وبلاگ

      بر این اساس هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ارزش منابع انسانی و بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با نقش میانجی بهره وری نیروی انسانی می باشد.داده های مورد نیاز از طریق نرم افزارهای موجود در سازمان بورس اوراق بهادار تهران(ره آورد نوین و داده پرداز) و همچنین سایت کدال جمع آوری شد. تعداد شرکت های نمونه 74 شرکت است که شامل شرکت های غیر سرمایه گذاری می باشد که در فاصله سال های 1388تا 1392 توقف فعالیت نداشته و پایان سال مالی آنها اسفند ماه  است. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد. همچنین بین ارزش منابع انسانی و بهره وری رابطه وجود دارد اما رابطه بین بهره وری و بازده سهام مورد تایید قرار نگرفت.

 

واژگان کلیدی: ارزش منابع انسانی، بازده سهام، بهره­وری نیروی انسانی، رفاه، آموزش

 

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

فصل اول:کلیات تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2
بیان مساله………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
اهمیت مساله……………………………………………………………………………………………………………………………………. 4
اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………… 5
فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………. 5
قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………. 5
تعریف مفهومی واژه ها………………………………………………………………………………………………………………………. 6
فصل دوم- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 10

2-2- تاریخچه حسابداری منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………….. 10

2-3- نیروی انسانی به عنوان دارایی یا هزینه…………………………………………………………………………………………………. 11

2-4- مفهوم ارزش منابع انسانی…………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-5- منطق سنجش(ارزشگذاری) منابع انسانی………………………………………………………………………………………………. 15

2-6- موانع ارزشگذاری منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………. 16

2-7- متغیرهای ارزشگذاری غیر پولی……………………………………………………………………………………………………………. 17

2-8- روش های پولی ارزشگذاری منابع انسانی……………………………………………………………………………………………….. 17

2-9- بررسی دکترین بهای تمام شده تاریخی…………………………………………………………………………………………………. 20

2-10- آموزش نیروی انسانی………………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-11- رفاه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 24

2-12- حقوق………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 26

2-13- سرانه ارزش منابع انسانی…………………………………………………………………………………………………………………… 29

2-14- نرخ رشد ارزش منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………. 29

2-15- معیارهای عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………………… 29

2-16- بازده سهام……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 30

2-17- اجزای بازده سهام……………………………………………………………………………………………………………………………… 31

2-18- محاسبه نرخ بازده……………………………………………………………………………………………………………………………..   33

2-19- بازده سرمایه گذاری………………………………………………………………………………………………………………………….. 34

2-20- عوامل موثر بر بازدهی……………………………………………………………………………………………………………………….. 35

2-21- محاسبه بازده سهام…………………………………………………………………………………………………………………………… 36

2-22- بازده سهام عادی………………………………………………………………………………………………………………………………. 38

2-23- بهره وری نیروی انسانی……………………………………………………………………………………………………………………… 38

2-24- فضای مساعد برای بهره وری در سازمان……………………………………………………………………………………………… 43

2-25- سنجش بهره وری فردی…………………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-26- عوامل موثر بر بهره وری در سطح فردی………………………………………………………………………………………………. 46

2-27- شاخص های بهره وری………………………………………………………………………………………………………………………. 47

2-28- انواع شاخص های بهره وری……………………………………………………………………………………………………………….. 47

2-31- پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………… 50

2-32- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 53

فصل سوم- روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 55

3-2- مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………….. 55

3-3- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-4- روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-5- شیوه گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-6- روایی و اعتبار داده ها………………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-7- جامعه و نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………… 59

3-8- نحوه محاسبه متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………. 59

3-9- فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………. 62

3-10- تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………… 62

3-11- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 73

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 75

 4-2- آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 75

4-3- آزمون پایایی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………….. 80

4-4- آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

4-5- آزمون فرضیات……………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

4-6- بررسی نقش متغیر میانجی………………………………………………………………………………………………………………….. 86

4-7- خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………………………………………………. 91

فصل پنجم- یافته ها،نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 93

5-2- مرور موضوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

5-3- نتایج کلی آزمون های فرضیه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 95

5-4- بحث………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 97

5-5- پیشنهادات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

5-6- محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………… 99

5-7- پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………….. 99

5-8- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 100

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 110

چکیده لاتین……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 134

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                     صفحه

جدول 2-1 هزینه های اولیه منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………. 13

جدول 2-2 هزینه های  جایگزینی منابع انسانی……………………………………………………………………………………………… 14

جدول  2-3 مقولات رفاهی……………………………………………………………………………………………………………………………. 26

جدول 4-1 لیست صنایع مورد مطالعه به همراه تعداد شرکت­ها……………………………………………………………………….. 76

جدول 4-2 توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب بازده…………………………………………………………………….. 77

جدول 4-3توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب بهره وری……………………………………………………………….. 78

جدول 4-4. توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب ارزش منابع انسانی……………………………………………….. 79

جدول 4-5 توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب سرانه ارزش منابع انسانی……………………………………….. 80

جدول4-6آزمون ایم، پسران و شین(IPS)……………………………………………………………………………………………………… 80

جدول 4-7 آزمون لین و لون (LL)………………………………………………………………………………………………………………. 81

جدول 4-8 آزمون چاو………………………………………………………………………………………………………………………………….. 82

جدول4-9 آزمون هاسمن……………………………………………………………………………………………………………………………… 82

جدول 4-10 مدل اثرات ثابت (فرضیه اول)…………………………………………………………………………………………………….. 83

جدول 4-11 آزمون چاو……………………………………………………………………………………………………………………………….. 84

جدول4-12 آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………… 84

جدول 4-13مدل اثرات ثابت (فرضیه دوم)……………………………………………………………………………………………………… 84

جدول 4-14 آزمون چاو……………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

جدول4-15آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………….. 86

جدول 4-16مدل اثرات ثابت (فرضیه سوم)…………………………………………………………………………………………………….. 86

جدول 4-17آزمون چاو………………………………………………………………………………………………………………………………… 87

جدول4-18-آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………… 88

جدول 4-19- مدل اثرات ثابت (بررسی رابطه بین متغیر مستقل و متغیر میانجی)…………………………………………….. 88

جدول 4-20- آزمون چاو……………………………………………………………………………………………………………………………… 89

جدول4-21- آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………. 90

جدول 4-22- مدل اثرات ثابت (بررسی رابطه بین متغیر وابسته و متغیر میانجی)……………………………………………… 90

 

مقدمه
هر تحقیق علمی شامل مراحلی است که باید طی شوند.این مراحل عبارتند از: مشاهده،تفکر، ایجاد فرضیه و آزمون آنها و در نهایت تدوین تئوری و نظریه. در این پژوهش نیز محقق اقدام به شناخت مساله و تعریف آن نموده و پس از تدوین فرضیه ها به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها پرداخته است و سپس برای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی این اطلاعات از تکنیک های آماری استفاده کرده و در نهایت به نتیجه گیری از این داده ها پرداخته که از این طریق فرضیه ها را آزمون نموده تا بتواند به تئوری تحقیق دست یابد.   

 فصل اول شامل کلیات تحقیق است. در کلیات تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به ضرورت و اهمیت انجام تحقیق، بیان مساله پژوهش، فرضیه ها، مدل مفهومی، اهداف پژوهش، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، پرداخته است.

 

1-2- بیان مساله

     ما در عصری زندگی میکنیم که به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف است و در آنها رابطه میان منابع انسانی و بهره وری از پیچیدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمانهای دانایی محور» تعبیر می کنیم، به این مفهوم که بهره وری را دیگر نباید صرفاً در ابزار آلات و مواد جستجو کرد بلکه بهره وری به گونه فزاینده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانایی مغز پرورش یافته بشر است؛ و انسان دارای ظرفیتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه است که تا بحال نسبت به اندازه گیری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده است(بیگ زاده و غلامی،1387).

     منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان، دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند، علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمان های خود در اختیار دارند، ولی در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارآیی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات، درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش منظور شدن بعنوان دارایی را دارد و چه میزان از هزینه از دست رفته تلقی می گردد، از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می آید(میرشکاری ،1383).

    یکی از اهداف سیستم های اطلاعاتی حسابداری کمک به استفاده کنندگان در پیش بینی و ارزیابی عملکرد مالی و عملیاتی شرکت ها است.معیارهای زیادی برای ارزیابی عملکرد شرکت ها وجود دارد.استفاده از این معیارها توسط سرمایه گذاران و سایر گروه های ذینفع تا حدود زیادی به سهولت و کمی بودن و قابلیت محاسبه این شاخص ها یا استفاده از اطلاعات موجود در صورت های مالی بستگی دارد.سودآوری و شاخص های مربوط به آن از دیرباز توسط سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان برای ارزیابی عملکرد سازمان و بررسی وضعیت گذشته و پیش بینی روندهای آینده مورد استفاده قرار می گرفته است(لشگری و همکاران،1388). سرمایه گذاران با بهره گرفتن از معیارهای ارزیابی عملکرد به پیش بینی جریان های نقد ورودی آتی و به تبع آن پیش بینی بازده سرمایه گذاری می پردازند. شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام همواره موضوع پژوهش های فراوانی در ادبیات مدیریت مالی و حسابداری بوده است. اما عمده پژوهش های انجام شده در جهت شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام، داده های بازار و داده های مالی را مورد آزمون قرار داده اند(ثقفی و سلیمی ،1384). این در حالی است که امروزه آنچه که سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، گذشته از سرمایه،فناوری و مواد اولیه در اختیار آن ها، نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع می توان آن را مهم ترین عامل موثر در موفقیت یا شکست سازمان ها دانست(طبرسا و پاکدل،1385). بنابراین برنامه ریزی برای پرورش سرمایه های فکری، نه تنها مزیتی رقابتی برای سازمان به شمار می رود؛ بلکه فرصت هایی نیز برای یادگیری شیوه های جدید و بهبود عملکرد سازمان فراهم می آورد(تانگو و همکاران[1]،2010).

     بنابراین، استفاده صرف از داده های مالی و داده های بازار و عدم توجه به ارزش منابع انسانی شرکت ها در فرآیند ارزیابی عملکرد آن ها،فرصت اتخاذ تصمیم های منطقی و داشتن درکی جامع از وضعیت مالی و عملیاتی شرکت ها را از استفاده کنندگان از اطلاعات صورت های مالی می گیرد.

     نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی های انسانی سازمان و یا میزان مخارج انجام شده برای آموزش و تعلیم افراد متخصص و میزان هزینه فرصت از دست رفته موارد بالا از نقاط ضعف سیستم های حسابداری فعلی به شمار می رود. هر چند جایگاه ارزش منابع انسانی شرکت ها در صورت ها و گزارش های مالی شرکت ها نخستین چالش در این حوزه است اما آنچه مهم تر است، رویکرد های بهره گیری از داده های مربوط به ارزش منابع انسانی شرکت ها در ارزیابی عملکرد و وضعیت مالی شرکت ها به نتیجه نهایی این اطلاعات است. حسابداری منابع انسانی مدعی است که کاربرد های مفید و موثری برای استفاده کنندگان گزارش ها و صورت های مالی، در راستای ارائه اطلاعات مناسب و قابل اتکا پیرامون ارزش منابع انسانی شرکت ها داشته است (سنگلاجی[2]،1975).

     با آغاز دوران صنعتی و تولید انبوه، رشد نرخ نیروی ورودی به کار تا سال ها در توازن با نرخ رشد جمعیت، ادامه داشت.  در این برهه از زمان، نیروی انسانی نیاز به دانش تخصصی و حرفه ای برای حضور در عرصه کسب و کار نداشت و مهارت های مورد نیاز برای انجام کار نیز عموما پس از جذب نیرو و در حین کار، کسب می گردید. اما شرایط فوق پایدار نبود و پس از طی دوره مذکور و حرکت به سوی عصر فراصنعتی یا عصر انقلاب دانایی-به ویژه در سه دهه آخر قرن بیستم-ساختار سازمان ها به شدت در معرض دگرگونی و تحول قرار گرفته اند و در این دگرگونی بر الگوی نقش نیروی انسانی در راهبری سازمان ها اثر گذاشته است. برخی از تحولاتی که در سبز فایل رخ داده، عبارتند از:

رشد و توسعه بخش خدمات نسبت به سایر بخش ها؛
حرکت از سمت تکنولوژی های کاربر به سمت تکنولوژی های مغزبر؛
آغاز عصر اقتصاد دانایی؛
تنوع، تعدد، بی ثباتی و در هم تنیدگی عوامل محیطی؛
پیچیدگی فزاینده ساختار، فرآیندها و سیستم های سازمانی به همراه تخصصی شدن فعالیت ها؛
افزایش توجه به مشتری و مشتری مداری.
در عصر فراصنعتی از یک سو ضرورت حضور نیروی انسانی حرفه ای، متخصص و توسعه یافته برای هدایت و راهبری سازمان و همین طور ساماندهی فعالیت های تخصصی سازمان را مشاهده می کنیم و از سوی دیگر شاهد کمبود عرضه نیروی انسانی حرفه ای و توسعه یافته هستیم. از این رو می توان نتیجه گرفت که امروزه رقابت اصلی در سازمان ها،جذب نیروی انسانی حرفه ای و تلاش برای توسعه و ارتقا قابلیت های آنان است.

از نگاه دیگر، همراه با تغییر و تحولاتی که در حوزه کسب و کار رخ داده است، الگوی عرضه، جذب و توسعه نیروی انسانی نیز به لحاظ کمی و کیفی شروع به تغییر نموده است. تحولاتی نظیر بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرصه ها، دانش محور شدن فرآیند های سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمان ها، نرخ رشد بالای فناوری نوین، افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرآیند رشد و توسعه کشورها، استراتژی نوین مدیریت را به توسعه شایسته سالاری معطوف ساخته است. در واقع حرکت سازمان ها در جهت استقرار نظام شایسته سالاری از آنجا آغاز می شود که توسعه کشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری توسعه منابع انسانی مرتبط است و سازمان های موفق،سازمان هایی هستند که بتوانند بهترین افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب نمایند، پرورش دهند و از خدمات آن ها در بهترین پست های سازمانی استفاده نمایند(درگاهی وهمکاران،1389).

از طرفی دیگر توانمند سازی باعث انگیزش درونی افراد شده و با بهره وری نیروی انسانی رابطه دارد(یانگ و چوی[3]،2009). پژوهشگران بر این باورند خلاقیت، سطوح دستمزد، توانایی و مهارت افراد، چگونگی مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد، نوع مدیریت و انعطاف سازمانی عوامل موثر بر بهره وری می باشند(اوزبیلجین[4]،2005). توانمند سازی به طور مستقیم بر پی آمدهای کاری(کیفیت،بهره وری و رضایت مشتریان) موثر است و همچنین بطور غیر مستقیم بر رضایت شغلی، انگیزش و خودکارآمدی موثر است(فرناندز و مولدوگزیو[5]،2011). کارکنان توانمند؛ارزش کار خود را افزایش داده و برای بهره وری کاری مشارکت می نمایند(بارتن و بارتن[6] 2011). آن ها در مشارکت هایشان نه تنها احساس فخر و سربلندی می کنند؛ بلکه آن ها بهره ور تر از همکاران غیرتوانمند خود هستند. بطور کلی، آن ها راضی تر بوده و مشتریان بیشتری می توانند جذب کنند که منجر به سودآوری می شود(استک[7]،2010).

 

1-3- اهمیت مساله

         حسابداری مالی، در فرایند افشای اطلاعات برای سهامداران و سایر استفاده‌کنندگان اطلاعات، مخارج تحمّل‌شده بابت نیروی انسانی (از قبیل مخارج مربوط به استخدام، آموزش ومهارت کارکنان) را به‌عنوان هزینه جاری شناسایی می‌کند. این نحوۀ برخورد با این مخارج به‌منزله نادیده گرفتن منافع آینده فراوانی است که شرکت می‌تواند از محل این داراییها به‌دست آورد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد .  اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای آن است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.برخلاف داراییهای عینی، مشکلاتی بر سر راه گزارش کردن منابع انسانی به‌عنوان دارایی در ترازنامه وجود دارد که ذهنی و براوردی بودن معیارهای اندازه‌گیری منابع انسانی و مختار بودن انسان، از جمله عمده ترین اینگونه مشکلات شمرده می شود.اهمیت و ضرورت تعیین ارزش خدمات ارائه شده به وسیله نیروی انسانی به سبب این واقعیت است که سازمان های امروز،به علت توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی،ناگزیر از تدارک،حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند.به طوری که،نیروی انسانی ماهر و متخصص به عنوان مهمترین عامل پویایی سازمان های متحول و پیشرفته شناخته شده است(پرهیزگار،1382).به منظور نیل به توسعه مورد انتظار سازمان ها در سایه توجه و تاکید بر منابع انسانی به عنوان موثرترین منابع سازمانی،سازمان ها همواره باید برآورد صحیحی از منابع و ذخایر خود داشته باشند.همچنین،میزان اثربخشی منابع و امکانات موجود،در رسیدن به هدف های سازمانی را در نظر بگیرند(ابطحی ،1381).

 

1-4-اهداف تحقیق

هدف اصلی این تحقیق به شرح زیر است:

بررسی رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام
 

1-5- فرضیه های تحقیق

ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.
سرانه ارزش منابع انسانی موجود با بازده سهام رابطه دارد.
نرخ رشد ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.
 

همچنین در این تحقیق این پرسش مورد بررسی قرار خواهد گرفت:

 

آیا بهره وری نیروی انسانی در رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام نقش میانجی ایفا می کند؟
 

1-6- قلمرو تحقیق

      در این قسمت برای تعیین حدود و قلمرو تحقیق جهت درک مساله تحقیق، به بررسی قلمرو زمانی، قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی خواهیم پرداخت.

1-6-1- قلمرو موضوعی

    قلمرو موضوعی پژوهش حاضر در حوزه حسابداری منابع انسانی می باشد.

 

1-6-2- قلمرو مکانی

     قلمرو مکانی پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

1-6-3- قلمرو زمانی

     قلمرو زمانی انجام پژوهش حاضر سال 1388 الی 1392 می باشد.

 

1-7- تعریف مفهومی واژه ها

1-7-1- حسابداری منابع انسانی :

       حسابداری منابع انسانی کوششی است برای شناسایی و گزارش سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی که انتظار می‌رود منافعی مازاد بر منافع عادی در آینده برای شرکت ایجاد کنند. بر اساس این تعریف، نیروی انسانی هر سازمانی، زمانی باید به‌عنوان دارایی در متن صورتهای مالی گزارش شوند که انتظار رود می‌توانند موجب افزایش سودآوری آینده شرکت از طریق بهبود تولید و ارائه کالاها و خدمات شوند(فلامهوتز و ماریل[8]،2002).

     طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا،حسابداری منابع انسانی،فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد (انجمن حسابداران رسمی آمریکا[9]،

1983).

1-7-2- ارزش منابع انسانی:

    نایل الیاس ارزش منابع انسانی را به عنوان مجموع خدمات بالقوه در دسترس یا سودمند برای عملیات مورد انتظار شرکت برای اعضای داخلی و برون سازمانی تعریف کرده است که شامل مدیران، کارکنان و مشتریان می شود(طبرسا و پاکدل ،1385).

1-7-3- بهره وری نیروی انسانی

     سازمان بین المللی کار بهره وری را این گونه تعریف می کند: «بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت)»

     بهره وری در معنای عام آن استفاده موثر و کارآمد از نهاده ها برای دستیابی به ستاده ها است. نهاده ها،  منابعی نظیر: انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار هستند که برای خلق خروجی یا ستاده(ستاده اشاره به برونداد یک سازمان دارد که می تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد) استفاده می شوند (تانگن[10]،2005). به عبارت دیگر می توان گفت که بهره وری عبارت است از به دست آوردن سود بیشینه ی ممکن با بهره گیری بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی،