وبلاگ

1.1.1.1.1              رضایت ذینفعان

در مقایسه با مدلهای قدیمی خروجی-ورودی یا دیدگاه سهامداران از سازمان که در آن سازمان‌ها تنها به فکر تامین نیازها و خواسته‌های سرمایه گذاران، کارمندان ، عرضه کنندگان مواد اولیه، و مشتریان بودند، در تئوری ذینفعان بیان می‌شود که غیر ازگروه‌های نامبرده شده در بالا، گروه‌های دیگری نیز هستند که سازمان باید به فکر تامین نیازها و خواسته‌های آنها باشد(فریمن،1984). در این دیدگاه، استراتژی سازمانی، تئوری ابزاری است که هر دو دیدگاه منبع محور را با سطح اجتماعی-سیاسی تلفیق می‌کند. پیگیری رضایت ذینفعان مستقیماً مزایایی هم برای سازمان و هم برای ذینفعان دارد چراکه این کار منجر به تمرکز استراتژی سازمان بر شاخصهای موفقیت مانند شناسایی و توسعه ذینفعان کلیدی، ارزیابی و درک نیازها و ملزومات ذینفعان کلیدی، و همتراز نمودن استراتژی سازمان با نیازها و خواسته‌های دینفعان می‌شود(موسسه کیفیت ملی، 2007).

1.1.1.1.2              ارتباطات سازمانی

در بسیاری از پژوهش ها، به منظور ایجاد و اجرای ارتباطات سازمانی اثربخش، شامل ایجاد جو اعتماد و وفاداری در میان کارکنان و همچنین متقاعد کردن مدیران و مجریان به منظور تسهیم اطلاعات در تمام خطوط وظیفه‌ای یکی از چالش‌های اصلی متخصصان منابع انسانی است که آنها در محیط امروز با آن روبرو می‌شوند. کیوری() معتقد است که اثربخش ترین ابزار در مدیریت ارتباطات سازمانی، تعهدی است که بوسیله مدیریت ارشد سازمان در این زمینه وجود دارد. و این تعهد را می‌توان از طریق ایجاد و ادامه دادن جلسه هایی بین مدیران و کارمندانشان و همچنین تشویق برنامه‌های پیشنهادی کارمندان اجرا کرد.

1.1.1.1.3             همکاری تیمی

فیتزانز(2002) بیان می‌کند که مهمترین تغییر مدیریت منابع انسانی که تا کنون دیده شده، حرکت به سمت همکاری بوده است. صنایع، نهایتاً دریافتند که حتی با رقبای خود نیز باید همکاری هایی در زمان و مکان خودش داشته باشند.  فیت‌زنز(2002) بعلاوه تاکید می‌کند که مدیران منابع انسانی باید این مفهوم ضروری را وارد ادبیات خود کرده و به بررسی این موضوع بپردازند که چگونه می‌توانند از طریق همکاری، کارکردهای خود و سازمان را در حوزه‌ای که به منابع انسانی مربوط می‌شود را ارتقا دهند. کاردی و میلر(2005) معتقدند که سازمانهای عصر حاضر در حال تغییر وضعیت به سمت تیم‌ها هستند و روز بروز بیشتر به این مسئله اهمیت می‌دهند. مهرمن و همکاران(1998) متذکر می‌شوند که تمایل کارکردن با تیم پیامدهای مستقیمی برای افراد، مدیریت منابع انسانی و سازمانها دارد. مدیریت منابع انسانی با چالشها و فرصتهای مهمی روبرو می‌شود چراکه این تمایلات، ماهیت کاری که افراد انجام می‌دهند را تغییر می‌دهد. بعلاوه، افراد نیاز به کسب مجموعه مهارتهای جدیدی خواهند داشت.

1.1.1.1.4             عملکرد استراتژیک

همانگونه که بیان شد، مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی دارد، مدیریت منابع انسانی فنی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک. مدیریت منابع انسانی، نقشی حیاتی در عملکرد کلی مدیریت منابع انسانی دارد. گومزمجیا و همکاران(2001) عملکرد استراتژیک مدیریت منابع انسانی را به عنوان همسویی نزدیک استراتژی‌های منابع انسانی و برنامه ها(تاکتیک ها) با فرصتهای محیطی، استراتژی‌های کسب و کار و ویژگی‌های منحصر به فرد سازمان و شایستگی‌های متمایز تعریف می‌کند. زمانی که سازمان سیاستهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک را برنامه ریزی و اجرا می‌کند، نه تنها موجب بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌شود، بلکه مزایای مستقیم و غیر مستقیمی بر موارد زیر دارد: تشویق پیش فعال بودن به جای واکنش گر بودن، بیان صریح اهداف سازمان، ترغیب تفکر بحرانی و بررسی مداوم فرضیات، شناسایی شکاف‌های بین موقعیات موجود و دیدگاه آینده، تشویق مشارکت مدیران عملیاتی، شناسایی فرصتها و محدودیتهای منابع انسانی و ایجاد پیوندهای مشترک از قبیل ارزشها و انتظارات  مشترک در همه سطوح.

1.1.1.1.5             مدیریت دانش

لاسکی[1](2003) بیان می‌کند که بهترین تغییر نقش مدیریت منابع انسانی درآینده مدیریت دانش است. دانش اساس رقابت در کسب و کار امروز است، بنابراین، دانش در دنیای امروز مترادف با قدرت است. با ظهور عصر دانش، سازمانها به خوبی دریافتند که دانش چه مشهود و چه نامشهود، مهمترین دارایی آن سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی است(بیرلی و دالی[2]،2002). بنابراین در سازمانهای عصر حاضر مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی در تعیین موفقیت کلی سازمان شناسایی شده است.

[1] Lasky

[2] Bierly & Daly