وبلاگ

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

مقدمه                                                                                                     3       

پیشینه تحقیق                                                                                           4

تئوری تحقیق                                                                                             4

1- فرایندهای انجام شده روی سطح الکترود در الکترولیز                   4

2- مشخصات جریان-ولتاژ فرآیند الکترولیز پلاسمایی                                           5

3- فرآیندهای فیزیکی-شیمیایی ناشی از وجود پلاسما                                         6

4-واکنشهای شیمیایی پلاسما                                                                     8

5- اثرات Cataphoretic                                                                              9

6- مکانیزم های فرآیند PET                                                                       10

7-فرآیندهای نفوذی در روش الکترولیز پلاسمایی                                               11

8- اثر ترکیبات الکترولیت﴿انتخاب الکترولیت برای PES﴾                                        12

9- ترکیبات و ساختار سطح﴿لایه های سطحی نیترید/کاربید روی فولادها﴾          13

10- مزایای تکنولوژی الکترولیز پلاسمایی(PET)                                                 14

11- کاربردهای فرآیند الکترولیز پلاسمایی                                                       15

12- ابزار تکنولوژی PED                                                                         17

13- خواص لایه های سطحی نیترید/کاربید                                                      17

هدف از انجام تحقیق                                                                                  20

مواد و تجهیزات مورد نیاز برای اعمال پوشش سرمت بر روی سطوح فولادی      20

روش رسوب دهی                                                                                      21

خلاصه و نتیجه گیری                                                                                 21

منابع                                                                                                     23

مقدمه:

سرمت آلیاژ مقاوم در برابر حرارت است که با همجوشی پودر فلزات و مواد سرامیکی تولید می شود. بیشتر سرامیک ها در مقابل عوامل اکسیدکننده مقاومت بالایی از خود نشان داده اند. این خاصیت با شکل پذیری(انعطاف پذیری) فلزات توام شده و ماده ای به نام سرمت(مخففceramic metal) را ایجاد کرده است که دارای استحکام وسختی بسیار می باشد و در برابر حرارت های بالا و در برابر تغییرشکل و ضربه مقاوم است.

 

روشهای مختلفی برای ایجاد پوشش های سرمتی روی سطح مواد فلزی وجود دارد مانند پاشش حرارتی، لایه نشانی لیزری، رسوب دهی با بخار و غیره. در میان این روش ها، روش رسوب دهی با الکترولیز پلاسمایی(PED) از بهترین روش ها است چون حرارت دهی پنهانی مواد زیرلایه را در حین فرایند داریم و پوشش هایی با اتصال متالورژیکی به سطح زیرلایه فلزی ایجاد می شود. البته عیب اصلی این روش، ولتاژ بالا برای بدست آوردن شدت میدان الکتریکی بحرانی 610،810 V/m می باشد که این به دلیل جدایش الکترود با الکترولیت بوسیله لایه گازی است.[1-3]

در این روش، قوس هایی در الکترولیت ایجاد می شود که باعث بوجود آمدن پلاسما می گردد. با این روش می توان با سرعت های رسوب دهی بالا و به طور مناسبی پوشش دهی را انجام داد. در این روش می توان هم از روش آندی و هم کاتدی استفاده نمود.[4]

یکی از سرمت هایی که می توان روی سطوح فولادی اعمال کرد، سرمت WC-Co می باشد. این سرمت برای جاهایی که نیاز به مقاومت سایشی بالایی دارند استفاده می شود. مقاومت سایشی بالای این سرمت به علت سختی بالا و تافنس شکست متوسط آن می باشد. مواد دیگری مانند Cr3C2/TiC-NiCrMo نیز قابل استفاده و بررسی می باشد.

پیشینه تحقیق:

آزمایشاتی در مورد پوشش دهی فولاد با سرمت WC-Co به روش PED انجام شده است.مؤثرترین آن پوشش دهی با استفاده از الکترولیت (NH2)2CO و KF می باشد.اعمال روش ‍PED روی WC-Co چسبندگی بسیار خوبی را بین پوشش سرمت و زیرلایه فولادی بدست آورده است. همچنین با این کار کاربیدهای بیشتری و نیز بعضی نیتریدها به جای اکسیدها تشکیل شده اند. با این کار سختی بالا و مقاومت سایش عالی از این پوشش سرمت بدست آمده است.[1,5]

تئوری تحقیق:

فرآیند انجام شده روی سطح الکترود در الکترولیز:
با توجه به شکل 1 در الکترولیز روی سطح الکترودها تعدادی فرآیند داریم. در سطح آند آزادسازی اکسیژن گازی و/یا اکسید فلزی اتفاق می افتد. با توجه به فعالیت شیمیایی الکترولیت، فرآیند اکسیداسیون می تواند منجر به انحلال سطح یا تشکیل فیلم اکسیدی شود. در سطح کاتد هم آزادسازی هیدروژن گازی و/یا احیای کاتیون می تواند رخ دهد.

شکل1

2- مشخصات جریان– ولتاژ فرآیند الکترولیز پلاسمایی:

شکل 2 نموداری از جریان ـ ولتاژ یک سیستم فلز-الکترولیت با آزادسازی گاز روی سطح کاتد را نشان می دهد. در این سیستم در ناحیه 0-U1 با افزایش ولتاژ، جریان هم با توجه به قانون اهم بالا می رود. در این حالت حباب های زیادی روی سطح الکترود به علت الکترولیز شدید محلول و آزادسازی حرارت، ایجاد می شود. در U1-U2 با افزایش پتانسیل، نوسان جریان همراه با نورافشانی را داریم. این افزایش جریان بوسیله ایجاد پوششی با هدایت الکتریکی پایین از محصولات گازی واکنش(O2 یا H2) روی سطح الکترود محدود می شود. در نواحی که الکترود در تماس با مایع باقی می ماند، دانسیته جریان زیاد می شود. این امر باعث جوش آمدن موضعی در مجاور الکترود می شود. در این ناحیه E به بین106و108می رسد که برای آغاز فرایند یونیزاسیون در

گلداسمیت، 2003) می­باشد. روایی هر دو پرسش نامه توسط صاحبنظران تایید شد و پایایی پرسشنامه با توجه محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مدیریت استعداد 76/0، و برای عملکرد کارکنان 94/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (رگرسیون تک متغیره، آزمون فریدمن و تی تک متغیره) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت استعداد و تمامی مؤلفه های آن- جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد- بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.نتایج آزمون فریدمن نیز نشان دارد که اولویت بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد به ترتیب شامل؛ کشف استعداد، جذب استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد می باشد. نتایج تی متغیره نیز نشان داد که مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بانک رفاه شهر تهران از وضعیت نسبتاً مطلوبی برخوردارند.
کلید واژه­ها: مدیریت استعداد، جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه استعداد و حفظ استعداد، عملکرد کارکنان
مقدمه:
توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه و دارایی سازمان، طی دو دهه اخیر رشد زیادی داشته است. بسیاری از تحولات در سالهای اخیر که در قالب عدم تمرکز نظام مدیریت، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و امور مشابه پدید آمده اند، به دلیل دگرگونی نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار و رهایی کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی می باشد(دولان و شولر، 1384).
عملکرد، یکی از موضوعاتی است که سالها مورد توجه بسیاری از محققین حوزه های مدیریت منابع انسانی، روانشناختی سازمانی صنعتی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است چرا که می تواند راهکارهایی را برای حل مشکلات عملکردی منابع انسانی، دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت پاداش و جبران خدمت، برقراری نظم و انضباط و همچنین از کار برکنار کردن افراد کم کار را فراهم نماید(کاظمی، 1384).
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده­ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و کارگردانی، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمده اند، جملگی دلیل این است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پرارزش شناخته می شوند(اژه ای و همکاران، 1388).
از طرف دیگر سازمان­های هزاره­ی سوم، از مفهومی به نام سرمایه­ی انسانی یاد می کنند. توسعه­ی منابع انسانی به عنوان راز ماندگاری بنگاه­ها تلقی می شود و مهم ترین چالش در عرصه ی کسب و کار، دیگر تنها موضوع فناوری نیست؛ بلکه بهره مندی از نیروی انسانی هوشمند و سرمایه­ی انسانی مستعد، راز اصلی رویارویی با چالش هاست. در دنیای امروز کسب وکار، مدیریت توسعه ی منابع انسانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست؛ بلکه هم راستا با محیط رقابتی، سازمان ها، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره مندی از رویکرد مدیریت استعدادها ، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه ی خود دارند. امروزه، مهم ترین دغدغه­ی مدیران

 

توسعه­ی منابع انسانی، حفظ و توسعه استعداد های سازمانی است و مدیریت استعدادها در خوشنام کردن سازمان ها تأثیری حیرت انگیز داشته اند. بنابراین ، نیروی انسانی را باید به عنوان مهم ترین سرمایه­ی یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دست­یابی سازمان به اهدافش دارد (نوع پسند اصیل و همکاران، 1393).
پژوهشهای زیادی تا بحال در مورد عملکرد کارکنان صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغیر پرداخته اند اما پژوهش های محدودی در مورد مدیریت استعداد و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان صورت گرفته است. با توجه به این مهم، پژوهش حاضر، به بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد.
در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف وسؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.
1-2- بیان مسئله:

ویژگی های فردی، عوامل خانوادگی و مشکلات ناشی از مدرسه مهمترین دلایل افت تحصیلی دانش آموزان است یکی از مشکلات نظام های آموزشی هر کشور افت تحصیلی دانش آموزان است. کاهش یا افت عملکرد تحصیلی یکی از مسائل و مشکلات عمده ای است که برخی از خانواده ها و فرزندانشان با آن روبه رو می شوند. ما زمانی از این اصطلاح استفاده می کنیم که عملکرد درسی دانش آموز به طور پیوسته و در بیشتر درس ها یا درس های اساسی رو به کاهش می گذارد.(بازرگان،82)

همچنین زمانی که ظرفیت یادگیری دانش آموز هنگام تحصیل، بعد از یک دوره موفقیت تحصیلی یا پیشرفت در حد متوسط بتدریج کاهش یابد یا تکرار پایه ای تحصیلی داشته باشد و به طور کلی نمرات او نسبت به ماه قبل یا سال های قبل سیر نزولی محسوسی از خود نشان بدهد، می گوییم دانش آموز دچار افت تحصیلی شده است که نشانه های آن شامل انجام ناقص تکالیف، حضور نامرتب در مدرسه، عدم رغبت تحصیلی، دست کشیدن ناگهانی دانش آموز از سعی و تلاش برای موفقیت تحصیلی است. این پدیده نه تنها آثار و پیامدهای مالی زیادی برای خانواده، مدرسه و اجتماع در بردارد، بلکه سلامت و بهداشت روانی آنان را نیز تهدید می کند. دانش آموزی که دچار افت تحصیلی می شود و انگیزه خود را برای فراگیری از دست می

 

دهد نسبت به استعدادها و توانایی های خود بدبین می شود و اعتماد به نفس او کاهش پیدا می کند. با توجه به اهمیت این مسأله در این نوشتار به برخی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار بر افت تحصیلی می پردازیم.

 

 2-1-21- افت تحصیلی چرا؟

افت تحصیلی مانند دیگر مشکلات اساسی پدیده ای است که عوامل زیادی بر شکل گیری آن تاثیر دارند که از جمله مهم ترین آنها می توان ویژگی های فردی دانش آموز، عوامل خانوادگی، مشکلات ناشی از مدرسه و عوامل اجتماعی را نام برد.

در مورد ویژگی های فردی دانش آموز می توان به عواملی چون داشتن مشکلات و بیماری های جسمی، ذهنی، روانی، کمبود انگیزه برای یادگیری، هدف نداشتن، ناتوانایی های یادگیری، داشتن خودپنداره ضعیف، ناسازگاری های رفتاری، داشتن اضطراب و فشار روانی برای تحصیل اشاره کرد.

درباره اهمیت مسائل خانوادگی نیز می توان گفت از آنجا که والدین بیشترین تاثیر را بر رشد جسمی، ذهنی و روانی فرزند خود می گذارند، بنابراین کمترین سهل انگاری، کم توجهی و عدم رسیدگی به نیازهای دانش آموز می تواند سائل و مشکلات زیادی را برای او به وجود آورد. (همان )

پایان نامه نظریه شناختی در مورد افسردگی – دیدگاه انسان گرایی یا هستی گرایی

 

الف)نظریه های اسنادی مانند درماندگی آموخته شده : مدل اسنادی درماندگی آموخته شده بیان می‌کند که افراد وقتی با حادثه‌ای‌برخورد می‌کنند، ممکن است به شیوه‌های مختلفی آن را تبیین کنند. چگونگی‌تبیین این حوادث بر رفتار آینده آنها تاثیر می‌گذارد.

 

ب)نظریه هایی که بر جنبه های شناختی فشار روانی تاکید دارند، ج)نظریه های پردازش اطلاعات د)الگوی تحریف شناختی “بک” است(روزنهان، ترجمه سید محمدی، ۱۳۹۱).

 

 

 

 

 

 

 

 

دیدگاه رفتاری

 

متخصصین این حیطه چنین فرض می کنند که افسردگی و فقدان تقویت به هم وابسته اند .بسیاری از نظریه پردازان یادگیری نیز به طور گسترده ای تحت تاثیر مطالعات اسکینر در مورد شرطی 

چکیده

هدف پژوهش، بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس و روش تحقیق از نوع توصیفی ـ همیستگی بود. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس و ادارات تابعه و مدیران و سرپرستان بلافصل آنان بود. روش نمونه گیری از نوع نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای بوده است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، مقیاس محقق ساخته شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بر اساس نظریه (بویاتزیس، 2005) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکوف، 2000) بوده است، که پس از محاسبه روایی و پایایی، بین افراد نمونه توزیع و جمع‌آوری گردید. اطلاعات با استفاده از روشهای آمار استنباطی (تی تست تک نمونه‌ای و رگرسیون چندگانه) و با کمک نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج نشان داد که: 1) کارکنان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران را به جز در بعد خودآگاهی  درسطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. 2) همچنین مدیران رفتار شهروندی کارکنان را در سطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. 3) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با سوابق مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 4) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مدارک تحصیلی مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 5) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد و ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران غیربومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد.

واژه­های کلیدی: مدیران، شایستگی­ها، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی.  

 

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                              صفحه

 فصل اول …………….. 2

١-1- بیان مسأله…………………………………………………………………….. 4

1- 2-  ضرورت و اهمیت پژوهش…………………………………………………….. 10

١- 3- اهداف پژوهش ……………………………………………………….. 15      

1-3-1- هدف کلی ………………………………………………… 15

1-3-2- اهداف جزیی……………………………………………………………………………………………………. 15

1-3-3- سؤالات پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 16

1-4- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………… 16

1-4-1- تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………… 16

1-4-1-1- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی………………………………………………………. 16

1-4-1-2- رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………….. 17

١-4-2- تعریف عملیاتی ……………………………………………………………………………………………….. 18

1-4-2-1- شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی……………………………………………………….. 18

1-4-2-2- رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 18

فصل دوم

پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 20

2-1- مبانی نظری……………………………………………………………………………………………………………….. 20

2-1-1- شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی………………………………………………………………….. 20

2-1-1-1- تعریف شایستگی………………………………………………………………………………….. 21

2-1-1-2- ابعاد شایستگی  مدیران……………………………………………………………………….. 24

2-1-1-3- ابعاد، معیارها و زیر معیار‌های شایستگی عاطفی ـ اجتماعی……………… 25

2-1-1-3-1- شایستگی‌های شخصی……………………………………………………………… 26

2-1-1-3-1-1- خود آگاهی………………………………………………………………………… 26

 

2-1-1-3-1-2- خود تنظیمی ……………………………………………………………………. 26

2-1-1-3-1-3- خود انگیزشی…………………………………………………………………….. 27

 2-1-1-3-2- شایستگی‌های اجتماعی……………………………………………………….. 27

2-1-1-3-2-1- آگاهی اجتماعی……………………………………………………………. 28

 2-1-1-3-2-2- مهارت‌های اجتماعی……………………………………………………. 28

2-1-1-4- انواع شایستگی……………………………………………………………………………………….. 29

2-1-1-4-1- شایستگی‌های هسته‌ای …………………………………………………………….. 29

2-1-1-4-2- شایستگی‌های کنشی یا فنی……………………………………………………… 30

2-1-1-4-3- شایستگی‌های مدیریتی……………………………………………………………… 30

2-1-1-5- مدلهای مختلف شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی………………………… 30      

2-1-1-5-1- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی  باندلی…………………………… 31

2-1-1-5-1-1- برقراری تفاهم……………………………………………………………… 31

2-1-1-5-1-2- پذیرش تفاوت‌ها………………………………………………………….. 32

2-1-1-5-1-3- اعتماد سازی……………………………………………………………….. 33

2-1-1-5-1-4- تأثیر فرمندی………………………………………………………………. 34

2-1-1-5-2- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی گلمن…………………………….. 34

2-1-1-5-2-1- شایستگی فردی………………………………………………………… 36

2-1-1-5-2-2- شایستگی فردی………………………………………………………… 36

2-1-1-5-2-3- آگاهی اجتماعی……………………………………………………….. 37

2-1-1-5-2-4- شایستگی اجتماعی/ مدیریت روابط……………………….. 37

2-1-1-5-3- مدل شایستگی عاطفی: وربیکی، بلسچاک و باگازی………….. 38

2-1-1-5-3-1- پذیرش دیدگاه دیگران……………………………………………….. 39

2-1-1-5-3-2- مدیریت ابراز عواطف خویش……………………………………… 39

2-1-1-5-3-3- کمک به دیگران برای پذیرش احساسات فرد…………… 40

2-1-1-5-3-4- عدم احساس گناه در صورت داشتن هدف راهبردی. 41

2-1-1-5-3-5- احساس اصالت……………………………………………………………. 42

2-1-1-5-3-6- دیدگاه کنایه‌ای……………………………………………………………. 42

2-1-1-5-3-7- نقش هنجارهای فردی………………………………………………… 43

2-1-1-6- رویکردهای شایستگی …………………………………………………………………….. 44

2-1-1-6-1- رویکرد رفتاری………………………………………………………………………… 44

2-1-1-6-2- رویکرد استانداردها ………………………………………………………………… 45

2-1-1-6-3- رویکرد اقتضایی………………………………………………………………………. 46

2-1-1-7- ضرورت و کاربرد شایستگی‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی…….. 47

2-1-1-8-کاربرد شایستگی در برنامه‌ریزی منابع انسانی…………………………………. 49

2-1-1-9-کاربرد شایستگی در انتخاب و استخدام………………………………………….. 50

2-1-1-10-کاربرد شایستگی در آموزش………………………………………………………….. 51

2-1-1-11-کاربرد شایستگی در  تعیین و توزیع پاداش کارکنان………………….. 52

2-1-1-12-کاربرد شایستگی در  توسعه و رشد……………………………………………… 53

2-1-1-13-پرورش شایستگی‌های عاطفی اجتماعی مدیران…………………………. 54

2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………… 55

2-2-2-1- ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………… 57

2-2-2-1-1- وظیفه‌شناسی……………………………………………………………………….. 58

2-2-2-1-2-  نوع دوستی……………………………………………………………………………. 58

2-2-2-1-3- فضیلت شهروندی……………………………………………………………………. 59

2-2-2-1-4- جوانمردی……………………………………………………………………………….. 59

2-2-2-1-5- احترام و تکریم……………………………………………………………………….. 59

2-2-2-2- ویژگی‌های مشترک رفتار شهروندی………………………………………………. 63

2-2-2-3- انواع رفتار شهروندی در سازمان ……………………………………………………. 66      

2-2-2-4- عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………….. 68

2-2-2-5- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………….. 72

2-2-2-6- سیاست‌های تشویق رفتار شهروندی………………………………………………. 73

2-2-2-6-1- گزینش و استخدام………………………………………………………………. 73

2-2-2-6-2-  آموزش و توسعه…………………………………………………………………. 74

2-2-2-6-3- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات………………………………………… 74

2-2-2-6-4-  سیستم‌های غیررسمی………………………………………………………. 75

2-2- پیشینه پژوهشی……………………………………………………………………………………………………….. 76

2-2-1- پژوهش‌های خارجی………………………………………………………………………………………… 76

2-2-2- تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………….. 79

2-2-3- جمع بندی……………………………………………………………………………………………………….. 82

 فصل سوم

روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………. 86

3-1- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 86

3-2- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………… 86

3 – 3-روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………… 87

3-4- ابزارپژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 88

3-4-1- شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………………. 88

3-4-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 89

3-5- روایی و پایایی……………………………………………………………………………………………………………. 89

3-5-1- مقیاس شایستگی عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………… 89

3-5-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 90

3-6- روش‌های جمع‌آوری اطلاعات………………………………………………………………………………….. 91

3 –7 – روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………. 91

 فصل چهارم

یافته‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 94

4-1- یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………………….. 94

 فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………… 102

5-1- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………… 102

5-2 نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………………………………………. 110

5-3- محدودیت‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………. 112

5-3-1- محدودیت‌های کاربردی………………………………………………………………………………….. 112

5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 112

5-4- پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 112

5-4-1- پیشنهادهای اجرایی……………………………………………………………………………………….. 112

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………….. 113

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

پیوست

 مقدمه

 در محیط رقابتی کسب و کار امروز، بیش‌تر نگرانی و تکاپوی سازمان‌ها در جهت بقا و پیشرفت فراگیر آن‌ها شکل می‌گیرد. برای تحقق این هدف مهم، مدیران در پی شناسایی و بهره‌گیری بهینه از منابع و سرمایه‌‌هایی هستند که تحصیل آن‌ها هزینه و سختی‌های فراوانی دارد. پس پیروز این میدان، مدیرانی هستند که سرمایه‌های مذکور را به اثربخش‌ترین، کارآترین و بهره‌ورترین راه‌های ممکن به­کار گیرند بیش‌تر منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است؛ به­طوری که سرمایه‌ی انسانی تعیین کننده‌ی سمت و سوی دیگر سرمایه‌هاست.

در این میان نقش و تاثیرات آموزش و پرورش بر ثبات امنیت، عدالت اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و استقلال و همچنین تکوین فرهنگ جامعه­ی مدنی و احیاء اندیشه­ها و بینش­های مکتبی در جهت تقویت انساندوستی و اعتدال فرهنگی جامعه مدنی از لحاظ فردی و اجتماعی و نهادینه کردن استقلال ملی و مکتبی و سمت و سو دادن به منابع انسانی موجود در جامعه بر همگان آشکار است (عمادزاده، 1388). آموزش و پرورش پویا بر توانمندی­های اجرایی جامعه افزوده و آن را از تئوری زدگی خارج سازد. آموزش و پرورش چگونگی رشد را در بتن و متن جامعه جستجو و با جذب در جامعه بر توانمندی­ها فرهنگی و اقتصادی آن خویش می­افزاید (کلانتری و همکاران، 1390). همچنین آموزش و پرورش نیروی انسانی موثر و مطلوب را برای جامعه آینده مهیا و فراهم می­سازد و بدین سرمایه عظیم در جهت­دهی اهداف آینده یاری می‌رساند. درباره رابطه مدیران و کارکنان و بازار رقابتی این عصر نیز مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی

خواهند ربود که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند؛ در این زمینه، شایستگی عاطفی ـ اجتماعی از عواملی است که می‌تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان، نقش مهمی ایفا کند (مقدمی و دیگران، 1389).

ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی فرد که تعیین کننده نوع و نحوه تعامل و ارتباط فرد با محیط هستند می‌توانند با ایجاد فضایی صمیمی و حس همکاری در فرد او را در بروز ابعاد رفتار شهروندی در سازمان مطبوع خود یاری نمایند (می­یر و هرسکویچ[1]، ۲۰۰۱). همچنین امروزه شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد.

از سویی دیگر طرح موضوع رفتار شهروندی سازمانی[2] همانند ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در دو دهه‌‌ی اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که از حوزه‌ی خصوصی کم کم وارد حوزه‌ی عمومی شده است. باتمان و ارگان[3] (1983) برای نخستین بار از اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” استفاده کردند. آنان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره­وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری که ورای الزامات سازمانی است، می‌دانند (هودسون[4]، 2002). با توجه به اهمیت ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و کاربرد آن در عرصه‌های گوناگون و با توجه به اینکه بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان‌های امروز مرتبط با ویژگی‌های عاطفی – اجتماعی کمتر مورد توجه قرار گرفته است، بحث رابطه میان این دو مورد تعمق و تامل است.

 

١-1– بیان مسأله

یکی از مسائل مهم در سازمان‌ها  ایجاد ارتباط مناسب بین کارکنان برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. با استفاده درست از ابزارهای مدیریتی و ایجاد جو مناسب در سازمان می‌توان از نیروی سازمان با بهره‌وری بالاتری استفاده نمود و ارتباطات درون سازمانی را بهبود بخشید. افراد بر حسب اینکه چگونه بتوانند خود را با همکاران و زیر دستان خود همراه کنند می‌توانند در امور مختلف مشغول به کار شوند. ابعاد مختلفی از ویژگی­های فردی مانند حس وظیفه‌شناسی، تلقی مثبت فرد از خود، عزت نفس، تکیه بر خود، حالات عاطفی و تعامل با محیط می­توانند بر پذیرش نقش‌های مختلف در سازمان توسط فرد و پذیرفته شدن فرد توسط همکاران و محیطش مؤثر باشد. در این میان حالات عاطفی علائم اجتماعی هستند که توسط سایر افرادی که در محیط هستند دریافت، تفسیر و پاسخ داده می‌شوند و مورد تامل قرار می‌گیرند (سارامپورت[5]، 2007). دنهام[6](1998) با مدنظر قرار دادن شایستگی عاطفی و اجتماعی معتقد است که تعاملات با سایر افراد به رشد شایستگی عاطفی کمک می‌کند و شایستگی عاطفی نیز به نوبه خود به رشد شایستگی اجتماعی کمک می­نماید. عواطف و احساسات در تعاملات اجتماعی حائز اهمیت‌اند زیرا بر این که چگونه فرد رفتار می‌کند تأثیر می‌گذارند و به درک و پیش‌بینی رفتار دیگران کمک می‌کنند.

شایستگی عاطفی یک “توانایی آموخته شده و اکتسابی” است که ریشه در هوش عاطفی[7] داشته و در عملکرد شغلی موفقیت آمیز نقشی اساسی ایفا می‌نماید (واییرا[8]، 2008). سارنی[9] (1999) شایستگی عاطفی را مجموعه مهارت‌های مورد نیاز برای اثربخش بودن هنگام شرکت در تعاملات اجتماعی که دربردارنده عواطف و احساسات است تعریف می‌کند. حالت شایستگی عاطفی هنگامی نشان داده می‌شود که فرد با یک موقعیتی که عاطفه و احساس را می‌طلبد مواجه شده و آن موقعیت را با احساسی از موفقیت و کامیابی حل نماید. برخی از مهارت‌های تشکیل دهنده شایستگی عاطفی عبارتند از آگاهی از حالت عاطفی خود، تعبیر و تفسیر عواطف دیگران ، بیان و مطرح نمودن موفقیت آمیز عواطف خود، و توانایی همدلی و همدردی کردن با دیگران (سارامپوت، 2007).

فلتچر[10] (2002) شایستگی عاطفی را توانایی درک و تفسیر داده‌های عاطفی و استفاده از آن برای سنجش موقعیت‌ها و راهبردی کردن اقدامات مناسب یا پاسخ‌های عاطفی تعریف می‌کند (آماندسون[11]، 2003). همچنین شایستگی عاطفی را می‌توان الگوی کاری خاص فرد در خصوص این که فرد چگونه می‌تواند به طور مناسب عواطف خود را در موقعیت‌های بین فردی مدیریت کند تعریف نمود (وربیکی[12] و دیگران، 2004). شایستگی اجتماعی توانایی فرد در سازمان دادن منابع فردی و محیطی و حفظ آن‌ها تعریف شده است (سیمرد – کلیک­من[13]، 2007). اما به طور ویژه و خاص اسمیت­فیلد[14] شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی را توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خویش و مدیریت اثربخش عواطف و احساسات خود و دیگران است توصیف کرده و معتقد است که شایستگی عاطفی و اجتماعی به توصیف رفتارهایی می‌پردازد که افراد را در نقش‌های چالش انگیز حفظ می‌کند یا تقاضا برای تخصص آن‌ها را بیشتر می‌کند و به آنان کیفیت‌هایی می‌بخشد که در برخورد اثربخش با تغییر به آنها کمک می‌کند (اسمیت­فیلد،2008). شایستگی عاطفی –اجتماعی دارای ابعادی است که گلمن[15](1995) بعد خود­آگاهی را بصیرت فرد از حالات درونی، نقاط قوت و ضعف خود و منابع درونی خود و آگاهی اجتماعی را آگاهی از احساسات، احتیاجات و توجهات دیگران و علاقه‌مندی فعالانه به مسایل مورد علاقه دیگران توصیف می­کند همچنین خود مدیریتی یا مدیریت بر خود را گفتگوی دائمی درونی که ما را از این که زندانی عواطفمان شویم آزاد می‌کند، با جلوگیری از این که عواطف و احساسات مخل ما را از راه به در کنند تعریف می‌کند.

و نیز مدیریت رابطه به معنای توانایی دوستی کردن هدفمندانه برای سوق دادن افراد در مسیری واحد برای دنبال کردن یک هدف که شامل توانایی کنترل عواطف دیگران با استفاده از ترکیبی از مهارت‌های شایستگی خودآگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی است می‌باشد (گلمن و دیگران، 2002). سارنی (1999) بیان می‌کند که افراد فاقد شایستگی عاطفی تأکید بیش از اندازه‌ای را بر یک راهبرد برای کنارآمدن با شرایط و عواطف و احساسات مختلف نشان می‌دهند. تنوع و انعطاف پذیری در بکارگیری و استفاده از راهبردهای سازگاری و تنظیم عاطفی به وضوح دارای انطباق پذیری اثربخش‌تری برای خود است این شایستگی به کنترل عواطف دیگران بر می‌گردد.کلیه ابعاد توصیف شده از شایستگی عاطفی – اجتماعی خود از عوامل اثر گذار در عملکردهای رفتاری کارکنان به شمار می­آیند. یکی از این عملکردها رفتار شهروندی می­باشد که می­تواند به عنوان یک عامل سازمانی مهم تحت تاثیر شایستگی­های مدیران قرار گیرد.  

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مفهومی است که به تازگی برای غلبه بر مسائل سازمانی به وجود آمده مورد توجه و ارزیابی قرار گرفته است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک راهکار دارای ریشه‌هایی است که در افراد سازمان قرار دارند. بر اساس نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند. به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت‌های روز افزون جهانی، اهمیت ویژه برای نوآوری، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخ گویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (زارعی متین و همکاران، 1385).

 هدف اولیه رفتارهای شهروندی سازمانی، شناسایی آن دسته از مسئولیتها و یا رفتارهایی است که کارکنان در سازمان بر عهده داشته و آنها را از خود نشان میدهند اما اغلب از سوی سیستمهای سازمانی نادیده گرفته میشوند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازهگیری می‌شوند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگیرند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر میباشند (بینستوک و دیگران[16]، 2003). امروزه تأثیر نقش‌های فرا وظیفه‌ای کارکنان بر مشارکت سازمانی و افزایش عملکرد و اثربخشی به خوبی مشهود است. رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار‌هایی سازنده و همکارانه‌ای می‌باشد که درشرح شغل رسمی کارکنان وجود ندارند. نتایج تحقیقات اخیر نشان می‌دهد کارکنانی که فراتر از شغل و وظیفه‌ی خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی خوبی از خود بروز می‌دهند، از کارکنانی که از سطح رفتار شهروندی سازمانی پایین‌تری برخوردارند، بیش‌تر به گروه‌کاری و سازمانی تعلق دارند که بهره‌وری بالایی داشته و کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند (مقدمی، حمیدی زاده و چاوشی، 1389). رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان محسوب می­شود که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی‌شود؛ ولی میزان اثر‌بخشی کلی سازمان را افزایش می‌دهد. بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان­دهنده تأکید بر چهار دسته عوامل زیر بوده است: ویژگی‌های فردی کارکنان، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای رهبری (اپلبام[17] و دیگران، 2004). اما در این میان بحث شایستگی عاطفی و اجتماعی مدیران و اثرگذاری آن بر رفتار شهروندی در سالهای اخیر به ظهور رسیده است.

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از