دکتر عبدالحسین کرم پور
استاد مشاور:
دکتر فرخ قوچانی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مساله. 4
1-3 ضرورت و اهمیت.. 6
1-4 اهداف تحقیق. 9
1-4-1 هدف اصلی.. 9
1-4-2 اهداف فرعی.. 9
1-5 سؤالات تحقیق. 9
1-6 فرضیه های پژوهش… 10
1-7 مدل مفهومی پژوهش… 10
1-8 قلمرو تحقیق. 11
1-8-1 قلمرو مکانی.. 11
1-8-2 قلمرو زمانی.. 11
1-8-3 قلمرو موضوعی.. 11
1-9 استفاده کنندگان از نتایج تحقیق. 12
1-10 تعریف نظری وعملیاتی متغیر ها 12
1-1-10 تعریف نظری متغیر ها 12
2-1-10 تعریف عملیاتی متغیر ها 14
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه. 17
2-2 تعاریف توانمند سازی: 18
2-3 مفاهیم توانمندسازی.. 22
2-4 تاریخچه توانمند سازی.. 24
2-4-1 عصر ماشین.. 25
2-4-2 اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800 :صنایع بومی و سیستم کارخانه. 25
2-4-3 اواسط دهه 1800 و اوایل دهه 1900:عرصه مدیریت علمی.. 26
2-4-4 اواسط دهه 1900:عصر سیستم. 27
2-4-5 دهه 1970 و 1980 :نیاز به تغییرات بنیادین.. 27
2-4-6 دهه 1990 :سازمانهای امروزی و توانمند کننده 28
2-5 اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی.. 28
2-6 اهداف توانمندسازی.. 31
2-7 ویژگیهای سازمانهای توانمند. 32
2-8 ویژگیهای کارکنان در یک سازمان توانمند. 33
2-9 رویکردهای توانمند سازی.. 35
2-10 عوامل مؤثر بر توانمند سازی.. 37
2-10-1 تفویض اختیار. 37
2-10-2 دسترسی به اطلاعات.. 37
2-10-3 آموزش… 38
2-10-4 شیوه رهبری.. 38
2-10-5 مسئولیت.. 39
2-10-6 خود تعیینی ( حق انتخاب ) 40
2-10-7 مؤثر بودن شغل. 40
2-10-8 کفایت نفس ( شایستگی ) 41
2-10-9 معنی دار بودن شغل. 42
2-10-10 اعتماد. 42
2-10-11 غنی سازی شغل. 43
2-10-12 مشارکت.. 43
2-11 ارکان توانمند سازی.. 46
2-11-1 مشارکت همگانی در اطلاعات.. 47
2-11-2 ایجاد خود مختاری با تعیین مرز و حدود. 51
2-11-3 جایگزینی تیم ها به جای سلسله مراتب.. 55
2-12 ابعاد توانمند سازی.. 57
2-13 مزایای توانمند سازی.. 61
2-14 هزینه های توانمندسازی.. 62
2-15 روش های توانمندسازی کارکنان. 63
2-16 دا مهای توانمندسازی.. 64
2-17 موانع توانمند سازی کارکنان. 66
2-18 توانمند سازی از دیدگاه قرآن. 66
2-19 پیشینه پژوهش… 67
فصل سوم:روش شناسی تحقیق
3-1 مقدمه. 71
3-2 روش پژوهش… 71
3-3 جامعه آماری.. 72
3-4 نمونه آماری.. 72
3-5 ابزار تحقیق. 73
3-6 روایی و پایایی پرسشنامه. 75
3-6-1 تعیین اعتبار( روایی) پرسشنامه. 75
3-6-2 تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 75
3-7 روش گردآوری داده ها 77
3-8 متغیرهای تحقیق. 78
3-9تجزیه و تحلیل آماری.. 78
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه. 80
4-2 توصیف داده های جمعیت شناختی.. 81
4-2-1 جنسیت.. 81
4-2-2 تاهل. 82
4-2-3 سن.. 83
4-2-4 سابقه کار. 84
4-2-5 تحصیلات.. 85
4-3 تحلیل یافته. 86
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه. 101
5-2 نتایج تحقیق. 101
5-3 پیشنهادات.. 107
منابع فارسی.. 110
منابع انگلیسی.. 112
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر عوامل مختلف بر توانمند سازی کارکنان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارمندان بانک ملی شهرستان کاشان است، نمونه مورد نظر برای این پژوهش از طریق جدول مورگان127 نفر به دست آمد که برای سهولت و اعتبار بیشتر 130 نفر درنظر گرفته شد . برای جمع آوری داده ها پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه محقق ساخته ی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بر روی آزمودنی ها اجرا شد.در این تحقیق 10 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که به بررسی تاثیر عواملی همچون : تفویض اختیار ، تیم سازی ،فراهم نمودن اطلاعات ، داشتن اهداف روشن ، نظام پادش دهی ، ساختار سازمانی ، استقلال ، دسترسی به منابع ، ارزیابی عملکرد و آموزش بر توانمندسازی پرداخته شده است . تحلیل داده ها نشان داد با توجه به مقادیر به دست آمده از داده های آماری کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و بااستفاده از روش Topsis مشخص شدکه موثرترین عامل بر توانمند سازی کارکنان آموزش می باشد و کمترین تاثیر را ارزیابی عملکرد بر توانمند سازی کارکنان دارد . علاوه بر این داده های بدست آمده از t-test نشان داد که جنسیت و تاهل هیچ تاثیری بر توانمندسازی کارکنان ندارد .
کلمات کلیدی : توانمند سازی کارکنان ،عوامل موثر بر توانمندسازی
مقدمه
امروزه شکاف میان ملتها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب میشود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. میتوان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمانها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان، در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع میکنند و موانع را برطرف میسازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت میشود.
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود . از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشره کرد . برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند( سعید صالحی زاده ) .
بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید .
1-2 بیان مساله
با نگرش به نقش مهم بانک در امور اقتصادی جوامع امروزی و همچنین ارتباط متقابل و تنگاتنگ این نهادها با دیگر بخش های اقتصاد و خدمات رسانی آنها در حیطه گسترده ای از افراد و اقشار مختلف جامعه ، توانمند بودن کارکنان برای کارایی فعالیت های بانکی ضرورت می یابد .
سازمان ها برای مقابله با تهدیدهای محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند که ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را شناخته، نقاط ضعف را ترمیم و نقاط قوت خود را تقویت کنند . دنیسون[2] (به نقل از،یلماز[3] و ارگون[4] ۲008) چهار ویژگی فرهنگی مهم ؛ یعنی ، درگیری، هماهنگی، انطباق پذیری و رسالت را به عنوان تناقض ها یی دانسته است که سازمان های مدرن را برای عملکرد مؤثر تحت تأثیر قرار می دهند . از سوی دیگر، توانمند سازی به حرکت از نظام تصمیم گیری سلسله مراتبی از سوی مدیران ، به نظام کاهش سلسله مراتبی کنترل و تصمیم گیری از سوی رده های پایین اشاره دارد؛ چنانکه اسبورن[5] وگیلبر[6] (به نقل از شلتون[7] ۲۰۰۲) بهترین راه برای کاهش دیوان سالاری را تأکید بر تقاضای مشتر ی، به جای تقاضای مدیریت و از طریق توانمند سازی کارکنان می دانند .
به زعم جعفری قوشجی( به نقل از مقیمی ، مهرام، سعیدی رضوانی و آقامحمدیان، ۱۳۸۷) سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول بوده، در جهت بهبودی خود بکوشند . وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است . توان افزایی ، یک تکنولوژی مؤ ثر و پیشگام است که هم برای سازمان ها ، مزیت راهبردی و هم برای کارکنان ایجاد فرصت می نماید و ابزار مشارکت اعضای گروه ها در کامیابی و ناکامی سازمان است.
امروزه منشا اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ، بلکه در فداکاری ، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. از مهمترین منابع یک سازمان می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمند سازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است . انسان به عنوان رکن اساسی توسعه سازمانی ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پراهمیت است.
توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه از ظرفیت ها و تواناییهای فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است . سازمانها امروزه تحت