وبلاگ

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 5

1-4- اهداف تحقیق.. 5

1-5- سؤالات تحقیق.. 5

1-6- فرضیه‏های تحقیق.. 6

فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- تعاریف بازداشت موقت… 8

2-2- تاریخچه شکل گیری بازداشت موقت در اسلام. 8

2-3- اقسام زندان در اسلام. 13

فصل سوم: بررسی فقهی بازداشت موقت

3-1- کرامت انسانی و بازداشت موقت در شرع. 17

3-2- دلائل مشروعیت بازداشت موقت… 18

3-2-1 قرآن. 18

3-2-2 سنت… 20

3-2-3 اجماع. 21

3-2-4 عقل.. 22

3-3- انگیزه و هدف شارع از تعیین بازداشت موقت… 22

3-4- موارد ذکر شده از بازداشت موقت در فقه. 23

3-4-1 بازداشت موقت متهم به قتل.. 23

3-4-2 بازداشت موقت تروریست‌ 28

3-4-3 بازداشت موقت جانی، تا زمان تكمیل شروط از سوی اولیای دم‌ 29

3-4-4 بازداشت موقت متهم  به دزدی‌ 30

3-4-5 بازداشت موقت برای اقامه حد.. 31

3-4-6 بازداشت كفیل‌ 32

3-4-7 بازداشت شهود تا وقت نماز عصر‌ 33

3-5- حقوق بازداشت شدگان در فقه. 36

3-5-1 حق بازداشتی در صورت تبرئه‌ 36

3-5-2 حق بازداشتی برای حضور در مراسم مذهبی‌ 39

3-5-3 حق ملاقات با نزدیكان. 40

3-5-4 حق رفاه‌ 40

3-5-5 حق تعجیل در محاكمه‌ 41

3-5-6 حق خلوت کردن بازداشتی با همسرش… 42

3-5-7 حق مداوای بازداشتی و پرداخت مخارج معالجه. 43

3-6- احکام بازداشتگاه. 44

3-6-1 جداسازی بازداشتگاه زنان و مردان. 44

3-6-2 جداسازی بازداشتگاه افراد بزرگسال و اطفال و مسلمانان از غیر مسلمانان. 45

3-6-3 تحریم شكنجه بازداشت شدگان برای گرفتن اقرار‌ 47

فصل چهارم: بازداشت موقت در حقوق

4-1- قرارهای تامین کیفری.. 50

4-2- ماهیت قرار بازداشت موقت… 53

4-3- انتقادات وارد شده بر بازداشت موقت… 55

4-3-1 مغایرت داشتن با اصل برائت… 56

4-3-2 پیدایش پیش داوری منفی نسبت به متهمان. 57

4-3-3 تعارض بازداشت موقت با برخی نهادهای کیفری.. 58

4-3-4 پرهزینه بودن بازداشت موقت… 59

4-3-5 لطمه به حیثیت و موقعیت اجتماعی متهم.. 60

4-4- اهداف بازداشت موقت… 60

4-4-1 شدت مجازات قانونی.. 61

4-4-2 جلوگیری از فرار یا پنهان شدن متهم.. 62

4-4-3 محو نمودن آثار جرم و تبانی.. 62

4-5- اقسام بازداشت موقت در حقوق موضوعه. 63

4-5-1 موارد اختیاری صدور قرار بازداشت موقت… 63

4-5-2 موارد الزامی صدور قرار بازداشت موقت… 67

4-6- تشریفات شکلی صدور قرار بازداشت موقت و اعتراض به آن. 76

4-6-1 مقامات صالح برای صدور قرار بازداشت موقت… 76

4-6-2 مستدل و موجه بودن قرار بازداشت موقت… 81

4-6-3 مدت قراربازداشت موقت… 82

4-6-4 اعتراض به قرار بازداشت موقت… 85

4-7- حقوق فرد بازداشت شده. 88

4-7-1 احتساب مدت بازداشت موقت… 88

4-7-2 جبران خسارت ناشی از بازداشت موقت… 90

4-8- بازداشت غیرقانونی و برخورد کیفری با آن. 93

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- نتیجه گیری.. 98

5-2- پیشنهادات… 101

منابع و مآخذ.. 102

فهرست منابع فارسی.. 102

فهرست منابع عربی.. 104

چکیده انگلیسی.. 106

چکیده
یکی از تصمیماتی که قاضی در مرحله تحقیقات مقدماتی پس از تفهیم اتهام به متهم اتخاذ می­نماید، صدور قرار تامین است. شدیدترین قرار تامین که قاضی ممکن است در مورد متهم صادر نماید قرار بازداشت موقت است. این قرار ممکن است تا مدت معین و یا رفع موجب و یا انجام دادن تحقیقات مقدماتی و یا صدور حکم بدوی یا نهایی ادامه داشته

انجام شده است.

در این تحقیق برای بالا بردن راندمان حرارتی درون لوله های مبدل از نصب مخلوط کن های استاتیکی بهره گرفته ایم و با جمع آوری معادلات عملکرد حرارتی و هیدرولیکی

چكیده

در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی با کارآفرینی سازمانی درشرکت نوردولوله صفاساوه پرداخته شده است. در این راستا یادگیری سازمانی بر اساس الگوی نیفه و کارآفرینی سازمانی برمبنای الگوی اسکاربوروف و زیمرر مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه ی آماری در این تحقیق کلیه کارکنان و پرسنل کارخانجات نورد و لوله صفا  به تعداد 1115نفر می باشند که برای تعیین حجم نمونه از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران وبه روش نمونه برداری تصادفی محاسبه و 150 نفر انتخاب شد که به دلیل ناقص بودن 7عدد از پرسشنامه ها،حجم نمونه به 143نفر کاهش یافت. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و ازنظر روش پیمایشی و همبستگی می باشد. برای گردآوری اطلاعات در خصوص نگرش کارکنان نسبت به یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی از دو پرسشنامه استفاده گردید که برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ و برای تعیین روایی پرسشنامه ، از روایی محتوایی استفاده شده است . برای تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات، در سطح آمار توصیفی از شاخصهایی نظیر فراوانی و درصدو رسم جداول و نمودارها و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون  استفاده شده است .نتایج حاصل از تحقیق به شرح زیر می باشد:

1- بین یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی درشرکت نوردولوله صفاساوه رابطه مثبت و  معنی داری وجوددارد.

کلمات کلیدی:  یادگیری سازمانی ،کارآفرینی سازمانی، شرکت نوردولوله صفاساوه

فصل اول : كلیات تحقیق

مقدمه :

با آغاز قرن بیست و یكم، سبز فایلی از تكامل زندگی و ساختاری سازمانی پدید آمده است. افزایش تغییر و تحولات محیطی، نظیر توسعه روزافزون فناوری، افزایش شدت رقابت در سراسر زنجیره های كسب و كار، تغییر فزاینده انتظارات مشتریان و ذی نفعان و جلب رضایت آنها، سازمان را بر آن می دارد كه برای حفظ رشد و توسعه، خود را با محیطشان انطباق دهند. بدین ترتیب مفهوم جدیدی تحت عنوان یادگیری سازمانی وارد واژگان مدیریت شد كه به سرعت مورد توجه مدیران و دانشمندان مدیریت در حوزه های تئوری و علمی قرار گرفت.[1]

در برخی از تعاریف بیان شده، یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیند كلیدی تعریف می كنند كه سازمان از طریق آن یاد می گیرد و این یاد گرفتن به معنای هرگونه تغییر در مدل های سازمانی است كه به بهبود یا حفظ عملكرد سازمان منجر می شود.اگر افراد در سازمان به طور پیوسته روش های كاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملكردی مورد بازبینی قرار دهند، راه هایی به مراتب سریعتر و ارزانتر به منظور انجام بهتر كارهای پیش رو خواهند داشت و بدین ترتیب درك صحیحی از فعالیت های در حال انجام داشته كه همان یادگیری سازمانی را محقق ساخته و در نهایت این امر، نیل به اهداف سازمان را قابل دسترس می نماید.[7]

تلاش محققان برای جستجوی راه های مقابله با چالش های پیش روی سازمان های امروزی منجر به شكل گیری مفهوم كارآفرینی سازمانی به عنوان فرآیندی از نوآوری و نوسازی در محصول، خدمات و در آینده های سازمانی از طریق القای فرهنگ كارآفرینانه در یك سازمان برای پاسخگویی بهتر به نیازهای روبه رشد مخاطبین شده است.[2]

بدون شك شركت ها در دنیای پررقابت امروزی، برای مقابله با چالش های محیطی باید دست به اقدامات نوآورانه و مخاطره آمیز بزنند تا بتوانند در این دنیای رقابتی موفق تر عمل كنند. شركت نورد و لوله صفا نیز از جمله شركت هایی محسوب می شود كه در محیط رقابتی فعالیت می كند و با توجه به مزیت رقابتی محصولات جدید روانه بازار كرده و یا محصولات جاری را با روش های جدیدی در بازار تولید می كند. با توجه به مفهوم یادگیری سازمانی و نقش آن در توسعه قابلیت های سازمانی و همچنین نقش كارآفرینی سازمان در بدست آوردن موفقیت و بهبود عملكرد سازمان ها، در پژوهش پیش رو، به دنبال بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و كارآفرینی سازمانی در شركت نورد و لوله صفا خواهیم بود.

1-1- بیان مسئله پژوهش:

یادگیری در سازمان ها نیازمند تحول بنیادی در طرز فكر كاركنان و بازبینی پیش فرض های ذهنی آنها است. چنین تصویری از یادگیری با آنچه در محاوره های روزمره متداول است، بسیار تفاوت دارد.یادگیری واقعی در قلب و ذهن افراد نفوذ می كند و موجب آگاهی و تغییر رفتار می شود. انسان از طریق یادگیری خود را دوباره خلق می كند و به انجام كارهایی كه تا كنون نتوانسته است، توانمند می سازد. چنین یادگیری به انسان قابلیت ارتباط مؤثر با جهان خارج از ذهن را می دهد و از این طریق چشم اندازهای نوینی را فراسوی او قرار می دهد، قابلیت ها گسترش می یابد و بر توانایی خلاقیت و نوآوری های او می افزاید.

یادگیری سازمانی پدیده ای متعلق به دهه 1990 می باشد كه پیترسنگه آن را مطرح كرد.در مورد ایجاد سازمان های یادگیرنده می توان گفت : تغییر و تحولات محیط های سازمانی، علت پدیدار شدن چنین سازمان هایی است.سازمان ها برای این كه بتوانند خود را در محیط متغیر امروزی حفظ نمایند، نیاز دارند از ساختارهای ساكن و غیرپویا خارج شده و به سمت سازمان های یادگیرنده متحول شوند.به عبارتی دیگر برای موفقیت در ایجاد آینده ای بهتر باید سازمانی را پرورش داد كه به طور اثربخش در پی یادگیری باشد.مدیران برای حفظ بقای سازمان خود نیاز دارند با دگرگونی ها و تحولات هماهنگ شوند و به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند.

ماركوآد2، در مورد یادگیری سازمانی اظهار می دارد كه یادگیری سازمانی، بیانگر قابلیت توسعه فكری و بهره وری است كه از طریق تعهد به آن برای بهبود مستمر، در سراسر سازمان ها حاصل می شود.[3]

یادگیری و كسب دانش تیمی از دوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود.به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی[1] فعالیت بلند مدتی است كه شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می سازد. این كه كاركنان ما چه یاد می گیرند، در آینده سازمان ما تأثیر می گذارد. به گفته گانز : عملكرد امروزه حاصل یادگیری دیروز است و عملكرد فردا، حاصل یادگیری امروز می باشد (ویندسور[2]،2001،3).[4]

امروزه، آموزش و یادگیری، دو اصل اساسی جهت توسعه فردی، سازمانی و جامعه محسوب می شود كه با توجه به تغییرات و تحولات فزاینده، نیاز به آن بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. باید توجه داشت كه آموزش و یادگیری در سازمان ها مفهوم یكسانی ندارند. عمده ترین تفاوت این است كه یادگیری مستمر، پویا و انعطاف پذیر می باشد در حالی كه آموزش مقطعی و از قبل طراحی شده است. مهم ترین گام برای حركت به سوی سازمان یادگیرنده این است كه مدیران علاوه بر پذیرش تغییر، دیدگاهی باز و روشن داشته باشند، در غیر این صورت قادر نخواهند بود به دیگران یاد بدهند. گام بعدی ایجاد نظام آموزشی متناسب با استراتژی ها و اهداف سازمان است.

به طور عمده سازمان هایی كه از ساختار سازمان یادگیرنده تبعیت می كنند به این باور رسیده اند، برای یادگیری سازمانی باید مراحل طراحی ساختار دانش و طراحی عملكرد، اجرای سیستم طراحی شده، یادگیری فردی، تولید دانش جدید و تسخیر دانش طی شود. نكته حائز اهمیت این است كه هیچ سازمانی هرگز به طور كامل یك سازمان یادگیرنده نیست، اما با این وجود توجه به مراحل گوناگون برای تبدیل شدن به یك سازمان یادگیرنده از دیدگاه های مختلف ضروری به نظر می رسد.

یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا، كه سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرآیند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان كاركردی و یادگیری همكارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترك در میان همه كاركنان است. یادگیری جزء مهم نوآوری و شامل نیاز به درون سازی و منتشر كردن اطلاعات است.[5]

سابان1، یادگیری سازمانی را یك جزء مهم و حیاتی برای نوآوری می داند كه از طریق آن محصول جدید توسعه می یابد. او پیشنهاد می كند، قبل از اینكه سازمان بتواند رفتار نوآورانه اش را بهبود بخشد، مدیریت باید یادگیری رایج در سازمان را تحلیل كند.[5]

یادگیری سازمانی از خلاقیت، ایده ها و دانش جدید حمایت می كند و توانایی درك و استفاده از آنها را افزایش می دهد. نقش یادگیری در نوآوری2 و كارآفرینی می تواند به صورت حفظ دانش درباره فعالیت ها و تجربیات قبلی تعریف شود، از این رو یادگیری نظام مند از تجربیات گذشته، زیربنای اساسی مدیریت موثر فرآیندهای بهبود و توسعه محصول جدید و نوآوری است.[5]

برخی از محققین به تشریح چگونگی ایجاد سازمان های كارآفرینانه فرعی در چارچوب سازمان های مادر پرداخته اند و معتقدند آنچه كه بین تمامی انواع كارآفرینان به طور مشترك می توان یافت، انجام یك فعالیت با ریسك بالا می باشد و هدف از تعمیم فرآیند كارآفرینی در سازمان ها، در واقع اولویت دادن به اقدام فعالیت هایی با ریسك بالا نسبت به برنامه های جاری سازمان می باشد.آنچه كه در این میان برخی سازمان ها را برتر نشان می دهد مزیت رقابتی است، یعنی آمادگی برای ورود به یك پارادایم جدید مدیریتی (محیط رقابتی) و خارج شدن از پارادایم قدیمی مدیریت (ثبات و تعادل). در این میان سازمانی برنده است كه ابزارهای لازم برای رسیدن به اهداف تعیین شده برای این دنیای جدید را بیشتر فراهم نموده باشد. از جمله مهم ترین ابزارها كه به عنوان اصلی ترین عامل بقا و توانمند سازی درونی مطرح می باشد، دارا بودن قابلیت یادگیری سازمانی می باشد. [6]

میزان یادگیری یك سازمان می بایست حداقل برابر میزان یادگیری رقبا و میزان تغییرات محیطی باشد تا بتواند موفقیت رقابتی خود را در بازار حفظ كند. از طرفی دیگر امروزه سازمان ها در كشور ما نگاه جدی به مقوله كارآفرینی ندارند و حمایت كافی از كارآفرینان صورت نمی گیرد. حال آنكه توجه به این امر می تواند عامل رشد سازمان و در نهایت توسعه كشور شود.

لذا با درك اهمیت این موضوع، به نظر می رسد كه تمركز روی یادگیری و كارآفرینی سازمانی به منظور بهبود عملكرد و تحقق اهداف سازمانی، به ویژه در شرایط محیطی پیچیده و پویای كنونی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

افراد و سازمان هایی كه با تغییرات فراگیر همگام نباشد به سرعت منسوخ می شوند. بنابراین سازمان ها بایستی، ذهنیت كلاسیك1 خویش را كنار گذاشته و به دنبال آن دسته از دانش، مهارت ها، عادات و استراتژی هایی باشند كه آنان را در آینده موفق خواهد نمود.

توجه به قابلیت های یك سازمان یادگیرنده نظیر، پیش بینی و انطباق سریع تر با اثرات محیطی، سرعت در توسعه محصول، حرفه ای شدن از طریق رقبا، سرعت در انتقال دانش2، یادگیری اثربخش از خطاها، تشویق بهبود مستمر و جذب بهترین كاركنان، نقش یادگیری سازمانی به عنوان عامل انعطاف پذیری سازمان در برابر تغییرات بیرونی و محیطی مناسب برای خلاقیت و نوآوری كه منجر به كارآفرینی و خلق استراتژی های نو و محرك برای توسعه اقتصادی و ایجاد مزیت رقابتی در سازمان ها می شود را برجسته تر می كند. [8]  

ابزارهای لازم برای پویایی، تبدیل شدن سازمان ها، به سازمان های یادگیرنده و كارآفرین است. به كار گیری این دو متغیر و در نظر گرفتن آنها نقش بسزایی در استحكام و بقای سازمان خواهد داشت. بخش عمده ای از كارهایی كه هم اكنون در سازمان ها برای بهبود بهره وری و بهتر كردن كیفیت زندگی كاری انجام می گیرد، متوجه این امر است، كه راه برای به كارگیری یادگیری و كارآفرینی سازمانی هموار سازد.

بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایم های جدید كسب و كار، یادگیری بیان شده است. از این دو مركزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین سازمان هایی موفق تر هستند كه زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است كه مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد فزاینده ای داشته است.

یادگیری سازمانی از طریق به اشتراك گذاشتن بصیرت ها1، دانش، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. پیتر سنگه معتقد است كه تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمان ها، یادگیری سریع تر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایر سازمان های رقیب، اثر بخش تر و كاراتر خواهد شد.

یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می افتد كه اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگا های جدیدی را خلق كرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس، گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل كند.

در سازمانی با سطوح بالای یادگیری سازمانی، افراد پیوسته توانایی خود را برای خلق نتایجی كه برای آنها واقعاً مطلوب است، افزایش می دهند.

امروزه سازمان های موفق، یادگیری دائمی را به عنوان یك ویژگی در خود نهادینه كرده اند تا بتوانند با بهره گیری از دانش، در هر فرصت مناسب، محصولی جدید با خدمات نو و قابل رقابت، به بازار ارائه دهند. مدیران این سازمان ها می دانند با یادگیری و كارآفرینی است كه نیازها شناخته می شود و با رفع نیازها، پیشرفت حاصل می شود.

امروزه بیشتر از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق یادگیری و كارآفرینی بتوانند خود را متمایز كنند. بدین لحاظ یادگیری سازمانی و كارآفرینی سازمانی، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یكی از منابع مهم موفقیت سازمانی 2و اجتماعی محسوب می شوند. بدین ترتیب در این پژوهش رابطه بین یادگیری سازمانی و كارآفرینی سازمانی كاركنان شركت نورد و لوله صفا مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش:

با شناخت ماهیت، اجزاء، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری یادگیری سازمانی، امكان طرح ریزی و بهینه سازی، كنترل و نظارت مستمر بر آن، در شركت ها مهیا می شود. با طرح مفهوم ارزش یادگیری سازمانی شاید بتوان چنین ادعا نمود كه بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شركت ها و میزان بازار گرایی و موفقیت آنها در بخش بازار را با ارزش یادگیری سازمانی آنها تبیین خواهد شد.

در مورد اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی می توان به این مورد اشاره داشت كه یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلكه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن، یا دوباره كاری و عدم كارآیی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر1 به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی كار، تبدیل به سرمایه های سازمانی می شوند.

در مورد اهمیت كارآفرینی سازمانی در ایران می توان به موارد زیر اشاره كرد :

انعطاف پذیری و سرعت پاسخگویی به مشتری
هوشمندی در استفاده از فرصت ها و تخصیص منابع
بهره مندی از نیروی انسانی خبره و متبحر
بهره مندی از سیستم كارا به منظور افزایش سرعت تصمیم گیری و اجرا
رشد مستمر2 سازمانی
تبدیل سازمام به یك سازمان كارآفرین
بهبود رتبه ایران از نظر ایجاد كسب و كار جدید
فرآیندهای یادگیری یك شركت شامل تعهد او برای یادگیری، فرآیند ساختاری كه در یادگیری مشاركت می كند یا دور می كند، كیفیت فرآیندهای یادگیری و میزان كاربردهای یادگیری در سازمان، هركدام از آنها، كاربردهای استراتژیك مهمی دارند كه بیان می كند، شركت چقدر مؤثرانه توانسته ارزش ایجاد كند و بنابرآن یك مزیت رقابتی به دست آورد. به همین ترتیب موفقیت شركت های كارآفرینی می تواند با درجه ای كه فرصت های استراتژیك را شناسایی، ارزیابی و تصویب می كند، سنجیده شود. بنابراین تشخیص فرصت، همچون یادگیری سازمانی، دلالت مهمی بر این دارد، كه چگونه شركت ها از طریق تبدیل بینش های كارآفرینانه به مزیت استراتژیك ایجاد ثروت می كنند و همچنین یادگیری سازمانی بر بهبود رویه ها تأكید می كند و با ایجاد دانش نو، بنا كردن ادراك جدید و جستجو و تصحیح ناهمواری ها، آن را به صحنه های جدیدی گسترش می دهد. این كیفیت ها تلاش ها را برای بیشتر كارآفرینانه بودن تقویت می كند. از آنجایی كه لوله یكی از راه های اصلی انتقال گاز، نفت، فرآورده های نفتی و آب در كشور ما می باشد، تولید لوله و واردات و صادرات لوله از اهمیت ویژه ای برخوردار است. نیاز اساسی به انواع لوله های انتقال مواد سوختی، صنعت ایران، تولید لوله را بسیار با اهمیت كرده است. علاوه بر آن، انتقال سیالات در خطوط لوله سریعتر انجام می گیرد، كه این روش بسیار ارزان تر از روش های دیگر است. امروزه انجام پروژه های انتقال

واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای درجه کارشناسی ارشد
مهندسی شیمی – محیط زیست
عنوان :
ارزیابی پیامد انتشار گاز کلر در جوامع شهری و صنعتی
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

یکی از ضروری ترین و اصلی ترین مراحل برای افزایش سطح ایمنی در واحدهای موجود یا در حال طراحی، ارزیابی ریسک خطراتی همچون رها شدن مواد شیمیایی در محیط است که ممکن است از طریق نقص تجهیزات و یا خطاهای انسانی ایجاد شود. ارزیابی کمی و کیفی ریسک در کشورهای پیشرفته و توسعه یافته جز لاینفک طراحی واحدهای فرایندی می باشد که متاسفانه در کشور ما هنوز جایگاه خود را   به دست نیاورده است و شاید یکی از دلایل مهم آن عدم آشنایی کافی با مبانی اولیه ارزیابی کمی و کیفی ریسک 

فهرست مطالب:

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………2

بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………………3

اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………………………5

اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….5

سوالهایی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………7

فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….7

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………………….8

فصل دوم(پیشینه پژوهش)

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 11

مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………………….11

درمان وجودی…………………………………………………………………………………………………………………………….11

مقدمه ای بر نظریه معنادرمانی……………………………………………………………………………………………..13

قوانین در معنا درمانی………………………………………………………………………………………………………………14

نظریه معنی درمانی ویکتور فرانکل…………………………………………………………………………………….. 15

مداخله درمانی درنظریه معنادرمانی…………………………………………………………………………………… 22

کاربرد معنا درمانی در سالمندان…………………………………………………………………………………………. 26

روان درمانی ومشاوره گروهی………………………………………………………………………………………………. 28

تعریف گروه و مشاوره گروهی ……………………………………………………………………………………………. 29

اهداف مشاوره گروهی ……………………………………………………………………………………………………………30

مراحل مشاوره گروهی ………………………………………………………………………………………………………….33

احساس تنهایی ……………………………………………………………………………………………………………………….37

تاریخچه ………………………………………………………………………………………………………………………………… 37

تعریف احساس تنهایی   ………………………………………………………………………………………………………….38

نظریات مربوط به احساس تنهایی ……………………………………………………………………………………. 39

نظریه هورنای …………………………………………………………………………………………………………………………39

نظریه اریک فروم …………………………………………………………………………………………………………………..41

نطریه مازلو …………………………………………………………………………………………………………………………….42

نظریه هایی جدیدتر درباره احساس تنهایی …………………………………………………………………. 42

اگزیستانسیالیسم و احساس تنهایی…………………………………………………………………………………..44

تفاوت هایی تنها بودن و احساس تنهایی…………………………………………………………………………… 48

رویکردها نسبت به احساس تنهایی …………………………………………………………………………………… 50

رویكرد روان تحلیلی………………………………………………………………………………………………………………..51

رویکرد نیازهای اجتماعی …………………………………………………………………………………………………….. 51

رویکرد وجود گرایی ……………………………………………………………………………………………………………… 52

رویکرد شناختی …………………………………………………………………………………………………………………….. 52

تنهایی در پیران …………………………………………………………………………………………………………………….. 52

امید …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 54

نظریه امید ………………………………………………………………………………………………………………………………..55

تعریف امید……………………………………………………………………………………………………………………………… 56

ناامیدی …………………………………………………………………………………………………………………………………..60

امید و یاس از دیدگاه اسلام ………………………………………………………………………………………………..66

بازنشستگی ………………………………………………………………………………………………………………………………68

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 68

تعاریف بازنشستگی ……………………………………………………………………………………………………………….68

تئوری های بازنشستگی …………………………………………………………………………………………………….. 70

تئوری نقش و ایفاء ………………………………………………………………………………………………………………70

تئوری رهایی از قیود یا فراغت …………………………………………………………………………………………..71

تئوری فعالیت و کار …………………………………………………………………………………………………………… 72

تئوری مداومت و اتصال………………………………………………………………………………………………………..72

تئوری بحران ……………………………………………………………………………………………………………………….. 73

مراحل بازنشستگی …………………………………………………………………………………………………………….. 74

پیشینه تجربی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 76

تحقیقات داخل کشور ………………………………………………………………………………………………………….76

تحقیقات خارج از کشور…………………………………………………………………………………………………….. 77

فصل سوم (روش پژوهش)

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….80

جامعه، نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………….80

ابزار تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………..80

مقیاس تجدید نظر شده احساس تنهایی(UCLA)………………………………………………………80

پرسشنامه امید به زندگی میلر …………………………………………………………………………………………. 81

طرح تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….82

روش اجرا ………………………………………………………………………………………………………………………………….83

جلسات مداخله………………………………………………………………………………………………………………………….84

روش آماری برای تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………..88

فصل چهارم (یافته های پژوهش)

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….90

یافته های توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………….90

یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………91

فصل پنجم (بحث و نتیجه گیری)

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………95

تبیین یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………….95

محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………98

پیشنهادها …………………………………………………………………………………………………………………………………98

پیشنهادهایی در چارچوب پژوهش …………………………………………………………………………………….99

پیشنهادهای به مسئولین ………………………………………………………………………………………………………99

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………….100

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………….103

ضمائم …………………………………………………………………………………………………………………………………107

چكیده:

در این پژوهش اثربخشی معنادرمانی به شیوه گروهی بر افزایش امید به زندگی و کاهش احساس تنهایی در مردان بازنشسته کانون بازنشستگان شهرستان ممسنی، مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه بازنشستگان عضو کانون بازنشستگان شهرستان ممسنی می باشند. نمونه متشکل از 40 نفر است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده از بین داوطلبان شرکت در این طرح، که نمرات شان یک انحراف معیار پایین تر از میانگین بود انتخاب شده و در دو گروه آزمایشی و گواه گمارده شدند. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه امید به زندگی میلر و مقیاس تجدید نظر شده احساس تنهایی(UCLA) می باشند. طرح پژوهش از نوع تجربی میدانی با پیش آزمون و پس آزمون با گروه گواه است، که پس از انتخاب تصادفی گروه های آزمایشی و گواه، مداخله آزمایشی( معنی درمانی گروهی