وبلاگ

تیونی آن می باشد ( g١٠٠ meq/٣٠٠-١٠٠(.
این تبادل به طور عمده با آمونیوم و پتاسیم محیط انجام می گیرد و بار منفی ساختار ب کاتیون های محیط خنثی می گردد(سیمنس[4]،١٩٨٣). علاوه بر ظرفیت تبادل کاتیونی، زئولیت قدرت مکانیکی بالا در برابر سایش و خرد شدگی دارد ؛ همچنین دارای تخلخل بالا برای انتشار گاز و ورود و خروج مایعات به خصوص آب می باشد و به اندازه کافی نرم هست که با خرد شدن به اندازه دلخواه در بیاید علاوه بر این که سمی نیست و باعث آلودگی محیط زیست نمی شود ،کانی طبیعی و ارزان قیمت است(لگو [5]و همکاران ،٢٠٠۶). که در تغییرات pH ساختار خود ر ا حفظ می کند، همچنین به نظر می رسد به دلیل خاصیت تبادل کاتیونی ، زئولیت میتواند عناصر غذایی به خصوص آمونیوم و پتاسیم را به صورت مخزنی در کانا ل های ساختاری خود نگه داشته و به تدریج در اختیار گیاه قرار دهند(شپارد[6]،١٩٨٣). برخلاف سایر اصلاح کننده های خاک زئولیت سریعا در خاک تجزیه نشده و لذا به بهبود وضعیت مواد مغذی آن کمک می نماید(آنونیموس[7]،٢٠٠۴). کاربرد زئولیت در کشاورزی همچنین باعث بهبود تاثیر و افزایش کارآیی کود های شیمیایی می شود. از طرف دیگر، مصرف زئولیت باعث جذب مواد ارزشمندی از قبیل نیتروژن(N)، پتاسیم (K)، کلسیم، منیزیم و سایر عناصر معدنی در بخش ریشه شده و در مواقع نیاز آن را در اختیار گیاه قرار می دهد(لگو،٢٠٠۶). با توجه به اهمیت گیاه گوجه فرنگی در سبد تغذیه ای انسان از یک طرف و کاهش منابع آبی درسطح جهان وبویژه ایران وافزایش بی رویه مصرف کودهای شیمیایی از طرف دیگر،ضرورت مطالعه وبررسی تاثیر زئولیت بر کارآیی مصرف آب و مواد مغذی توسط گیاه گوجه فرنگی احساس گردید.نتایج آزمایش(بوریسی [8] وهمکاران،١٩٨۴) نشان داد که زئولیت استفاده شده درخاک تعدادی ازمحصولات کشاورزی ازقبیل سیب زمینی، ذرت، برنج، گوجه فرنگی، بادمجان و هویج باعث افزایش عملکرد شد که دربعضی موارداین افزایش عملکرد به ۶٠درصدهم رسید. درنتجه استفاده از ترکیب زئولیت با خاک تعدادی از محصولات کشاورزی مشاهده شدکه محتوای ویتامین تا ٧٠درصدافزایش یافت .کاتوک[9] وهمکارانش (١٩٩۶)بیان کردندکه زئولیت طبیعی به دلیل خاصیت تامپونی خود باعث تنظیمPHخاک ودرنتیجه بهبود کیفیت فیزیکی وشیمیایی خاک میشود.این ماده معدنی زئولیت توسط (دیوایری [10](١٩٩٨)در محصولات باغی استفاده شدکه کاربردآن منجر به آزادسازی تدریجیNH4وافزایش جذب آمونیوم شد. لگو (٢٠٠٠) طی آزمایشات صورت گرفته متوجه شد که زئولیت به دلیل قابلیت تبادل کاتیونی بالا(حدود ١٠٠ تا ٣٠٠ میلی اکی والان در صد گرم) از فقیرشدن خاک از مواداولیه جلوگیری کرده وباعث آزادسازی تدریجی آمونیوم وپتاسیم وسایر موادغذایی میشود ونهایتا باعث رشد بهتر گیاه وافزایش بازده محصول می گردد.آنلو [11]و همکاران و همکاران (٢٠٠۴) باکارهایی که برروی نشاء گوجه فرنگی انجام دادند به اثرات مثبت افزایش زئولیت بر روی رشد نشاء پی بردند.
١-٢اهداف ومشخصات تحقیق
گوجه فرنگی یک گیاه پر مصرف از لحاظ مواد غذایی است و در بستر های متفاوت امکان کشت دارد، انتخاب یک بستر مناسب برای کشت آن موضوع تحقیقات بسیاری می باشد . بستر مناسب کشت باید توانایی در اختیار قرار دادن هوای کافی برای ریشه را داشته باشد و ضمن داشتن ظرفیت نگهداری آب مناسب، بتواند به سهولت و به نحوی

مطلوب آب را تخلیه کند(وردونک[12] و دیمییر[13]،٢٠٠۴).
با توجه به گسترش خشکسالی وکاهش منابع آبی درسطح جهان وبویژه ایران و از آنجایی که خشکسالی و تنشهای آبی در بسیاری از مناطق دنیا می تواند زندگی گیاهان، جانوران و در نهایت بشر را تحت تأثیر خود قرار داده و تولید محصول را از طریق کاهش تعادل کربن در گیاهان محدودمی نماید، بنابراین نیازمند یافتن راهکارهایی برای کاهش مصرف آب وافزایش راندمان آبیاری می باشیم. منابع آب وخاک جزء سرمایه های ملی ومتعلق به همه نسل ها است. امروزه مقوله افزایش عملکردیا بالا بردن تولید درواحد سطح به ازای آب مصرفی استوار شده است درکشور ما توجه به این امرازآن رو ضروری است که درمنطقه خشک ونیمه خشک واقع شده است ومحدودیت بیشتر منابع آب وخاک نسبت به سایر مناطق دنیا درآن وجوددارد. براساس آمار واطلاعات موجود,درحال حاضر مصرف آب درکشور حدود ٩۴میلیاردمترمکعب درسال است که ٨۴ درصد آن دربخش کشاورزی وبقیه دربخشهای شرب، صنعت و سایرموارد به مصرف می رسد(باغانی وعلیزاده،١٣٧٩). بنابراین جنبه ی نو این طرح مرتبط با اثرات زئولیت بر روی مقاومت گیاه گوجه فرنگی به تنش های آبی می باشد. نتایج این طرح می تواند دربرنامه های مبارزه با خشکسالی مثمرثمر واقع شود.بعلاوه این ماده دارای اثرات مثبتی دررابطه با فراهم نمودن عناصرمعدنی موردنیاز گیاهان می باشد که می تواند درکاهش مصرف کوهای شیمیایی اثرگذار باشد. با توجه به آمار واطلاعات موجودتنها در ٢٢سال گذشته ایران با ١٣ سال خشک سالی مواجه بوده که منجر به خسارت های سنگین به بخش کشاورزی گردیده است، با این حال با اعمال مدیریت صحیح و به کارگیری تکنیک های پیشرفته به منظور حفظ ذخیره رطوبت خاک،افزایش ماندگاری آب درخاک،می توان راندمان آبیاری را افزایش داد .امروزه با توجه به مطالعات گسترده در جهان از روش های گوناگونی برای

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مسئله. 4

1-3 ضرورت واهمیت تحقیق.. 8

1-4 اهداف تحقیق.. 8

1-4-1 هدف کلی.. 8

1-4-2 اهداف جزئی.. 8

1-5 فرضیه های پژوهش… 9

1-5-1 فرضیه اصلی.. 9

1-5-2 فرضیه های فرعی.. 9

1-6 تعاریف واژه ها و اصطلاحات… 9

1-6-1 تعاریف نظری.. 9

1-6-1-1 تأمین مالی.. 9

1-6-1-2 استقراض…. 9

1-6-1-3 جریان نقدینگی.. 10

1-6-1-4 استفاده از سهام رایج.. 10

1-6-1-5 بهبود عملکرد. 10

فهرست مطالب

عنوان …….. صفحه

1-6-2 تعاریف عملیاتی.. 11

1-6-2-1 تأمین مالی.. 11

1-6-2-2 استقراض…. 11

1-6-2-3 جریان نقدینگی.. 11

1-6-2-4 استفاده از سهام رایج.. 11

1-6-2-5 بهبود عملکرد. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2- ادبیات پژوهش… 13

2-1 بخش اول: روش های تأمین مالی.. 13

2-1-1 انواع روشهای تامین مالی.. 13

2-1-1-1 انواع روشهای تامین مالی داخلی.. 14

2-1-1-2 روشهای تامین منابع مالی کوتاهه مدت… 14

2-1-1-3 انواع روشهای مالی تأمین مالی خارجی.. 15

2-1-1-4 روشهای قرضی (استقراضی) 15

2-1-1-4-1 فاینانس… 16

2-1-1-4-2 یوزانس… 17

2-1-1-4-3 خطوط اعتباری.. 17

2-1-1-4-4 وامهای بین المللی.. 18

فهرست مطالب

عنوان ……. صفحه

2-1-1-5 روشهای غیر قرضی (سرمایه گذاری) 18

2-1-1-6 منابع داخلی تأمین مالی.. 19

2-1-1-7 منابع خصوصی تأمین مالی.. 19

2-1-1-8 منابع تأمین مالی از طریق سرمایه و سهام. 20

2-1-2 نقش و جایگاه مالی در تأمین مالی بانک ها 20

2-1-2-1 سرمایه و سرمایه‌گذاری.. 22

2-1-2-2 نقش سرمایه در رشد و توسعه. 23

2-1-2-3 اهمیت پس‌انداز در تشکیل سرمایه. 25

2-1-2-4 عوامل مؤثر بر پس‌انداز 26

2-1-2-3-1 توزیع درآمد. 27

2-1-2-3-2 رشد درآمد سرانه. 27

2-1-2-3-3 تورم 28

2-1-2-3-4 نرخ بهره 29

2-1-2-5 پویایی راهبر و توسعه. 29

2-1-3 نقش و جایگاه نظام مالی در تأمین مالی.. 30

2-1-3-1 مروری بر ساختار بازار مالی.. 32

2-1-3-1-1 سیستم مالی.. 32

2-1-3-1-2 بازار مالی.. 33

فهرست مطالب

عنوان ………… صفحه

2-1-3-2 ساختار بازار مالی در یک نگاه ساده 35

2-1-3-2-1 بازار پول. 35

2-1-3-2-1-1 بانک… 37

2-1-3-2-1-2 بازار سرمایه. 38

2-1-3-2-2 بورس اوراق بهادار. 42

2-1-3-2-3 بازار تأمین اطمینان. 44

2-1-3-2-3-1 بیمه. 45

2-1-4 بررسی نقش و جایگاه اوراق بورس بهادار در تأمین مالی بانکها 46

2-2 بخش دوم: بهبود عملکرد. 48

2-2-1 مفهوم عملکرد بانک… 49

2-2-1-1 فناوری اطلاعات و ارتباطات… 51

2-2-1-1-2 مهارتهای نیروی انسانی.. 51

2-2-1-1-3 تنوع خدمات بانکی.. 51

2-2-1-1-4 کیفیت خدمات بانکی.. 52

2-2-1-1-5 رضایت مشتریان از کارکنان بانک… 53

2-2-1-1-6 مطلوبیت محیط داخلی بانک… 53

2-2-1-1-7 مطلوبیت محل استقرار مکانی بانک ها ومؤسسات مالی.. 54

2-2-2 استفاده از شاخصهای CAMEL. 54

فهرست مطالب

عنوان …… صفحه

2-2-2-1 کفایت سرمایه 55

2-2-2-2 کیفیت داراییها 55

2-2-2-3 کیفیت مدیریت 55

2-2-2-4 درآمدها 56

2-2-2-5 نقدینگی.. 56

2-2-3 مدیریت ریسک… 57

2-2-3-1 ریسک اعتباری.. 57

2-2-3-2 ریسک نقدینگی.. 57

2-2-3-3 ریسک نرخ سود مالی.. 58

2-2-3-4 ریسک توانایی.. 58

2-2-4 بهینه گزینی.. 58

2-2-4-1 اندازه بانک… 58

2-2-4-2 کنترل هزینهها 59

2-2-4-3 ساختار سپردهها 59

2-2-4-4 بهرهوری کارکنان. 59

2-2-4-5 اهرم مالی.. 60

2-2-4-6 توسعه درآمدهای کارمزد. 60

2-2-4-7 رشد. 61

فهرست مطالب

عنوان …………… صفحه

2-3 بخش سوم: چهارچوب نظری پژوهش… 62

2-3-1 مروری بر ادبیات تئوریک پیرامون نقش سرمایه در رشد اقتصادی.. 62

2-3-4 تئوری رشد آدام اسمیت… 62

2-3-5 نظریه سایمون کوزنتس… 63

2-3-6 نظریه کوزنتس و کلارک.. 64

2-3-7 نظریه لوئیس… 64

2-3-8 نظریه روستو. 65

2-3-7 نظریه کینز. 66

2-3-7 نظریه ریکاردو. 67

2-3-8 ساختار نظام مالی بر اساس حوزه عملکرد بازارهای مختلف طبق مدل ریکاردو. 69

2-3-9 آزمون مدل مکینون شاو  دراقتصاد ایران. 69

2-3-9-1 نظریات مکینون شاو، استیگلیتز و ساختارگرایان جدید. 73

2-3-10 نگرش سنتی.. 75

2-3-11 نظریه میلر و مودیلیانی (M-M) 75

2-3-12 نظریه میلر- مودیلیانی با اثر مالیات بر شرکت… 76

2-3-13 تئوری سلسله مراتب گزینه تأمین مالی.. 76

2-3-14 تئوری ایستا یا پایدار. 76

2-3-15 تئوری زمانبندی بازار. 77

فهرست مطالب

عنوان ………….. صفحه

2-3-16 مدل تأمین مالی پویا 77

2-4 تئوری تحقیق.. 78

2-5 مدل مفهومی پژوهش… 79

2-6 بخش پنجم: پیشینه پژوهش… 79

2-6-1 تحقیقات انجام شده در ایران. 79

2-6-2 تحقیقات انجام شده در خارج از ایران. 81

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه. 85

3-2 روش پژوهش… 85

3-3 جامعه آماری.. 86

3-4 نمونه و روش نمونه گیری.. 86

3-5 ابزار گردآوری اطلاعات… 86

3-5-1 پرسشنامه ی تأثیر روشهای تأمین مالی بر بهبود عملکرد بانک… 87

3-6 پایایی و روایی.. 87

3-7 روش تحلیل داده ها 88

3-7-1 آمار توصیفی.. 88

3-7-2 آمار استنباطی.. 88

3-8 قلمرو پژوهش… 89

فهرست مطالب

عنوان ……. صفحه

3-8-1 قلمرو موضوعی.. 89

3-8-2 قلمرو زمانی.. 89

3-8-3 قلمرو مکانی.. 89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش

4-1 مقدمه. 91

4-2 توصیف داده ها 91

4-2-1 سن.. 91

4-2-2 جنسیت… 92

4-2-2 سطح تحصیلات… 93

4-2-4 سابقه کار. 94

4-2-5 توصیف سوالات پرسشنامه. 95

4-2-5-1 استقراض…. 95

4-2-5-2 جریان نقدینگی.. 96

4-2-5-3 استفاده از سهام رایج.. 97

4-3 تاثیر. 98

4-4 بررسی نرمال بودن. 99

4-5. تحلیل نتایج.. 101

فهرست مطالب

عنوان ……. صفحه

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه. 107

5-2 تفسیر یافته ها 108

5-3 نتیجه گیری.. 110

5-4 محدودیت های تحقیق.. 111

5-4-1 محدودیت هایی که توسط محقق اعمال می شود. 111

5-4-2 محدودیت هایی که از اختیار محقق خارج می باشند. 112

5-5 پیشنهاد‌های پژوهش… 112

5-5-1 پیشنهاد‌های بر گرفته از یافته‌های پژوهش… 112

5-5-2 پیشنهادات برای انجام تحقیقات آتی.. 113

منابع. 114

منابع فارسی.. 115

منابع لاتین.. 121

پیوست ها 125

چکیده

هدف اساسی این پژوهش بررسی تأثیر روشهای تأمین مالی و الویت بندی آنها بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین می باشد. جامعه این پژوهش شامل تمامی کارکنان شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی در سال 1393 است، که تعداد آنها 147 نفر می باشد. از این جامعه طبق جدول کرجسی و مورگان 107 نفر بعنوان گروه نمونه بصورت نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شد. روش تحقیق توصیفی از شاخه پیمایشی انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه­ی محقق ساخته تأثیر روشهای تأمین مالی بر بهبود عملکرد کارکنان بانک می­باشد. که پایایی و روایی مورد تأیید اساتید و خبرگان در زمینه تأمین مالی قرار گرفت اعتبار این پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 0.81 است. با استفاده از نرم افزار spss و استفاده از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی، داده ها تحلیل شده و نتایج نشان داد که “استقراض”، “جریان نقدینگی” و ” استفاده از سهام رایج ” بر بهبود عملکرد کارکنان شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی تاثیر گذار است.

کلمات کلیدی: روشهای تأمین مالی، استقراض، جریان نقدینگی، استفاده از سهام رایج

1-1 مقدمه

در زمینه تأمین مالی پویا، بهبود مداوم عملکرد برای اغلب بانک­ها، به­منظور تقویت رقابت یک موضوع حیاتی است. نظارت و بهبود عملکرد پس از تأمین مالی باعث افزایش یک پیچیدگی وظیفه شده است. یک سیستم مدیریت عملکرد پیچیده شامل بسیاری فرآینددهی و بازخورد است. این فرآیندها در اغلب خروجی های ارتباطات، نظارت، گزارش های سنجش، تعیین هدفها، برنامه مدیریتی، مثل شناسایی، مقیاس که برای تهیه سازی عملکرد تأمین مالی قطعی هستند. سیستم اطلاعاتی KPI خروجی های سیستم بر شاخص های کلیدی عملکرد، وظیفه عملیات اندازه­گیری و نظارت را انجام می دهند. (باقری، 1387، ص14)

شیوه تأمینجمالی برای شرکتها حیاتی است تا اثربخشی و سنجش عملکرد و کارایی را بهبود دهند. تصمیم گیرندگان در تأمین مالی معمولاً بر توسعه دادن ماتریس اندازه گیری برای ارزیابی عملکرد متمرکز می شوند. (رازانی، 1388) شرکت­ها برای اجرای پروژه های سرمایه­گذاری سودآور در دسترس، تسویه بدهی­های موعد رسیده، افزایش سرمایه در گردش و پرداخت سود به سهامداران به منابع مالی متعددی دسترسی دارند. این منابع، وجوه نقد حاصل از فعالیت­های عملیاتی و فروش دارایی­ها (به­عنوان منابع درون سازمانی تأمین مالی)، استقراض وام بانکی، انتشار اوراق مشارکت و انتشار سهام جدید (بعنوان منابع برون سازمانی تأمین مالی) را شامل می­شوند. (خضرا، 1385، ص22)

توانایی شرکت­ها در تعیین منابع مالی مناسب و تصمیم­گیری صحیح در این خصوص از عوامل اصلی موفقیت شرکت به شمار می­رود. مهمترین هدفی که مدیریت در زمان انتخاب روش تأمین مالی باید توجه کند، افزایش ثروت سهام­داران می­باشد. یعنی با در نظر گرفتن هزینه هر یک از منابع مختلف تأمین مالی و آثار آن بر روی بازده و ریسک شرکت منابعی را انتخاب کند که باعث به حداقل رساندن هزینه­های تأمین مالی گردد. ترکیب مناسب منابع تأمین مالی با خصوصیاتی همچون هزینه سرمایه اندک و نرخ بازده بیشتر همراه است. (عبدالباقی، 1386، ص 47)

 بررسی مطالعات پیشین نشان می­دهد اکثر مطالعات روش­های تأمین مالی و تاثیرآن بر بازده روی مواردی چون ارتباط بین گزینش منابع تأمین مالی و بازده شرکتها، ارجحیت منابع برون سازمانی تأمین مالی به منابع درون سازمانی و یا برعکس، رسیدن به یک ساختار مطلوب سرمایه و ارتباط بین ساختار سرمایه و ریسک تأکید داشته­اند. (رمضانی، 1385، ص 121). با توجه به توضیحات ارائه شده و با توجه به اینکه از جمله کاربردی ترین منابع برون سازمانی تأمین مالی، وام بانکی و افزایش سرمایه است و از طرفی واکنش بازار سهام نسبت به درج هر نوع اطلاعات اساسی در نماد تغییرات قیمت و بازده سهام متجلی می شود، هدف اساسی که محقق در این تحقیق به دنبال آن است، این است که آیا روش­های مختلف تأمین مالی بر بهبود عملکرد بانک تأثیر دارد؟

1-2 بیان مسئله

مؤسسات و بنگاههای اقتصادی بویژه بانک­ها، برای ادامه­ی حیات و فعالیتهای خود و همچنین توسعه­ی فعالیتها، به سرمایه های کلان نیاز دارند. همچنین، این مؤسسات و بنگاه های اقتصادی برای تأمین سرمایه­ی مورد نیاز خود وابستگی شدیدی به بازارهای مالی دارند. نقش این بازارها در اختیار گذاشتن سرمایه­های لازم برای مؤسسات و بانک­ها است. یکی از نکات اساسی مورد توجه مدیران مالی بنگاه­های اقتصادی، روشها و میزان تامین مالی است. (آیدوگانالاتی، 2010، ص 8)

وجوه نقد از منابع مهم و حیاتی هر واحد اقتصادی است و پیش بینی وجوه نقد برای دوره های آتی، از مهم ترین ضروریت­های مدیریت واحدهای اقتصادی است. سرمایه گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری برای اتخاذ تصمیم­های مالی و سرمایه گذاری، نیازمند اطلاعات مربوط به جریان­های نقدی هستند. بخش عمده و مستمر وجوه نقد واحدهای تجاری را وجوه نقد عملیاتی تشکیل می دهد. (میر محرابی، 1388، ص 10)

از آنجاکه یکی از وظایف اصلی مدیران، بالا بردن جریان نقدینگی می­باشد، تأثیر روشهای تأمین مالی و نحوه مصرف عواید حاصل از این روش­ها بر جریان نقدی، برای آنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. همچنین، روش تأمین مالی ممکن است با سود هر سهم، ریسک مالی و درصد مالکیت سهامداران رابطه داشته باشد. (دولت آبادی،1389، ص 87)

اهمیت وجوه نقد برای استفاده کنندگان به انتشار هیأت تدوین استانداردهای حسابداری مالی آمریکا، تحت عنوان صورت جریان وجوه نقد در سال 1987 منجر شد. صورت جریان وجوه نقد می­تواند اطلاعات مهمی درباره مقادیر، دلایل و فواصل زمانی میان سود و دریافت و پرداخت وجه نقد فراهم سازد. طبق استاندارد هیأت تدوین استانداردهای حسابداری مالی آمریکا، صورت جریان وجوه نقد باید وجوه نقد ورودی و خروجی واحدهای مالی را در پنج بخش شامل فعالیتهای سرمایه گذاری، فعالیتهای عملیاتی، مالیات بر درآمد، بازده سرمایه گذاری­ها و سود پرداختی بابت تأمین مالی، فعالیتهای تأمین مالی ارائه کند. (بارث و همکاران، 2008، ص 62)

روش های تامین مالی یکی از اصلی ترین حوزه های تصمیم گیری مدیران بانک­ها در راستای افزایش جریان نقدینگی بشمار می­رود. رشد و ادامه فعالیت بانک ها نیازمند منابع مالی است که تامین این منابع معمولاً با محدودیت همراه است . (کوهن و توماس، 2006، ص 12)

ایجاد و توسعه روز افزون بنگاه های اقتصادی نیازمند تامین منابع مالی قابل ملاحظه است که اغلب از عهده موسسین خارج می باشد. بازار سرمایه برای بانک ها این امکان را فراهم می آورد که منابع مالی مورد نیاز خود را از طریق عرضه اوراق بهادار تامین نمایند. بعبارت دیگر بازار سرمایه به صورت مسیری جهت انتقال منابع از پس انداز کنندگان به مصرف کنندگان منابع مالی عمل می­نماید و ازطریق فراهم آوردن سرمایه مورد نیاز بنگاه های اقتصادی و تخصیص بهینه منابع، نقش عمده­ای در اقتصاد کشورها ایفا می­کند. مدیران با استفاده از منابع به دست آمده در جهت بقاء و رشد سازمان خود تلاش میکنند. این درحالی است که شرایط رقابتی شدید، بحران های مالی، اقتصادی، سیاسی و الزامات مالکیتی و قانونی، بانکها را بر آن داشته تا منابع بیشتری را خواستار شده وگاه منابع حاصل از نتایج عملیات واحد اقتصادی را نیز که متعلق به مالکان است، درون واحد اقتصادی مجدداً سرمایه گذاری نمایند. (رحمانی، 1385، ص 26)

مفهوم عملکرد، با کارایی و اثربخشی تعریف شده است، چون اثربخشی بیانگر میزان دستیابی به اهداف است و کارایی به این موضوع اشاره دارد که منابع از نظر اقتصادی، چگونه برای کسب هدف بکار رفته­اند و می­توان آنها را دو بعد مهم عملکرد دانست. یعنی هم علل داخلی (کارایی)و هم علل خارجی( اثربخشی) برای بخش­های خاص عملکرد، می­توانند وجود داشته باشند و از اینرو، عملکرد تابعی از کارایی و اثربخشی فعالیتهای صورت گرفته است. (کراس و همکاران، 2009، ص27) چارچوب متداول برای روش­های مختلف تامین مالی معمولاً عبارتند از: استقراض، جریان نقدینگی، استفاده از سهام رایج . (کوهن و توماس، 2006، ص 3)

طبق مدل براور(2008) بهبود عملکرد بانکها شامل مؤلفه­های مدیریت ریسک، بهینه گزینی، تجهیز منابع پولی، شاخص های CAMEL می باشد .

بانک ها تا زمانی که برای بقا تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌‌دانند، باید اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعالیت خود قرار می‌دهند. این اصل حاصل نمی‌شود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان‌پذیر ‌شود. این بهبود را می­توان با گرفتن بازخور لازم از محیط درونی و پیرامونی و تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدها، مسئولیت‌پذیری و جلب رضایت مشتری با ایجاد و بکارگیری سیستم ارزیابی عملکرد با الگوی مناسب، ایجاد کرد. روش­های مختلف تأمین مالی به انعطاف‌پذیری برنامه‌ها و اهداف و ماموریت‌ سازمانها در محیط پویای امروزین کمک قابل توجه می‌نماید. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد و توسعه آن به فرهنگ‌سازی و ارتقاء فرهنگ سازمانی نیز نیاز دارد. (بیگلر، 1384، ص25)

متأسفانه در ایران به دلیل توسعه نیافتگی بازارهای مالی از یکسو و فقدان بستر مناسب نهادی و قانونی لازم در این حوزه، بانک­ها تا کنون قادر به بهره گیری مناسب از امکانات بهینه روش­های تأمین مالی نبوده اند. بنابراین اگر مخارج سرمایه گذاری با ارزش فعلی خالص مثبت بیش از جریانات نقدی داخلی باشد، بانک ممکن است سرمایه گذاری­ها را بدلیل اجتناب از انتشار اوراق بهادار پرریسک برای تامین مالی کنار بگذارد. (بونن و همکاران، 2008، ص13)

رشد سریع بانکها به همراه واگذاری برخی از وام­ها به بانک­ها، موجب افزایش شدید نیازهای مالی بانکها شده است. بانک­ها بخشی از این نیاز را از طریق مالیات­های محلّی، وجوه انتقالی از بانک مرکزی و دیگر منابع درآمدی شان برآورده می­کنند. اما این منابع درآمدی نمی­تواند تمام نیازهای سرمایه گذاری را پوشش دهند. از این رو بررسی رابطه تأمین مالی با جریان نقدینگی بانکها ضروری بنظر می­رسد. (رحمانی، 1385، ص140)

بنابراین، در این پژوهش این سوال مهم مطرح می­گردد که آیا روش­های تأمین مالی بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی تأثیرگذار است؟ و کدام روش تأمین مالی بیشترین تأثیر را در عملکرد کارکنان شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی دارد؟

1-3 ضرورت واهمیت تحقیق

اهمیت تأمین مالی در رشد اقتصادی بانک همواره از مباحث کلیدی در اقتصاد توسعه است.  پژوهشهای انجام گرفته،مزایایی را برای تفکر استراتژیک و تعهد عمیق به فرایند قایل است،

1- سطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف، هدایت و راهنمایی می کند.

2- شناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات،فرصتهای جدیدوتهدیدات درحال ظهور راتسهیل می کند.

3- منطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی کار تقویت می سازد.

مزایای فوق به سازمانها، توانایی آن را میبخشد که بجای آنکه صرفاً پاسخگوی نیروهای رقابتی بوده و در مقابل شرایط متغیر حاکم برخود واکنش نشان دهند، خود برآنها تأثیر گذارند و این موضوعات ضرورتهای خاص انجام این پژوهش می باشد.

1-4 اهداف تحقیق

1-4-1 هدف کلی

– بررسی و شناسایی تأثیرگذاری روش­های تأمین مالی بر بهبود عملکرد در شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی

1-4-2 اهداف جزئی

– تعیین تأثیر استقراض بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی

– تعیین تأثیر جریان نقدینگی بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی

– تعیین تأثیر استفاده از سهام رایج بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی

1-5 فرضیه های پژوهش

1-5-1 فرضیه اصلی

روش­های مختلف تأمین مالی بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی تأثیرگذار است.

1-5-2 فرضیه های فرعی

– استقراض بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی، تأثیرگذار است.

– جریان نقدینگی بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی، تأثیرگذار است.

– استفاده از سهام رایج بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی، تأثیرگذار است

1-6 تعاریف واژه ها و اصطلاحات

1-6-1 تعاریف نظری

1-6-1-1 تأمین مالی

تامین مالی یا فاینانس، یعنی تهیه منابع مالی و وجوه برای ادامه فعالیت شرکت و ایجاد و راه اندازی طرح های توسعه و درآمدزای این واحدهای اقتصادی .تامین مالی عمدتا از طریق انتشار سهام، فروش اوراق قرضه و وام و اعتبار صورت می گیرد. (خضرا، 1385، ص17)

1-6-1-2 استقراض

استقراض بعنوان مهمترین درمد غیرمالیاتی دولتها در نظام مالی و بودجه بندی عمومی است که نقش بسیار مهمی را بعهده دارد. واژه استقراض، پدیده­ای است قدیمی که قدمت آن شاید ­به تاریخ زندگی اجتماعی بشر برگردد. استقراض به معنی استفاده از ظرفیت­های پس­انداز جامعه و به کار انداختن آن درججتأمین نیازهای مالی و یا در راه پیشرفت اقتصادی است. بعبارت دیگر کلیه وام­ها و قرضه­های دولتی از بانک مرکزی و بانک­ها و سازمانهای تجاری و مردم کشورها و همچنین وام­های دریافتی از کشورهای خارجی است. (ابراهیمی، 1386، ص25)

1-6-1-3 جریان نقدینگی

جریان نقدینگی در علم اقتصاد به ورود و خروج نقدینگی در یک تجارت، کسب و کار پروژه صنعتی و یا اقتصادی گفته می­شود. جریان نقدینگی معمولاً در یک دوره زمانی محدود محاسبه می­شود. باآنکه روش استاندارد محاسبات مربوط به هزینه و درآمد در یک سامانه حسابداری است.ولی مفاهیم حسابداری، اغلب نشاندهنده واقعیتهای اقتصادی آن سامانه نیستند.(تحویلداری، 1386، ص12)

1-6-1-4 استفاده از سهام رایج

در این روش تأمین مالی از طریق سرمایه (سهام)، سرمایه گار مالک شرکت می­شود. در ادامه به ضمن اینکه مخاطره تقسیم می­شود، درآمدهای بالقوه آن نیز تقسیم می­گردد. در واقع سهام رایج نشان برخی از منابع رایج تأمین سرمایه از طریق سهام اشاره می­شود. این واحد تجاری، حقوق مالی صاحب یا صاحبان یک واحد انتفاعی نسبت به دارایی­های واحد است که از جمع دارایی­های آن به مبلغ آن از طریق کسر جمع بدهی به دست می آید. (حسینی، 1388، ص35)

1-6-1-5 بهبود عملکرد

واگذاری برخی امور به پیمانکاران خارجی.
چند مهارتی شدن کارکنان برای افزایش توان کارکنان در قبول مشغل مختلف و انجام هر وظیفه ای که گروه کاری به آنها محول می کند.
2-2-4-2) استراتژی توسعه منابع انسانی

یکی از مناسب ترین راهکار های یک سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی ونیز حفظ دستاوردهای آن،بدون شک اندیشیدن و فراگیری سریعتر از رقبا میباشد.در این میان سازمانهایی که عزم خویش را جزم کرده اند و راهبرد های خود را مبتنی بر اندیشیدن و یادگیری دانسته اند،اساسا قادر خواهند بود مزیت رقابتی سازمانهایی را که بطور سنتی راهبردهای عملکرد مدارانه را پیشه خود ساخته اند،در هم بشکنند.(رهنمای رودپشتی و محمودزاده،1387،ض146). توسعه استراتژیک منابع انسانی به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا(یادگیر)و فراهم آوردن فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد فردی،گروهی و سازمانی میپردازد. توسعه استراتژیک منابع انسانی تحولی است که از بینشی قدرتمند درباره توانایی های بالفعل و بالقوه کارکنان در چارچوب استراتژیک کلان شرکت ریشه میگیرد.به منظور ایفای نقش موثر استراتژی های منابع انسانی در تحقق اهداف شرکت،باید پایه مهارت و سرمایه معنی مورد نیاز سازمان 

واگذاری برخی امور به پیمانکاران خارجی. چند مهارتی شدن کارکنان برای افزایش توان کارکنان در قبول مشغل مختلف و انجام هر وظیفه ای که گروه کاری به آنها محول می کند. 2-2-4-2) استراتژی توسعه منابع انسانی یکی از مناسب ترین راهکار های یک سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی ونیز حفظ دستاوردهای آن،بدون شک اندیشیدن و فراگیری سریعتر از رقبا میباشد.در این میان سازمانهایی که عزم خویش را جزم کرده اند و راهبرد های خود را مبتنی بر اندیشیدن و یادگیری دانسته اند،اساسا قادر خواهند بود مزیت رقابتی سازمانهایی را که بطور سنتی راهبردهای عملکرد مدارانه را پیشه خود ساخته اند،در هم بشکنند.(رهنمای رودپشتی و محمودزاده،1387،ض146). توسعه استراتژیک منابع انسانی به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا(یادگیر)و فراهم آوردن فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد فردی،گروهی و سازمانی میپردازد. توسعه استراتژیک منابع انسانی تحولی است که از بینشی قدرتمند درباره توانایی های بالفعل و بالقوه کارکنان در چارچوب استراتژیک کلان شرکت ریشه میگیرد.به منظور ایفای نقش موثر استراتژی های منابع انسانی در تحقق اهداف شرکت،باید پایه مهارت و سرمایه معنی مورد نیاز سازمان

عنوان                                                                                         صفحه
پیش گفتار.. 1
فصل اول
مقدمه.. 3
طرح و ضرورت مسئله.. 3
اهداف.. 4
سوالات تحقیق.. 4
روش تحقیق.. 5
فصل دوم
مبانی نظری مسکن و مجتمع های مسکونی.. 7
مسکن.. 7
2-1-1- تاریخچه مسکن.. 7
2-1-2- مفهوم مسکن.. 7
2-1-3- الگوهای خانه با توجه به رفتارهای جمعی.. 9
2-1-4- انواع مسکن.. 11
علوم رفتاری.. 14
2-1-5- رفتار.. 14
روانشناسی محیط.. 14
2-1-6- روانشناسی محیط و معماری.. 15
2-1-7- خلوت، قلمروپایی، فضای شخصی و فضاهای قابل دفاع   20
شهر، مسکن و مدرنیسم.. 31
تراکم.. 34
2-1-8- تراکم و کیفیت در محیط مسکونی.. 35
فضای باز خصوصی.. 37
آپارتمان های بلند.. 37
2-1-9- جنبه های اجتماعی.. 38
مشکلات پروژه های وسیع.. 39
آشفتگی ناشی از اتومبیلها.. 40
تردد پیاده رکن اصلی طراوت و زندگی در مکان.. 42
بررسی یک پروژه شاخص.. 43
جمع بندی.. 46
فصل سوم
تبیین معیارهای طراحی.. 50
قوانین ملی، اصول و معیارهای طراحی (مقررات ملی ساختمان، 1388)   50
3-1-1- شکل و ظاهر ساختمان.. 50
3-1-2- الزامات کارگاه ساختمانی.. 50
3-1-3- الزامات مصالح و فراوردههای ساختمانی.. 51
3-1-4- الزامات ساختمان در خصوص تأسیسات و تجهیزات شهری   52
3-1-5- الزامات ساختمان در خصوص حفاظت در برابر لرزش، حرارت و صدا.. 52
3-1-6- الزامات ساختمان در خصوص تجهیزات حفاظت در برابر سوانح   53
دسترسی ها.. 56
3-1-7- ورودی یک منطقه مسکونی.. 56
3-1-8- سلسله مراتب فضایی.. 58
3-1-9- هویت اجتماعی.. 59
3-1-10- طراحی محل عبور و مرور.. 61
3-1-11- نقاط ضعف تردد پیاده.. 66
3-1-12- ایمنی تردد.. 70
3-1-13- برنامه ریزی برای تردد پیاده در داخل بناها   71
3-1-14- جزئیات برنامه ریزی برای تردد پیاده.. 72
3-1-15- تردد دوچرخه به عنوان مکمل پیاده.. 73
3-1-16- قواعدی برای رفع نیازهای معلولان جسمی.. 75
فضای سبز و مجتمع های مسکونی.. 75
3-1-17- تعریف و کاربرد فضای سبز.. 76
3-1-18- کاربردهای فضای سبز در محیطهای مسکونی.. 78
نور و روشنایی.. 81
3-1-19- تامین روشنایی محوطه.. 82
3-1-20- عوامل موثر در طراحی روشنایی معابر.. 82
3-1-21- چشم زدگی و روشهای جلوگیری از آن.. 83
3-1-22- مراحل طراحی روشنایی معابر.. 83
امنیت.. 85
3-1-23- تعریف.. 86
3-1-24- حفظ امنیت در یک ساختمان.. 87
خلاصه راه حلهای ارئه شده برای طراحی مجموعه های بزرگ   108
فصل چهارم
معرفی طرح معماری.. 112
معرفی طرح و ایده اولیه.. 112
معرفی و بررسی بستر سایت.. 113
4-1-1- مطالعات اقلیمی و جغرافیایی.. 114
4-1-2- خلاصه ویژگیهای معماری بومی مناطق گرم و خشک   120
4-1-3- مطالعات فرهنگی.. 123
4-1-4- مطالعات جمعیت.. 126
4-1-5- خلاصه مطالعات مسکن.. 131
موقعیت سایت.. 134
مطالعات میدانی درون سایت.. 135
پرورش ایده و تشریح طرح.. 137
نقشه های اجرائی طرح.. 139
تصاویر مجموعه.. 148
منابع و مآخذ.. 151
 
فهرست شکل ها
 
عنوان                                                                                        صفحه
شکل 1 خانه مدرن برای همه ملتها (پوردیهیمی ، 1391، 6)   8
شکل 2 خانه؛ نیازهای فرهنگی و اجتماعی (پوردیهیمی، 1391، 3)   9
شکل 3 تردد پیاده حس زندگی در مکان(Watson, 2003, 1. 5-6).. 42
شکل 4 (Newman, 1996, 10).. 43
شکل 5 تصور معمار از نتیجه طرح (Newman, 1996, 10).. 44
شکل 6 (Newman, 1996, 12).. 45
شکل 7 اصالت حرکت پیاده (Watson, 2003, 1. 5-6).. 46
شکل 8 طراحی پارک موقت (Watson, 2003, 1. 5-6).. 47
شکل 9 مشخص نشدن اهمیت معبر ورودی با طراحی (قریب، 1390، 52).   56
شکل 10 طراحی برای بوجود آوردن وضعیت دروازه مانند برای ورودی(قریب، 1390، 52)… 57
شکل 11 القاء وضعیت دروازه مانند با باریکتر شدن فضای خیابان معبر ورودی (قریب، 1390، 52)… 57
شکل 12 باریکی فضای خیابان توسط بناها و مرتبط نمودن آنها به هم (قریب، 1390، 52)… 57
شکل 13 پوشیده شدن ورودی توسط بنا آن را پر اهمیت تر جلوه گر می سازد (قریب، 1390، 53)… 57
شکل 14 تعریف ورودی با دروازه قوسی شکل و باغچه های دو طرف (قریب، 1390، 53)… 58
شکل 15 قرار گرفتن دو درخت در طرفین حریم ورودی (قریب، 1390، 53).   58
شکل 16 طبقه بندی معابر(Watson, 2003, 36).. 61
شکل 17(Watson, 2003, 1. 5-8).. 64
شکل 18 (Watson, 2003, 5. 7-4).. 73
شکل 19 موقعیت سایت مورد مطالعه در نقشه شیراز.. 135
شکل 20 همجواریها: خیابان سرباز.. 136
شکل 21 همجواریها: بلوار بعثت.. 136
شکل 22 همجواریها: ورودی پارک بعثت.. 136
شکل 23دید پرنده به کل مجموعه.. 137
شکل 24 اجتناب از اشراف به فضاهای خصوصی.. 137
شکل 25 پارکینگ موقت.. 138
شکل 26 پارکینگ موقت.. 138
شکل 27 ترکم استفاده.. 109
شکل 28 سایت و جانمایی ساختمانها.. 140
شکل 30 نقشه طبقه اول.. 142
شکل 31 نقشه طبقه دوم تا ششم.. 143
شکل 32 پارکینگ و موتور خانه.. 144
شکل 33 پشت بام.. 145
شکل 34 برش طولی ساختمان.. 146
شکل 35 برش طولی سایت و ساختمانها.. 147
شکل 36 نگهبانی.. 148
شکل 37دید از بالا به ورودی و نگهبانی.. 148
شکل 38 دید به یکی از بلوکها.. 149
شکل 39 دید ناظر از بیرون مجموعه.. 149
شکل 40 فضای سبز درون مجموعه.. 150
فهرست جدول ها
 
عنوان                                                                                         صفحه
جدول 1 انواع گونه های مسکونی با توجه به معیارهای مختلف  12
جدول 2 ادامه جدول شماره قبل. 13
جدول 3 ویژگیهای جوامع شهری در ادوار مختلف. 33
جدول 4 ویژگیهای مسکن در ادوار مختلف. 34
جدول 5 برآورد جریانهای تردد سواره با توجه به کاربری ساختمانهای محل(بنتلی، 1389، 361). 62
جدول 6 برآورد عرض سواره روها با توجه به نوع راه و میزان رفت و آمد (بنتلی، 1389، 38). 63
جدول 7 برآورد عرض سواره روها در مسیرهای مسکونی (بنتلی، 1389، 38)  63
جدول 11 شدت روشنایی لازم جهت معابر. 85
جدول 12 شدت روشنایی متوسط خیابان براساس حجم عابرین و ترافیک  85
جدول 15 جمعیت شهر شیراز و میزان رشد سالانه جمعیت شهر شیراز در دوره (75 تا 1335). 114
جدول 16 اصول معماری بومی مناطق اقلیمی چهارگانه ایران (کسمایی، 1387، 96). 116
جدول 32 درصد جمعیت گروههای سنی مناطق شهری شهر شیراز ـ 1375  127
جدول 35 درصد نسبی جمعیت شاغل و بیکار مرد و زن مناطق شهری شهر شیراز 1375. 128
جدول 39 درصد نسبی شاغلان ساکن برحسب گروههای اصلی شغلی در مناطق شهر شیراز 1375. 129
جدول 45 موقعیت حوزه های شهرداری منطقه یک. 130
جدول 52 برآورد جمعیت منطقه یک شهر شیراز با فرض حداکثر در دوره (95 ـ 1375). 131
جدول 29 درصد خانوارها برحسب تعداد افراد در خانوار به تفکیک مناطق 1375. 131
جدول 49 خانوار معمولی ساکن، تعداد واحد مسکونی، بعد خانوار، خانوار بر واحد مسکونی و نفر بر واحد مسکونی در مناطق ششگانه شهر شیراز در سال 1375. 132
جدول 47 جمعیت میزان رشد سالانه، مساحت و تراکم نسبی (نفر در هکتار) در زیرمجموعه‌های پیشنهادی منطقه یک شهرداری شیراز 1375 ـ 1365  133
جدول 41 حوزه‌های منطقه یک شهر شیراز براساس شبکه‌های اصلی و فرعی  134
 
فهرست نمودارها
 
عنوان                                                                                         صفحه
نمودار 1 تراکم چند شهر بزرگ جهان بر حسب نفر در هکتار و با توجه به فاصله از مرکز شهر(Watson , 2003, 24).. 35
نمودار 2 میزان جرم درون راهروها با توجه به تعداد طبقات ساختمان(Newman ، 1996, 10).. 44
 
 
 

«آدمی پیش از افکنده شدن به جهان در گهواره خانه نهاده شده است»[1]
پیش گفتار
مسکن یکی از اساسی­ترین ملزومات زندگی انسان است که نیاز به آن مستقل از محدوده جغرافیایی، فرهنگی، اقلیمی است و یکی بیشترین دغدغه­های انسان – در هر طبقه اجتماعی – همواره مسکن است. با توجه به اجتماعی بودن انسان و تمایل به زندگی جمعی، عموما محل سکونت انسانها در یک مجموعه واقع می­شود. این مجموعه­ها با توجه به شرایط مختلف شهر، روستا، محله و . . . نامیده می­شوند. هر چند که حجم زیادی از فعالیتهای انسان خارج از مسکن انجام می­شود اما اساس مجموعه­های یاد شده خانه و مسکن است. از این می­توان گفت گسترده­ترین فعالیتهای انسانی در رابطه با ساخت بنا همواره در حوزه خانه­سازی بوده و هست. حوزه مسکن در معماری دارای یکی از وسیعترین بعدها از نظر گستردگی و مواجهه با مسائل مختلف است. از این میان می­توان به مواردی همچون اقلیم، فرهنگ، اقتصاد و جمعیت اشاره کرد. متاسفانه به دلیل رشد جمعیت و وجود مشکلات اقتصادی، در سالهای اخیر بعد کمیتی خانه بیشتر از بعد کیفیتی آن مورد توجه قرار گرفته است. توجه به کمیت در ساختمان سازی عموما با متراکم سازی به شکل بلند مرتبه سازی همراه است. از آنجا که نمیتوان بعد کمیتی مسکن را نیز نادیده گرفت باید طراحی­های مسکونی را به سمتی هدایت کرد که در کنار تامین تراکم مورد نظر، فضایی مطلوب برای ساکنان به ارمغان آورده شود. به نظر می­رسد برای کسب این کیفیت لازم است در کنار رعایت اصول عمومی ساختمان سازی به رفتارها و واکنشهای افراد در محیطهای مختلف اجتماعی توجه بیشتری شود. در مطالب پیش رو سعی بر طراحی یک مجتمع مسکونی با توجه به علوم رفتاری شده است.
 
فصل اول
 

 1- مقدمه
 

طرح و ضرورت مسئله
عمدتاً و به طور مرسوم در تئوری و تاریخ معماری به بناهای شاخص و با­عظمت توجه شده است. در این نوع برخورد تمرکز بیشتر بر روی آثار انسانهای خارق العاده و ساختمانهای نادر صورت گرفته

1-4- اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 9
1-4-1- هدف اصلی……………………………………………………………………………………………………………… 9
1-4-2- اهدف ویژه……………………………………………………………………………………………………………….. 9
1-5- فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 9
1-5-1-فرضیه اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 9
1-5-2- فرضیه های ویژه پژوهش……………………………………………………………………………………… 10
1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………….. 10
1-6-1- تعاریف مفهومی متغیرها……………………………………………………………………………………….. 10
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………………. 13


فصل دوم: مبانی نظری و تجربی تحقیق
2-1-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 14
2-1-2- مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………………….. 14
2-1-1-2- چگونگی تشکیل فرهنگ و عوامل آن…………………………………………………………….. 16
2-1-1-3- کارکردهای فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………….. 18
2-1-1-4- ویژگی های فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………. 19
2-1-1-5- ریشه های فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………… 21
2-1-1-6- سطوح فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………………… 22
2-1-1-7- شیوه های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی……………………………………………………….. 24
2-1-1-8- روش های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی…………………………………………………. 25
2-1-1-9- الگوی فرهنگ سازمانی مورد استفاده در پژوهش حاضر……………………………….. 27
2-1-1-9- الگوهای طبقه بندی و مطالعه فرهنگ سازمانی……………………………………………. 29
2-1-2- خلاقیت…………………………………………………………………………………………………………………… 37
2-1-2-1- تاریخچه خلاقیت……………………………………………………………………………………………… 37
2-1-2-2- تعاریف خلاقیت از نظر صاحب نظران……………………………………………………………… 38
2-1-2-3- عوامل موثر بر خلاقیت از نظر مالاگا………………………………………………………………. 39
2-1-2-5- ضرورت و اهمیت خلاقیت در سازمان…………………………………………………………….. 41
2-1-2-6- مراحل فرایند خلاقیت…………………………………………………………………………………….. 42
2-1-2-7- موانع خلاقیت…………………………………………………………………………………………………… 43
2-1-2-9- ویژگی های سازمان خلاق………………………………………………………………………………. 44
2-1-2-10- فرایند خلاقیت………………………………………………………………………………………………… 45
2-1-2-12- نظریه 1-4- اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 9 1-4-1- هدف اصلی……………………………………………………………………………………………………………… 9 1-4-2- اهدف ویژه……………………………………………………………………………………………………………….. 9 1-5- فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 9 1-5-1-فرضیه اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 9 1-5-2- فرضیه های ویژه پژوهش……………………………………………………………………………………… 10 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………….. 10 1-6-1- تعاریف مفهومی متغیرها……………………………………………………………………………………….. 10 1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………………. 13 فصل دوم: مبانی نظری و تجربی تحقیق 2-1-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 14 2-1-2- مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………………….. 14 2-1-1-2- چگونگی تشکیل فرهنگ و عوامل آن…………………………………………………………….. 16 2-1-1-3- کارکردهای فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………….. 18 2-1-1-4- ویژگی های فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………. 19 2-1-1-5- ریشه های فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………… 21 2-1-1-6- سطوح فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………………… 22 2-1-1-7- شیوه های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی……………………………………………………….. 24 2-1-1-8- روش های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی…………………………………………………. 25 2-1-1-9- الگوی فرهنگ سازمانی مورد استفاده در پژوهش حاضر……………………………….. 27 2-1-1-9- الگوهای طبقه بندی و مطالعه فرهنگ سازمانی……………………………………………. 29 2-1-2- خلاقیت…………………………………………………………………………………………………………………… 37 2-1-2-1- تاریخچه خلاقیت……………………………………………………………………………………………… 37 2-1-2-2- تعاریف خلاقیت از نظر صاحب نظران……………………………………………………………… 38 2-1-2-3- عوامل موثر بر خلاقیت از نظر مالاگا………………………………………………………………. 39 2-1-2-5- ضرورت و اهمیت خلاقیت در سازمان…………………………………………………………….. 41 2-1-2-6- مراحل فرایند خلاقیت…………………………………………………………………………………….. 42 2-1-2-7- موانع خلاقیت…………………………………………………………………………………………………… 43 2-1-2-9- ویژگی های سازمان خلاق………………………………………………………………………………. 44 2-1-2-10- فرایند خلاقیت………………………………………………………………………………………………… 45 2-1-2-12- نظریه های معروف خلاقیت…………………………………………………………………………… 46 2-1-2-13- شرایط لازم جهت ایجاد خلاقیت، نوآوری و تغییر از نظر لس لی (2008) 47 2-1-2-14-ترکیب خلاقیت از نظر استرنبرگ و لوبارت (1999)……………………………………. 47 2-1-2-16- چهار عامل اصلی خلاقیت از نظر تورنس (1968)……………………………………… 48 2-1-2-16- مهارت های خلاقیت……………………………………………………………………………………….. 49 2-2- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….. 50 2-2-1- پژوهش های داخلی……………………………………………………………………………………………….. 50 2-2-2- پژوهش های خارجی……………………………………………………………………………………………… 57 2-2-3- جمع بندی تحقیقات انجام شده…………………………………………………………………………… 60 2-4- مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………………………………………. 61 2-5- مدل تحلیلی پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 62 فصل سوم: روش شناسی تحقیق 3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 64 3-2- روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 65 3-3- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………….. 66 3-4- ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………… 68 3-5- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………. 72 3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………… 73 فصل چهارم : نتایج تحقیق 4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 74 4-2- آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………… 75 4-2-1- اطلاعات جمعیت شناختی……………………………………………………………………………………. 75 4-2-2- متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 79 4-3- آزمون فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………… 81 4-3-1- آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………….. 81 4-3-2- آزمون فرضیه­های ویژه…………………………………………………………………………………………… 82 4-4- مدل نهایی……………………………………………………………………………………………………………………. 87 4-4-1- آزمون رگرسیون چندگانه……………………………………………………………………………………… 87 4-4-3- تحلیل مسیر……………………………………………………………………………………………………………. 88 4-5- جمع بندی نهایی………………………………………………………………………………………………………… 91 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 92 5-2- تفسیر یافته ها…………………………………………………………………………………………………………….. 93 5-3- بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………. 99 5-4- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 100 5-4-1- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیت های کاربردی)……………………. 100 5-4-2- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیت های پژوهشی)……………………………. 100 5-5- پیشنهادهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………. 101 5-5-1- پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………………………. 101 5-5-2- پینشهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………………… 102 فهرست منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………………….. .104 فهرست جداول جدول شماره 2-1. تعاریف فرهنگ از دیدگاه صاحب نظران اقتباس از سیدتقوی ، ص 341، 1388) 15 جدول 2-2. عوامل تغییر فرهنگ سازمانی اقتباس از رضا سید جوادین، 1383…………………. 27 جدول شماره 2-3. فرهنگ سازمانی ارائه شده توسط کوئین و گارث بر گرفته از مقاله عبدالمنافی و همکاران 1384 29 جدول 2-4: مدل تحلیلی پژوهش……………………………………………………………………………………………… 63 جدول 3-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن……………………………………………………. 67 جدول 3-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت…………………………………………….. 67 جدول 3-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل……………………………………. 67 جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدرک تحصیلی………………………………… 68 جدول 3-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت……………………………………… 68 جدول3-6. نحوه امتیازبندی پرسشنامه فرهنگ سازمانی………………………………………………………… 69 جدول 3-7. تفکیک گویه ها در قالب ابعاد پرسشنامه فرهنگ سازمانی…………………………………. 69 جدول3-8 . نحوه امتیازبندی مقیاس خلاقیت…………………………………………………………………………. 70 جدول شماره 3-9 : نتایج تحلیل عوامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی…………………………………….. 71 جدول شماره3-10: ضرایب آلفای کرونباخ مقیاس فرهنگ سازمانی……………………………………… 71 جدول شماره 3-11: روایی و پایایی مقیاس خلاقیت………………………………………………………………. 72 جدول 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن……………………………………………………. 75 جدول 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت…………………………………………….. 76 جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل……………………………………. 77 جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدرک تحصیلی………………………………… 77 جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت……………………………………… 78 جدول 4-6. میانگین و انحراف معیار به دست آمده از متغیرهای پژوهش……………………………. 79 جدول 4-7 . نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف مربوط به متغیرهای پژوهش………………. 80 جدول شماره 4-8 . نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 81 جدول 4-9. نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر جهت مقایسه ابعاد فرهنگ سازمانی 82 جدول شماره 4-9-1 . نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی……………………………………………………………… 83 جدول 4-10. مقایسه میانگین خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم با سطح کفایت مطلوب (Q3) 84 جدول شماره 4-10 نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ مشارکتی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 84 جدول شماره 4-11. نتایج آزمون رگرسیون خطی بررسی تاثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 85 جدول شماره 4-12. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ ایدئولوژیک بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 85 جدول شماره 4-13. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ عقلایی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 86 جدول شماره 4-14. آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی…………………………. 86 جدول شماره 4-15 . بررسی نقش پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی در خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 87 جدول شماره 4-16. شاخص‌های برازش مدل تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 90 فهرست نمودارها نمودار 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن………………………………………………….. 75 نمودار 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت…………………………………………….. 76 نمودار 4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل……………………………………… 77 نمودار 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس میزان تحصیلات………………………………… 78 نمودار 4-5 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت……………………………………. 79 فهرست اشکال شکل 2-1. سطوح فرهنگ اقتباس از گیلبرت (1995) ترجمه اعرابی ،پارساییان ،1389،ص303 23 2-2. شکل مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………………………. 61 شکل شماره 4-1. تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم، مدل در حالت اعداد استاندارد 89 شکل شماره 4-2. تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم مدل در حالت اعداد معناداری 89 شکل شماره 5-1. مدل پیشنهادی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 100 پیوست­ پیوست شماره 1: پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین وگارث (1991)………………………………… 119 پیوست (2). پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (1979)…………………………………………………………………. 122 چکیده امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه و گسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است. هدف پژوهش حاضر بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد که با استفاده فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه­ای 361 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین و گارث (1991) و پرسشنامه خلاقیت کارکنان از مقیاس خلاقیت رندسیپ (1979) بود. روایی پرسشنامه­ها با استفاده از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. که پایایی برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 81/0 و خلاقیت کارکنان 80/0 گزارش شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل واریانس اندازه گیرهای مکرر، تی تک نمونه­ای، تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- فرهنگ غالب در شرکت پتروشیمی جم از نوع فرهنگ مشارکتی است و تفاوت معناداری بین انواع فرهنگ وجود دارد. 2- خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم در حد مطلوب است. 3- فرهنگ مشارکتی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.4- فرهنگ سلسله مراتبی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. 5- فرهنگ ایدئولوژیک تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.6- فرهنگ عقلایی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با استفاده از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که فقط ابعاد فرهنگ مشارکتی و عقلایی پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی می­باشند. واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، خلاقیت کارکنان، فرهنگ مشارکتی، پتروشیمی جم. فصل اول کلیات تحقیق 1-1- مقدمه سازمان­ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ناچارند ظرفیت­ها و توانمندیهای درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف خود را ترمیم و به افزایش نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان­ها آن چنان پیچیده و در هم تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان­ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. لذا سازمان­ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی بنابراین از آنجایی­که بسیاری از دستاوردها و پیشرفت­های انسان ناشی از تفکر خلاق اوست، ضرورت توجه به این موضوع و فراهم نمودن زمینه­های رشد و پرورش خلاقیت در سازمان­ها کاملاً آشکار است (احمدی، مبارکی، دارایی و سلام زاده، 1390). در دوره معاصر به دلیل رشد شتابان و تغییرات بنیادی که در ابعاد مختلف سازمان­ها به­وجود آمده است، افق جدیدی به منظور تجزیه و تحلیل آن­ها از بعد مدیریت و رفتار گشوده شده و آن فرهنگ سازمانی است (ابوالقاسمی،1385). فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. فرهنگ، باید­ها و نبایدها را مشخص می­کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می­دهد (صفی زاده،1377). و در جهت دیگر فرهنگ مرز سازمان را تعیین می­کند و نوعی احساس هویت را در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و در نهایت نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به­وجود می­آورد که بیش از منافع شخصی فرد است (پورآمن،1380). هر سازمان یک فرهنگ نانوشته دارد که استانداردهای قابل قبول و حد رفتارهای غیر قابل قبول را مشخص می­نماید. بیشتر کارکنان پس از چند ماه با فرهنگ سازمانی آشنا می­شوند و آن­را درک می­کنند. فرهنگ حاکم بر سازمان نشان می­دهد که ارزش­ها چیست و کدام­یک اهمیت بیشتری دارد(رابینز[1]،1385، به نقل از منوریان، 1384). در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی­ها خود مستلزم توجه سازمان به خلاقیت افراد است(جانسون[2] ،1995، به نقل از حسینی، 1389). امروزه یکی از وجوه قدرت و تمایز سازمان­ها، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی هر مجموعه، آیینه تمام­ نمای ویژگی­ها، خصلت­ها، قوت­ها و ضعف­های آن سازمان است و چهره­های درون و برون آن­را از نظر پایبندی­های کارکنان به ارزش­ها، اصول، باورها، نگرش­ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان می­دهد(احمدی، علوی، صفدریان، 1388). در این میان زندگی پیچیده امروزی، هرلحظه در حال نو شدن است و خلاقیت ضرورت استمرار زندگی فعال است. انسان برای خلق نشاط در زندگی نیازمند ابتکار است. امروز شعار ” نابودی در انتظار شماست مگر این­که خلاق باشید” در پیش­روی مدیران همه سازمان­ها است. فرهنگ به­عنوان بستر نوآوری ایفای نقش می­کند در صورتی­که فرهنگ حاکم برای ایده­ها و ایده­پردازی­ها ارزش قائل نباشد و به آن ارج ننهد هر خلاقیت قبل از بروز در نطفه خفه می­شود(موغلی و مالکی، 1388). خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک می­کند که وقتی کارکنان در کار خود خلاق باشند،های معروف خلاقیت…………………………………………………………………………… 46
2-1-2-13- شرایط لازم جهت ایجاد خلاقیت، نوآوری و تغییر از نظر لس لی (2008) 47
2-1-2-14-ترکیب خلاقیت از نظر استرنبرگ و لوبارت (1999)……………………………………. 47
2-1-2-16- چهار عامل اصلی خلاقیت از نظر تورنس (1968)……………………………………… 48
2-1-2-16- مهارت های خلاقیت……………………………………………………………………………………….. 49
2-2- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….. 50
2-2-1- پژوهش های داخلی……………………………………………………………………………………………….. 50
2-2-2- پژوهش های خارجی……………………………………………………………………………………………… 57
2-2-3- جمع بندی تحقیقات انجام شده…………………………………………………………………………… 60
2-4- مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………………………………………. 61
2-5- مدل تحلیلی پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 62


فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 64
3-2- روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 65
3-3- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………….. 66
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………… 68
3-5- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………. 72
3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………… 73



فصل چهارم : نتایج تحقیق
4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 74
4-2- آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………… 75
4-2-1- اطلاعات جمعیت شناختی……………………………………………………………………………………. 75
4-2-2- متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 79
4-3- آزمون فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………… 81
4-3-1- آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………….. 81
4-3-2- آزمون فرضیه­های ویژه…………………………………………………………………………………………… 82
4-4- مدل نهایی……………………………………………………………………………………………………………………. 87
4-4-1- آزمون رگرسیون چندگانه……………………………………………………………………………………… 87
4-4-3- تحلیل مسیر……………………………………………………………………………………………………………. 88
4-5- جمع بندی نهایی………………………………………………………………………………………………………… 91


فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 92
5-2- تفسیر یافته ها…………………………………………………………………………………………………………….. 93
5-3- بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………. 99
5-4- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 100
5-4-1- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیت های کاربردی)……………………. 100
5-4-2- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیت های پژوهشی)……………………………. 100
5-5- پیشنهادهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………. 101
5-5-1- پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………………………. 101
5-5-2- پینشهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………………… 102
فهرست منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………………….. .104







فهرست جداول
جدول شماره 2-1. تعاریف فرهنگ از دیدگاه صاحب نظران اقتباس از سیدتقوی ، ص 341، 1388) 15
جدول 2-2. عوامل تغییر فرهنگ سازمانی اقتباس از رضا سید جوادین، 1383…………………. 27
جدول شماره 2-3. فرهنگ سازمانی ارائه شده توسط کوئین و گارث بر گرفته از مقاله عبدالمنافی و همکاران 1384 29
جدول 2-4: مدل تحلیلی پژوهش……………………………………………………………………………………………… 63
جدول 3-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن……………………………………………………. 67
جدول 3-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت…………………………………………….. 67
جدول 3-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل……………………………………. 67
جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدرک تحصیلی………………………………… 68
جدول 3-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت……………………………………… 68
جدول3-6. نحوه امتیازبندی پرسشنامه فرهنگ سازمانی………………………………………………………… 69
جدول 3-7. تفکیک گویه ها در قالب ابعاد پرسشنامه فرهنگ سازمانی…………………………………. 69
جدول3-8 . نحوه امتیازبندی مقیاس خلاقیت…………………………………………………………………………. 70
جدول شماره 3-9 : نتایج تحلیل عوامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی…………………………………….. 71
جدول شماره3-10: ضرایب آلفای کرونباخ مقیاس فرهنگ سازمانی……………………………………… 71
جدول شماره 3-11: روایی و پایایی مقیاس خلاقیت………………………………………………………………. 72
جدول 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن……………………………………………………. 75
جدول 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت…………………………………………….. 76
جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل……………………………………. 77
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدرک تحصیلی………………………………… 77
جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت……………………………………… 78
جدول 4-6. میانگین و انحراف معیار به دست آمده از متغیرهای پژوهش……………………………. 79
جدول 4-7 . نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف مربوط به متغیرهای پژوهش………………. 80
جدول شماره 4-8 . نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 81
جدول 4-9. نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر جهت مقایسه ابعاد فرهنگ سازمانی 82
جدول شماره 4-9-1 . نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی……………………………………………………………… 83
جدول 4-10. مقایسه میانگین خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم با سطح کفایت مطلوب (Q3) 84
جدول شماره 4-10 نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ مشارکتی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 84
جدول شماره 4-11. نتایج آزمون رگرسیون خطی بررسی تاثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 85
جدول شماره 4-12. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ ایدئولوژیک بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 85
جدول شماره 4-13. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ عقلایی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 86
جدول شماره 4-14. آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی…………………………. 86
جدول شماره 4-15 . بررسی نقش پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی در خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 87
جدول شماره 4-16. شاخص‌های برازش مدل تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 90

فهرست نمودارها
نمودار 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن………………………………………………….. 75
نمودار 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت…………………………………………….. 76
نمودار 4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل……………………………………… 77
نمودار 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس میزان تحصیلات………………………………… 78
نمودار 4-5 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت……………………………………. 79

فهرست اشکال

شکل 2-1. سطوح فرهنگ اقتباس از گیلبرت (1995) ترجمه اعرابی ،پارساییان ،1389،ص303 23
2-2. شکل مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………………………. 61
شکل شماره 4-1. تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم، مدل در حالت اعداد استاندارد 89
شکل شماره 4-2. تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم مدل در حالت اعداد معناداری 89
شکل شماره 5-1. مدل پیشنهادی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 100

پیوست­
پیوست شماره 1: پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین وگارث (1991)………………………………… 119

پیوست (2). پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (1979)…………………………………………………………………. 122


چکیده

امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه و گسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است. هدف پژوهش حاضر بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد که با استفاده فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه­ای 361 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین و گارث (1991) و پرسشنامه خلاقیت کارکنان از مقیاس خلاقیت رندسیپ (1979) بود. روایی پرسشنامه­ها با استفاده از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. که پایایی برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 81/0 و خلاقیت کارکنان 80/0 گزارش شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل واریانس اندازه گیرهای مکرر، تی تک نمونه­ای، تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- فرهنگ غالب در شرکت پتروشیمی جم از نوع فرهنگ مشارکتی است و تفاوت معناداری بین انواع فرهنگ وجود دارد. 2- خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم در حد مطلوب است. 3- فرهنگ مشارکتی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.4- فرهنگ سلسله مراتبی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. 5- فرهنگ ایدئولوژیک تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.6- فرهنگ عقلایی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با استفاده از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که فقط ابعاد فرهنگ مشارکتی و عقلایی پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی می­باشند.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، خلاقیت کارکنان، فرهنگ مشارکتی، پتروشیمی جم.




فصل اول
کلیات تحقیق


1-1- مقدمه

سازمان­ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ناچارند ظرفیت­ها و توانمندیهای درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف خود را ترمیم و به افزایش نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان­ها آن چنان پیچیده و در هم تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان­ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. لذا سازمان­ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی بنابراین از آنجایی­که بسیاری از دستاوردها و پیشرفت­های انسان ناشی از تفکر خلاق اوست، ضرورت توجه به این موضوع و فراهم نمودن زمینه­های رشد و پرورش خلاقیت در سازمان­ها کاملاً آشکار است (احمدی، مبارکی، دارایی و سلام زاده، 1390).
در دوره معاصر به دلیل رشد شتابان و تغییرات بنیادی که در ابعاد مختلف سازمان­ها به­وجود آمده است، افق جدیدی به منظور تجزیه و تحلیل آن­ها از بعد مدیریت و رفتار گشوده شده و آن فرهنگ سازمانی است (ابوالقاسمی،1385). فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. فرهنگ، باید­ها و نبایدها را مشخص می­کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می­دهد (صفی زاده،1377). و در جهت دیگر فرهنگ مرز سازمان را تعیین می­کند و نوعی احساس هویت را در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و در نهایت نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به­وجود می­آورد که بیش از منافع شخصی فرد است (پورآمن،1380).
هر سازمان یک فرهنگ نانوشته دارد که استانداردهای قابل قبول و حد رفتارهای غیر قابل قبول را مشخص می­نماید. بیشتر کارکنان پس از چند ماه با فرهنگ سازمانی آشنا می­شوند و آن­را درک می­کنند. فرهنگ حاکم بر سازمان نشان می­دهد که ارزش­ها چیست و کدام­یک اهمیت بیشتری دارد(رابینز[1]،1385، به نقل از منوریان، 1384). در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی­ها خود مستلزم توجه سازمان به خلاقیت افراد است(جانسون[2] ،1995، به نقل از حسینی، 1389). امروزه یکی از وجوه قدرت و تمایز سازمان­ها، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی هر مجموعه، آیینه تمام­ نمای ویژگی­ها، خصلت­ها، قوت­ها و ضعف­های آن سازمان است و چهره­های درون و برون آن­را از نظر پایبندی­های کارکنان به ارزش­ها، اصول، باورها، نگرش­ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان می­دهد(احمدی، علوی، صفدریان، 1388).
در این میان زندگی پیچیده امروزی، هرلحظه در حال نو شدن است و خلاقیت ضرورت استمرار زندگی فعال است. انسان برای خلق نشاط در زندگی نیازمند ابتکار است. امروز شعار ” نابودی در انتظار شماست مگر این­که خلاق باشید” در پیش­روی مدیران همه سازمان­ها است. فرهنگ به­عنوان بستر نوآوری ایفای نقش می­کند در صورتی­که فرهنگ حاکم برای ایده­ها و ایده­پردازی­ها ارزش قائل نباشد و به آن ارج ننهد هر خلاقیت قبل از بروز در نطفه خفه می­شود(موغلی و مالکی، 1388). خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک می­کند که وقتی کارکنان در کار خود خلاق باشند،