وبلاگ

چکیده. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه. 3

1-1) بیان مسئله. 4

1-2) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق.. 7

1-3) اهداف تحقیق.. 8

1-4) چارچوب نظری تحقیق.. 9

1-5) فرضیه‌های تحقیق.. 10

1-6) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 11

1-6-1) متغیر وابسته. 11

1-6-2) متغیر مستقل.. 12

1-7) قلمرو تحقیق.. 14

1-7-1) قلمرو مکانی.. 14

1-7-2) قلمرو زمانی.. 14

1-7-3) قلمرو موضوعی.. 14

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: هوش هیجانی

2-1-1) مقدمه. 16

2-1-2) تاریخچه هوش هیجانی.. 17

2-1-3) تعریف هوش هیجانی.. 19

2-1-4) ابعاد هوش هیجانی.. 20

2-1-5) هوش هیجانی در محیط کار. 24

2-1-6) مدل‌های هوش هیجانی.. 27

2-1-7) آموزش هوش هیجانی.. 33

2-1-8) هوش هیجانی و رهبری تحول گرا 35

2-1-9) توانایی های هوش هیجانی و ارتباط آنها با فرایندهای تیمی.. 36

بخش دوم: رهبری تحوّل‌گرا

2-2-1) مقدمه. 39

2-2-2) سبک‌های رهبری.. 39

2-2-3) تعریف رهبری تحول گرا 39

 

2-2-4) رهبری مراوده‌ای.. 40

2-2-5) ابعاد رهبری تحول گرا 41

2-2-6) عوامل مؤثر بر سبک رهبری تحول گرا 42

2-2-7) اجزای رهبری تحول گرا 45

2-2-8) هوش هیجانی و رهبری.. 48

2-2-9) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی.. 50

بخش سوم: اثربخشی تیمی

2-3-1) مقدمه. 52

2-3-2) مفهوم اثربخشی.. 52

2-3-3) سیر تاریخی نظریات درباره اثربخشی سازمانی.. 54

2-3-4) اهمیّت اثربخشی سازمانی.. 55

2-3-5) معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی.. 56

2-3-5-1) مُدل سیستم منابع. 57

2-3-5-2) مُدل مبتنی بر فرایند درونی.. 58

2-3-5-3) مُدل فرایند مدیریت… 58

2-3-5-4) مُدل ساختاری- وظیفه ای.. 59

2-3-5-5) مُدل ارزش‌های رقابتی.. 59

2-3-5-6) مُدل وظیفه‌ای.. 60

2-3-5-7) مُدل عوامل استراتژیک…. 60

2-3-5-8) مُدل بهبود سازمان.. 61

2-3-5-9) مُدل کسب هدف… 62

2-3-5-10) مُدل چانه زنی.. 62

2-3-5-11) مُدل «تالکوت پارسونز» 63

2-3-5-12) «مُدل میسکل» 63

2-3-5-13) مُدل «کُهن» 63

2-3-5-14) مُدل « نورتون » و «کاپلان » 65

2-3-5-15) مُدل «آرنُولد » و « فیلدمن » 65

2-3-5-16) مُدل «جِین» 66

2-3-5-17) مُدل «ژاکونی» 66

2-3-5-18) مُدل «کمپل» 66

2-3-6) ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی.. 67

2-3-6-1) حداکثر کردن سود. 67

2-3-6-2) رضایتمندی.. 68

2-3-7) ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی.. 68

2-3-7-1) مُدل «یاچمن» و «سی شور» 68

2-3-7-2) مُدل «برنارد باس» 68

2-3-7-3) مُدل «وارن بنیس» 69

2-3-8) مقایسه مُدل های چند معیاری اثربخشی سازمانی.. 70

2-3-9) تیم.. 70

2-3-10) مفاهیم تیم و گروه. 71

2-3-11) تیم و اثربخشی تیمی.. 72

2-3-12) مفهوم گروه و اثربخشی گروهی.. 74

2-3-13) تیم‌سازی یا شکل گیری گروه. 75

2-3-14) هوش هیجانی و نقش اثربخشی تیمی.. 77

2-3-15) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی.. 77

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

2-4-1) پیشینه تحقیقات خارجی.. 80

2-4-2) پیشینه تحقیقات داخلی.. 82

2-4-3) تحقیقات مشابه انجام شده در خارج ایران.. 83

2-4-4) تحقیقات مشابه انجام شده در داخل ایران.. 88

2-4-5) نتیجه گیری.. 90

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3- 1) مقدمه. 93

3- 2) روش اجرای تحقیق.. 93

3- 3) جامعه و نمونه آماری.. 93

3- 4) روش و ابزار جمع‌آوری داده‌ها 95

3- 5) روائی و پایایی پرسشنامه. 97

3- 5 -1) روائی.. 97

3-5-2) پایائی.. 97

3-6) روش آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 98

3 – 6-1) مدل معادلات ساختاری.. 98

3- 6-2) برازش مدل.. 99

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1) مقدمه. 102

4-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 103

4-2-1) هوش هیجانی.. 103

4-2-2 ) رهبری تحول گرا 104

4-2-3) اثر بخشی تیمی.. 105

4-3) آزمون فرضیات تحقیق.. 106

4-3-1) مدل اندازه گیری.. 106

4-3-2) مدل ساختاری و پایه. 109

4-3-3) آزمون فرضیات پژوهش…. 111

4-3-4) بررسی ضرایب تعیین مدل.. 112

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

5-1) مقدمه. 114

5-2) نتیجه گیری.. 114

5-2-1) نتایج آمار توصیفی.. 114

5-2-2) نتایج آمار استنباطی.. 114

5-2-2-1) نتایج مدل اندازه گیری.. 114

5-2-2-2) نتایج مدل ساختاری.. 115

5-3) پیشنهادهای بر مبنای یافته‌های پژوهش…. 116

5-4) پیشنهادهایی جهت تحقیقات آینده. 117

5-5) محدودیتهای تحقیق.. 117

منابع و مآخذ.. 119

چکیده

با پیشرفت تکنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات می توان ادعا کرد که دوران کار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنکه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروههای کاری است. قدرت ایجاد گروههای کارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ کنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است. از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروهها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. از طرفی مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه از زمان درگیر شدن در فرایندهای پیچیده آن است علاوه بر این، از عوامل تعیین کننده برای اثربخشی تیم، می توان به سبک رهبری اشاره نمود. ادبیات موجود نیز از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل حمایت می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم بر می انگیزاند

با توجه به مطالب بیان شده سه فرضیه در این پژوهش تنظیم گردید که به شرح زیر می باشد:

1- بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه وجود دارد. 2- بین رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابط وجود دارد. 3- بین هوش هیجانی و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد. جامعه آماری پژوهش شعب بانک های دولتی و خصوصی در سطح استان گیلان می باشد که تعدادشان 708 شعبه است. حجم نمونه مطابق جدول مورگان-گرجسای 250 شعبه است. برای نمونه گیری، با توجه به پراکندگی شعب در سطح استان،سه منطقه شرق، غرب و مرکز(شامل مرکز و جنوب) انتخاب شدند.ابتدا توسط روش نمونه گیری خوشه‌ای سهم هر منطقه مشخص شد و پس از آن با روش نمونه گیری تصادفی، شعب مناطق یاد شده انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها، میدانی و ابزار گردآوری نیز پرسشنامه بوده است. جهت آزمون فرضیه از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد و همه فرضیه‌ها نیز تایید شدند.

واژگان کلیدی: اثربخشی تیمی، رهبری تحول گرا، هوش هیجانی، بانک

مقدمه

جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه‌های پارادایم سنتی و نیوتنی را در همه حوزه‌ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست نموده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل، بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خودکنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی تأکید می‌شود. مفاهیمی همچون هوش هیجانی ، رهبری تحول آفرین و اثربخشی تیمی که متغیرهای اصلی این پژوهش هستند نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده اند. وظیفه اولیه رهبری در دوران جدید، اعتماد سازی و هدایت جریان تغییر و تحول است. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می روند و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصتهای بالقوه و نیز الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عامل تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند. در گذشته تصور می شد که مهم ترین عامل پیش بینی اثربخشی رهبری، بهره هوشی(IQ) می باشد که مبتنی بر توانایی‌های زبانشناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داد که بهره هوشی سنتی تنها بخش کوچکی از رهبری اثربخش را توضیح می دهد(Amram, 2005, p. 5). بنابراین از اواسط دهه 1990 میلادی تحقیقات زیادی بر نقش هوش هیجانی در پیش بینی اثربخشی رهبری متمرکز شد و تا بحال تحقیقات نشان داده اند که هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی اهمیت بسیار بیشتری در تبیین اثربخشی رهبری دارد. در این فصل ابتدا بیان مسئله مطرح می شودو سپس به اهمیت و چارچوب نظری پرداخته می شود.پس از آن فرضیه‌های پژوهش، تعاریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی را از نظر می گذاریم.

1-1) بیان مسئله

امروزه تعداد سازمانهایی که برای مدیریت محیط های پویا و پیچیده عصر حاضر به تشکیل تیم روی می آورند روز به روز افزایش می یابد. اکنون تیم سازی راه حلی برای مقابله با مشکلات ناشی از تطابق بیرونی به شمار می‌رود. این مهم از طریق گرد آوری افکار و نظرات مختلف میسر است( Schnider & barso, 2003). از طرفی ساختارهای سازمانی شروع به گسترده شدن نموده اند. در این زمینه عبور از ساختار عمودی به افقی، دلیل گذار به سمت تیم شده و مدیریت مبتنی بر تیم برای سازمانهای نوین دارای اهمیتی مضاعف شده است. خصوصا از انتهای دهه 1980 شرکت‌های بزرگ(مانند تویوتا، BMW، جنرال موتورز و ..) انجام کار به صورت سنتی را رها نموده و به سمت کارهای تیمی مبتنی بر پروژه گام برداشته اند. در حال حاضر این مسئله پذیرفته شده است که کار تیمی دارای وجوه برتر بسیاری است که شامل انسجام فیزیکی، تصمیم گیری سریع، اشتراک دانش، ایجاد روحیه تیمی و تسهیم مسئولیت‌هاست. سازمانها پذیرفته اند که تیم ها در اثربخشی سهم بسزایی دارند(Aslan et al, 2008).تشکیل تیم در سازمان ها می‌تواند پاسخی مناسب برای پیچیدگی محیط باشد. در این راستا نظام بانکی نیز از این مقوله مستثنی نیست بگونه ای که طرح تحول سیستم بانکی به عنوان یکی از مراحل طرح تحول اقتصادی در دستور کار دولت‌های هشتم و نهم قرار گرفت. طرح تحول بانکی که اصلاح ساختارها و رویه‌های بانک‌ها را مد نظر دارد، دارای هشت سرفصل است که آخرین سرفصل به بانکداری الکترونیکی، اثربخشی، کارایی و بهره وری نظام بانکی تاکید دارد(www.donya-e-eqtesad.com). در ارزیابی عملکرد، اثربخشی، کارایی، بهره وری و کیفیت مورد استفاده قرار می گیرد. یکی از مولفه‌های مهم عملکرد، اثربخشی است که می توان آنرا به عنوان روشی برای رسیدن به سطح هدف سازمان تعریف کرد. تعریف اثربخشی تیمی تنها با یک بعد دشوار است. در اثربخشی تیمی معیارهای شخصی و اجتماعی مانند تعهد، رضایت اعضا و همچنین معیارهای متفاوتی مانند میزان خطا و بهره وری دیده می­شود(Aslan et al, 2008). اثربخشی تیم به عنوان یک ساختار چند بعدی است که هم مشخصه‌های مشتری و هم توانایی کار گروهی را در آینده در بر می‌گیرد. در حقیقت تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلکه به رضایت اعضای گروه نیز توجه می‌کنند (Bateman, 2002). از لحاظ عملی یک تیم اثربخش کار محوله را به انجام می رساند و از اعضای خود در فرایند اجرا به خوبی مراقبت می‌کند. هرچند موضوع ساده است ولی دست یافتن به اثربخشی یک چالش مهم برای مدیران، رهبران گروه و اعضای سازمان به حساب می‌آید(Shermerhoren et al, 1999 ). همانگونه که سازمانها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت روبه رو می‌شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی خواهد شد(Leban, 2004.). رهبری تحول گرا بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول می‌کند و با ارزشها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است (Doherty & Danylchuk, 1996).

ارزیابی محرکهای مؤثر بر پیروان، ارضای نیازهای آنها و رفتار کردن با آنها به عنوان افرادی کامل از جمله کارکردهای این نوع رهبری است(Northouse, 1997).

رهبران تحول گرا، بینشی را به پیروان القا می کنند که پیروان را الهام می بخشند و آنها را بر می انگیزد تا به چیزهای فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر اینکه آنرا به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند(Avoilio & al. 1995). یک رهبر اثربخش گروههای کاری خلق می‌کند که مؤثر و مولد هستند. رهبران به دقت از کمیته‌ها و مشاوره‌ها برای ایجاد ایده‌های نو استفاده نموده و تنوع عقاید را پاس می دارند. به منظور ارتقای محیط کار جمعی، رهبران نیاز دارند تا در جهت جمع نمودن افرادی که نوآورند و به موفقیت تیمی علاقه مندند، کوشش نمایند. یک رهبر موثر با ایمن و مطمئن کردن محیطی که افراد در آن با اهداف و امیال خاص وارد مباحث مختلف می شوند، از آنها حمایت خواهد کرد(DeMoulin,1996). تحقیقات اخیر نشان داده است که هوش هیجانی ممکن است یک پیش بینی کننده موثر برای سبک رهبری تحول گرا و فره مند باشد(George,2000; Sosik& Dworakivisky, 1998 ). در دهه‌های اخیر هوش هیجانی توجه اکثر دانشمندان را جلب کرده است و نتایج حاصل از تحقیقات نشانگر آن است که در موفقیت افراد و کارایی سازمانها، هوش هیجانی دست کم به اندازه ضریب هوشی افراد دخیل است (Goleman, 1996). و می توان گفت با وجود این که نیروی محرک تحولات در قرن بیستم، هوش منطقی یا بهره هوشی(Intelligence Quotient) بوده است، اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم، هوش هیجانی موجب تحولات خواهد بود (Langley, 2000). طبق برآوردهای انجام شده 90 درصد اعمال انسان ها احساسی هستند و تنها 10 درصد اعمال بر اساس تفکر و منطق صورت می گیرند بنابراین می توان گفت که افراد از روی احساس و نه بر اساس عقل و منطق تصمیم می گیریم (برکو و ولوین، 1382). بدون شک سازگاری با تیم از سوی دیگر، مستلزم سطح