وبلاگ

یکی از ویژگی های مهم سیستم مدیریت روسازی آن است که هم توانایی تعیین وضعیت موجود شبکه روسازی را داشته باشد و هم قادر باشد وضعیت آتی آن را پیش بینی نماید. تعیین وضعیت روسازی راه به عنوان یکی از شاخص های مهم سیستم مدیریت نگهداری راه است که برای رسیدن به هدف هایی چون پیش بینی روند رشد خرابی ها، تعیین عمر مفید روسازی، فراهم آوردن شرایط برنامه ریزی برای نگهداری و بهسازی راه، تخمین بودجه مورد نیاز، تعیین اولویت های عملیات تعمیر و نگهداری و… مورد نیاز است.
در این تحقیق مقدار و شدت گستردگی آسیب دیدگی های آسفالتی منتخبی از راه های استان سمنان ارزیابی و اندازه گیری شده است. سپس برای طرح بهسازی راه هایی که شدت خرابی آنها هنوز گسترش نیافته است ارزیابی فنی و اقتصادی انواع آسفالت های حفاظتی شامل: اندودهای آببندی بدون سنگدانه، سیل کت ها، آسفالت های سطحی یک یا چند لایه ای، اسلاری سیل و روکش نازک آسفالت گرم صورت گرفته است.
ارزیابی محورهای منتخب با استفاده از روش PCI و تعیین نمره PCI آنها صورت گرفته است. ارزیابی فنی و اقتصادی آسفالت های حفاظتی با استفاده از مدل های تعیین هزینه صورت گرفته است.
با توجه به اینکه تاکنون استفاده از آسفالت های حفاظتی در کشور به صورت گسترده رایج نبوده است، در

 

نتیجه اطلاعات کافی و مناسبی از عمر خدمت دهی آنها در دسترس نبود، لذا عمر خدمت دهی انواع آسفالت های حفاظتی براساس اقدامات صورت گرفته در سایر کشورها می باشد، با توجه به عدم هماهنگی و همخوانی بین نتایج و واقعیت عمر آسفالت های حفاظتی در نقاط مختلف و تحت شرایط متفاوت میانگین عمر خدمت دهی، آسفالت های حفاظتی برحسب شرایط منطقه متفاوت ملاک ارزیابی قرار گرفته است.
در ادامه آسفالت های حفاظتی براساس میانگین عمر خدمت دهی و افزایش هزینه اجراء آنها تفکیک شده اند. جدول مذکور شامل شش گروه می باشد که اساس طبقه بندی آن هزینه های اجرائی آسفالت های حفاظتی است.
در انتها پارامترهای مختلفی همچون نوع و شدت خرابی ها، شرایط آب و هوایی، هزینه های تهیه و اجراء، نوع روسازی موجود، نوع و شدت ترافیک عبوری، طول عمر و ضریب اصطکاک روسازی انواع آسفالت های حفاظتی به صورت مبسوط آورده شده است.
در انتخاب هریک از راهکارهای ارائه شده به منظور ترمیم و بهسازی روسازی بایستی به پارامترهای شرایط اجراء، نحوه اجراء و تجربه پیمانکار در اجراء هر روش دقت شود. به طوری که در صورت عدم وجود تفاوت چشمگیر بین هزینه های سالیانه روش های متفاوت، روشی که پیمانکار در آن تجربه مناسب داشته باشد، می تواند از نظر اقتصادی در بلندمدت مفیدتر باشد.
در انتها، با توجه به مطالب ذکر شده، نحوه تعیین روش مناسب ترمیم و بهسازی یک روسازی به صورت فلوچارت آورده شده است.

 

واژگان کلیدی: خبر، اتاق خبر ، عوامل درون سازمانی، کمیت، کیفیت و  نظریه سیستم­ها

 

فصل اول

(کلیات تحقیق)

 

1-1 مقدمه

در دنیای پرشتاب امروز اطلاعات به یکی از نیازهای اساسی زندگی بشر تبدیل شده‌است. اختراع چاپ، سرآغاز ارتباطات نوین، بنیان جامعه شفاهی را درهم ریخته و ورود وسایل ارتباط‌جمعی مانند کتاب، روزنامه، رادیو، تلویزیون، ماهواره و اینترنت، فاصله‌ی زمان ارتباط میان‌فردی و جمعی‌ را تا سرحد ممكن کاهش داده است. هم­اكنون انقلاب تکنولوژی ارتباطی افزون‌تر از پیش درجریان است. تکنولوژی دیجیتال بر زندگی ما سایه افکنده و همه‌چیز درحال دیجیتالایز شدن است. با ورود سیستم­های دیجیتال رسانه‌ها دست‌خوش تغییر شده­اند، اتاق‌های خبر متحول گردیده، تحریریه اخبار، تدوین خبر، آرشیو، اتاق ضبط صدا، پخش اخبار و اتاق مدیر خبر یک­پارچه و تحت عنوان واحدی به نام «نیوزروم»[1] معرفی شده ‌است‌. «پاول(1998)»[2] از این تغییرات به عنوان «اتاق خبرتلویزیونی یک پارچه»یاد می­کند(افق،1386، ص26). امروزه، اتاق‌های خبر علاوه ‌بر تفاوت‌های ماهوی و ظاهری نسبت به گذشته از ویژگی‌ها وشاخصه‌های منحصربه‌فردی برخوردارند و پیروی آنها از اصول، سیاست‌ها وشیوه‌های مدیریتی متفاوت، باعث تمایز آشکار در پخش اخبار بین رسانه‌های صاحب نیوزروم و فاقد آن‌ شده است. بکارگیری این تکنولوژی قدرت انتخاب و گستره دسترسی مخاطبان را نیز از نظر تعیین نوع، حجم و زمان دریافت پیام متحول كرده‌است. در اتاق­های خبر جدید می‌توان حجم انبوهی از بازخوردهای مخاطبان را از طریق پست الکترونیکی، پیام کوتاه، تلفن‌های همراه و دیگر سرویس‌ها دریافت و پردازش کرد و دوباره آنها را در چرخه تولید خبر بکار گرفت. برخورداری از اینترنت نیز یکی از ویژگی‌های اتاق‌های خبر نوین است که به فعال­شدن بیشتر مخاطب و فرهنگ تعامل رسانه و مخاطب کمک نموده‌ است. در این اتاق‌ها که به سیستم دیجیتال مجهز هستند وبگاه­ها به عنوان بازتاب‌دهنده‌ی نوشتاری رویدادهای تصویری باعث تغییر و به عبارتی دست‌کاری ساختار و ماهیت خبری رسانه شده‌اند. از این رو دانش مدیریت در اتاق‍های خبر عصر دیجیتال یکی از عنوان‌های مهم حوزه مطالعات و تحقیقات ارتباطات است. «گسترش کیفی ارتباطات جمعی، توسعه کمی وسایل ارتباط‌جمعی، ابداع و بکارگیری مداوم شیوه‌های نوین و بدنبال آن افزایش سرعت انعکاس رویدادها، تلاش مستمر و پی­گیر کارکنان این وسایل را اجتناب­ناپذیر ساخته‌ است و گردانندگان این وسایل نیاز روزمره به نیروی متخصص را بشدت احساس می کنند»(معتمدنژاد، 1382،ص16). در رسانه‌های برخوردار از نیوزروم مدت­ها است بساط کاغذ برچیده شده‌‌ است، كی‌بورد بجای قلم، رایانه بجای ماشین­تحریر، فکس و تلکس وظیفه ثبت، انتقال متن و ده‌ها عمل دیگر را برعهده دارند. تمامی بخش‌های سازمان خبری بویژه اتاق خبر تحت شبکه هستند. خبرهای مکتوب و تصاویر خبری از تحریریه و اتاق تدوین خبر با سرعت بسیار زیاد به پخش ارسال می‌شوند وگویندگان خبری[3] با استفاده از تل‌پرامپتر[4] و لب‌تاپ متن‌های آماده را به آسانی قرائت می‌کنند. در اتاق‌های خبر نوین تمام اطلاعات بر روی یک ابرکامپیوتر منتقل شده‌اند و تمام سردبیران و دبیران و حتی گویندگان به آن اطلاعات و تصاویر دسترسی دارند. استفاده از ابزارهای نوین در اتاق خبر سرعت عمل کاربران را افزایش و میزان خطای آنان را تا حدود زیادی کاهش داده است. میزان نیروی انسانی در فرایند تولید با جایگزین‌شدن رایانه‌ها به حداقل رسیده، هرچند میزان کاهش نیرو به عنوان یکی از مزایای نیوزروم در همه شبکه‌ها به میزان یکسان اعمال نشده است. در این سیستم هوشمند، مدیریت هدایت‌گر اصلی است و می‌تواند بر تمام اجزای این فرایند از تولید تا پخش نظارت داشته‌ باشد. البته استفاده از مزایای نیوزروم به­طور کامل تابعی از شیوه‌های مدیریتی و تصمیم‌گیری در فرایند تولید اخبار است. برخورداری شبکه‌های تلویزیونی کشور به‌ویژه شبکه‌های محلی از دانش علمی مورد نیاز برای بهره‌گیری از امکانات دیجیتال در اتاق خبر و شیوه‌ی بکارگیری نیروی انسانی متناسب با توانایی‌ها وآموزش‌های آنها برای متحول­کردن اتاق خبر عصر دیجیتال در مقایسه با عصر آنالوگ بسیار تعیین­کننده است.

بسیاری از دست‌اندرکاران پخش تلویزیونی خبر در سراسر جهان استفاده از انواع گوناگون سیستم‌های خبری دیجیتال را شروع کرده‌اند و یا در حال اخذ این تکنولوژی هستند. «در اروپا استفاده از امکانات سیستم دیجیتال[5]  بصورت کامل از سال 1996 آغاز شد.

سرویس‌های خبری دیجیتال تلویزیون سوئد«اس تی وی» [6]سال 1999و پخش کننده‌های رادیو و تلویزیونی بزرگتر مانند«بی بی سی»)بنگاه سخن پراکنی بریتانیا)[7]( و«آی تی ان» درسال 1998 راه‌اندازی

 

شدند.شبکه خبری«سی ان ان»[8] (شبکه تلویزیونی کابلی) نیز در سال 1999 تجهیزات آنالوگ ادارات مرکزی خود را در ایالت آتلانتا با سیستم‌های دیجیتال عوض کرد.اما کامل‌ترین شبکه دیجیتال به شبکه تجاری«تل­پنج»[9] اسپانیا تعلق دارد که درآگوست 1998راه­اندازی شد»(افق،1386، ص41-39). اتاق‌های خبر در روند تکاملی و مدرن شدن با یک پرسش اساسی روبرو هستند، اینکه آیا با وجود توسعه و تحولات تکنولوژیکی در این حوزه و صرف هزینه‌های گزاف برای تجهیز و بهره‌گیری ازسیستم‌های دیجیتال، می‌توان ادعا کرد علاوه برتغییرات شگرف در ساختارهای فیزیکی، در حوزه محتوای اخبار تغییرات اساسی رخ داده و اساسا با قبل، قابل مقایسه است؟

کارشناسان و دست‌اندرکاران امر، یعنی کسانی که به عنوان نیروهای صف با مقوله بهره‌گیری از سیستم دیجیتال در اتاق‌های خبر درگیر هستند اعتقاد دارند تغییر در محتوای واقعی برنامه‌های خبری در مقایسه با قبل بسیار اندک است.«تل پنج» تبدیل تکنولوژی از آنالوگ به دیجیتال را درسال1997 زمانی که یک پایگاه خبری کوچک با منابع انسانی محدود بود با دو هدف سرعت بخشیدن و مقرون به صرفه بودن، عملیات خبری را آغاز کرد و با صرف هزینه‌ای بالغ بر 6 میلیون یورو انتظار می‌رفت این سرمایه‌گزاری باعث افزایش تعداد خبرهای تولیدی شود، اما نظرسنجی‌ها نشان داد فقط 6/11 درصد روزنامه‌نگاران شبکه‌های«تل پنج و آنتنا چهار[10] اسپانیا بر این باورند که با اجرای این برنامه تغییرات چشم‌گیری در محتوای اخبار ایجاد شده‌است (همان، ص45) ). مشاهدات عینی در روند تدریجی دیجیالی‌شدن شبکه‌های ملی و استانی کشور در دهه اخیر موید این نظر است که استفاده از تکنولوژی‌های نوین و مدرن به آن میزان که حوزه شکل و ساختار فیزیکی رسانه را متحول می‌کند در حوزه محتوا اثرگذار نیست. به‌نظر می‌رسد علت این امر را باید در ماهیت دو مقوله ساختار و محتوا جستجو كرد. تغییر و تحول در محتوا بطور مستقیم با دو عنصر دانش و خلاقیت و میزان بهره‌گیری هوشمندانه از این دو عنصر ارتباط دارد. بالتبع فراهم­کنندگان اصلی زمینه‌های دانش‌بنیان و بستر بروز خلاقیت‌ها­ی فردی و گروهی برای ایجاد تحول در ماهیت و محتوای اخبار در هر سازمان رسانه‌ای، مدیران و تصمیم‌گیران آنها هستند.

به­قول سایمون[11]1360،«مدیران همان تصمیم‌گیرندگانند که در زمان‌های متفاوت در مواجهه با گزینه‌های مختلف تلاش می‌کنند تا با یک تصمیم عقلانی گزینه‌ای را انتخاب کنند که نتیجه بهتری داشته باشد.»(اربطانی،1388، ص4-1) بنا بر این تعریف، نیروی انسانی اعم از مدیران و تصمیم‌گیران و مجریان در اتاق خبر در تغییر روند حرکت برنامه‌ها از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب نقش اساسی دارند. ساختارهای سازمانی که در قالب خط‌مشی، قوانین و مقررات نمود پیدا می‌کند نقش تعیین‌کننده‌ای در پیش‌برد اهداف سازمان دارد. در سازمان‌های رسانه‌ای جهان با توجه به تحولات و توسعه رسانه‌ها تغییر و تحول در ساختار‌های قدیمی ضرورتی اجتناب‌ناپزیر است. در واقع بحث در باره­ی ساختار رسانه‌ها تا زمانی که تکنولوژی، تمایزات مربوط به رسانه‌‌های چاپی، رسانه‌های پخش و آنلاین را از بین می‌برد ادامه‌ خواهد یافت. یکی از چالش‌های اساسی سازمان‌های رسانه‌ای تصمیم­گیری در باره‌ی اندازه‌ی تفویض و تخصیص میزان قدرت و اختیار به افراد و گروه‌های بالادستی و پایین­دستی است که معمولا در قالب سازمان‌های رسمی و غیررسمی، تمرکز‌یافته و تمرکز­نایافته‌، نظارت‌محدود و نظارت­گسترده اعمال می‌شود. برای مثال«در سازمان تمرکزگرا اصل وحدت فرماندهی مبین این است که یک زیردست بایستی زیر نظر تنها یک سرپرست کار کند، در حالی که در بسیاری از اتاق‌های خبر، گزارش­گران در مقابل چندین سرپرست مسئول می‌باشند»(همان، ص143). پیروی مدیریت سازمان از هریک از ساختارهای فوق منجر به نتایج متفاوتی خواهد شد.«در سازمان‌های رسانه‌ای امروزی، جانبداری از اصل وحدت فرمان، باعث عدم انعطاف‌پذیری و مانع عملکرد موفق می‌شود، با این وجود کارمندان باید بدانند که جهت انجام وظایف متفاوتی که ‌دارند در قبال چه کسی مسئول هستند»(همان، ص144). فرهنگ سازمانی به معنای روحیه حاکم بر افراد یک سازمان است و به عنوان الگوی کلی رفتار، باورها و ارزش‌های مشترک اعضاء سازمان را شامل می‌شود.(هافستد[12] 1980 )با توجه به تعریفی که از فرهنگ سازمانی ارایه شد؛ میزان اهمیت و نقش  آن در سازمان‌های رسانه‌ای که وظیفه ساخت برنامه متناسب با ارزش‌ها‌، سنت‌ها و باورهای مردم را بر عهده دارند بیش از پیش آشکار می‌شود. هافتست همچنین متذکر می‌شود که کشورهای ‌آمریکای شمالی و اروپای غربی بر فرد‌گرایی تاکید دارند.

 

این امر بر نحوه‌ی تلقی کارکنان و مدیران از روابطشان با یکدیگر و نیز بین فرد و سازمان تاثیر می‌گذارد»(همان، ص61). با گسترش جمعیت، توسعه و صنعتی‌شدن جوامع و به ‌موازات آن رقابت رسانه‌‌های جمعی برای جذب مخاطب که ایجاد نیازهای کاذب و افزایش ولع مصرف در مخاطبان بخشی از اثرات این رقابت به شمار می‌رود، دست‌یابی به فناوری‌های نوین و گران ارتباطی و اطلاعاتی و نقش  امکانات مادی و سرمایه‌ای در ماندگاری، توسعه و گسترش شبکه‌های تلویزیونی را بیش از پیش آشکار می­کند. از سوی دیگر اتخاذ درست سیاست‌های مالی از سوی مدیران رسانه برای حفظ و نگهداری نیروهای موجود، جذب نیروهای متخصص و فنی جدید و برنامه‌های تشویقی رفاهی و …بر عملکرد کارکنان و کمیت و کیفیت اخبار تاثیر دارد.

 

1-2بیان مسأله

اگر خبر را اطلاع‌رسانی در باره­ی موضوعی بدانیم كه می‌تواند برای گروه زیادی از مردم جالب و تازه باشد و یا به قول «لورد نورث كلیف»[13] خبر مردم است(توكلی، 1389، ص 26). تازگی و نو بودن، نقطه آغاز چینش مناسب خبر است. و یا به قول «نیكلاس داگلاس»[14] اگر توانستید توجه مخاطب را در اولین جمله در هشت ثانیه اول جلب كنید به هدف رسیده‌اید در غیر این‌صورت خواننده وقت خود را برای ادامه تلف نخواهد كرد» (همان، ص46). مخاطبان در مواجهه با بسته، بخش، بولتن و یا مجموعه خبری كه حاصل دست‌پخت سردبیران خبر است با مجموعه‌ای از اخبار متفاوت مواجه هستند و بطور طبیعی قضاوت‌های متفاوتی خواهند داشت. به عبارتی بخش خبری شامل تعدادی خبر است كه با وجود متفاوت‌بودن هم‌جهت است و در ‌نهایت قرار است مخاطب را برای رسیدن به یك ذهنیت از پیش تعیین‌شده رهنمون نماید. در این راستا یكی از مباحث مطرح  در حوزه خبر، مدیریت اتاق خبر است. مدیریت اتاق خبر، فرایند تولید خبر و پخش آن را برعهده دارد. اما خود متاثر از عامل‌های درون‌سازمانی و برون‌سازمانی است.

بیش از یک دهه از دوره گذار از سیستم آنالوگ به دیجیتال در کشور می‌گذرد. این تغییر با فراز و نشیب‌های فراوانی روبرو بوده‌است. تحریم اقتصادی، ضعف سرمایه‌گذاری، توجه‌‌نکردن به ساختارهای نوین رسانه‌ای و اصرار بر بومی‌کردن صنایع و تولیدات تا سرحد امکان باعث شده ‌است پروژه‌های بزرگی چون دیجیتالی شدن تلویزیون در کشور با تعلل و مشکلاتی اجرا شود. «درسالهای 1383تا1385 زمانی که طرح «اتوماسیون»[15] رادیویی کشور برای اولین‌بار به عنوان پایلوت در رادیو گیلان اجرا شد مسائل مالی، نبود تجربه قبلی، وجود ضعف‌های ساختاری در نرم‌افزارها و سخت‌افزارها، تعدد مراکز تصمیم‌گیری، مقاومت افرادی که به خاطر ترس از مخاطرات احتمالی با اجرای طرح مخالفت می‌کردند، همچنین تمارض باطنی تعدادی از کارکنان با این تغییرات، آموزش‌ناپذیری بعضی از افراد بخصوص نیروهای قدیمی، باعث شد طرح با مسائل عدیده‌ای مواجه‌ و اجرای آن طولانی شود. درسال 1386 اجرای طرح نیوزروم در تلویزیون مرکز گیلان به عنوان دهمین مرکز کشور آغاز گردید و به دلیل تنگ‌ناهای مالی تجهیزات آن به مرور خریداری و یکی پس از دیگری نصب شد»(مشاهدات عینی محقق). درحال حاضر بسیاری از شبکه‌های استانی و سراسری بین 50 تا 100 درصد از امکانات نیوزروم برخوردار هستند. شبکه العالم از ابتدای تاسیس از اتاق خبر دیجیتال یک­پارچه استفاده کرد، شبکه‌های یک، خبر ، «پرس تی وی»[16] و «هیسپان تی وی»[17] از بهترین امکانات و تجهیزات روز دنیا برای تولید و ارایه اخبار بهره‌مند هستند.با این وجود علی‌رغم موفقیت‌های نسبی در تولید و ارایه اخبار، انتقاداتی به عملکرد این شبکه‌ها وارد است. به‌عبارتی در سپهر رقابتی جدید که غول‌های رسانه‌ای چون سی ان ان، بی بی سی، فرانس24[18]‌ ، الجزیره [19]و…مخاطبان را در معرض انبوهی از اطلاعات قرار داده‌اند، سازمان صداوسیما تلاش نموده است با برنامه‌ریزی و اتخاذ استراتژی مناسب،صرف هزینه‌های کلان برای توسعه شبکه‌های رادیویی و تلویزیونی داخلی و خارجی، تجهیز شبکه‌ها به تجهیزات مدرن و جذب نیروی انسانی کارآمد پاسخگوی نیازهای خبری و اطلاعاتی مخاطبان داخل و خارج از کشور باشد.

اکنون این سوال مطرح است چرا با وجود بکارگیری امکانات وتجهیزات وسیع و اجرای صدها طرح تحقیقاتی در حوزه اخبار و نظرسنجی‌های مستمر، برخی اشکالات شکلی و محتوایی کماکان در پخش اخبار به چشم می‌خورد.

به اعتقاد محقق اقدامات سازمان بیشتر با رشد حوزه‌های مختلف همراه بوده است و برای دست‌یابی به توسعه نیازمند بررسی همه عوامل و مشخص کردن نقاط قوت و ضعف و سهم هر یک در افزایش و یا کاهش کمیت و کیفیت اخبار هستیم. تحقیق حاضر بنا بر ماهیت خود سعی دارد نقش عوامل درون‌سازمانی اتاق خبر را بر کمیت و کیفیت اخبار تلویزیونی بررسی نماید. منظور ما از عوامل درون‌سازمانی در این تحقیق مقوله‌های منابع انسانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، ابزار مادی و سرمایه‌ای است که به‌عنوان متغیرهای مستقل پژوهش به‌شمار می‌روند . متغیرهای وابسته تحقیق همان‌گونه که در موضوع مطرح شده است دو مقوله کمیت و کیفیت اخبار هستند. مسئله و دغدغه محقق از طرح  مقولات فوق بررسی و کشف این واقعیت است که با توجه به احتمال وقوع برخی اشکال‌های مختلف در پخش اخبار، عوامل درون‌سازمانی به‌طور خاص و هریک این عوامل (منابع انسانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، ابزار مادی و سرمایه‌ای) چه سهمی در کاهش یا افزایش کمیت و کیفت اخبار دارند.

 

 1-3اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

«مهم­تر از  همه قضیه اخبار است. این جمله را «امام خمینی »رهبر فقید انقلاب اسلامی در سال 1359 در  دیدار  با مدیر عامل وقت صدا و سیما بیان فرمودند تا توجه خاص خود به مقوله حساس

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست عناوین

عنوان                                                                                                                                         شماره صفحه 

فصل اول: کلیات تحقیق 10

1-1 مقدمه: 11

1-2 بیان مسئله: 12

1-3 سئوالات تحقیق 13

1-3-1 سئوال اصلی تحقیق: 13

1-3-2 سئوالهای فرعی تحقیق: 13

1-4 هدف تحقیق: 14

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق: 14

1-6 فرضیه های تحقیق: 16

1-7  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق: 16

1-8 قلمرو تحقیق: 18

1-9 تعریف نظری و عملی مفاهیم: 19

فصل دوم: 21

مروری بر ادبیات تحقیق 21

2-1مقدمه: 22

2-1 بخش اول: آموزش 23

2-1-1 تاریخچه آموزش ضمن خدمت: 23

2-1-2 آموزش ضمن خدمت در ایران: 25

2-1-3 تعریف آموزش: 25

2-1-4 مفهوم آموزش ضمن خدمت: 26

2-1-5 اهداف آموزش ضمن خدمت: 29

2-1-6 آموزش در سازمانها: 30

2-1-7 اصول آموزش کارکنان: 32

2-1-8 عناصر نظام آموزشی 35

2-1-9 انواع فنون و روشهای آموزش منابع انسانی 36

2-1-10 محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان : 45

2-1-11 چالشها و راهکارهای آموزش ضمن خدمت: 46

2-1-12 فواید و کارکرد های آموزش ضمن خدمت : 47

2-1-13 نیاز سنجی آموزشی: 48

2-1-14 شرایط مورد نیاز آموزش: 49

2-1-15 ظرفیت‌سازی آموزشی: 51

2-1-16 شرح وظایف واحد آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه  : 53

2-3 بخش دوم: ارزیابی عملکرد 54

2-3-1 تعریف ارزیابی عملکرد: 54

2-3-2 ویژگیهای یک سیستم ارزیابی عملکرد: 57

2-3-3 اهداف ارزیابی عملکرد: 61

2-3-4 عملکرد شغلی: 63

2-3-5 اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی: 63

2-3-6 عوامل موثر بر عملکرد: 64

2-3-7 فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان 65

2-3-8 ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : 66

 

2-3-9 معرفی مدل ها و روشهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : 67

2-3-9-1 مدل هدف مدار تایلر: 67

2-3-10 انواع ارزیابی بر اساس روش تحقیق : 74

2-3-11 فرایند برنامه ریزی آموزش کارکنان: 75

2-3-12 ارزشیابی و اهداف آن: 77

2-3-13 ارزشیابی آموزشی: 78

2-3-14 شاخصهای‌ ارزشیابی‌ آموزش: 79

2-3-17 بخش سوم: پیشینه تحقیق 89

فصل سوم: 92

روش تحقیق 92

3-1مقدمه: 93

3-2 روش تحقیق 93

3-3 جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری 94

3-4 روشهای جمع آوری اطلاعات 95

3-5 ابزار جمع آوری داده های تحقیق 95

3-6 روایی و پایایی ابزار تحقیق: 96

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها: 97

فصل چهارم: 98

تجزیه و تحلیل داده ها 98

4-1مقدمه: 99

4-2 تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: 99

4-2-1 جنسیت پاسخگویان: 99

4-2-2میزان تحصیلات پاسخگویان: 101

4-2-3 سن پاسخگویان: 102

4-2-4نوع قرارداد استخدامی: 103

4-3تحلیل توصیفی متغیرها: 104

4-3-1 تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان 104

4-3-2تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان 111

4-4آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها: 119

4-5 بررسی فرضیه اول تحقیق: 120

4-6 بررسی فرضیه دوم تحقیق 124

4-7 بررسی فرضیه سوم تحقیق 127

4-8بررسی فرضیه چهارم تحقیق 132

4-9-  بررسی فرضیه پنجم تحقیق 137

فصل پنجم: 143

نتیجه گیری و پیشنهادها 143

5-1مقدمه: 144

5-2 مرور کلی: 144

5-3 تحلیل توصیفی متغیرها: 145

5-3-1تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان: 145

5-3-2 تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان: 147

5-3-2- نتایج فرضیات تحقیق: 150

5-4  محدودیتهای تحقیق: 156

5-5 پیشنهادها: 156

5-5 -1پیشنهادهایی برای واحد آموزش کارکنان دانشگاه: 156

5-5-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی: 157

فهرست منابع ومآخذ: 158

فهرست منابع فارسی: 159

فهرست منابع انگلیسی: 163

چکیده:

بزرگ ترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی آن محسوب می شود، که طبیعتا به لحاظ حساسیت و اهمیت بسیار بالایی که امر آموزش ضمن خدمت در جهت توانمندی، افزایش تخصص، مهارت و نهایتا بهبود عملکرد شغلی فرد و تاثیر مستقیم آن بر عملکرد کل سازمان دارد، انگیزه ای مضاعف برای محقق ایجاد نمود تا تحقیق جاری را با هدف بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید. روش انجام کار در پژوهش حاضر توصیفی از نوع علّی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان رسمی،پیمانی و قراردادی دانشگاه کاشان می باشد که در سال 92 فرم های ارزیابی عملکرد خویش را تکمیل نموده و به همراه مستندات لازم، و پس از تائید مسئول ما فوق به مدیریت منابع انسانی دانشگاه ارجاع نموده اند. به منظور تجزیه و تحلیل داده های تحقیق به کمک نرم افزار spss، از آمار توصیفی شامل: فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد، و از آمار استنباطی
 شامل: آزمون کولوموگروف اسمیرنوف جهت تعیین نرمال بودن توزیع هر یک از داده های تحقیق و تکنیک رگرسیون خطی ساده برای آزمون فرضیه اول و تکنیک رگرسیون خطی چندگانه برای آزمون فرضیه های دوم تا پنجم این تحقیق استفاده شده است. برای انجام این تحقیق از نتایج حاصل از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت که در آن محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد را در 4 بخش کلی شامل: شاخص اختصاصی عملکرد و محورهای: ابتکار وخلاقیت، آموزش و رضایت مندی ارباب رجوع تقسیم نموده، همچنین بخشنامه ابلاغی دولت که دوره های آموزش ضمن خدمت را در 4 سطح کلی (عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) تفکیک نموده، استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد طبق فرضیه اول پژوهش آموزش های ضمن خدمت تاثیر معنا داری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد. ولی براساس فرضیه دوم تا پنجم، انوع آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد اختصاصی کارکنان تاثیری نداشته و آموزشهای فرهنگی، اجتماعی برمحورهای عملکرد ابتکاروخلاقیت، توانمندسازی و رضایت ارباب رجوع تاثیرداشته است، ضمن اینکه آموزشهای عمومی فقط بر محور توانمندسازی موثر بوده، ولی متاسفانه آموزشهای تخصصی و آموزشهای مدیریتی بر هیچ یک از محورهای عملکردی اثر گذار نبوده است.
نتیجه گیری که میتوان کرد این است که با میانگین کمتر از 2 ساعت برای آموزشهای تخصصی و نزدیک به صفر برای آموزشهای مدیریتی، انتظاری بیش از این  قابل تصور نمی باشد، ولی اگر دوره های  آموزشی کارکنان دانشگاه در تمامی حوزه ها به خصوص بخشهای مدیریتی و تخصصی افزایش یابد، مطمئنا در آینده نزدیک شاهد اثرگذاری شفاف تر و موثرتری  بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان خواهیم بود.   

واژه های کلیدی:

 آموزش ضمن خدمت، عملکرد شغلی، ارزیابی عملکرد، کارکنان دانشگاه کاشان. 

1-1 مقدمه:

آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند، مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.(دولان[1]،1380).حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی ازمتغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند. همچنین باورند که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد وتنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر
 نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود( قاسمی،92).

1-2 بیان مسئله:

مسئله آموزشهای ضمن خدمت و میزان تاثیرگذاری آن بر عملکرد شغلی کارکنان دولت، یکی از موضوعاتی است که جزء دغدغه های اصلی مدیران دستگاههای دولتی می باشد، چراکه به نظرمیرسد نحوه ارائه اینگونه آموزشها و سرفصلهای آموزشی که بدین منظور استفاده می شود به طور یقین تاثیرگذاری مستقیم بر نگرش کارکنان به کار و چگونگی ارائه خدمات و انجام مطلوب وظایف محوله به ایشان خواهد داشت، لیکن به منظور پاسخ به این سئوال که میزان ضریب نفوذ و تاثیر گذاری دوره های آموزش ضمن خدمت بر مولفه هایی که بر بهبود عملکرد شغلی تاثیر می گذارند تا چه اندازه می باشد؟ محقق را برآن داشت که پژوهش جاری را در حوزه عملکردی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید، تا شاید نتایج حاصل از این پژوهش بتواند کمکی هرچند اندک در راستای تصمیم گیری ها و برنامه ریزیهای آتی مرتبط با موضوع تحقیق به علاقمندان به مباحث مدیریت، خصوصا مدیران دانشگاه کاشان بنماید.تحقیق حاضر با استناد به امتیازات حاصل از فرمهای تائید شده ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه در سال 92 در سه سطح کارمندان(رسمی- پیمانی- قراردای) و مجموع ساعات انواع دوره های آموزشی(عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) طی شده در سال 92، انجام گرفته است، متغییر مستقل در این تحقیق آموزش ضمن خدمت[2] و متغییر وابسته عملکرد شغلی کارکنان شامل 4 محور : (ابتکار و خلاقیت، عملکرد اختصاصی فرد، رضایت ارباب رجوع، توانمندی فرد) می باشد.

1-3 سئوالات تحقیق

1-3-1 سئوال اصلی تحقیق:

1- آیا آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

1-3-2 سئوالهای فرعی تحقیق:

1- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

2- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

3- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

4- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع در دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

1-4 هدف تحقیق:

هدف از انجام این تحقیق بررسی میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد، البته برای انجام این تحقیق از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان بهره گرفته شد. تا با ارزیابی نتایج استخراج شده از آن، و مجموع ساعات دوره های آموزشی طی شده در سال 92 بتوان به رابطه موجود بین دوره های آموزش ضمن خدمت در 4 سطح-عمومی- تخصصی- فرهنگی و اجتماعی و مدیریتی) با عملکرد شغلی کارکنان که در 4 محور (عملکرد اختصاصی- ابتکارو خلاقیت- توانمندی شغلی و رضایت ارباب رجوع ) ارائه گردیده است پی برد. مطمئنا نتایج حاصل از این تحقیق کمک موثری در سیاستگذاری و تهیه تقویم و برنامه سالیانه آموزشی مختص کارکنان خواهد داشت، بطوریکه بیشترین تاثیر در جهت افزایش کارائی و اثربخشی شغلی داشته باشد.

 

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق:

در دنیای معاصر بیش از هر زمان دیگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روشهای اجرای کار در سازمان ها با تغییر و تحولات و نوآوری های فراسازمانی است. این آموزش ها زمانی موثر و مقرون به صرفه خواهد بود که براساس برنامه ریزی و طراحی دقیق و از طریق نیازسنجی آموزشی و باتوجه به امکانات صورت گرفته باشد. از آنجا که هزینه های آموزش و برنامه های بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهی از بودجه سازمان را در برمیگیرد، هزینه های مصرف شده به تنهایی دلایل موجهی بر لزوم ارزیابی اثربخشی آموزش است، ضمن اینکه منابع محدود هر سازمان ایجاب می کند، یک بررسی دقیق از روند اجرایی و کیفیت آموزش های ارائه شده به عمل آید، تا با توجه به این محدودیت از دوباره کاری ها و اتلاف نیروی انسانی و سایر منابع جلوگیری به عمل آید.(عزیزی،1392).سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی دررشد و توسعه اهداف سازمانی دارند.  با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر برعملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند، این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا میبرد.(قاسمی،92)نکته قابل توجه اینکه با عنایت به سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان طی سالهای (1394-1391) که برنامه های راهبردی و عملیاتی دانشگاه در تمامی بخشها در راستای تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر این اساس تدوین شده است، ذیل ماده 63، تحت عنوان توانمندسازی منابع انسانی، تاکید گردیده است که معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره ای با ارزیابی دوره های آموزشی، تاثیرات برگزاری دوره های آموزشی برعملکرد دانشگاه را بررسی و گزارش نماید، لذا به حسب اهمیت موضوع مورد پژوهش،انگیزه محقق برای تحقیق در این خصوص مضاعف گردید.

1-6 فرضیه های تحقیق:

1- آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد.

2- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

3- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

4- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

5- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

1-7  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق:

طبق دستورالعمل اجرای ارزشیابی کارکنان دولت که در بخشی از آن به کاربردهای نتایج ارزشیابی در تصمیمات اداری کارکنان دولت اشاره شده است، در خصوص استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش کارکنان دولت ، دوره های آموزشی را به 4 عنوان کلی طبقه بندی نموده است:

الف- دوره های بهبود مدیریت

ب- دوره های آموزشی شغلی (اختصاصی)

ج –  دوره های توانائیهای عمومی

د – دوره های فرهنگی و اجتماعی

ضمنا طی  بخشنامه ابلاغی سال 1390 کارکنان دولت محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت تحت عنوان کلی الف: شاخص های اختصاصی(عملکرد اختصاصی) ب: شاخص های عمومی(ابتکار و خلاقیت-آموزش(توانمندسازی)- رضایت ارباب رجوع) تعریف شده است. با مدنظر قراردادن مجموع
بخشنامه ها و دستورالعملهای ابلاغی از سوی دولت، محقق نسبت درخصوص بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان پزوهش جاری را آغاز نمود.

براساس اطلاعات و مفاهیم مطروحه فوق، برای تحقیق جاری مدل پیشنهادی زیر طراحی و اجرا شده است،

 

قلمرو زمانی تحقیق:

 

این تحقیق براساس نتایج فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان در پایان سال 1392، استخراج گردیده است.

 

 1-9 تعریف نظری و عملی مفاهیم:

 

 

 

آموزش ضمن خدمت:

 

تعریف مفهومی: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌ شدگان از نظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند.

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از آموزش ضمن خدمت، به دوره های آموزشی اطلاق میگردد، که براساس بخشنامه ها و آئین نامه های ابلاغی از طرف دولت یا وزارتخانه، واحد آموزش دانشگاه موظف است به کارکنان خود در طول مدت خدمت ارائه نماید.

 

عملکرد شغلی:

 

تعریف مفهومی: عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد.

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق عملکرد شغلی طبق بخشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان دولت مجموعه عوامل تاثیر گذار در افزایش کارایی و بهره وری شغلی شامل 4 محور:1- عملکرد اختصاصی2- ابتکار و خلاقیت3- توانمندی شغلی4- رضایت ارباب رجوع، میباشد.

 

کارکنان دانشگاه کاشان:

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق کارکنان دانشگاه کاشان به غیر از اعضای هیات علمی شامل کلیه پرسنل کارمندی در سه سطح رسمی-پیمانی- قراردادی  شاغل اطلاق میگردد.

 

 ارزیابی ملکرد:

 

 

تعریف مفهومی:ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن عملکرد کارکنان در فواصل زمانی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد.

 

تعریف عملیاتی:

 

فرایندی است که با توزیع فرم های ارزیابی عملکرد در پایان هرسال در بین کلیه کارکنان آغاز میگردد و امتیاز حاصل از کلیه عوامل و محورهای آن مورد ارزیابی قرار میگیرد.

 

 

 

 

 

2-1مقدمه:

 

درک اهمیت و ضرورت آموزش نیروی انسانی هنگامی آشکار میشود که به این حقیقت توجه داشته باشیم
که تحقق،توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت می باشد و توسعه بدون داشتن انسانهای توسعه یافته امری غیر ممکن است، به همین دلیل بررسی اجمالی وضعیت کشورهای توسعه یافته نشان میدهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیر بنایی خود
قرار داده اند و این مهم را بر یک فلسفه اساسی توسعه پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند. در حالی که در کشورهای عقب مانده با توجه به عامل فقر نیروی انسانی کارآمد و متخصص از پیمودن پلکان توسعه بازمانده اند و حتی به صراحت می توان ادعا کرد یکی از طرق سلطه کشورهای استعمارگر بر کشورهای عقب مانده پس از جنگ جهانی دوم، زمینه سازی برای فقرآموزش و نیروی انسانی کارآمد در این کشورها بوده است.
(فتحی واچارگاه،1392)از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می آید، قسمت اعظم سرمایه گذاری ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می گیرد “آموزش”[1] است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وحسن زاده بارانی کرد، 1386). آموزش های ضمن خدمت در برگیرنده آن نوع آموزش هایی است که برای بهبود عملکرد2 پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود. البته ذکر این نکته لازم به نظر می رسد که اگر آموزش باعث تحول و بهبود کیفیت کاری نگردد، رشد سازمانی اتفاق نخواهد افتاد. ارائه آموزش مؤثر نیز زمانی امکان پذیر است که کارکنان متناسب با تحولات جهانی، آموزش ببینند و شاخصهای مناسب برای ارزیابی اثربخشی و کیفیت آموزش ارائه شده نیز وجود داشته باشد. از این رو ارزشیابی آموزش های ضمن خدمت می تواند در افزایش بازدهی و اثربخشی این آموزش ها تاثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد. (دانایی، آجیلی،1391).

 

2-1 بخش اول: آموزش

 

2-1-1 تاریخچه آموزش ضمن خدمت:

 

آنچه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌ای بود که دستاوردهای مهمی خصوصاً در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت.

پایان نامه درمورد رفاه ذهنی؛اهمیت سواد مالی
اهمیت سواد مالی

سواد مالی و آگاهی از ابزار، فنون و روش های مدیریت منابع مالی به عنوان یکی از نیازهای مهم در دنیا برای تمام افراد جامعه شناخته می شود. هوگارت[1] (2002) پنج دلیل عمده برای اهمیت دانش مالی شخصی را بدین ترتیب بیان می کند:

مصرف کننده گان مطلع و تحصیل کرده؛ می توانند برای خانواده شان تصمیمات بهتری بگیرند و از این طریق امنیت اقتصادی و رفاه آنها را تامین کنند.
یک بازار موثر و کافی نیازمند مصرف کننده گان آگاه است تا تصمیمات آگاهانه اتخاذ کنند.
برخی تغییرات بوم شناختی روی اقتصاد اثر خواهد گذاشت، مثلا: جوانانی که بدون داشتن مدل ها و تجارب کافی در حال رسیدن به استقلال مالی هستند و مهاجرانی که نیازمند آموختن هستند تا بتوانند در بازارهای آمریکا مسائل مالی خود را مدیریت کنند.
مسئولیت رفاه بلند مدت در 15 تا 20 سال اخیر از دوش کارفرمایان و دولت به دوش افراد گذاشته شده است.
بازارهای مالی قرن 21 بسیار پیچیده شده اند.
وقتی افراد آگاهی مالی و تجربه کافی در این زمینه ندارند چه اتفاقی رخ می دهد؟ تیتوس و همکاران[2] (1989) گزارش کرده اند که هزینه های مسائل مالی

 

شخصی برای افراد بخیل، قابل ملاحظه می باشد. استرس ها و تنش­های شخصی، بیماری، اختلافات مالی، سوء استفاده از کودکان و از دست دادن خانه اغلب با شکست های مالی همراه هستند. تنش های مالی؛ فشارهای اجتماعی و روان شناختی زیادی بر زندگی فردی و خانوادگی وارد می آورند. سواد مالی و برنامه ریزی مسائل مالی خانواده؛ یک استراتژی بازدارنده عمومی است که می تواند به کاهش این فشارها کمک کرده و رفاه خانواده را افزایش دهد. اینکه زنان و مردان چگونه امنیت اقتصادی خود را درک کرده و چه برداشتی از آن دارند و چگونه رفاه مالی شان را محاسبه می کنند یک عامل پیش بینی کننده مهم است که نزاع میان خانواده و تنش میان همسران را پیش بینی می کند. درآمد خانواده که سواد و آگاهی مالی افراد نقش مهمی در ایجاد آن دارد، در ایجاد تنش ها و آشفتگی های داخلی خانواده تاثیر بسزایی دارد.

از نظر فوکس و بارتولوما[3] (2000) مسائل تهدید کننده اقتصاد خانواده مثل از دست دادن شغل، طلاق یا از کارافتادگی می­تواند منجر به تنش های اقتصادی شود. این تنش ها یا مشقت های اقتصادی ممکن است حاصل عدم توانایی برای براورده ساختن ضروریات مالی، عدم اطمینان از منبع درآمد، ناپایداری شغلی و یا ناکافی بودن درآمد برای رفع نیازها باشد. فشار یا تنش اقتصادی در خانواده ها با تاثیر بر رفاه شخصی به شکل مستقیم و با تاثیر بر تعاملات خانوادگی بطور غیرمستقیم خود را نشان می دهد. نتایج رفاه اقتصادی ضعیف، که تا حدی حاصل آگاهی مالی شخصی ضعیف می­باشد، می تواند باعث نارضایتی و آسیب بیشتر به مردان، زنان، والدین و کودکان شود. پیامدهای مشکلات مزمن مالی در بسیاری از حوزه های زندگی خانوادگی بروز پیدا می کنند.

 

2-5- برخی عوامل موثر بر سواد مالی

پایان نامه جرایم اینترنتی:-مفهوم قوادی
– قوادی

دومین جرمی که می توان جزو جرایم هتک حیثیت رایانه ای و از شایع ترین آنها دانست قوادی می باشد.از جمله گناهانی است که شارع مقدس برای آن حد تازیانه 75ضربه مشخص نموده است «قیادت» می باشد.طبق تعریفی که در کتاب لمعه و شرح آن آمده است: «قیادت عبارت است از این که: کسی، دو فاعل عمل فحشا مانند زنا، لواط و مساحقه را به هم برساند و میان آن دو وساطت نماید.[1]

از زبان فقها و از جمله شیخ مفید، شیخ طوسی، سید مرتضی و امام خمینی استفاده می شود که قیادت جمع کردن و دلالی گناه فحشا بین مردان و زنان یا بین مردان و مردان و نوجوانان (پسربچه‌ها) است. ولی در مورد جمع دیگری از اصحاب امامیه از جمله ابن حمزه، ابن زهره، ابوالصلاح حلبی، قطب الدین البیهقی، شهید اول و ثانی، سید طباطبایی و مرحوم خویی استفاده می شود. بلکه تصریح در کلامشان است که دلالی بین مردان و زنان برای زنا، مردان و مردان و پسر بچه ها برای لواط و بین زنان و زنان برای سحق را نیز شامل می شود.

 
قانون مجازات اسلامی فعلی نیز که بر اساس نظر مشهور فقهاء تنظیم شده، در ماده 240 قوادی

 

را چنین تعریف کرده است: «قوادی عبارت از به هم رساندن دو نفر یا چند نفر برای زنا یا لواط است».حال با توجه آشنایی مختصر از قوادی، قیادت به وسیله رایانه و اینترنت، چگونه محقق می شود. آیا ارائه آدرس و شناساندن طرف در صدق قیادت کافی است، یا آن که علاوه بر آن باید آن دو را به یکدیگر آشنا سازد، یا آن که بالاتر از آن مقدمات اجتماع آنها را فراهم کند و یا بالاتر موفق به جمع آن دو شود و یا این که نه، هیچ کدام از آن ها کافی نیست، بلکه تحقق زنا و لواط شرط است؟

دامنه جرم قوادی درحالت سنتی خود محدود به دو یا چند نفر می شد، در حالی که قوادی از طریق رایانه با یک دنیا سر و کار دارد و مجرم می تواند ابتدا توسط داده های مستهجن و غیر اخلاقی، افکار افراد را تحت تأثیر قرار دهد و سپس در موقع مناسب هدف نهایی خود را اجرا نماید. پس در پاسخ به این سئوال که آیا قوادی توسط رایانه هم صورت می پذیرد یا خیر؟ باید اذعان داشت: بله، برای هر کسی که کمی با رایانه و اینترنت آشنایی داشته باشد، قوادی با رایانه نه تنها ممکن، بلکه بسیار سهل و بی درد سر است[2].

توسعه روز افزون کاربرد علوم فناوری و اطلاعات و استفاده فراگیر شخصیت های حقیقی و حقوقی از گستره آن و هم چنین توسعه همه جانبه ارتباطات، شبکه‌های مختلف، اینترنت و… در تمام جوامع و تأثیر آن در روابط اجتماعی باعث شده است که تهدیدهایی علیه روابط و مناسبت‌ها وجود داشته باشد و به نحوی که امروزه یکی از مهم ترین چالش های جوامع به ویژه خانواده‌ها، عدم