وبلاگ

استان سمنان
 استادرهنما:
دکتررقیه جامع
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
با توجه به موضوع تحقیق تحت عنوان بررسی تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای خصوصی و دولتی استان سمنان تلاش شده است که استراتژی های حفظ و نگهداری که شامل خدمات رفاهی ،بیمه و بازنشستگی و تندرستی کارکنان می باشد در هر یک از بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان تعیین و مقایسه شود .جامعه آماری شامل کارکنان بیمارستانهای دولتی(650نفر)و خصوصی (250نفر)استان سمنان می باشد ،با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی ساده وتصادفی طبقه بندی حجم نمونه کارکنان بیمارستان دولتی250نفرو حجم نمونه کارکنان بیمارستان خصوصی به منظور همسان سازی به صورت تمام شماری(250نفر) در نظر گرفته شده است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی، و پیمایشی می باشد.روش های تجزیه و تحلیل آماری این تحقیق در دوسطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است.در سطح توصیفی از شاخص های آماری،جداول و نمودار استفاده گردید.و در سطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن1،کندال2 ،آزمون کلموگروف اسمیرنو3ف که از نرم افزار spssوexcelجهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است پس از آزمون همبستگی نتایج زیر بدست آمد.
بکار گیری استراتژی های خدمات رفاهی و تندرستی تاثیری بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی ندارد،بکارگیری استراتژی های بیمه و بازنشستگی تاثیری برعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی ندارداما دربیمارستانهای خصوصی تاثیر مثبت داردو با افزایش خدمات مربوط به بیمه و بازنشستگی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی عملکرد کارکنان اضافه می شود.
واژه ها و اصطلاحات کلیدی:خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی،تندرستی و عملکرد
1-spearman
2-kendall
3-one sample kolmogorov smirnov test
 مقدمه
     دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منابع سازمانی ،متولیان آن محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کند. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها ودر پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است.با این وجود،شبهاتی وجود دارد که در دنیای آینده رباتهای کامپیوتری و یا به عبارتی صحیح تر ، تکنولوژی جای انسان را در سازمان خواهد گرفت و نقش انسان را کم رنگ تر می سازد. اما بی شک چنین نخواهد شد چرا که با ماشینی تر شدن کارها،تنها نوع فعالیت انسانی تغییر شکل می دهد و به گفتۀپیتر دراکر کار یدی جای خود را به کار دانشی می دهد . اما به یقین تعیین کننده ، انسان به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود.(مرهد،11:1385)
1-از سوی دیگر ، همواره باید به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می شود ، به همان اندازه نیز می تواند

مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. یکی از این مشکلات که باعث ضرر و زیان برای سازمان میشود، ترک خدمت و جابجایی زیاد نیروی انسانی است. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی همچون دیگر فرایند های انسانی اهمیت پیدا می کند . در این زمینه«کایه و جوردن»می گویند: «امروزه حفظ و نگهداری کارکنان شایسته ،مشکل شماره یک سازمانها به شمار می آید. مشکلی که اگر حل شود منجربه سودآوری بیشتر و اثر بخشی سازمان می گردد» از سوی دیگر ، از دست دادن کارکنان برای سازمان پر هزینه می باشد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که هزینه جایگزینی یک فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال می باشد. چرا که هزینه تبلیغات ، جذب و آموزشی کارکنان جدید زیاد بوده ، علاوه بر آن تا کارمندان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پیدا نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد . از این رو فرایند جذب و آموزش( بهسازی) بهترین سرمایه گذاری هستند و سازمانی که علاوه بر این دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ نماید، بهترین
نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت بگیرد لذا مدیریت منابع انسانی هر سازمانی بایستی فرایندهای نگهداری این نیرو ها را بطور سیستماتیک طراحی نموده و در حقیقت آنها بایستی متفکران استراتژیک سازمان باشند و با نگرش کلان، ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان را بررسی نمایند.
1-2 بیان مساله :
   تحولات فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی، تکنولوژی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است، تغییرات عمده ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشار های اجتماعی و روانی افراد ، حمایت های قانونی بازار کار،تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است
که این تغییرات مدیریت نیروی انسانی را دشوار تر کرده است ، به طوری که امروزه نه تنها با مسایل نیروی انسانی نمی توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت باید از قبل برای تمامی زمینه های مربوط ،برنامه ای علمی و عقلایی طراحی و پیش بینی کند
   به طور کلی یکی از معضلات کنونی کشور های جهان سوم نیروی انسانی مورد نیاز است، در این راه علاوه برمشکل تربیت و آموزش نیروی انسانی، عدم تدوین برنامه هایی جهت حفظ و نگهداری از سرمایه های هنگفتی که بر روی آنها صورت گرفته است از مشکلات عمده مدیریت نیروی انسانی است.
سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند. اما سازمانها همواره از این بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. زیرا هر سال برای آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآرایی مطلوب هزینه های بسیاری صرف می کنند و با از دست دادن نیرو های ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها،هزینه ها و تجربیاتی می شوند که طی سالها تلاش به دست آمده اند.
سیاری از مدیران اذعان می دارند به درستی نمی دانند به زعم آگاهی از اهمیت حضور کارکنان مستعد در سازمان
چگونه آنها را در سازمان نگهدارند و به واقع اظهار می دارند،راه و روش دقیقی برای شناسایی و تمرکز برای این دسته[1]
از کارکنان را تجربه نکرده اند           [2]                                                                          
به راستی مدیران چگونه می توانند پس از استخدام، جلب و جذب کارمندان آنهایی را که قابلیت و شایستگی ویژه ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. (کای و جردن،2009: 1-8)1
هزینه های جذب و استخدام و آموزش کارکنان جدید از عمده ترین هزینه های مستقیم در بسیاری از کسب وکار است و حفظ نیرو های مستعد یکی از اولویت های استراتژی کسب و کار است. زیرا به همان اندازه که حفظ این نیرو ها منجر به حذف هزینه های اضافی استخدام می شود،ترک خدمت و پیوستن آنها به رقبا،موجب از بین رفتن دانش ارزشمند سازمانی می گردد. افزایش ترک خدمت کارکنان می تواند روابط سازمان،مشتریان و تأمین کنندگان را مورد تهدید قرار داده و ضمن کاهش شکل گیری تیم های تخصصی و اثر بخش مانع پیشرفت و رشد کسب و کار می شود.
از آنجائیکه در دنیای پیچیده و پر فراز و نشیب کنونی اهمیت جذب و آموزش و نگهداری نیروهای شاغل در یک سازمان پارامتر های خاصی را می طلبد و در این میان مدیریت منابع انسانی که انسان را مهمترین سرمایه و عامل در رسیدن به اهداف میداند، از جایگاه ویژه ای برخوردار است.
اتخاذ استراتژیهای حفظ ونگهداری به عنوان نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل مؤثر توسعه سازمان در سطح ملی و فرا ملی منجر به افزایش بهره وری و عملکرد و نتایج درخشان می شود.
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها و اقدامات و سیستم هایی است که رفتار،طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.
بر اساس نظر بسیاری از محققان یکی از مشکلات عمده بیمارستان های دولتی در مقایسه با بیمارستانهای خصوصی عدم توانایی انان در جذب نیروهای کارآمد ،توانا و علاقمندبه سازمان می باشد.این در حالی است که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراین دراین تحقیق بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بیمارستانهای دولتی و خصوسی به صورت تطبیقی مورد بررسی قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .
همچنین با توجه به عوامل متعدد در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان عواملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی کارکنان و جلوگیری از ترک خدمت و غیبت و پیامدهایی که این موارد از یک طرف بر سازمان ها و از سوی دیگر بر روح وروان و جسم کارکنان دارد، بر آن شدیم تا با توجه به عواملی چون خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی، تندرستی کارکنان،تأثیر هریک از عوامل فوق بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی به این سوال پاسخ دهیم که رابطه استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی چگونه است؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:
شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستند که حفظ یک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخۀ جذب نیروی جدید، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نیروهای جدید است.تحقیقات نشان می دهد که جایگزین کردن استعدادهای موجود یک ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه دارد . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنها است ، البته شرکتها باید هزینه های غیر مستقیم را نیز در نظر بگیرند ، هزینه هایی از قبیل تضعیف روحیۀ کارکنان در محیط کار، اختلال در روند کاری ، عدم رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند برای جبران غیبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)1
دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای خواهد بود اگر افراد توانمندی که بدین ترتیب شناسایی، انتخاب و استخدام می شوند، پس از مدتی سازمان را ترک گویند. بنابراین بخشی از فرایند انتخاب را باید به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و تلاش برای جلوگیری یا کاستن از آن تخصیص داد. (سعادت ،153:1386)
یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر
عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود بدون
توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.
نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برنامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت برخوردار است
   Samuel -1
آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از فرایند نگهداری است. هدف عمده این فرایند به کارگیری کلیه فعالیتهایی است که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تواند کمک قابل توجهی به حساب آید. بخش مهمی از فرایند نگهداری کارکنان معطوف به اعمال تدابیری است که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می شود. و این امر از طریق نظام جامع تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار می رود. و در سالهای اخیر دولتها کوشیده اند شرایطی فراهم آورند که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شوند. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مولفه های فرایند نگهداری است.
این موضوع نه تنها با منافع سازمانی رابطه مستقیمی دارد بلکه با منافع اجتماعی نیز پیوند عمیقی ایجاد می کند و انتظار می رود سازمانها به موضوع سرمایه اجتماعی و حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و تقویت منافع اجتماعی نیز باشند . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یک ضرورت جدی برای مدیریت منابع انسانی است .(عباسپور ، 249:1387)
امروزه شرکتها به خوبی آگاه هستند که توجه به چگونگی اداره منابع انسانی سود هایی در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای مالی،جزء دارایهای مهمشان محسوب می شوند. داشتن افراد شایسته برای بکار انداختن اثر بخش هرسازمانی حیاتی است.
فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که برای اداره و پرورش اثر بخش منابع انسانی برنامه ریزی شده است موجب می شود تا از یک سو در میزان سوانح، غیبت و لغزش کاهشی نمایان پدید آید، و از سوی دیگر در تقویت روحیه کارکنان و کیفیت فراورده یا خدمت در سازمان فزونی چشمگیر دیده شود و در کنار بهره وری و سود مالی بالا به عنوان فراورده جانبی پدیدار گردد.( ال.دولان ، 37:1390)
از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت سازگاری و بقا ملزم به داشتن پویایی و تعادل می باشد، هر سازمان نیز جهت برقراری این پویایی و تعادل نیازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازی می باشد . از جمله راهکارهای عملی در حیطه منابع انسانی جهت برقراری عامل مذکور، ارزیابی عملکرد می باشد . بطوریکه عدم وجود این سیستم به معنای برقراری عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود است که سرانجام این پدیده ، مرگ سازمانی است .
بررسی تطبیقی از این جهت اهمیت دارد که از جهت کاربردی باعث می شود نظریه ها در شرایط واقعی آزمون شوند( الوانی ، 10:1387)
لذا مطالعه تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان بعنوان دو بخش دولتی و خصوصی می تواند استراتژی های حفظ و نگهداری نیرو های انسانی را مشخص کرده و نیز از آنها به عنوان عواملی در جهت نگهداری و حفظ بهتر کارکنان استفاده نمود. و از طرفی با این تحقیق می توان رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری را با عملکرد کارکنان سنجید و استراتژی هایی که رابطه بیشتری با عملکرد دارند، را تقویت نمود .
و همچنبن استراتژی هایی که رابطه کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.
1-4 هدف تحقیق
1-4-1 هدف اصلی:
       تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:

تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
3 .تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان
1-5پرسش های تحقیق
1-5-1پرسش اصلی تحقیق:
آیا بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:

آیابین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد ؟
آیا بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-6فرضیه های تحقیق
فرضیه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق است. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به عبارتی دیگر پیشنهادی است که در محک آزمایش علمی سنجیده می شود. (عاصمی پور،21:1385)
1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:
بین استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:
فرضیه اول: بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه دوم: بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه سوم: بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد

دانلود پایان نامه ها : سیاست جنایی ایران در قبال جرایم منافی عفت (روابط نامشروع)

مهم ترین و مؤثرترین نقش که توسط متهم برای محدود شدن اثبات اعمال منافی عفت قابل تصور است، اقرار یا عدم اقرار وی به ارتکاب این اعمال می­باشد. از این رو چنانچه وی نزد قاضی اقدام به خود افشایی و اعتراف نسبت به عملکرد سوء خویش نماید و اقاریر وی شرایط مندرج در قانون را داشته باشد، نشانگر آن است که قاضی باید حکم به مجازات دهد. لکن اگر متهم حاضر نشود نزد دادگاه اقرار نماید اثبات بزه انتسابی بسیار مشکل خواهد بود. اقرار از باب افعال و از ریشه قرار مشتق شده است. منظور از اقرار تثبیت کردن کسی یا چیزی در جایی است. همچنین آنرا به واضح بیان کردن، آشکار ساختن معنا کرده اند و نیز عبارت است از اخبار کسی به حق برای دیگری و بر علیه خود. نظر به اینکه اقرار یکی از ادله مشترک برای اثبات دعاوی مدنی و کیفری است. به نظر می رسد این تعریف بیشتر ماهیت مدنی داشته باشد تا کیفری.

در هیچ یک از قوانین کیفری اشاره ای به معنای اقرار نشده است. با توجه به اینکه اقرار یعنی اعتراف شخص مجرم نیست به ارتکاب جرم از ناحیه خودش که با زبان و گفتار خویش آن را بیان 

عنوان صفحه
چکیده 1
فصل یکم. 2
مقدمه پژوهش… 2
مقدمه. 3
بیان مسأله. 5
اهمیت و ضرورت پژوهش… 7
اهداف پژوهش… 9
هدف اصلی. 9
اهداف فرعی. 10
فرضیه‏های تحقیق. 10
تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرهای پژوهش… 10
تعریف عملیاتی. 10
فصل دوم. 11
پیشینه پژوهش… 11
طبقه بندی مواداعتیاد آور براساسDSM-IV-TR.. 14
ملاک های تشخیصی برای سومصرف مواد DSM-IV-TR.. 14
همه گیرشناسی. 17
اعتیاد در ایران. 19
سبب شناسی. 20
سبب شناسی مصرف و وابستگی به مواد 21
نظریه های ژنتیک.. 22
نظریه های نورو و شیمیایی : 22
عوامل فردی. 26
قسمت اول پیشینه اعتیاد 29
راهبردهای پیشگیری از سو مصرف مواد ازنظر محتوایی،بوتوین وهمکاران. 30
تعریف مهارت های زندگی. 32
مبانی نظری مهارت های زندگی. 33
1) نظریه یادگیری اجتماعی. 34
2) نظریه نفوذ اجتماعی. 35
3) نظریه حل مسأله شناختی. 35
4) نظریه هوش چند بعدی: شامل هوش عاطفی. 36
5) نظریه خطر و جهندگی. 36
6) نظریه ساخت گرایی روان شناسی. 37
اهمیت یادگیری مهارت های زندگی. 37
الف)

افزایش سلامت روانی و جسمانی. 38
اهداف آموزش مهارت های زندگی. 39
از جمله مهمترین اهداف برنامه آموزش مهارت های زندگی شامل: 39
اجزاء و ابعاد مهارت های زندگی. 40
1-مهارت خودآگاهی. 42
مؤلفه های اصلی خودآگاهی. 43
اهمیت خودآگاهی. 43
2-مهارت کنترل خشم. 43
شیوه های مدیریت خشم. 44
3-مهارت مدیریت استرس.. 44
مهارت های مقابله با استرس.. 45
4-مهارت مدیریت زمان. 46
5-مهارت مقابله با خلق منفی. 46
مهارت های مقابله با افسردگی. 47
6-مهارت تصمیم گیری. 47
7-مهارت حل مسأله. 48
8-مهارت همدلی کردن. 49
9- مهارت رفتار جرأت مندانه. 49
انواع رفتار جرأت مندانه: 50
10-مهارت ارتباط بین فردی. 50
مهارت های برقراری ارتباط. 51
روش های آموزش مهارت های زندگی. 51
برنامه پیشگیری آموزش مهارتهای زندگی. 51
کشورهای پیشرفته چه کار کرده اند؟ 51
وضعیت برنامه آموزش مهارت های زندگی در ایران. 52
نگرش مثبت نسبت به اعتیاد 53
عوامل موثر بر اعتیاد در محیط های کارگری. 54
3-4-نمونه و روش نمونه گیری. 67
3-5-ابزار پژوهش… 67
3-6-روش اجرای پژوهش… 69
3-7- جلسات آموزشی مهارت های زندگی. 70
جلسات.. 70
جلسه اول. 70
-آشنایی اعضای کارگاه با یک دیگر ،پیش آزمون. 70
-آشنایی اعضای کارگاه با فضای کلاس مهارت های زندگی. 70
جلسه دوم. 70
-مهارت خودآگاهی. 70
-موضوعات خودآگاهی : 70
جسمانی – خود ارزیابی صحیح. 70
-اهمیت اطرافین نزدیک در خود آگاهی. 70
-فشار گروه با محیط کار(مهارت قاطعیت با تکیه بر اعتماد به نفس در کارگران) 70
-تکالیف عملی : جواب به این سوال که چرا افراد جرأتمندانه رفتار نمی کنند . 70
-من کیستم ؟ 70
جلسه سوم. 70
-مهارت کنترل خشم. 70
-آشنایی با خشم. 70
-علل ایجاد خشم. 70
-تکلیف عملی: وقتی خشمگین می شوی چه کاری انجام می دهی. 70
-(توضیح سبک های مختلف افراد در موقعیت خشم برانگیز 70
-ویژگی افراد ماهر در کنترل خشم در محیط کاری و همکاران. 70
جلسه چهارم. 71
قاطعیت : ویژگی رفتار قاطعانه ،چگونگی برخورد قاطعانه. 71
-مهارت مقابله با استرس.. 71
-آشنایی با موقعیت های استرس زا در محیط کار 71
– تفاوت های فردی مقابله با استرس.. 71
-تأثیر استرس بر بدن : آثار جسمانی ، روان شناختی. 71
– سبک های مقابله با استرس.. 71
جلسه پنجم. 71
مهارت حل مسأله و تصمیم گیری. 71
-آشنایی با مشکل. 71
ویژگی های افراد ضعیف در مهارت حل مساله و تصمیم گیری. 71
-آگاهی به احساس و هیجان در موقعیت های حل مساله و تصمیم گیری. 71
– تعریف دقیق مساله. 71
– بارش فکری – ارزیابی گزینه ها و انتخاب راه حل. 71
– اجرا و بازبینی راه حل. 71
جلسه ششم. 71
مهارت های ارتباطی. 71
-ضرورت تسلط بر مهارت های ارتباطی در محیط های کاری. 71

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
ما در این پایان نامه به بررسی تقویت کننده های کم نویز CMOS می پردازیم. در فصل یک به مطالعه مفاهیم اساسی در طراحی RF می پردازیم و مشخصاتی و تعاریفی که در ادامه کار به آن ها

وکالت بلاعزل:/پایان نامه درباره طلاق
وکالت در طلاق لازم است یا جایز و آیا وکالت بلاعزل امکان‌پذیر است؟
 

 
از آن‌جا که وکالت عقدی جایز است، پس شوهر می‌تواند با وکالت دادن به زن در طلاق پس از انعقاد عقد نکاح و یا در حین اجرای طلاق، موکل خود (زوجه) را عزل نماید؛ بنابراین شرط وکالت را در ضمن عقد نکاح و یا عقد لازم دیگر قرار می‌دهند تا به تبع عقود لازم دیگر، وکالت نیز به قول حقوق‌دانان کسب لزوم کرده و غیرقابل فسخ شود؛ پس هیچ‌گونه فرقی ندارد که وکالت ضمن عقد نکاح شرط شود و یا ضمن عقد لازم دیگری مثل بیع، اجاره، معاوضه و یا مانند آن‌ها و در صورتی که شرط وکالت در طلاق ضمن عقد لازمی شرط شود، لازم الاتباع شده و در این صورت شوهر (موکل) دیگر نمی‌تواند زن (وکیل) خود را عزل نماید و به گونه‌ای جواز وکالت به لزوم تبدیل شده است و شایان ذکر است که عدم عزل هم در صورتی است که زن در حدود اختیاراتی که شوهر به او داده است، عمل نماید. در همین راستا، قانون‌گذار در ماده 679 ق.م به وکالت بلاعزل اشاره کرده است و قائل به پذیرش آن شده است.[1] امروزه از آن‌جا که ممکن است بین مجلس عقد و ث

بت رسمی عقد نکاح فاصله‌ای باشد، سردفتران وکالت را تابع یک عمل خرید و فروش ساده (بیع) بین زوجین قرار می‌دهند تا به این صورت وکالت در طلاق، وصف بلاعزل پیدا کند. فقهاء در خصوص پذیرش بلاعزل شدن وکالت با درج در ضمن یک عقد لازم، اختلاف نظر دارند؛ بنابر نظر بسیاری از فقهاء در صورتی که وکالت ضمن عقد لازم دیگر شرط شود، لازم می‌شود و اگر ضمن عقدی جایزی شرط شود، عمل به آن مادامی که عقد باقی است، لازم می‌آید و با فسخ عقد، وکالت نیز منفسخ می‌شود. صاحب عروه قول مشهور را به این صورت بیان کرده است: «در ضمن عقد جایز، وکالت نیز جایز خواهد بود»[2]، اما عده‌ای دیگر، برخلاف این نظر اعتقاد دارند؛ آیت ا… بروجردی در یکی از دروس خود ضمن بیان تأیید این ادعا به نقل آن پرداخته و فرموده‌اند که «عقد جایز، ماهیت و مقتضای عقد وکالت است و چطور می‌توان چیزی را برخلاف ماهیت و مقتضای خود، به عقد لازم تبدیل کرد و به همین ترتیب ایشان، طلاقی را که به صورت وکالت، از جانب زن انجام گیرد شبهه‌ناک می‌دانستند.»[3]

مسأله چهارم – در صورت مطلّقه شدن زوجه با وکالت به موجب شروط ضمن عقد نکاح، نوع طلاق چیست و شرایط رجوع در آن به چه نحوی است؟
به نظر می‌رسد که اکثر حقوق‌دانان کلیه‌ی مواردی که بنابر درخواست زن، طلاق به حکم دادگاه واقع شود را طلاق بائن دانسته‌اند و برای نظر خود استدلالاتی آورده‌اند. یکی از اساتید حقوق معتقد است: با وضع قانون مربوط به دادگاه مدنی خاص، به نظر می‌رسد که این وضع نابسامان پایان پذیرفته و احکام بر جای طبیعی خود قرار گرفته و طلاق قضایی، در همه حال رجعی است. منتها، در