وبلاگ

دانشکده تحصیلات تکمیلی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مهندسی شیمی – فرآیند
عنوان:
شبیه سازی نرخ اتلاف انرژی در سیستم اختلاط مایع – مایع امتزاج ناپذیر

 

 
 
 
استاد راهنما:
دکتر جلال رحیمیان
 
 
 
بهمن ماه 1392
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر بازی‌های آموزشی رایانه‌ای بر یادگیری املای کلمات انگلیسی در زبان آموزان ایرانی پرداخته است. به این منظور، 67 زبان آموز با میانگین سنی 5/9 سال که در بخش کودکان کانون زبان ایران شعبه‌ی شیراز مشغول به یادگیری زبان انگلیسی بودند در این مطالعه شرکت کردند. زبان آموزان در دو کلاس جداگانه حضور داشتند. یکی از کلاس‌ها به صورت تصادفی به گروه آزمودنی اختصاص یافت که در آن زبان آموزان با بازی آموزشی رایانه‌ای طراحی شده به نام  Fun Spelling آشنا شدند. این بازی به زبان آموزان در یادگیری و حفظ املای کلمات انگلیسی، مانند کلمات هم آوا و کلمات دارای حروف ساکن کمک می‌کند. شرکت کنندگان گروه دیگر که به عنوان گروه شاهد در نظر گرفته شدند در طول ترم به شیوه‌ی سنتی تکلیف می‌نوشتند.

در این تحقیق چهار آزمون مورد استفاده قرار گرفته است: پیش آزمون و پس آزمون املای کلمات انگلیسی برای گروه آزمودنی و پیش آزمون و پس آزمون املای کلمات انگلیسی، پیش آزمون و پس آزمون کلمات هم آوا، پیش آزمون و پس آزمون کلمات دارای حروف ساکن برای گروه آزمودنی و گروه شاهد. شیوه‌ی برگزاری این آزمون‌ها به این صورت بود که هر چهار پیش آزمون در پایان جلسه‌ی ششم ترم که تکلیف زبان آموزان گروه آزمودنی و شاهد به شیوه‌ی سنتی بوده از زبان آموزان گرفته شد تا مشخص شود که زبان آموزان هر دو گروه در یک سطح از دانش املای کلمات انگلیسی بوده‌اند. سپس چهار پس آزمون در انتهای ترم و بعد از معرفی بازی آموزشی رایانه‌ای     Fun Spelling به زبان آموزان گروه آزمودنی از زبان آموزان هر دو گروه گرفته شد تا تاثیر این بازی بر یادگیری املای زبان آموزان ملاحظه شود. سپس با استفاده از روش‌های آماری آزمون نمونه‌های جفتی T و آزمون نمونه‌های غیر وابسته‌ی T، میانگین نمرات زبان آموزان در پیش آزمون و پس آزمون مورد بررسی قرار گرفت.

نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از روش‌های آماری ذکر شده نشان داد که انجام بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling تاثیر شگرفی بر عملکرد زبان آموزان در گروه آزمودنی در طول دوره‌ی انجام پژوهش داشته است. همچنین نتایج به دست آمده حاکی از این بود که انجام این بازی توسط زبان آموزان گروه آزمودنی در مقایسه با گروه شاهد بر یادگیری املای کلمات انگلیسی به شکل اعم و املای کلمات هم آوا و کلمات دارای حروف ساکن به شکل اخص تاثیر قابل توجهی داشته است.

 

 

کلیدواژگان: بازی‌های آموزشی رایانه ای- املای کلمات انگلیسی- کلمات هم آوا – کلمات دارای حروف ساکن

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                صفحه

 

فصل اول: مقدمه

کلیات ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2

1-1- زبان، گفتار و نوشتار  …………………………………………………………………………………………………………. 2

1-2- زبان انگلیسی  ……………………………………………………………………………………………………………………. 6

1-2-1- نوشتار زبان انگلیسی  …………………………………………………………………………………………………… 7

1-2-2- یادگیری نوشتار زبان انگلیسی  ……………………………………………………………………………………. 9

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 11

1-4- هدف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………. 12

1-4-1- سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….. 13

 

فصل دوم: پیشینه‌ی تحقیق

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 15

2-1- مروری بر پژوهش‌هایی در یادگیری …………………………………………………………………………………. 15

2-2- مروری بر استعدادهای خاص کودکان در یادگیری………………………………………………………….. 18

2-3- تفاوت آموزش‌های سنتی و مدرن……………………………………………………………………………………… 19

2-4- کلاس‌های آموزش زبان انگلیسی در ایران ………………………………………………………………………. 24

2-4-1- کمیّت و کیفیّت کلاس‌های آموزشی زبان انگلیسی کودکان در ایران………………………. 24

2-4-2- کمیت و کیفیت کلاس‌های آموزشی زبان انگلیسی خش کودکان کانون زبان ایران  ………….. 26

2-5- مروری بر پژوهش‌هایی در نوشتار و املای زبان انگلیسی  …………………………………………….. 26

2-6- مروری بر نقش بازی‌های آموزشی در یادگیری زبان انگلیسی ……………………………………….. 30

2-6-1- خصوصیات بازی‌های آموزشی مفید و تاثیرگذار در یادگیری ……………………………………. 30

2-6-2- تاثیر بازی‌های آموزشی در یادگیری ……………………………………………………………………………. 32

2-6-3- تاثیر بازی‌های آموزشی رایانه‌ای بر یادگیری……………………………………………………………….. 36

2-6-4- تاثیر بازی‌های آموزشی بر یادگیری املای کلمات انگلیسی……………………………………….. 42

 

عنوان                                                                                                صفحه

 

2-6-5- مشکلات زبان آموزان ایرانی در یادگیری املای کلمات انگلیسی و استفاده از بازی‌های آموزشی رایانه‌ای در آموزش آنان …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 44

 

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 48

3-1- شرکت کنندگان ………………………………………………………………………………………………………………… 48

3-2- ابزار تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 49

3-2-1- توصیف صفحه‌ی بازی Fun Spelling  ……………………………………………………………………….. 50

3-2-2- شیوه‌ی انجام بازی Fun Spelling  …………………………………………………………………………….. 51

3-2-3- شیوه‌ی ارزیابی تکالیف زبان آموزان  …………………………………………………………………………… 55

3-2-4- تاثیر بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling بر زبان آموزان  …………………………………….. 55

3-3- روش به دست آوردن داده‌ها …………………………………………………………………………………………….. 56

3-3-1- بررسی تاثیر بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling بر یادگیری املای کلمات انگلیسی در زبان آموزان گروه آزمودنی   57

3-3-2- بررسی تاثیر بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling بر یادگیری املای کلمات انگلیسی در زبان آموزان گروه آزمودنی و شاهد……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-3-3- بررسی تاثیر بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling بر یادگیری املای کلمات هم آوا 58

3-3-4- بررسی تاثیر بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling بر یادگیری کلمات انگلیسی دارای حروف ساکن           58

3-4- تحلیل داده‌ها  ……………………………………………………………………………………………………………………. 59

3-4-1- تحلیل نمرات پیش آزمون و پس آزمون املای کلمات انگلیسی زبان آموزان گروه آزمودنی   59

3-4-2- تحلیل نمرات پیش آزمون و پس آزمون املای کلمات انگلیسی، کلمات هم آوا و کلمات دارای حروف ساکن  زبان آموزان گروه آزمودنی و شاهد  …………………………………………………………………………………………………………………. 60

 

فصل چهارم: یافته‌ها، نتایج تحقیق و بحث آن‌ها

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 63

4-1- یادگیری املای کلمات انگلیسی زبان آموزان گروه آزمودنی ………………………………………….. 63

4-2- یادگیری املای کلمات انگلیسی زبان آموزان گروه آزمودنی و شاهد ……………………………. 65

عنوان                                                                                                صفحه

 

4-2-1- پیش آزمون املای کلمات انگلیسی ……………………………………………………………………………. 65

4-2-2- پس آزمون املای کلمات انگلیسی ……………………………………………………………………………… 66

4-3- یادگیری املای کلمات هم آوای انگلیسی ……………………………………………………………………….. 68

4-3-1- پیش آزمون املای کلمات هم آوا ……………………………………………………………………………….. 68

4-3-2- پس آزمون املای کلمات هم آوا………………………………………………………………………………….. 69

4-4- یادگیری املای کلمات دارای حروف ساکن در زبان انگلیسی ……………………………………….. 70

4 -4-1- پیش آزمون املای کلمات دارای حروف ساکن ………………………………………………………… 70

4-4-2- پس آزمون املای کلمات دارای حروف ساکن …………………………………………………………… 71

 

فصل پنجم: نتیجه گیری

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 74

5-1- خلاصه ………………………………………………………………………………………………………………………………… 74

5-2- نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………….. 77

5-3- پیشنهادات برای پژوهش‌های مرتبط در آینده ……………………………………………………………….. 78

 

منابع و ماخذ

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 79

منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                صفحه

 

جدول 4-1: آمار توصیفی و آزمون نمونه‌های جفتی T جهت تشخیص تاثیر بازی آموزشی رایانه‌ای ‌ Fun Spellingبر یادگیری املای کلمات انگلیسی در زبان آموزان گروه آزمودنی ……………………………………………………………………………

جدول 4-2: آمار توصیفی و آزمون نمونه‌های غیر وابسته‌ی Tپیش آزمون املای کلمات انگلیسی زبان آموزان گروه آزمودنی و شاهد ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

جدول 4-3: آمار توصیفی و آزمون نمونه‌های غیر وابسته‌ی T جهت تشخیص

تاثیر بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling بر یادگیری املای  کلمات انگلیسی در

زبان آموزان گروه آزمودنی و شاهد ………………………………………………………………………………………………

جدول 4-4: آمار توصیفی و آزمون نمونه‌های غیر وابسته‌ی T پیش آزمون املای کلمات

هم آوا  ………………………………………………………………………………………………………………………………………….

جدول 4-5: آمار توصیفی و آزمون نمونه‌های غیروابسته‌ی T جهت تشخیص تاثیر بازی آموزشی رایانه‌ای Fun Spelling بر یادگیری املای کلمات هم آوا  …………………………………………………………………………………………………………………….

جدول 4-6: آمار توصیفی و آزمون نمونه‌های غیر وابسته‌ی  T پیش آزمون املای کلمات دارای حروف ساکن

جدول 4-7: آمار توصیفی و آزمون نمونه‌های غیر وابسته‌ی T املای کلمات دارای

حروف ساکن ………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

 

پایان نامه تعدیل قیمت سهام/عوامل سیاسی و قیمت سهام
–  عوامل بیرونی

اگر انتظار رود که اقتصاد کشور دارای رشد معقول و مناسبی برای مدت نسبتاً ” طولانی خواهد بود طبعاً” قیمت سهام تحت تأثیر قرارگرفته و افزایش خواهد یافت. در کشورهایی که از رشد و ثبات مداومی برخوردار هستند سرمایه‌گذاری در سهام عادی (شرکت‌های دارای رشد) نسبت به سایر سرمایه‌گذاری‌ها بازده بیشتری خواهد داشت. برعکس زمانی که انتظار می رود رکود اقتصادی حادث شود به طبع آن بازار سهام نیز دچار رکود خواهد شد. در این شرایط سرمایه‌گذاری در اوراق بهادار با در آمد ثابت به سرمایه‌گذاری در سهام عادی ترجیح داده می‌شود.

 

به‌طورکلی می‌توان گفت عوامل اقتصادی و پیش‌بینی آن‌ها تأثیر قابل‌توجهی در نوع و میزان سرمایه‌گذاری دارد.

عوامل اقتصادی مؤثر بر قیمت سهام به شرح زیر می‌باشد :

نرخ تورم؛
نرخ بهره در بازار؛
نرخ ارز؛
نرخ مالیات بر سود سهام؛
س

 

یاست انقباضی بانک‌ها؛
وجود ابزارهای حمایتی در بورس اوراق بهادار.
2-10-3-2- عوامل سیاسی و نظامی

به تجربه ثابت‌شده که یکی از ویژگی‌های بورس اوراق بهادار تأثیر فوری مسائل سیاسی روی معاملات بورس می‌باشد به‌عنوان‌مثال: احتمال به قدرت رسیدن به جناح سیا سی تند رو که با دیدگاه‌های حاکم بر شرایط اقتصادی فعلی مخالف است و با فوت ناگهانی یکی از مقامات بلندپایه کشور و یا ملی کردن تمام یا بخشی از دارایی‌های خصوصی، همگی می‌توانند جزو عوامل سیاسی 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده :
یکی از روش های مهم کاهش درگ اصطکاکی ، که از جمله نوین تـرین و کـاربردی تـرین
روش ها نیز محسوب می شود به کارگیری نانو تکنولـوژی در ایـن زمینـه مـی باشـد . کـه

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

مدیریت استعداد راهبردی، ازجمله مفاهیم جدید حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی است که بر شناسایی سیستماتیک موقعیت‌های کلیدی که به‌طور گوناگونی در مزیت رقابتی پایدار سازمان شرکت دارند، تأکید دارد. هدف از انجام این پژوهش، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان به تعداد 340 نفر می‌باشند که 181 نفر از آن‌ها به روش طبقه‌ای برای نمونه انتخاب‌شده‌اند. برای جمع‌آوری نظرات پاسخ‌دهندگان، از ابزار پرسشنامه‌ی استاندارد استفاده‌شده است که آلفای کرونباخ برای مجموع سؤالات پرسشنامه 944/0 به دست آمد. فرضیه‌های پژوهش با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار WarpPLS4 مورد آزمون قرارگرفته‌اند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی تأثیر معناداری دارد، مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار تأثیر معناداری دارد، توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری دارد درحالی‌که تأثیر توانمندی‌های دانشی و مهارتی بر عملکرد سازمانی معنادار نبوده است، تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری ندارد و مدیریت استعداد راهبردی به‌صورت غیرمستقیم از طریق متغیرهای میانجی توانمندی‌ رفتاری و سبک‌کار، بر عملکرد سازمانی تأثیر معنادار دارد.

واژگان کلیدی: مدیریت استعداد راهبردی[1]، توانمندی استعداد[2]، عملکرد سازمانی[3]، تعهد سازمانی[4]

 

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه  2

1-2) بیان مسئله  3

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش    6

1-4) اهداف پژوهش    7

1-4-1) هدف اصلی  7

1-4-2) اهداف فرعی  7

1-5) فرضیه‌های پژوهش    8

 

1-6) روش پژوهش    8

1-7) قلمرو پژوهش    9

1-7-1) قلمرو موضوعی  9

1-7-2) قلمرو مکانی  9

1-7-3) قلمرو زمانی  9

1-8) جامعه آماری  9

1-9) روش نمونه‌گیری  9

1-10) روش گردآوری اطلاعات   9

1-10-1) روش کتابخانه‌ای  9

1-10-2) روش میدانی  10

1-11) طبقه‌بندی و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 10

1-12) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی  10

1-13) چارچوب کلی پایان‌نامه  11

فصل دوم: مبانی نظری و بررسی پیشینه پژوهش

بخش اول: مدیریت استعداد راهبردی

 

2-1) مقدمه  14

2-2) تاریخچه‌ی مدیریت استعداد 16

2-3) تعاریف مختلف استعداد 17

2-4) تعاریف مختلف مدیریت استعداد 19

2-5) مدیریت استعداد راهبردی  21

2-5-1) مقایسه‌ی بین مدیریت منابع انسانی راهبردی و مدیریت استعداد راهبردی  23

2-5-2) مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی  23

2-5-3) مقایسه‌ی بین توسعه‌ی رهبری و مدیریت استعداد راهبردی  24

2-6) رویکردهای مدیریت استعداد 26

2-7) چشم اندازهای راهبردی برای مدیریت استعداد 28

2-7-1) دیدگاه رقابتی  28

2-7-2) دیدگاه فرایندی  28

2-7-3) دیدگاه برنامه‌ریزی منابع انسانی  28

2-7-4) دیدگاه توسعه‌ای  28

2-7-5) دیدگاه فرهنگی  29

2-7-6) دیدگاه مدیریت تغییر 29

2-8) حیطه‌ی مدیریت استعداد 29

2-8-1) رهبری استراتژیک   29

2-8-2) افزایش کیفیت کارکنان  30

2-8-3) ارزیابی عملکرد 30

2-8-4) بررسی انتظارات   30

2-9) مدل‌های مدیریت استعداد 31

2-9-1) مدل جامع مدیریت استعداد شرکت DDI 31

2-9-2) مدل فیلیپس و راپر 32

2-9-3) مدل لوئیس و هاکمن  36

2-9-4) مدل کالینز و ملاهی  37

2-9-5) مدل رضائیان و سلطانی  40

2-10) مزایای مدیریت استعداد 42

بخش دوم: تعهد سازمانی

2-11) تعاریف مختلف تعهد سازمانی  44

2-12) اهمیت تعهد سازمانی  46

2-13) طبقه‌بندی تعهد سازمانی  47

2-13-1) طبقه‌بندی اتزیونی  47

2-13-2) طبقه‌بندی آلن و می‌یر 48

2-13-3) طبقه‌بندی اوریلی و چتمن  48

2-14) انواع تعهد سازمانی  49

15-2) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی  50

2-15-1) متغیرهای مرتبط با تعهد عاطفی  51

2-15-1-1) مطالعه‌ی استیرز و همکاران  51

2-15-1-2) مطالعه‌ی می‌یر و هرسکویچ  52

2-15-1-3) مطالعه‌ی بارن و گرینبرگ   53

2-15-2) متغیرهای مرتبط با تعهد مستمر 53

2-15-3) متغیرهای مرتبط با تعهد هنجاری  54

بخش سوم: عملکرد سازمانی

2-16) تعاریف مختلف عملکرد سازمانی  56

2-17) اهمیت سنجش عملکرد سازمانی  59

2-18) شاخص‌های عملکرد 60

2-19) رویکردهای سنجش عملکرد 60

بخش چهارم: توانمندی کارکنان

2-20) تعاریف مختلف توانمندی  63

2-21) رویکردهای مختلف توانمندی  64

2-21-1) رویکرد ارتباطی  64

2-21-2) رویکرد انگیزشی  64

2-21-3) رویکرد شناختی  65

2-22) توانمندی استعداد 65

بخش پنجم: پیشینه پژوهش

2-23) پیشینه پژوهش    69

2-23-1) پیشینه پژوهش‌های داخلی  69

2-23-2) پیشینه پژوهش‌های خارجی  70

2-24) توسعه‌ی فرضیه‌های پژوهش    73

2-24-1) مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی  73

2-24-2) مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی کارکنان  74

2-24-3) توانمندی‌ کارکنان و عملکرد سازمانی  75

2-24-4) مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی  76

2-24-5) تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی  77

2-25) چارچوب نظری پژوهش و مدل پژوهش    78

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

 

3-1) مقدمه  81

3-2) روش پژوهش    82

3-3) جامعه‌ آماری  83

3-4) نمونه آماری و روش نمونه‌گیری  84

3-5) مدل مفهومی پژوهش    86

3-6) ابزار و روش‌های جمع‌آوری اطلاعات   87

3-7) طراحی پرسشنامه  88

3-8) روایی ابزار پژوهش    90

3-9) نظرات خبرگان در مورد سؤالات پرسشنامه  91

3-10) پایایی ابزار پژوهش    93

3-11) شیوه‌ی تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 95

3-12) شیوه‌ی محاسبه و معرفی نرم‌افزار 95

فصل چهارم: تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های پژوهش

 

4-1) مقدمه  98

4-2) تجزیه‌وتحلیل توصیفی داده‌ها 98

4-2-1) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناسی  99

4-2-1-1) توزیع فراوانی نمونه ازنظر جنسیت   100

4-2-1-2) توزیع فراوانی نمونه ازنظر میزان سن  101

4-2-1-3) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سطح تحصیلات   102

4-2-1-4) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سابقه‌ی کار 103

4-2-1-5) توزیع فراوانی نمونه ازنظر نوع استخدام سازمانی  104

4-2-1-6) توزیع فراوانی نمونه ازنظر پست سازمانی  105

4-3) تجزیه‌وتحلیل استنباطی داده‌ها 106

4-3-1) تحلیل و تفسیر مدل معادلات ساختاری  106

4-3-1-1) تحلیل مدل اندازه‌گیری  106

4-3-1-2) تحلیل مدل ساختاری  114

4-3-2) شاخص‌های نیکویی برازش   119

4-4) یافته‌‌های جانبی  120

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

 

5-1) مقدمه  122

5-2) نتایج پژوهش    122

5-2-1) نتایج پژوهش حاصل از آمار استنباطی  122

5-2-1-1) نتیجه‌گیری حاصل از تجزیه‌وتحلیل مدل ساختاری  122

5-2-2-2) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش    124

5-2-2-2-1) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه اول  124

5-2-2-2-2) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دوم  124

5-2-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه سوم  125

5-2-2-2-4) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه چهارم  125

5-2-2-2-5) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه پنجم  125

5-2-2-2-6) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه ششم  126

5-2-2-2-7) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هفتم  126

5-2-2-2-8) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هشتم  126

5-2-2-2-9) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه نهم  127

5-2-2-2-10) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دهم  127

5-2-2-2-11) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه یازدهم  127

5-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از یافته‌های جانبی  128

5-2-2-3-1) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی اول  128

5-2-2-3-2) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی دوم  128

5-2-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم  129

5-2-2-2-4) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم  129

5-3) بحث و نتیجه‌گیری کلی  129

5-4) پیشنهادهای پژوهش    136

5-4-1) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش    136

5-4-2) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 139

5-5) موانع و محدودیت‌های پژوهش    141

منابع فارسی  142

منابع لاتین  147

[1] Strategic Talent Management

[2] Talent Capability

[3] Organizational Performance

[4] Organizational Commitment

) مقدمه
تحولات مدیریتی در دو دهه‌ی اخیر و حضور سازمان‌ها در دنیای رقابتی و پیچیده‌ی امروز این نکته را یادآور می‌شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب‌وکار سازمان‌ها، مؤلفه‌ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان‌ها کرده است؛ به‌طوری‌که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت‌های متناسب با نیازمندی‌های سازمان، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد.

امروزه انسان به‌عنوان سرمایه‌ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تلقی می‌شود و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان است. با آغاز هزاره‌ی سوم، نقش منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن‌ها هرلحظه پررنگ‌تر می‌گردد. در این عصر، انسان به‌عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی‌شده و در عرصه‌ی اقتصاد، این واقعیت بیش‌ازپیش به حقیقت پیوسته است (ابیلی و موفقی، 1389: 90). پژوهش‌ها حاکی از آن است که سازمان‌های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه‌دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می‌کنند و بر همین اساس به گفته‌ی مورتون[1] (2004) در اقتصاد نوظهور، طبقه‌بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه تمایز اصلی سازمان‌ها محسوب می‌شود  (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه‌ی اخیر بحث‌های فراوانی درزمینه‌ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل‌گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده‌تر و بررسی بیشتر است. ازاین‌رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

1-2) بیان مسئله
بی‌شک عصر حاضر عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسان‌ها هستند؛ انسان‌هایی که خود به‌واسطه‌ی در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدیدآورند (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، 1387). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است و نیروی انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. نیروی انسانی ارزنده‌ترین و اصلی‌ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور است و به هر میزان شمار انسان‌های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان میزان امکان بالندگی و سبقت‌گیری آن جامعه در عرصه‌ی جهانی بیشتر فراهم می‌گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی‌تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به‌خصوص در شرایط کنونی جهان که روند رشد علمی و فنی، سرعت خیره‌کننده‌ای یافته است و اغلب کشورهای موفق سعی دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه‌ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.

در شرایطی که سازمان‌ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت‌هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه‌ی دانش‌ها و مهارت‌ها، راهبردی محسوب نمی‌شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می‌توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه‌فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت‌ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه‌ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه‌ها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، می‌تواند ارزش‌افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).

از دید اقتصادی، نظریه‌ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان‌ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می‌کنند که منابع خاصی داشته باشند که به‌راحتی قابل تقلید و نسخه‌برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی‌که منحصربه‌فرد بودن منابع افزایش می‌یابد، سازمان‌ها برای سرمایه‌گذاری در منابع به‌منظور کاهش ریسک و بهره‌برداری از توان‌های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه‌فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می‌باشد.

در سال‌های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها،‌ انتخاب و به‌کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن‌ها به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان‌ها امری ضروری است.

در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل 44 قانون اساسی و مسئله‌ی خصوصی‌سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به‌ویژه در صنعت پیچیده‌ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت ‌فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت است که به دلیل امکان به‌کارگیری فنّاوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب شود. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه‌ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن‌ها پیچیده‌تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع‌السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال‌توسعه‌ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم‌اکنون نیروی انسانی که به‌صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می‌کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین‌رو بحث سازمان‌دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده‌ی برخی از صاحب‌نظران، مدیریت آمیخته‌ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده‌ی سازمان‌ها و پیچیده‌ترشدن آن‌ها، برای پیش بردن سازمان‌ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می‌کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه‌ی مدیریتی آینده‌ی صنعت ‌برق کشور از بنیه‌ی قوی‌تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت ‌برق، در یک افق زمانی 20 ساله، تأسیسات این صنعت حداقل 2 برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به‌ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از 2 برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان‌ها از یک‌سو و عدم به‌کارگیری الگوها و شاخص‌های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان‌ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با توجه به پیچیدگی‌های صنعت برق، استفاده‌ی این صنعت از تخصص‌های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه‌ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. لذا مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه سازمان‌ها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می‌یابد. برخی سازمان‌ها به دلیل عدم استفاده‌ی کامل از تمامی منابع در دسترس به‌ویژه قوه‌ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه‌ی رقابت خارج می‌شوند؛ بنابراین لازم است که سازمان‌ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم‌راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی است که استراتژی مدیریت استعداد به‌عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان‌ها است. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می‌تواند تحولی در مدیریت سرمایه‌ی انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین‌رو می‌توان آن را به‌منزله‌ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان‌ها پیشنهاد کرد (رضائیان و سلطانی، 1388).

سرمایه‌ی انسانی جزئی از سرمایه­های حیاتی سازمان است و اعتقاد بر این است که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید‌ بودن، می­تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان به‌عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی می­باشند. اگر سازمان‌ها استعدادهای خود را به‌عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن‌ها در فرایند تولید، ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می‌شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه‌ی شایستگی‌های استعداد، به‌صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نموده­اند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می­باشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمان­ها، کارکنان نه‌تنها توانمند نشده­اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می­رسند و رهبران همچنان به‌جای تأکید بر سرمایه‌ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه‌ی مدیریت استعداد مناسب نیست.

این شکاف نشان‌دهنده‌ی آن است که جایی بین تئوری و عمل، سرمایه‌ی گران‌بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف می­شود و یا مفقود می­گردد. این در حالی است که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته‌شده و به‌عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به‌حساب می­آیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ‌چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.

1-4) اهداف پژوهش
1-4-1) هدف اصلی
هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.

1-4-2) اهداف فرعی
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان.
بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.
1-5) فرضیه‌های پژوهش
مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان تأثیر دارد.
توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
1-6) روش پژوهش
پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد.

1-7) قلمرو پژوهش
1-7-1) قلمرو موضوعی
پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد.

1-7-2) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشد.

1-7-3) قلمرو زمانی
ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره‌ی زمانی نه‌ماهه از مهرماه 1393 تا تیرماه 1394 انجام گرفت. همچنین داده‌های این پژوهش نیز از هفته‌ی پایانی اسفند 1393 تا پایان هفته‌ی دوم اردیبهشت 1394 جمع‌آوری گردید.

1-8) جامعه آماری
جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می‌باشند که درمجموع تعداد 340 نفر را شامل می‌شوند.

1-9) روش نمونه‌گیری