وضعیت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با استفاده از آزمون تی تک‌گروهی. 154

  جدول(8-4) بررسی وضعیت کارتیمی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با استفاده از آزمون تی تک‌گروهی. 132

جدول(9-4) بررسی وضعیت توسعه حرفه ای کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با استفاده از آزمون تی تک‌گروهی. 139

جدول( 10-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر مؤلفه‌های مسؤولیت پذیری  اجتماعی سازمانی بر کار تیمی در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی. 141

جدول( 11-4) نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر مؤلفه‌های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی بر توسعه حرفه ای کارکنان در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی. 143

 جدول( 12-4) بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون. 145

جدول( 13-4) بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه ای کارکنان در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون. 146

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                       صفحه 

نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت 128

نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سطوح سنی 129

نمودار(3-4) توزیع درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مرتبه علمی 130

نمودار(4-4) توزیع درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت 131

نمودار(5-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب دانشکده محل خدمت 132

نمودار(6-4)  توزیع فراوانی مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان به همراه منحنی توزیع نرمال 134

نمودار(7-4) توزیع فراوانی کار تیمی به همراه منحنی توزیع نرمال 134

نمودار(8-4) توزیع فراوانی توسعه حرفه ای کارکنان به همراه منحنی توزیع نرمال 134

 

 

 فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                      صفحه 

شکل(1-1) مدل مفهومی پژوهش 7

شکل(1-2) مدل کارول از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 35

شکل (2-2) نتایج و ارزش های ایجاد شده از طریق مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان در سازمان ها 42

 

 

 

 

 

 

  

فصل اول:کلیات پژوهش

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1.مقدمه

  آموزش عالی محور اصلی توسعه انسانی در سراسر جهان است. دانشگاه­ها بخش کلیدی نظام‌های آموزشی هستند(آشوین[1]، 2006) و در حال حاضر، دانشگاه­ها به‌عنوان عامل كلیدی توسعه‌ی اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی جوامع بشری، نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه‌ی انسانی ایفا می‌كنند. تجزیه ‌وتحلیل عوامل مؤثر در رشد و توسعه‌ی جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آن است كه، كارآمد و اثربخش بودن نظام آموزشی در هر كشور به رشد و توسعه‌ی همه‌جانبه‌ی آن كشور كمك شایانی می‌كند. به اعتقاد لیک[2] (2002)، دانشگاه برای پاسخ به اقتضائات محیط و تضمین بقا و اثربخشی خود در شرایط متحول امروزی باید بتواند خود را به‌طور مستمر و به نحو اثربخش بازآفرینی نماید. تحقق این مهم مستلزم آن است كه رفع مشكلات کارکنان به ‌ویژه اعضای هیأت علمی در اولویت اول قرار گرفته باشد.

آراسته (1382) معتقد است اعضای هیأت علمی به­ عنوان بزرگترین سرمایه‌های هر جامعه و نیز یکی از پراهمیت‌ترین عناصر نظام آموزشی، نقشی بس حساس و سرنوشت‌ساز در تربیت نیروی متخصص و توسعه یافته ایفا می‌کنند و ثمره‌ی كار آنان در نهایت، رشد و توسعه جوامع بشری را در پی­دارد. بنابراین شناخت متغیرها و مؤلفه های مرتبط با کار آنها اهمیت زیادی دارد ار جمله این  متغیرها، مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان است: اِندرلی و تاویس[3](1998) مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان را به­عنوان خط مشی و تکنیکی ورای اجبارات قانونی آن و به منظور سوددهی برای کل جامعه، تعریف کرده­اند (عبدالهی و همکاران، 45:1392). از نظر کارول[4](1979)، مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، دارای چهار بعد یا مؤلفه اصلی است که عبارت‌اند از: مسؤولیت اقتصادی، مسؤولیت قانونی، مسؤولیت اخلاقی و مسؤولیت اجتماعی(شربت اوغلی و همکاران، 7:1389).

کار تیمی: کارتیمی به معنای انجام شدن هر بخشی از کار توسط چندین نفر از همکاران، به صورتی که همه ویژگی­ها و خصوصیات شخصی تابع برجستگی­ها و هدف کل باشد(فرهنگ لغت مریام وبستر[5]،2012). لنچیونی[6](2004) عنوان کرده که کارتیمی را می­توان از پنج منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت تیم است که عبارتند از؛ تعهدُُُُُُُُُ‌َُّٰ، اعتماد،َُُُُُِ مسئولیت پذیری، برخورد سازنده و هدفمندی است (عارفی و همکاران، 38:1390).

توسعه حرفه­ای کارکنان: نوا[7] (2008) منظور از توسعه حرفه­ای کارکنانٌُُْْ را مجموعه­ای از فعالیت­هایی که دانش و مهارت­های کارکنان را با هدف انجام موفقیت آمیز وظایف در شغل حرفه­ای و کسب آمادگی برای تقبل مسؤولیت­های آتی بهبود می­بخشد، می­داند(نوا، 2008، ترجمه پور صُادق، 14:1384).

سازمان­­ها به خصوص دانشگاه علوم پزشکی همدان به عنوان موجودات زنده­ای که دارای هویت مستقل از اعضای خود می­باشند، تصور می­شوند(علوی و قلی پور، 9:1388)، به گونه­ای که با این هویت جدید می توانند رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. این هویت می­تواند دارای ارتقاء سازمانی یا بیماری سازمانی باشد. عدم پرداختن به متغیر­های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، عدم جو مناسب برای کار تیمی، نبود شرایط لازم برای توسعه حرفه­ای اعضاء می­تواند ارتقاء سازمان را به خطر بیندازد. بنابراین برای انجام بهسازی و بهبود وضع سازمان، چاره­ای جزء شناخت علمی و دقیق هنجارها و شاخص­های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمیو توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی نمی­باشد. مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، چارچوب نظری و ابزاری سودمند برای تجزیه و تحلیل  و درک و تغیر محیط کار سازمانی به مدیران می دهد. در این پژوهش تلاش شده است تا به متغیر مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمان، اثرات و ارتباط این متغیر بر متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی و شناسایی مولفه­هایی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان که پیش بینی کننده بهتری برای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان هستند، بپردازد تا از منظر نتایج و یافته­های پژوهش بتوان به شناخت نقاط ضعف و راهکارهای مناسب دست یابد.

با توجه به اینکه دانشگاه منشأ همه­ی‌ تحولات اساسی جامعه ازجمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند، کارکنان به ویژه اعضای هیأت علمی می‌باشند، بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل دانشگاه، و اعضای هیأت علمی نگریسته شود. لزوم توجه به محیط كاری اعضای هیأت علمی یكی از وظایف مسئولان مراكز آموزش عالی است. درنتیجه هدف از‍‍ این پژوهش بررسی رابطه سه متغیر اساسی مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی است.

 

2-1. بیان مسئله پژوهش

نظام آموزش عالی به‌ عنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری، نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا می­کند. نظام آموزش عالی و دانشگاه‌ها به ‌تدریج پی برده‌اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز، بدون داشتن نیروی انسانی متخصص و متعهد قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش جامعه خود باشند. ما­یر[8](2008)، در این خصوص اعتقاد دارد نیروی انسانی واجد شرایط، عامل باارزش و سرمایه بی­پایان در جهت رشد و توسعه سازمان­ها و کشورها هستند و بزرگ‌ترین سرمایه یک کشور و عامل  اصلی پیشرفت آن است.   

 با توجه به اهداف دانشگاه­ها در تربیت نسل جوان و پرورش جامعه­ای مولد و محقق و به ویژه اهداف مهمی که دانشگاه­های علوم پزشکی برعهده دارند، از جمله: فراهم آوردن امکانات تامین بهداشت و درمان کلیه افراد کشور از طریق گسترش خدمات بهداشتی، درمان و آموزش تربیت نیروی انسانی متخصص، متعهد و توسعه یافته، برای حفظ و افزایش سلامت جامعه و توسعه پایدار کشور، برهمین اساس این موسسات باید ضمن فراهم کردن شرایط لازم برای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، از بهره­وری بالایی برخوردار باشند (حقیقت­فر و ناظم،144:1387).

در نتیجه امروزه به دلیل رشد و توسعه سازمان ها  و افزایش نقش آنها در اجتماع پیامدهای اجتماعی فعالیت­های سازمان­ها وتاثیرات آن بر ذی نفعان مختلف اهمیتی روز افزون یافته است. به گونه ای که عملکرد مسئولبیت­پذیری اجتماعی سازمان­ها بر عملکرد جامعه، تاثیرات بزرگی دارد( البرزی و یزدان شناس ،5:1386). مسئله دیگر اهمیت کار تیمی در سازمان­ها و به خصوص در دانشگاه است. اثرات كارتیمی هم در سطح سازمانی، هم در سطح گروهی و هم در سطح فردی مشهود است. از جمله این تاثیرات، تضمین كیفیت، تسریع امور،­ نوآوری، رفتار كارآمدتر، گسترش­ظرفیت­های­كاری،­ توسعه شخصیت، توسعه حساسیت اجتماعی وغیره می­باشد (ماروسی و بنسیك[9] 2009: 169).

از سویی امروزه یکی از شاخص­های موفقیت و میزان بالندگی سازمان­ها نسبت به هم، توسعه­حرفه­ای نیروی انسانی در سازمان است که باعث می­شود افراد وظایف محوله را با کیفیت بالاتری انجام داده و از حداکثر توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان بهره گیرند. نتایج تحقیقات نشان داده است که توسعه حرفه ای کارکنان باعث افزایش عملکرد سازمان می­شود. لذا سازمان­هایی که دارای افرادی با سطوح بالای توسعه حرفه ای هستند از عملکرد بهتری برخوردار هستند.

بنابراین دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه علوم پزشکی همدان است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند اعضای هیأت علمی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل اعضای هیأت علمی نگریسته شود. لزوم توجه به محیط كاری اعضای هیأت علمی یكی از وظایف مسئولان مراكز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توسعه یافته می باشند و این مهم در پرتو توجه به فرایند مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با اعضای هیأت علمی دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار مثل مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی به عنوان دلیل موثر بر توسعه حرفه ای و کیفیت بهتر در شکل دهی کار تیمی اعضای هیأت علمی مطرح کردند. به همین جهت بررسی رابطه مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی با کار تیمی و توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان موضع این تحقیق قرار گرفت. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی با کار تیمی و توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان رابطه وجود دارد؟

برای نیل به هدف اصلی پژوهش و پیش­بینی احتمالی وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش و براساس پیشینه پژوهش، مدل مفهومی تحقیق در شکل (1-1) که نشان دهنده رابطه متغیر مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، طراحی شده است و براساس آن فرضیات تحقیق تدوین گردید. با توجه به دیدگاه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، کارول[10](1979)؛ کارتیمی، لنچیونی[11](2004)؛ توسعه­ حرفه­ای، نوا[12](2008)؛ مدل مفهومی زیر توسط پژوهش گر به عنوان راه کاری جهت هدایت پژوهش ترسیم شده است.

 

چارچوب مفهومی پژوهش

شکل(1-1) مدل مفهومی پژوهش

 

منابع طراحی مدل پژوهش: کارول(1991)، لنچیونی(2004)، نوا(2008).

 

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

   در گذشته انتظارات متفاوتی از آموزش عالی مدنظر بود، که در سایه تحولات علمی و فنی به ‌مرور دچار تغییر شده است و امروز به آموزش عالی به ­عنوان یکی از عوامل مؤثر در تحقق سیاست­های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نگاه می‌شود. در این میان دانشگاه­ها، به‌عنوان زیر نظام­های عمده نظام آموزشی عالی در فرآیند توسعه یک کشور، به‌عنوان مرکزی که به تربیت و آماده ساختن نیروی انسانی کارآمد، شایسته و دارای مهارت، به‌منظور پاسخگویی به نیازهای واقعی جامعه در زمینه‌های مختلف، نقش حیاتی و کلیدی را بر عهده دارند، چرا که دانشگاه­ها با بروندادهای خود به جامعه، عملاً در راه توسعه گام برمی‌دارند. بنابراین شالوده توسعه سیاسی و اقتصادی در دانشگاه ریخته می‌شود(صادقی و انوری،140:1383) و با توجه به اینکه در دانشگاه­­ها، نیروی انسانی یک سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شود و سازمان­ها در پی بهره گیری از قابلیت­ها و مهارت­های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. لذا مسئله­ای که باید به آن توجه جدی کرد، این است که منابع سرمایه انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند یعنی، خوب پرورش نیابند و به ارتقای دانش فنی، رشد و توسعه حرفه­ای آنها توجه نشود، از دست می روند. دانشگاه(علوم پزشکی همدان) به عنوان یک سازمان پیشرو، ملزم به تعالی سازی مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی می باشد و برای نیل به این مقصود نیاز به ایجاد فضای مناسب برای اجرای وظایف سازمان در مقابل جامعه و قبول مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی و گسترش کار تیمی و همچنین ارزش قائل شدن برای توسعه­ حرفه­ای و افزایش دانش فنی کارکنان در سازمان­ برای تحقق اهداف متعالی آموزشی خواهد بود تا در جهت بهبود هر چه بهتر سازمان گام بردارند.

با توجه به توضیحات فوق و امکان تحقق اهداف در دانشگاه به برخی از علل و اهمیت پژوهش  به شرح زیر می توان اشاره کرد:

– روش­ها و سبك­ها و عملكردهای مدیریت به طور گسترده و دامنه­دار با مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد. زیرا که اولآً به وضوح مشخص است که اعمال دانشگاه­ (علوم پزشکی همدان) بر محیط بیرونی تأثیر بسیاری خواهد داشت و نمی­توان سود و زیان ناشی ازآن بر جامعه را نادیده گرفت و ثانیآ اینکه موقعیت چشمگیر دهه­های اخیر، سازمان­هایی با حدأقل امکانات مادی از یک سو و شکست سازمان­هایی با بهترین توانایی مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی مثل؛ مسؤولیت­پذیری ­اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان در سازمان­ها و بخصوص سازمان دانشگاهی است و تحقیقات نشان داده که متغیرهای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان، عامل مؤثری در اثر بخشی دانشگاه­ها است و نادیده گرفتن آن­ها می­تواند خسارت و زیان زیادی را به همراه داشته باشد

– میزان مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، گسترش کار تیمی، و توجه به توسعه حرفه­ای و دانش فنی  اعضای هیأت علمی، در دانشگاه مشخص می­شود. یکی از دلایل مهم پژوهش همین تعیین میزان مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی، و توجه به دانش فنی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه است که موفقیت دانشگاه بستگی به میزان توجه دانشگاه به این متغیرها دارد.

– میزان همخوانی متغیرهای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه­ حرفه­ای اعضای هیأت علمی در وضعیت  کنونی با اهداف دراز مدت دانشگاه روشن می شود.

–   ازسویی دیگر رابطه متغیرهای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه مشخص خواهد شد. بنابراین دانشگاه قادر خواهد بود که مکمل­هایی را برای پر کردن شکاف و فاصله­ی که در رسیدن به اهداف کلی سازمان در نتیجه نقص در این متغیرها  وجود دارد را با سیاست های مناسب و ایجاد راحل های لازم پر نماید.

 –  زمانی بهسازی و بهبود وضع سازمان­ها و بویژه دانشگاه­ها بهتر می­شود که با رویکردی علمی و دقیق هنجار و شاخص­های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه را شناخت و متناسب با آنها به تدوین برنامه­های جبرانی جهت افزایش کیفیت خدمات آموزش عالی پرداخت.

بر این اساس، با توجه به اینکه مطالعه دانشگاه­ها و مراکز آموزش عالی کشور به عنوان یکی از نهادهای استراتژیکی که به پرورش نیروهای متخصص و مورد نیاز سازمان­ها می­پردازند، می­تواند گامی مهم در زمینه سرمایه­گذاری و کاهش هزینه­های منابع انسانی سازمان­ها باشد. لذا با عنایت به نقش محوری و اثرگذار کارکنان و به ویژه اعضای هیأت علمی در توسعه و پیشرفت دانشگاه­ و تاثیر در چگونگی کیفیت انجام وظایف، مطالعه وضعیت موجود دانشگاه بسیار با اهمیت و ضروری می­باشد. در این راستا این پژوهش به مطالعه رابطه بین مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمان­ با کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان دانشگاه می پردازد.

4-1. اهداف پژوهش

      1-4-1. هدف کلی

شناسایی رابطه بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی این دانشگاه در سال تحصیل 1394-1393.

 

      2-4-1. اهداف جزئی

 1) ­تعیین وضعیت مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.

2) تعیین رابطه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.

3) تعیین رابطه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.

4) پیش بینی کار تیمی و توسعه حرفه ای از طریق مؤلفه­های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان.

 

5-1. سؤال‌های پژوهش

سؤال1) وضعیت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟

سؤال2)وضعیت کارتیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟

سؤال3) وضعیت توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟

 سؤال4) کدام یک از مؤلفه­های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، پیش بینی کننده بهتری برای کارتیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی می­باشد ؟

سؤال5) کدام یک از مؤلفه­های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، پیش­بینی کننده بهتری برای توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی می باشد.

 

6-1. فرضیه‌های پژوهش

فرضیه1) بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی رابطه وجود دارد.

فرضیه2) بین مسئوولیت­پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه رابطه وجود دارد.

 

7-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات

1-7-1. تعاریف مفهومی اصطلاحات

مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان[13]

مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان به معنای پاسخگویی یا پیشقدم بودن، توانایی ادای وظیفه، قابل اتکا بودن، قابلیت اطمینان، توانایی برای تصمیمات اخلاقی، شایستگی و بهره­مندی از تفکر منطقی است (ایمانی، 17:1390). چارچوب کارول[14] (1979) به عنوان پر استفاده­ترین چارچوب نقل قول شده در بحث مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان است او عنوان کرده که تکالیف اجتماعی هر بنگاه را می توان از چهار منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت شهروندی هر بنگاه است.

1.تعهدات اقتصادی[15]: به طور کلی بنگاهای اقتصادی به عنوان واحدهای اقتصادی در جوامع برای نیل به اقتصاد بهتر شکل گرفته اند و تولید کالا و خدمات اولین و بهترین هدف بنگاهای اقتصادی می­باشد به همین دلیل نقش اولیه و اصلی بنگاها تولید کالا یا خدماتی است که جامعه از آنها انتظار دارد واین فرایند موجب تولید سود برای بنگاها می­باشد (کارول، 1979).

تعهدات قانونی[16]: مسؤولیت­های حقوقی در بر گیرنده یک مجموعه از دستورالعمل­های اخلاقی است که برای تجارت عادلانه، توسط قانون گذاران وضع شده است.
تعهدات اخلاقی[17]: تعهدات اخلاقی بازگو کننده­ی فعالیت­هایی هستند که بر خلاف تعهدات اقتصادی و حقوقی تدوین نشده­اند واز طرف افراد جامعه به صورت دستورالعمل ارائه نشده­اند. این تعهدات در بر گیرنده­ هنجارها، استاندارد ها و انتظاراتی است که بازگو کننده­ی دغدغه­های مصرف کنندگان، کارکنان، سهامداران و جوامع در خصوص عدالت، برابری و پاسداری از وجدان ذی نفعان می­باشد.
تعهدات اجتماعی[18]: نوع دوستی شامل آن دسته از فعالیت­های سازمان ها، که در جهت پاسخ به انتظارات جامعه برای شناسایی سازمان به عنوان شهروند خوب انجام می­شوند. به طور مثال مشارکت سازمان های اقتصادی چه از جهت مالی و چه از لحاظ زمانی و معنوی در فعالیت­ها هنری، آموزشی، و یا تشکیل انجام آنها از این دسته می باشد(کارول ، 1979، به نقل از شربت اوغلی، افشاری،9:1380).
 

 

کار تیمی[19]:

 کارتیمی به معنای کارکردن با هم برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید برای هدف و روش دست­یابی با آن، توافق داشته باشند(رابینز، استیفن­پی، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 16:1384). چارچوب لنچیونی(2004) به عنوان پر استفاده­ترین چارچوب نقل قول شده در بحث کارتیمی است او عنوان کرده که کارتیمی را می توان از پنج منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت تیم است.

تعهد[20]: منظور از تعهد، پایبند بودن به تصمیمات و برنامه­ها است، به طوری كه همه به وضوح درآنها مشاركت كنند گویی كه انگار آن تصمیم به اتفاق آراء گرفته شده است.

اعتماد[21]: اطمینان و پشتگرمی اعضای تیم از حسن نیت همكاران و اعتقاد به اینكه در گروه نیازی به پائیدن دور و بر و حالت فاعی به خود گرفتن نیست.

مسئولیت پذیری[22]: شوق اعضای تیم به بازخواست كردن خود و همتایان درباره رفتار یاعملكردی كه برای تیم زیان­بار است (لنچیونی[23]،2004، به نقل از زند و همکاران،38:1390).

برخورد سازنده[24]: بحث­های سازنده­ای كه در آن افراد در كوتاه­ترین زمان به بهترین راه حل می رسند.

هدفمندی[25]: حالتی است كه در آن افراد، هدف­ها و نصاب­های تیمی را بر نیازهای فردی ترجیح می دهند (لنچیونی، ترجمه امینی، 1388،111-109).

 

توسعه حرفه­ای[26]:

توسعه حرفه­ای یک فرایند مستمر در خصوص ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامه ریزی برای رفع این نیاز ها است (نوا[27] ،2008، ترجمه پورصادق و علیمیرضایی، 36:1384). رویكردهای توسعة حرفه ای نوا(2008) مؤلفه های آموزش، كار تیمی، مهارت سازمانی، توسعة مسیر شغلی، توسعة روابط بین فردی و ارتباطات را مورد سنجش قرار می دهد( فرهنگ و همکاران، 160:1390).

آموزش[28]: آموزش هر گونه فعالیت و تدبیر از پیش طرح ریزی شده­ای است که هدف آن آسان سازی یادگیری در یادگیرندگان و کوششی در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن می باشد( خدادادی، 2:1392).

کارتیمی[29]: کارتیمی به معنای کارکردن با هم برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید برای هدف و روش دست­یابی با آن، توافق داشته باشند (رابینز، استیفن[30]، ترجمه الوانی و دانایی فر، 19:1386).

مهارت سازمانی[31]: زمانی رخ می­دهد که مهارت و توانایی های قبلی کارمند با مهارت­هایی که برای انجام شغل جدید لازم است هماهنگی نداشته باشد.کارکنان برای موفقیت در مشاغل جدید باید مهارت­هایشان را بسط و توسعه دهند(نوا[32]، 2008ترجمه پورصادق و علی میرضایی، 33:1384).

توسعه مسیر شغلی[33]: به افزایش چالش­ها یامسؤولیت ­های جدید در شغل کارمند اشاره دارد.که آنها را باید وادار کرد که مهارت­های جدید را یاد بگیرند و به شکل جدید از مهارت خود استفاده کنند (نوا[34]، 2008ترجمه پورصادق و علی میرضایی، 39:1384).

توسعه روابط بین فردی[35]: یعنی کارکنان مهارت و دانش خود را در مورد سازمان و مشتریان آن از طریق تعامل با نیروهای باتجربه­تر سازمان افزایش دهد (نوا، 2008 ترجمه پورصادق و علیمیرضایی، 46:1384).

ارتباطات[36]: ارتباطات فرایندهایی است كه در آن اطلاعات واضح و روشن بین دو یا چند نفر ازاعضای تیم مبادله می شود(آرامون و همکاران، 63:1388).

 

  2-7-1. تعاریف عملیاتی اصطلاحات

مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان: در این پژوهش منظور از مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان: نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به 20 گویه در پرسشنامه­ مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) کسب می­کنند.

تعهدات اقتصادی: در این پژوهش منظور از تعهدات اقتصادی، نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها در پاسخ به گویه­های (5-4-3-2-1) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) به دست آوردند.

تعهدات اخلاقی: در این پژوهش منظور از تعهدات اخلاقی، نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها در پاسخ به گویه­های (10-9-8-7-6) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کارول(1979) کسب می کنند.

تعهدات حقوقی: در این پژوهش منظور از تعهدات حقوقی ، نمره­ای است که هر یک از آزمودنی ها در پاسخ به گویه­های (15-14-13-12-11) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) به دست آوردند.

تعهدات­اجتماعی( نوع­دوستانه): در این پژوهش منظور از تعهدات نوع­دوستانه، نمره ای است که هر یک از آزمودنی­ها در پاسخ به گویه­های (20-19-18-17-16) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) کسب می­کنند.

کارتیمی

 در این پژوهش منظور از کارتیمی: نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به 19 گویه در پرسشنامه­ کارتیمی: لنچیونی (2004) کسب می­کنند.

تعهد: در این پژوهش منظور از تعهد، نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه های (4-3-2-1) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی[37] (2004) به دست آوردند.

اعتماد: در این پژوهش منظور از اعتماد، نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه های (8-7-6-5) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) کسب می­کنند.

مسؤولیت­پذیری: در این پژوهش منظور از مسؤولیت­پذیری؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (12-11-10-9) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) به دست آوردند.

برخورد سازنده: در این پژوهش منظور از برخورد سازنده؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (16-15-14-13) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) به دست آوردند.

هدفمندی: در این پژوهش منظور از هدفمندی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (19-18-17) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) کسب می­کنند.

توسعه حرفه ای کارکنان:

 در این پژوهش منظور از توسعه حرفه ای کارکنان: نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به 30 گویه در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای کارکنان  نوا(2008) کسب می­کنند.

موارد آموزش[38]: در این پژوهش منظور از موارد آموزش؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (5-4-3-2-1) در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای کارکنان نوا(2008) به دست آوردند.

کار تیمی: در این پژوهش منظور از کار تیمی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های(10-9-8-7-6) در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای کارکنان نوا(2008) کسب می کنند.

مهارت سازمانی[39]: در این پژوهش منظور از مهارت سازمانی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (16-15-14-13-12-11) در پرسش­نامه­ توسعه حرفه­ای کارکنان نوا(2008) به دست آوردند.

توسعه مسیر شغلی[40]: در این پژوهش منظور از توسعه مسیر شغلی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (22-21-20-19-18-17) در پرسشنامه­ توسعه حرفه­ای نوا(2008) کسب می­کنند.

توسعه روابط بین فردی[41]: در این پژوهش منظور از توسعه روابط بین فردی، نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (26-25-24-23) در پرسشنامه­ توسعه حرفه­ای نوا(2008) کسب می­کنند.

ارتباطات[42]: در این پژوهش منظور از ارتباطات؛ نمره‌ای است که هر یک ازآزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (30-29-28-27) در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای نوا(2008) به دست آورند.

 

1. Ashwin
2. Lick
[3] .Andrly  &  Tavys

[4]. Carol

[5]. Merriam-Webster, Dictionary

[6]. Lnchyvny

[7]. Nowa 

[8]. Maier

[9]. Marvsy & Bnsyk

[10] .carol

[11]. Lnchyvny

[12]. Nowa

[13]. Corporate Social Responsibility

[14]. Carol

[15]. Economic commitments

[16]. Legal obligations

[17]. Moral obligations

[18]. Social obligations

[19]. Team work

[20]. Commitment

[21]. Confidence

[22]. Responsibility

[23]. Lnchyvny

[24] .Deal maker

[25]. Purposefulness

[26] .Professional development

[27]. Nowa

[28]. Education

[29]. Team work

[30]. Robbins, Astyfn

[31]. Organizational skills