(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده :
مجازات قتل عمدی اصالتا قصاص است اما همیشه اینطور نیست ، یعنی صرف ارتکاب قتل عمد موجب قصاص نیست بلکه شرایط دیگری هم لازم است ، که اگر این شرایط نباشد قصاص ممکن نیست . مواردی از قتل عمدی که قاتل قصاص نمی شود را میتوان به ۳ دسته تقسیم کرد :الف- قتل هایی که مشمول علل موجهه هستند ( قتل عمدی شخص مهدور الدّم ، قتل عمدی که در مقام دفاع مشروع ارتکاب می یابد،قتل در فراش ) ب- قتل هایی که در آنها موارد سقوط قصاص وجوددارد . ( گذشت ولی دم ، مطالبه دیه ، فوت قاتل….) ج- قتل های عمدکه موجب قصاص نیست . ( قتل فرزند توسط پدر، قتل دیوانه توسط عاقل ….) . حال در این گونه موارد سوال این است که در صورت عدم قصاص قاتل ، برای برقراری نظم اجتماعی چه راهکاری وجود دارد که در این تحقیق به صورت کتابخانه ای و بهره برداری از پرونده های قضایی مطروحه در محاکم قضایی به مصادیق رافع قصاص در قتل عمد و نحوه احقاق حق اولیا دم پرداخته شده است . هر چند در این میان افرادی که عزیزان خود را به هر دلایلی از دست داده اند و قاتلشان مجازات نشده است ، به امنیت اجتماعی و عدالت بدگمان هستند و این گروه در صورت عدم کنترل و هدایت چه بسا به هنجارشکنان جامعه تبدیل خواهند شد تا انتقام خود را از قانون ، جامعه و امنیت اجتماعی بگیرند .
واژگان کلیدی : دیه ، عمد ، قتل ، قصاص
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………
1
الف) بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………
1
ب) پرسشهای تحقیق …………………………………………………………………………………………
2
ج) فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………..
3
د) اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………..
3
ه) روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………….
3
و) سابقه تحقیق …………………………………………………………………………………………………
4
ز) ساختار …………………………………………………………………………………………………………
5
فصل اول: کلیات پژوهش
مبحث اول:مفاهیم …………………………………………………………………………………………….
8
گفتار اول: مفهوم لغوی ……………………………………………………………………………………….
8
بند اول:مفهوم لغوی قتل …………………………………………………………………………………..
8
بند دوم:مفهوم لغوی عمد …………………………………………………………………………………
8
بند سوم:مفهوم لغوی قصاص ………………………………………………………………………….
8
بند چهارم:مفهوم لغوی دیه ……………………………………………………………………………..
9
گفتار دوم:مفهوم اصطلاحی ………………………………………………………………………………
9
بند اول: مفهوم اصطلاحی قتل …………………………………………………………………………….
9
بند دوم: مفهوم اصطلاحی عمد …………………………………………………………………………
11
بند سوم: مفهوم اصطلاحی قتل عمد ………………………………………………………………….
12
الف) ارکان قتل عمد ………………………………………………………………………………………..
13
ب) عنصر روانی عمد ……………………………………………………………………………………..
16
ج) موارد قتل عمدی ……………………………………………………………………………………….
17
بند چهارم: مفهوم اصطلاحی قصاص ……………………………………………………………………
20
بند پنجم: مفهوم اصطلاحی دیه ……………………………………………………………………………
24
الف) فقه………………………………………………………………………………………………………….
24
ب) حقوق موضوعه ……………………………………………………………………………………………
26
ج)مواردپرداخت دیه از بیتالمال …………………………………………………………………………
27
مبحث دوم:پیشینه ………………………………………………………………………………………………
32
گفتار اول: جهان باستان ……………………………………………………………………………………..
32
بند اول: روم باستان ………………………………………………………………………………………….
33
/>بند دوم: یونان باستان …………………………………………………………………………………….
34
گفتار دوم: ایران باستان ……………………………………………………………………………………
34
بند اول: هخامنشیان ……………………………………………………………………………………………
34
بند دوم: اشکانیان ……………………………………………………………………………………………….
36
بند سوم: ساسانیان ……………………………………………………………………………………………..
37
گفتار سوم: ادیان الهی …………………………………………………………………………………………
38
بند اول: دین یهود ………………………………………………………………………………………………
38
بند دوم: دین مسیحیت……………………………………………………………………………………..…
40
بند سوم:دین مقدس اسلام………………………………………………………………………..………….
44
فصل دوم : موارد ومصادیق قتل های عمدی غیرمستوجب قصاص
مبحث اول:موارد مستقیم قتل عمدی غیرمستوجب قصاص……………………………………..
50
گفتار اول:عدم برابری قاتل ومقتول درحریت و بردگی……………………………………………..
50
گفتار دوم: قتل فرزندتوسط پدر…………………………………………………………….……………..
50
بند اول:فلسفه عدم قصاص پدربه خاطرکشتن فرزند……………………………………..………….
51
بنددوم: دیدگاه امامیه…………………………………………………………………………………………..
52
بند سوم:دیدگاه اهل سنت……………………………………………………………………………………
54
بند چهارم:قتل فرزندتوسط پدر درحقوق موضوعه ایران…………………………….………….…
55
گفتار سوم:قتل به اعتقادمهدورالدم……………………………………………………………………..…
56
بند اول: قتل های ناموسی……………………………………………………………………………….…..
58
بند دوم:قتل درفراش……………………………………………………………………………………………
59
بند سوم:قتل مرتد……………………………………………………………………………………………….
59
الف) حربی……………………………………………………………………………………………………….
59
ب) حکم مرتد از دیدگاه امامیه………………………………………………………………………….
61
ج) حکم مرتدازدیدگاه اهل سنت……………………………………………………..………..……..
61
بند چهارم:قتل ساب النبی……………………………………………………………………………………..
62
الف) جرم سبّ النبی ازدیدگاه فقیهان اهل سنت…………………………………….………..……
64
گفتار چهارم: قتل کافرتوسط مسلمان……………………………………………………….………….
66
بند اول:فقه امامیه…………………………………………………………………………………..……………
66
بند دوم:اهل سنت………………………………………………………………………………….……………
67
مبحث دوم: قتل های مرددبین عمدی وقتل غیرعمدی…………………………….………………
70
گفتار اول: قتل بالغ توسط کودک (صغر)……………………………………………………………….
70
گفتار دوم:جنون……………………………………………………………………………….……………….
75
بند اول:نحوه احرازجنون………………………………………………………………………………………
76
بند دوم: آثارجنون…………………………………………………………………………………..…………..
76
گفتار سوم:قتل دیوانه توسط عاقل…………………………………………………………….………….
77
گفتار چهارم: قتل در حال مستی…………………………………………………………..…………..….
78
بند اول: مستی از نظر میزان تأثیر بر دستگاه عصبی …………………………………………………
80
الف) مستی تام…………………………………………………………………………………………………..
80
ب) مستی نسبی……………………………………………………………………………….………….……
81
ج) مستی بر مبنای قصد شخصی مست…………………………………………………………….….
82
د) مستی ارادی………………………………………………………………………..……………………..
82
ه) مستی غیر ارادی…………………………………………………………………..………….………….
85
فصل.سوم: احکام.وآثارکیفری ومدنی قتل عمد غیرمستوجب قصاص
مبحث اول: تبدیل قصاص به دیه به علت فرارقاتل…………………………………………………
89
مبحث دوم: مجازات قتل فرزندتوسط پدر …………………………………………………….….…..
90
گفتار اول:قتل فرزندتوسط مادردرحقوِق ایران…………………………………………..………….…
93
مبحث سوم:مجازات قتل به اعتقادمهدورالدم……………………………………………………….….
94
گفتار اول:احکام قتل درفراش………………………………………………………………..…………….
96
مبحث چهارم:احکام قتل کافرتوسط مسلمان………………………………………………….
105
گفتار اول: قصاص مسلمانان و کفار در قانون قدیم……………………………………………….
105
گفتار دوم: قصاص مسلمانان و کفار در قانون جدید ………………………………………………
106
گفتار سوم : احکام و مقررات مربوط …………………………………………………………………….
107
مبحث پنجم:احکام قتل دیوانه توسط عاقل …………………………………………………………….
109
مبحث ششم: حکم قتل عمدتوسط صغیر ………………………………………………………………
109
مبحث هفتم: قصاص وحفظ نظم وامنیّت اجتماعى ………………………………………………….
110
گفتار اول: قصاص و حفظ نظم و امنیت اجتماعی ………………………………………………….
110
بند اول: حیات ناشی از اجرای قصاص ………………………………………………………………..
118
بند دوم: حیات ناشی از تشریع قصاص ………………………………………………………………..
119
بند سوم: قصاص و پیشگیری از انتقام فردی (تشفی مجنی علیه یا اولیای دم) ……………
123
نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………..
128
پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………
131
منابع ومآخذ……………………………………………………………………………………………………….
133
مقدمه
در بسیاری از موارد از طریق افراد جامعه و رسانه های جمعی و یا در سمینارهای تخصصی در خصوص عدم قصاص برخی افراد با توجه به انجام قتل عمد خوانده یا شنیده بودیم و این موضوع که چرا برخی افراد که مرتکب جرم قتل عمد شده اند قصاص نمی شوند سئوال بسیاری از افراد جامعه است که در ذهن با آن کلنجار می روند .
در کتب فقهی و حقوقی و احادیث ، قصاص به عنوان یکی از مجازاتهایی است که مقنن در تقسیم بندی های بعمل آمده از انواع مجازات ، در قانون مجازات اسلامی و در ماده 14 و 16 بدان اشاره کرده است در واقع مجازاتی که جانی بدان محکوم می شود و باید با جنایت وی برابر باشد که این جنایت می تواند منجر به قتل شود یا منجر به جراحت در فرد مجنی علیه گردد . اما همیشه قصاص در حق جانی اجرا نمی گردد چرا که مواردی در قانون پیش بینی شده است که بنا به شرایط خاصی قصاص ساقط می گردد .
لذا در این تحقیق به طور مبسوط به بررسی مفهوم لغوی و اصطلاحی حقوقی و فقهی قتل عمد و قصاص ، دلایل رافع و شرایط عدم قصاص قاتل از دیدگاه اهل سنت و امامیه و همچنین حقوقدانان و تطبیق نظریات فقها و حقوقدانان اهل سنت و امامیه و چرایی عدم قصاص و نتیجه آن بر امنیت اجتماعی مورد بحث قرار گرفته است .
الف : بیان مسئله
تشریع مجازات قصاص یک گام بسیار مهم در ایجاد یک نظام کیفرى عادلانه و به دور از هرگونه افراط و تفریط است .
از سویی عدم قصاص قاتل در جامعه باعث جری تر شدن مجرمین می گردد . مهمترین هدفى که براى اعمال مجازات بیان شده ، بازداشتن و جلوگیرى از وقوع مجدد جرم در جامعه است . جرمى که اتفاق افتاده و عملى که مربوط به گذشته است و بدى حاصل از آن را غالباً نمىتوان از بین برد ، در حالى که از جرایم بعدى مىتوان جلوگیرى کرد و به همین دلیل پیشگیرى از جرم ، هدف اصلى مجازات و توجیه عمده آن به حساب مىآید .
مواردی که قصاص ساقط می شود گاهی مربوط به شخص قاتل و گاهی مربوط به شخص مقتول و گاهی هم به تصمیم اولیاء دم مربوط می شود . برای اینکه بتوان قاتل را در برابر مقتول قصاص نمود لازم است شرایطی در قاتل و شرایطی هم در مقتول باشدکه در این رساله این شرایط را بیان کردیم .
اهم مباحث این تحقیق بررسی قتلهای عمد بدون قصاص میباشد یعنی قتلهای عمدی که در آن بنا به عللی قاتل قصاص نمی شود و ملزم به پرداخت دیه می گردد یا تعزیر می شود و در مبحثی دیگر نقش عدم قصاص در تامین امنیت اجتماعی مورد بررسی قرار می گیرد .
ب : پرسش های تحقیق
در این پایان نامه ضمن بیان دیدگاه های امامیه و اهل سنت و حقوق ایران در مورد قتل عمد غیر قصاص ، سوالات مختلفی مطرح شده است و در حد امکان و به فراخور بضاعت نگارنده پیشنهادات و جواب هایی به آن داده شده است که بخشی از این سوالات عبارتند از :
1 ) قصاص در چه مواردی ساقط می گردد و آثار و احکام آن چیست؟
2 ) در قتل عمد غیرقصاص مجازات های اعمال شده تا چه میزان تامین کننده نظم اجتماعی هستند؟
ج : فرضیه های تحقیق
1 ) مواردی که قتل عمد محقق می شود ولی موجب قصاص نیست شامل قتل فرزند توسط پدر ، قاتل دیوانه و نابالغ ، مقتول دیوانه ، محقون الدم بودن مقتول و قتل در بیهوشی و خواب و … می باشد .
می داند را معرفی می نماید.
علاوه بر تولید دانش قابل تجاریسازی و دانشمندان شایسته، دانشگاه ها مکانیزم های دیگری نیز برای انتقال تجاری دانش دارند، همچون ایجاد و جذب افراد مستعد برای اقتصاد محلی و همکاری با صنایع محلی از طریق ارائه حمایتهای رسمی و غیر رسمی فنی(برام ول و وولف[29]،2008).
همچنین نیاز ضروری به شناسایی فعالیت های عمده تجاری سازی و فعالیت های انتقال مالکیت معنوی شامل مشاوره، تحقیقات قراردادی، تحقیقات مشترک و آموزش به جای مجوز دهی و ایجاد شرکت های اسپین آف دانشگاهی وجود دارد(دی اتس و پتل[30]،2007).
گلد فارب و هنرکسون[31] (2003) بر دو گروه از مکانیزم ها تمرکز می نمایند. گروه اول شامل سه مکانیزمی که عموما برای درگیر کردن در یک پروژه دارای ارزش تجاری بکار می روند و عبارتند از: تحقیق دارای اسپانسر[32]، مشاوره[33] (شامل فعالیت های گروهی)، و راه اندازی یک بنگاه جدید[34]. گروه دوم شامل سه مکانیزم ممکن بر
می داند را معرفی می نماید.
علاوه بر تولید دانش قابل تجاریسازی و دانشمندان شایسته، دانشگاه ها مکانیزم های دیگری نیز برای انتقال تجاری دانش دارند، همچون ایجاد و جذب افراد مستعد برای اقتصاد محلی و همکاری با صنایع محلی از طریق ارائه حمایتهای رسمی و غیر رسمی فنی(برام ول و وولف[29]،2008).
همچنین نیاز ضروری به شناسایی فعالیت های عمده تجاری سازی و فعالیت های انتقال مالکیت معنوی شامل مشاوره، تحقیقات قراردادی، تحقیقات مشترک و آموزش به جای مجوز دهی و ایجاد شرکت های اسپین آف دانشگاهی وجود دارد(دی اتس و پتل[30]،2007).
گلد فارب و هنرکسون[31] (2003) بر دو گروه از مکانیزم ها تمرکز می نمایند. گروه اول شامل سه مکانیزمی که عموما برای درگیر کردن در یک پروژه دارای ارزش تجاری بکار می روند و عبارتند از: تحقیق دارای اسپانسر[32]، مشاوره[33] (شامل فعالیت های گروهی)، و راه اندازی یک بنگاه جدید[34]. گروه دوم شامل سه مکانیزم ممکن برای جبران خدمت مخترع که عبارتند از حقوق[35]، حق امتیاز[36] و سهام[37].
رامیر و دیگران (2003) پنج مسیر تحقیق و توسعه مشارکتی، مجوزدهی یا فروش مالکیت معنوی و شرکتهای دانشگاهی، مشاوره فنی، تبادل اطلاعات، استخدام افراد ماهر را برای انتقال دانش در محیط های پیچیده تشریح می نمایند.
سندلین (2001) مکانیزم های زیادی برای انتقال فناوری موجود است. دانشجویان معمولا دانش را از کتابخانه، خوابگاه و سایر محل های آرام به سایر بخش ها می برند. انتشارات و کنفرانس ها به صنعت اجازه می دهند تا دانش دانشگاه را نظاره کرده و مورد بهره برداری قرار دهند. مشاوره دانشگاهی منجر به انتقال دانش می گردد. ملاقات با محققان اجازه تبادل دانش را به دانشگاهیان و موسسات گوناگون می دهد، ساختارهای جدیدتری همچون برنامه های همکاری با صنعت، همکاری های تحقیقاتی و مراکز تحقیقات بین رشته ای، صنعتگران را به این عرصه کشانده اند. پتنت و مجوزدهی تکنولوژی، مکانیزمی است که از زمان قانون بیه دول در سال 1980 در ایالات متحده بطور گستردهای رایج گشته است و تاثیر فراوانی بر تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی داشته است.
[1] Siegel et al
[2] Bercovitz and Feldman
[3] Jensen and Thursby
[4] Henderson et al
[5] Shane
[6] O’Shea et al
[7] Di Gregorio and Shane
[8] Vohora
[9] Stuart
[10] Cohen
[11] Göktepe
[12] Patent
[13] Licenses
[14] Copyright
[15] trade marks
ای جبران خدمت مخترع که عبارتند از حقوق[35]، حق امتیاز[36] و سهام[37].
رامیر و دیگران (2003) پنج مسیر تحقیق و توسعه مشارکتی، مجوزدهی یا فروش مالکیت معنوی و شرکتهای دانشگاهی، مشاوره فنی، تبادل اطلاعات، استخدام افراد ماهر را برای انتقال دانش در محیط های پیچیده تشریح می نمایند.
سندلین (2001) مکانیزم های زیادی برای انتقال فناوری موجود است. دانشجویان معمولا دانش را از کتابخانه، خوابگاه و سایر محل های آرام به سایر بخش ها می برند. انتشارات و کنفرانس ها به صنعت اجازه می دهند تا دانش دانشگاه را نظاره کرده و مورد بهره برداری قرار دهند. مشاوره دانشگاهی منجر به انتقال دانش می گردد. ملاقات با محققان اجازه تبادل دانش را به دانشگاهیان و موسسات گوناگون می دهد، ساختارهای جدیدتری همچون برنامه های همکاری با صنعت، همکاری های تحقیقاتی و مراکز تحقیقات بین رشته ای، صنعتگران را به این عرصه کشانده اند. پتنت و مجوزدهی تکنولوژی، مکانیزمی است که از زمان قانون بیه دول در سال 1980 در ایالات متحده بطور گستردهای رایج گشته است و تاثیر فراوانی بر تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی داشته است.
[1] Siegel et al
[2] Bercovitz and Feldman
[3] Jensen and Thursby
[4] Henderson et al
[5] Shane
[6] O’Shea et al
[7] Di Gregorio and Shane<p> </p><p><a href="http://zusa.ir/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%b1%d8%a7%d9%87%d8%a8%d8%b1%d8%af-%d8%aa%d8%ac%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d8%b3%d8%a7%d8%b2%db%8c%d8%b1%d8%a7%d9%87%d8%a8%d8%b1%d8%af-%d9%87%d8%a7/"><img class="alignnone wp-image-170859″ src="https://arshadfile.ir/wp-content/uploads/2019/08/ddsd_001-268x300.png” alt="برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید” width="206″ height="230″ /></a></p>
[8] Vohora
[9] Stuart
[10] Cohen
[11] Göktepe
[12] Patent
[13] Licenses
[14] Copyright
[15] trade marks
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
با توجه به مبانی نظری تحقیق، تعریف یکسانی از کیفیت زندگی کاری وجود ندارد. به طور کلی روانشناسان صنعتی و دانشمندان مدیریت معتقدندکیفیت زندگی کاری چهارچوبی است که رفاه کارکنان دربر می گیرد، و کیفیت زندگی کاری متفاوت از رضایت شغلی است به صورتی که رضایت شغلی تنها یکی از بیشمار نتایج کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نه تنها بر رضایت شغلی اثر دارد بلکه بر رضایت در دیگر ابعاد زندگی مانند زندگی خانوادگی، اجتماعی، مالی و … تاثیر می گذارد. بنابراین کیفیت زندگی کاری فراتر از رضایت شغلی است.کیفیت زندگی کاری اثر محیط کار بر رضایت از کار، رضایت از ابعاد زندگی غیر – کاری ، و رضایت از کل زندگی را شامل می شود.
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی ارتباط کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن، شامل: نیازهای بهداشتی و امنیت، نیازهای اقتصادی و خانوادگی، نیازهای اجتماعی ، نیازهای احترام، نیاز های خود یابی، نیاز های دانش و نیاز های زیبا شناختی با رضایت شغلی در “شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ” بوده است. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه های استاندارد در سطح نمونه 195 نفری انجام شد. فرضیات تحقیق نیز با استفاده از آزمون آماری ضریب همستگی اسپیرمن مورد بررسی قرار گرفته اند و در ادامه نیز با استفاده از آزمون فریدمن ، مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رتبه بندی شده اند.
نتایج به دست آمده نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین متغیر مستقل(کیفیت زندگی کاری) با متغیر وابسته (رضایت شغلی) وجود دارد، همچنین فرضیات فرعی تحقیق که مبتنی بر وجود رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی است، تائید شدند.
واژگان کلیدی: کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی
فهرست
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه: ……………………………………………………………………………………………………………………………………1
1-2- بیان مسأله : 1
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق : 3
1-4- اهداف تحقیق : 5
1-4-1-هدف اصلی:………………………………………………………………………………………………………………………….5
1-4-2- اهداف فرعی:…………………………………………………………………………………………………………………………..5
1-5- فرضیه های تحقیق : 6
1-5-1-فرضیه اصلی: 6
1-5-2-فرضیه های فرعی:……………………………………………………………………………………………………………………6
1-6-تعریف نظری واژگان کلیدی تحقیق: 7
1-6-1- کیفیت زندگی کاری: 7
1-6-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 7
1-6-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 7
1-6-1-3-نیازهای اجتماعی: .. 8
1-6-1-4-نیازهای احترام: ………………………………………………………………………………………………………………….8
1-6-1-5-نیازهای خودیابی: ………………………………………………………………………………………………………………8
1-6-1-6-نیازهای دانش:…………………………………………………………………………………………………………………….9
1-6-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: …………………………………………………………………………………………………..9
1-6-2- رضایت شغلی: ………………………………………………………………………………………………………………….9
1-7) تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق.……………………………………………………………………………..9
1-7-1- کیفیت زندگی کاری: ……………………………………………………………………………………………………………9
1-7-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 9
1-7-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 10
1-7-1-3-نیازهای اجتماعی: .. 10
1-7-1-4-نیازهای احترام: ……………………………………………………………………………………………………………….10
1-7-1-5-نیازهای خودیابی: ……………………………………………………………………………………………………………10
1-7-1-6-نیازهای دانش:………………………………………………………………………………………………………………….10
1-7-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: ………………………………………………………………………………………………..10
1-7-2- رضایت شغلی: ……………………………………………………………………………………………………………………..10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1-کیفیت زندگی کاری
2-1-1) مقدمه: ………………………………………………………………………………………………………………………………13
2-1-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری: ……………………………………………………………………………………..14
2-1-3) اهمیت کیفیت زندگی کاری :…………………………………………………………………………………………15
2-1-4)مفاهیم کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………………………………16
2-1-5) ویژگی های کیفیت زندگی کاری: 23
2-1-6) مهمترین مشخصه ها و عوامل موثر بر ارتقای کیفیت زندگی کاری:……………………..23
2-1-6-1) روند روابط انسانی :………………………………………………………………………………………………………….23
2-1-6-2)روند دوگانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان گرای: ……………………….24
2-1-6-3) نظریه عمومی سیستم ها و رویکرد سیستم در مدیریت:……………………………………………….26
2-1-7) استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری: .……………………………………………………………..26
2-1-7-1)مدیریت مشارکتی: …………………………………………………………………………………………………………..27
2-1-7-2) تیمهای کاری خود گردان: ……………………………………………………………………………………………..27
2-1-7-3) غنی سازی و طراحی مجدد شغل:…………………………………………………………………………………..27
2-1-7-4) رهبری موثر: ……………………………………………………………………………………………………………………28
2-1-8) برنامه های کیفیت زندگی کاری:………………………………………………………………………………….28
2-1-8-1)ارتباط با کارکنان:……………………………………………………………………………………………………………..29
2-1-8-2)حلقه های کیفیت: 29
2-1-8-3) نوسازی سبک سازمانی:…………………………………………………………………………………………………..29
2-1-9) ویژگی برنامه های کیفیت زندگی کاری: 30
2-1-10) محدودیت های برنامه کیفیت زندگی کاری:………………………………………………………….30
2-1-11) اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………30
2-1-12) شاخصها و عناصر کیفیت زندگی کاری: …………………………………………………………………..31
2-1-13) نتیجه گیری:………………………………………………………………………………………………………………….34
2-2) رضایت شغلی
2-2-1) مقدمه :………………………………………………………………………………………………………………………………37
2-2-2)مفهوم رضایت شغلی:………………………………………………………………………………………………………37
2-2-3)اهمیت رضایت شغلی: ……………………………………………………………………………………………………39
2-2-4)عوامل موثر بر رضایت شغلی:………………………………………………………………………….…………….39
2-2-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی : ……………………………………………………….61
2-2-6) نظریه های زیر بنایی رضایت شغلی: .…………………………………………………………………………65
2-2-7)نتیجه گیری:……………………………………………………………………………………………………………………..79
رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی
2-3 ) بخش کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی:……………………………………………………………………80
2-3 -1) مقدمه: 81
2-3 -2) رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی: 81
2-3-3)بخش پیشینه تحقیق: 84
2-3-3-1) تحقیقات داخلی: 84
2-3-3-2)تحقیقات خارجی: 85
2-3-4) نتیجه: 87
2-3-4-1) متغیر مستقل: 87
2-3-4-2) متغیر وابسته: 87
2-3-4-3) مدل مفهومی: 88
2-3-4-4) نتیجه گیری: 89
فصل سوم: روش تحقیق
3-1) مقدمه: 91
3-2) روش شناسی تحقیق : 91
3-4) جامعه آماری: 92
3-4)روش نمونه گیری : 93
3-5) تعیین حجم نمونه : 94
3-6)روش گرد آوری داده ها: ……………………………………………………………………………………………………..95
3-7) ابزار سنجش تحقیق : 96
3-8) متغیرهای تحقیق: 98
3-9) روایی و پایایی پرسشنامه: 99
3-10) روش تجزیه تحلیل داده ها : 103
3-10-1)آمار توصیفی.. 103
3-10-2)آمار استنباطی: 103
3-11) آزمون های آماری به کار گرفته شده در تحقیق:.…………………………………………………….104
3-12) قلمرو تحقیق:.…………………………………………………………………………………………………………………105
3-12-1)قلمرو موضوعی:………………………………………………………………………………………………………………..105
3-12-2) قلمرو مکانی:……………………………………………………………………………………………………………………105
3-12-3) قلمرو زمانی: …………………………………………………………………………………………………………………..105
فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها
4-1 ) مقدمه: 107
4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 108
4-2-1)توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت… 108
4-2-2) توزیع فروانی نمونه بر حسب وضعیت تأهل.. 109
4-2-3) توزیع فروانی نمونه بر حسب سن… 110
4-2-4) توزیع فروانی نمونه بر حسب سابقه کار 111
4-2-5)توزیع فروانی نمونه بر حسب تحصیلات… 112
4-3) اطلاعات توصیفی شاخص ها : 113
4-4)آزمون نرمال بودن شاخص ها : 114
4-5)آزمون فرضیه های تحقیق : 106
4-5-1-آزمون فرضیه فرعی اول: 125
4-5-2-آزمون فرضیه فرعی دوم: 126
4-5-3- آزمون فرضیه فرعی سوم: 127
4-5-4-آزمون فرضیه فرعی چهارم: 127
4-5-5-آزمون فرضیه فرعی پنجم: 128
4-5-6-آزمون فرضیه فرعی ششم:…………………………………………………………………………………………………129
4-5-7-آزمون فرضیه فرعی هفتم:………………………………………………………………………………………………….129
4-5-8-آزمون فرضیه فرعی هشتم:………………………………………………………………………………………………..130
4-5-9-آزمون فرضیه فرعی نهم:…………………………………………………………………………………………………….131
4-5-10-آزمون فرضیه اصلی: 132
4-6) یافته های جانبی:.………………………………………………………………………………………………………………132 4-6-1)آزمون فریدمن:……………………………………………………………………………………………………………………132
4-7) خلاصه نتایج فرضیه های تحقیق:.……………………………………………………………………………………….135
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه:.………………………………………………………………………………………………………………………………..137
5-2)خلاصه تحقیق:..…………………………………………………………………………………………………………………..137
5-3)نتایج حاصل از تحلیل های آمار توصیفی:.…………………………………………………………………….137
5-4)نتایج حاصل از تحلیل های آمار استنباطی:.………………………………………………………………..138
5-5)پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر یافته های تحقیق:……………………………………………………..147
5-6)پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی: 154
5-7)موانع و مشکلات تحقیق : 154
فصل ششم: فهرست منابع
6-1)منابع:..…………………………………………………………………………………………………………………………………..157
6-1-1)منابع فارسی:……………………………………………………………………………………………………………………….157
6-1-2)منابع لاتین:…………………………………………………………………………………………………………………………161
فصل هفتم: پیوست ها
7-1) پرسشنامه: …………………………………………………………………………………………………………………………167
فهرست شکل ها
شکل (2-1): ابعاد کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………..19
شکل (2-2): تعریف عینی و ذهنی کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………….22
شکل(2-3): شاخص های کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………32
شکل (2-4): عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی……………………………………………………40
شکل(2-5) : طبقه بندی جامع عوامل موثر بر رضایت شغلی ………………………………………………………….60
شکل (2-6): مدل رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………..64
شکل(2-7): طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن………………………………………………………………………………….77
شکل(2-8): مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………88
فهرست نمودارها
نمودار (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………………..108
نمودار (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل…………………………………………………..109
نمودار (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی………………………………………………………..110
نمودار (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار…………………………………………………….111
نمودار (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………112
فهرست جداول
جدول(2-1): ویژگی های برجسته روند روابط انسانی……………………………………………………………………….24
جدول(2-2): ویژگی های برجسته روند دوگانه علم مدیریت و انسان گرایی……………………………………25
جدول(2-3): نظریه های رضایت شغلی از دیدگاه لاوسون و شن…………………………………………………… 67
جدول(2-4): سلسله مراتب نیازها و روشهای ارضاء آن در سازمان…………………………………………………69
جدول(2-5): مراتب نیازها، عوامل سازمانی ارضاء آنی از دیدگاه لوسیر……………………………………………69
جدول(3-1): تعداد کارکنان رسمی به تفکیک مناطق………………………………………………………………………93
جدول( 3-2): شاخص های تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………….94
جدول(3-3): تعداد نمونه به تفکیک مناطق………………………………………………………………………………………95
جدول(3-4):پایای ابعاد هفت گانه رضایت شغلی……………………………………………………………….97
جدول(3-5): نحوه توزیع سؤالات کیفیت زندگی کاری……………………………………………………..97
جدول(3-6): نحوه توزیع سؤالات رضایت شغلی…………………………………………………………………98
جدول(3-7) تعداد نمونه به تفکیک مناطق…………………………………………………………………………………….101
جدول(3-8): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به کیفیت زندگی کاری………………101
جدول (3-9): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به رضایت شغلی………………………..101
جدول(3-10): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص هایQWL……………102
جدول(3-11): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص های JB…………………102
جدول (3-12): مقیاس فاصلهای پنجتایی و عناوین به ازای آنها………………………………………………….104
جدول (3-13): شرح آزمون های بکار گرفته شده………………………………………………………………………….105
جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………………………………108
جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل…………………………………………………..109
جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی………………………………………………………..110
جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار…………………………………………………….111
جدول (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………112
جدول (4-6 ): شاخصهای توصیفی کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………….113
جدول (4-7 ): شاخص های توصیفی رضایت شغلی……………………………………………………………………….114
جدول(4-8)آزمون نرمال بودن برای شاخص کیفیت زندگی کاری………………………………………………..114
جدول(4-9)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای بهداشتی……………………………………………………..115
جدول(4-10)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای امنیت………………………………………………………116
جدول(4-11)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای اقتصادی…………………………………………………..116
جدول(4-12)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای خانوادگی…………………………………………………117
جدول(4-13)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های اجتماعی…………………………………………………117
جدول(4-14)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های احترام…………………………………………………….118
جدول(4-15)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های خودیابی………………………………………………….118
جدول(4-16)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های دانش………………………………………………………119
جدول(4-17)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های زیبا شناختی………………………………………….120
جدول(4-18)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت شغلی………………………………………………………..120
جدول(4-19)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از نظارت……………………………………………………121
جدول(4-20)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ماهیت کار…………………………………………….121
جدول(4-21)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از خط مشی و حمایت سازمانی……………….122
جدول(4-22)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ارتقا و پیشرفت……………………………………..122
جدول(4-23)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از حقوق ماهیانه……………………………………….123
جدول(4-24)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از همکاران………………………………………………..124
جدول(4-25)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از مشتریان………………………………………………..124
جدول (4-26) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های بهداشتی و رضایت شغلی…………………..125
جدول (4-27) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های امنیت و رضایت شغلی………………………126
جدول (4-28) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اقتصادی و رضایت شغلی………………………………….127
جدول (4-29) ضریب همبستگی اسپیرمن میان خانوادگی و رضایت شغلی………………………………..128
جدول (4-30) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اجتماعی و رضایت شغلی………………………………….128
جدول (4-31) ضریب همبستگی اسپیرمن میان احترام و رضایت شغلی……………………………………..129
جدول (4-32) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های خود یابی و رضایت شغلی………………….130
جدول (4-33) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های دانش و رضایت شغلی………………………..130
جدول (4-34) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های زیبا شناختی و رضایت شغلی……………131
جدول (4-35)ضریب همبستگی اسپیرمن میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی……………….132
جدول (4-36): نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………133
جدول(4-37): رتبه بندی ابعاد کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………..133
جدول(4-38): نتایج آزمون فریدمن………………………………………………………………………………………………..134
جدول (4-39): رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی……………………………………………………………………………….134
جدول (4-40): خلاصه آزمون های فرضیه هایتحقیق……………………………………………………………………135
1-1) مقدمه:
امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری[1]به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنان بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387: 73). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای این برنامه موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادات بوده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد.امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده اند، لیکن بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et al,2001: 241).
1-2)بیان مسأله:
دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .
بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).
مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و…،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی[2]، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و ….. در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.
در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (202009: Koonmee,).
کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):
1.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.
2.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.
3.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می آورد.
از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).
ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.
با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق
مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).
توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.
از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.
همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و… بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).
مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).
باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و… را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.
با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .
این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.
1-4) اهداف تحقیق
تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.
1-4-1)هدف اصلی:
شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛
1-4-2)اهداف فرعی:
شناسایی رابطه بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه؛
شناسایی رابطه بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
1-5) فرضیات تحقیق
1-5-1)فرضیه اصلی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چكیده
پروژه بینالمللی منارید، اولین پروژه چند زمینهای است که بدنبال استقرار مشارکت و انسجام سازمانی در سه سطح مردم، سازمانهای دولتی و سازمانهای غیر دولتی به منظور مدیریت پایدار سرزمین با تأکید بر مدیریت پایدار منابع طبیعی آغاز به فعالیت نموده است و علیرغم مشکلات عدیدهای که بر سرِ اجرای آن وجود دارد، با مؤفقیت در منطقه در حال اجرا است. با توجه به لزوم آگاهی دقیق از بازده و تطابق پروژه با شرایط منطقهای، ارزیابی عملکرد پروژه و آثار زیست محیطی آن و نگرش اهالی منطقه در زمینه آثار این پروژه، این تحقیق با هدف بررسی اثرات اقتصادی- اجتماعی پروژه بینالمللی منارید بر شاخص زیستمحیطی بیابانزدایی، از دیدگاه ساکنان روستاهای پایلوت در سایت هامونشهر سیستان انجام شد. چهار روستای پایلوت در پروژه به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و حجم نمونه با استفاده از فرمول Best survey software، 147 ( و برای دقت بیشتر 150) خانوار به شیوه نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. اطلاعات بدست آمده از طریق نرم افزار آماری SPSS ، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آثار زیستمحیطی پروژه از طریق آزمونهای تفاوت میانگین T و Anova در سطح آزمون 5%، برای تمامی پارامترها به جز وضعیت مسکن، مثبت و معنیدار بدست آمد. تأثیر اجرای پروژه از طریق آزمون معنیدار chi- square در سطح اطمینان 99% برای شاخص معیشت و درآمد تحت متغیّر اقتصادی در سطح کم و شاخصهای اشتغال و سرمایهگذاری در سطح متوسط، شاخص بهداشت و امکانات رفاهی تحت متغیّر اجتماعی در سطح زیاد، سواد و آموزش، مهاجرت و مشارکت در سطح متوسط، معنیدار شد. همچنین شاخص بیابانزدایی تحت متغیّر زیستمحیطی در سطح متوسط معنیدار بدست آمد. اثرات اقتصادی- اجتماعی پروژه بر شاخص بیابانزدایی منطقه به روش آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفت و نتایج ماتریس همبستگی برای شاخصهای اشتغال، سرمایهگذاری، معیشت و درآمد، سواد و آموزش و مشارکت رابطه مثبت و معنیدار در سطح آزمون 1%، مثبت و معنیدار برای شاخص بهداشت و امکانات رفاهی در سطح آزمون 5% و معکوس و معنیدار برای شاخص مهاجرت در سطح آزمون 1% را نشان داد. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه نشان میدهد شاخصهای سرمایهگذاری، سواد و آموزش و معیشت و درآمد به ترتیب بیشترین تأثیر را بر متغیّر وابسته یعنی بیابانزدایی در منطقه داشته است. نتایج این تحقیق مؤثر بودن عوامل اقتصادی و اجتماعی را بر میزان مشارکت ساکنان و مؤفقیت طرحهای زیستمحیطی کاملاً روشن میسازد، لذا مطالعه و توجه به مسائل اقتصادی و اجتماعی ساکنان در جهت احیاء و توسعه منابع طبیعی منطقه کاملاً ضروری میباشد.
کلمات کلیدی: توسعه پایدار، منارید، مقابله با بیابان ( بیابانزدایی)، مشارکت مردمی، هامونشهر.
فهرست مطالب
عنوان …………. صفحه
فصل اول: مقدّمه و کلیّات
1-1- مقدّمه. 2
2-1- بیان مسئله. 3
3-1- اهمیّت وضرورت انجام پژوهش…. 7
4-1- اهداف پژوهش…. 10
5-1- سؤالات پژوهش…. 10
6-1- فرضیات پژوهش…. 11
7-1- معرفی پروژه بینالمللی منارید. 11
8-1- چارچوب نظری پژوهش…. 13
1-8-1- مفاهیم مشارکت… 13
2-8-1- تاریخچه مشارکت… 14
3-8-1- ارزشیابی مشاركتی روستایی (PRA) 14
1-3-8-1- توانمندسازی.. 15
2-3-8-1- تغییر جهت… 15
3-3-8-1- محلّی کردن.. 15
4-3-8-1- احساس لذت و شادمانی از ارزشیابی.. 15
5-3-8-1- جامعیت… 16
4-8-1- انواع مشارکت… 23
1-4-8-1- مشارکت تحمیل شده 16
2-4-8-1- مشارکت ابزاری.. 16
3-4-8-1- مشارکت توسعهای.. 16
5-8-1- نظریههای مشارکت… 17
1-5-8-1- نظریه مهاتما گاندی.. 17
2-5-8-1- نظریه ژلیوس نیرره 17
3-5-8-1- نظریه عبید الله خان.. 17
4-5-8-1- نظریه ویتز. 18
5-5-8-1- نظریه فریدمن و ویوور 18
6-5-8-1- نظریه کاردل انگیز (شارل فوریه) 18
9-1- مدیریت مشارکتی.. 18
10-1- ضرورت مشارکت در توسعه پایدار روستایی.. 19
11-1- نقش مشارکت مردمی در توسعه پایدار روستایی.. 20
12-1- مشارکت جوامع محلّی در مدیریت پایدار منابع طبیعی و کشاورزی.. 20
13-1- تعاریف واژهها و متغیرها 21
1-13-1- مفهوم توسعه. 21
2-13-1- توسعه اقتصادی.. 21
3-13-1- توسعه اجتماعی.. 22
4-13-1- مفهوم پروژه 22
5-13-1- مسائل زیستمحیطی.. 22
6-13-1- شاخصهای زیستمحیطی.. 22
7-13-1- بیابانزایی.. 23
8-13-1- بیابانزدایی.. 23
9-13-1- مدیریت مشارکتی در منابع طبیعی.. 23
10-13-1- طرحهای مدیریت منابع طبیعی.. 24
11-13-1- مفهوم انسجام سازمانی.. 24
12-13-1- صندوق تسهیلات محیط زیست جهانی (GEF) 24
13-13-1- برنامه عمران سازمان ملل متحد(UNDP) 25
فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده
1-2- پژوهشهای انجام گرفته در داخل کشور 27
2-2- پژوهشهای انجام گرفته در خارج از کشور 31
فصل سوم: مواد و روشها
پیش درآمد. 35
1-3- مروری بر جغرافیای منطقه مورد مطالعه. 35
1-1-3- روستای کیخا 37
1-1-1-3- وضعیت اقتصادی روستای كیخا 37
2-1-1-3- وضعیت اجتماعی روستای كیخا 37
2-1-3- روستای بلند. 38
1-2-1-3- وضعیت اقتصادی روستای بلند. 38
2-2-1-3- وضعیت اجتماعی روستای بلند. 38
3-1-3- روستای پودینه. 38
1-3-1-3- وضعیت اقتصادی روستای پودینه. 38
2-3-1-3- وضعیت اجتماعی روستای پودینه. 39
4-1-3- روستای سنچولی.. 39
1-4-1-3- وضعیت اقتصادی روستای سنچولی.. 39
2-4-1-3- وضعیت اجتماعی روستای سنچولی.. 40
2-3- روش تحقیق.. 40
1-2-3- نوع مطالعه و روش اجرا 40
2-2-3- جامعه آماری.. 40
3-2-3- شیوهی نمونهگیری.. 41
4-2-3- ابزار تحقیق و روش تجزیه و تحلیل.. 42
5-2-3- بررسی متغیّرها و شاخصهای مورد پژوهش…. 43
6-2-3- تعیین روایی و پایایی پژوهش…. 45
فصل چهارم: نتایج وبحث
پیش درآمد. 48
1-4- آمارتوصیفی.. 49
1-1-4- جنسیت پاسخگویان ساکن روستاهای پایلوت.. 49
2-1-4- روستای محل سکونت پاسخگویان.. 50
3-1-4- تحصیلات پاسخگویان.. 51
4-1-4- وضعیت شغلی.. 52
5-1-4- سابقه سکونت… 53
6-1-4- زمین زراعی.. 54
7-1-4- اراضی زیر کشت… 55
8-1-4- اراضی زیرکشت به کمک پروژه 56
9-1-4- درآمد کشاورزی.. 57
10-1-4- وضعیت مسکن.. 58
11-1-4- فعالیتهای اقتصادی موردعلاقه. 59
12-1-4- فعالیتهای زیستمحیطی موردعلاقه. 60
2-4- تحلیل استنباطی.. 61
1-2-4- آثار زیستمحیطی پروژه منارید براساس جنسیت… 61
2-2-4- آثار زیستمحیطی پروژه منارید براساس روستا 62
3-2-4- آثار زیستمحیطی پروژه منارید براساس سطح تحصیلات ساکنان.. 63
4-2-4- آثار زیستمحیطی پروژه منارید براساس شغل سرپرست… 64
5-2-4- آثار زیستمحیطی پروژه منارید براساس سابقه سکونت… 65
6-2-4- آثار زیستمحیطی پروژه منارید براساس میزان اراضی.. 66
7-2-4- آثار زیستمحیطی پروژه منارید براساس میزان اراضی زیرکشت… 67
8-2-4- آثار زیستمحیطی پروژه منارید براساس درآمد کشاورزی.. 68
9-2-4- آثار زیستمحیطی پروژه منارید براساس وضعیت مسکن.. 69
3-4- تأثیر اجرای پروژه بر متغیّرهای اقتصادی و اجتماعی.. 70
1-3-4- تأثیر اجرای پروژه بر شاخص اشتغال.. 70
2-3-4- تأثیراجرای پروژه بر شاخص سرمایهگذاری.. 72
3-3-4- تأثیر اجرای پروژه بر شاخص معیشت و درآمد. 73
4-3-4- تأثیر اجرای پروژه بر شاخص سواد و آموزش… 75
5-3-4- تأثیر اجرای پروژه بر شاخص مهاجرت.. 76
6-3-4- تأثیر اجرای پروژه بر شاخص بهداشت و امکانات رفاهی.. 78
7-3-4- تأثیر اجرای پروژه بر شاخص مشارکت… 80
8-3-4- تأثیر اجرای پروژه بر شاخص بیابانزایی.. 83
4-4- آزمونهای همبستگی.. 84
1-4-4- رابطه اشتغال با آثار زیستمحیطی پروژه منارید. 84
2-4-4- رابطه سرمایهگذاری با آثار زیستمحیطی پروژه منارید. 84
3-4-4- رابطه معیشت و درآمد با آثار زیستمحیطی پروژه منارید. 85
4-4-4- رابطه سواد و آموزش با آثار زیستمحیطی پروژه منارید. 86
5-4-4- رابطه مهاجرت با آثار زیست محیطی پروژه منارید. 86
6-4-4- رابطه بهداشت و امکانات رفاهی با آثار زیستمحیطی پروژه منارید. 87
7-4-4- رابطه مشارکت با آثار زیستمحیطی پروژه منارید. 88
5-4- تحلیل رگرسیون عوامل اقتصادی و اجتماعی پروژه منارید بر شاخص بیابانزدایی.. 89
6-4- نتیجهگیری کلی.. 91
7-4- محدویتهای پژوهش…. 92
8-4- پیشنهادات.. 93
منابع و مآخذ. 96
ضمائم. 103
Abstract 110
1-1- مقدمه
در ارتباط با مسائل اجتماعی و اقتصادی بیابانزایی باید این واقعیت را قبول كرد كه مسائل و مشكلات فعلی بیابان و بیابانزایی در ایران صرفا مشكلات فنی و تكنیكی نیست بلكه مسائل ساختاری و اجتماعی و چه بسا سیاسی است. در حوزه وسیع و گسترده بیابان بیشترین ارتباط با جوامع روستایی است، بنابراین شناخت ساختار اجتماعی و اقتصادی جامعه روستایی از جمله توفیقات كاری مطالعات و پروژهها محسوب میشود. وضع جوامع روستایی در زمینههای اجتماعی و اقتصادی ویژگیهای خاص خود را دارد. ارتباط این جامعه با محیط اطراف خود در طول زمان باعث بوجود آمدن روابط و عرف خاصی در سطح روستا گردیده كه بسته به شرایط محیط در مناطق مختلف متفاوت است، بنابراین در هر برنامهای كه در ارتباط با جامعهی روستایی باشد، شناخت ساختار اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی روستا و عملكرد آن ضرورت دارد و بدون توجه به آن هر گونه طرحی نه تنها با مؤفقیت همراه نخواهد بود بلكه باعث بروز ناهماهنگی و به هم زدن ساختار سنتی اجتماعی و اقتصادی روستا نیز خواهد شد. فعالیتهای چند دهه اخیر بیابانزدایی تا حدودی گویای این واقعیت است، زیرا در اغلب طرحهایی كه تاكنون به مرحله اجرا درآمده به وضعیت اجتماعی و اقتصادی مردم كمتر توجه شده است به طوری كه مردم در مقام معارضه با منابع طبیعی بودهاند. در این زمینه بایستی خلاء ناشی از ضعف فرهنگی به ویژه فرهنگ منابع طبیعی به طریقی پر شود. ضمن آنكه اقدامات قانونی در برابر متجاوزین به منابع طبیعی برای هر قشری از جامعه با قاطعیت اجرا گردد.
به نظر کارشناسان از دیدگاه شرایط زیستمحیطی، جهان امروز با چهار مشکل جدی و عمده شامل افزایش میزان آلودگی هوا، آلودگی آبها، تخریب لایه اوزون و تخریب سرزمین یا بیابانزایی مواجه است که از میان چهار مشکل فوق مسئله بیابانزایی اهمیت بیشتری دارد، زیرا از یک سو کشور ما به دلایل شرایط خاص اقلیمی و موقعیت جغرافیایی در معرض این پدیده است و از سوی دیگر این مسئله درد مشترک کشورهای جهان سوم است (سلطانیه 1383). بیابانزایی به مفهوم تخریب سرزمین یا کاهش توان بیولوژیکی در مناطق خشک و نیمه خشک و خشک نیمه مرطوب تحت تأثیر دو دسته عوامل طبیعی و انسانی است (عبدینژاد 1386). Logo (2000) نیز بیابانزایی را فقر اکوسیستم در نواحی خشک، نیمه خشک و نیمه مرطوب معرفی نموده و این فقر را نتیجهی فعالیتهای بی رویهی انسان و خشکسالی میداند. این پدیده، فعّالانه در حال تکوین است و تأثیر جدّی بر روند زندگی بسیاری از انسانها به ویژه روستائیان گذاشته است. این وضعیت به دلایل گوناگون از جمله عدم بهرهبرداری صحیح از منابع طبیعی مناطق خشک و نیمهخشک، افزایش روزافزون جمعیت، مسائل اجرایی، عدم شناخت فرهنگ منابع طبیعی و … پدید آمده است. سالیان طولانی نیز دستگاههای ذیربط برای حل این مشکل کوشیدهاند ولی متأسفانه کمتر با مؤفقیت همراه بوده است. در این زمینه اگر به جلب مشارکت مردم در احیاء سرزمین توجه نشود مسلماً صرف بودجههای اختصاص داده شده چندان با مؤفقیت همراه نخواهد بود. نتایج مطالعات مختلف نشان میدهد که مهار رشد بیابان از عهده دولت بر نمیآید مگر اینکه سرمایهگذاری شایسته در مورد جلب مشارکت روستائیان در زمینه بیابانزدایی سرلوحه طرحها و فعالیتها قرار گیرد. بدیهی است که جلب این مشارکت هم کار آسانی نیست و باید از جهات مختلف درباره آن به تحقیق پرداخت و عوامل مؤثر در جلب مشارکت در این زمینه بررسی شود، چرا که شناسایی این عوامل مقدم بر اجرای هرنوع کار برای کنترل بیابان میباشد.
امروزه تمام تلاشها در جهت توسعه انسانی در راستای کاهش تهدیدها و افزایش فرصتها است. در کشورهای توسعه یافته، شکلگیری NGO[1]ها (سازمانهای غیر دولتی) از واجبات است و در هر کار و پروژهای بایستی سهم سازمانهای دولتی، مردم و NGO، مشخص باشد. در نتیجه در امر حفظ منابعطبیعی امکان مشارکت وجود دارد اما مشارکتی پیچیده و همهجانبه که در این خصوص نمیتوان سادهاندیشی کرد. ساختار جمعی، شرایط قبل و حال مردم و لایههای روانشناختی بایستی صورت بگیرد و الگوی در نظر گرفته شده بایستی انعطافپذیر بوده و با شرایط حال مطابقت کند، تکبخشی نباشد و بدون شناخت با محیط پژوهشی طراحی نگردد و آسیبشناسی هر کدام از اضلاع مثلث ( دولت، مردم و NGO ) به خوبی صورت گرفته باشد (گزارش 1 توسعه یاران مهر، 1392).
2-1- بیان مسئله
یکی از عوامل محدودیت مدیریت جامع منابع طبیعی، منابع علمی است. منابع اطلاعاتی در رابطه با ماهیّت، گستره و شدت تخریب منابع طبیعی در مناطق مختلف کشور محدود میباشد و گرایش به سمت تمرکز بر علائم مشهود تخریب سرزمین، نسبت به پرداختن به علتهای اصلی آن، بیشتر است. جمعآوری و هماهنگسازی اطلاعات از منابع و بخشهای مختلف به علّت پیچیدگی و وسعت مطالب، محدودیت بزرگی به شمار میرود. علاوه بر این، تلفیق موضوعات اقتصادی- اجتماعی و زیستمحیطی، پرداختن به توسعهی پایدار را کاری دشوار میکند. در رابطه با مدیریت پایدار منابع طبیعی در ایران و مقابله با بیابانزایی ابتکارات و اقداماتی انجام گرفته شده است، اما این ابتکارات عمدتاَ در سطح محلّی بوده و مستندسازی فرایندهای کاری و آموزهها انجام نگرفته و یا خیلی کمرنگ بوده است. در نتیجه، دسترسی به اطلاعات و تجارب مؤفق که میتوانست مورد بهرهبرداری پروژهها و ابتکارات جدید قرار بگیرد، بهراحتی میسّر نیست. از طرفی عدم یکپارچگی و جامعیت مدلهای متعارف توسعه، باعث بروز بحران در پایداری سرزمین، تهدید و تخریب منابع طبیعی، عدم عدالت و ناپایداری در بهرهوری اقتصادی، مشکلات زیستمحیطی، چالشهای بهداشت سلامت، فرسایش، مرگ بیولوژیکی، بحران آب، بحران نیترات، افزایش گازهای گلخانهای و بهم خوردن تعادلهای بومشناختی در سرزمین میگردد. به همین دلیل در راهبردهای نوین برای تحقق توسعه پایدار به جای تأکید بر انتقال خدمات، اقدامات فیزیکی و سخت افزاری و انتقال تکنولوژیهای جدیدتر، ارتقاء مهارتها در اعمال مدیریت مشارکتی مبتنی بر چرخه اطلاعات، نقش اصلی را بر عهده دارند که با هدف توانمندسازی و دخالت آگاهانه جوامع محلی بهویژه در بخش روستایی و کشاورزان کوچک در چارچوب عملیات تحقیق- توسعه محقق میشود.
توجه به سه سرمایهی بزرگ اجتماعی1، فیزیکی2و انسانی3در برنامهریزی محلّی بسیار مؤثر است. یکی از ابزار برنامهریزی محلّی، توجه به مشارکت فعال و همه جانبهی افراد جامعه در تمام ابعاد مختلف توسعه و دیگری توجه کافی به دانش بومی افراد جامعه است. سازمانهای مردم نهاد با آگاهسازی و جلب اعتماد و بالا بردن سطح مشارکت، سرمایهی اجتماعی را تقویت کرده و راه را برای توسعهی اجتماعی هموار میسازند (سواری و همکاران، 1391).
بررسی مسائل اجتماعی مشارکت و رابطهی آن با پدیدهی بیابانزایی نشانگر اهمیت فوقالعادهی آن در حل مسائل بیابانزایی است. اگر بیابانزایی انسانساخت (در مقابل بیابانزایی طبیعی) را نتیجهی روابط نامناسب انسان با طبیعت و محیطزیست بدانیم، كه در دهههای اخیر با شدت بیشتری رو به افزایش نهاده، ابعاد كمّی عنصر انسان در قالب عوامل جمعیتی و ابعاد كیفی عنصر انسان در قالب رفتارهای اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی او تأثیر بهسزایی در بروز این پدیده دارد (فیروزنیا، 1383). بنابراین تعداد جمعیت (سرمایه انسانی) و ابعاد كیفی عوامل انسانی نقش بهسزایی در زمینه بیابانزایی و مقابله با آن ایفا میكند (احمدی و همکاران، 1391) و نیاز به مشارکت، استفاده از دانش بومی را اجتناب ناپذیر میکند.
بسیاری از وصیت نامه ها، در اثر بی مبالاتی موصی در نگارش، یا تغییر عقیده ی او در اندازه و چگونگی وصایا، دارای اضافات و قلم خوردگی های زیادی است[1] .
واژه هایی که به وصیت نامه افزوده می شود، ممکن است در متن یا حاشیه باشد، و در هر حال، اگر بدست شخص خارجی نوشته نشده و محصول اراده ی موصی جهت تکمیل یا تغییر وصیت سابق باشد، تأثیری در اعتبار وصیت نامه ندارد و وصیت اصلی را از بین نمی برد . تنها سوالی که ممکن است به ذهن بیاید این است که، این تغییر ها نیز باید به امضای موصی برسد و حاوی تاریخ روز و ماه و سال باشد ؟
برای یافتن پاسخ درست، باید بین آنچه هنگام انشاء به وصیت نامه افزوده می شود، و آنچه بعد از امضای نخستین افزوده می شود یا تغییر می یابد تفاوت گذارد .
این تغییر ها، خواه در حاشیه یا بین خطوط وصیت نامه قرار گیرد، و خواه حاوی تصرف جدیدی باشد یا برای توضیح مطالب وصیت نامه، نیازی به امضا و تاریخ جداگانه ندارد . زیرا، در حقیقت بخشی از وصیت اصلی است و تاریخ و امضای این وصیت برای اعتبار کلیه مندرجات آن کافی است .
بی گمان تشخیص این موضوع که افزوده ها و تغییرهای وصیت نامه مقارن با تنظیم وصیت اصلی یا
بعد از آن روی داده است، به جای خود بسیار جالب و حائز اهمیت است. ولی، باید متوجه بود که این تشخیص، یک مسأله ی ماهوی است، و دیوان کشور حق مداخله در آن را از جهت انطباق با قوانین ندارد[2] .
دادگاه به همه ی اماره ها و دلیل ها می رسد و اگر به واقع دست نیاید، به حکم ظاهر و اصل، باید افزوده ها را مقارن با وصیت نامه شمرد.
تغییر های بعد از امضا باید وصیت جدید تلقی شود، و به همین جهت در صورتی اعتبار دارد که دارای تاریخ و امضا موصی باشد . با وجود این، اگر مقصود از افزوده ها، تنها رفع ابهام و اجمال از وصایای سابق یا کامل کردن شیوه های اجرایی تصرف اصلی باشد، نیازی به امضای دوباره ی موصی و تاریخ ندارد . باید دانست که به موجب مستفاد از روح ماده ی 278 قانون امور حسبی، افزوده ها و تغییرهایی را که در روز انشاء وصیت تحریر شده، هر چند که در ساعت دیگری از همان روز باشد، باید مقارن با وصیت نامه ی اصلی دانست .
بند هشتم- امضا در وصیت نامه ی رسمی
وصیت نامه ی رسمی ، از بسیاری جهات بر وصیت نامه ی خود نوشت رحجان دارد ، زیرا کسانی که قادر به نوشتن نیستند یا سواد ندارند می توانند از این نوع استفاده کنند : گاه مجروح و مختصر