ضرورت ارتباط بین استراتژی و فرهنگ و ساختار:
فرهنگ به کارکنان ، احساسی از نحوه رفتار، نوع اعمال و چگونگی تعیین اولویتها را در اجرای کار می دهد. فرهنگ به کارکنان کمک می کند تا فاصله میان آن چه که رسماَ اعلام شده و آن چه که روی می دهد را پر کنند. در این حالت است که نقش اساسی در تدوین و اجرای استراتژی ایفا می کند(پیرس و رابینسون ، ۱۳۸۵،ص۴۲۴)، پس در اینصورت می بایست بعد از اینکه استراتژی ها تدوین و توسعه داده شد، باید با ساختار و فرهنگ سازمانی مطابقت یافته و به نحوی عمل شود که فرهنگ و ساختار از این استراتژی ها حمایت کنند. در صورت وجود هر نوع عدم تطابق و مطابقت، استراتژی سازمان باید دوباره بازسازی شده و سازمان فرهنگ خود را تا قبل از آغاز و استفاده از استراتژی بازبینی کند(Bloch& Inam , 2008).
فرهنگ سازمانی و تفکر استراتژیک :
چرا باید تفکر استراتژیک را در ارتباط با فرهنگ اجتماعی- سازمانی مدنظر قرار دهیم ؟ چون موضوعی است که در صف اول ذهنها قرار دارد یا در اعماق فراموشی اذهان افرادی جای گرفته است که مسئول موفقیت استراتژیک شرکت ها وسایر سازمان ها هستند. برای بررسی این موضوع ما باید فرایند یادگیری موثر در تفکر استراتژیک را درک کنیم تا به درک نقش فرهنگ در تفکر استراتژیک دست یابیم(solan , 2006). فرهنگ سازمانی به عنوان ریشه ای ترین عامل مؤثر بر ظرفیت تفکر استراتژیک سازمان شناخته شده است. فرهنگ سازمانی پشتیبان رفتار اثربخش و اخلاقی و همسو با مثبت اندیشی و صراحت و صداقت و نیز موجب کاهش ” تعارض رابط های" که دارای تأثیر منفی برقابلیت تفکر استراتژیک است و تقویت “تعارض مرتبط با وظیفه” که تقویت خلاقیت و قابلیت تجزیه و تحلیل گزینه های استراتژیک در سازمان را در پی دارد می شود. این عامل همچنین به عنوان بسترساز شرایط لازم جهت شکوفایی مهارت های مرتبط با تفکراستراتژیک در سطح فردی به شمار می رود(مشبکی و خزاعی،۱۳۸۷، ص۱۱۶). از یک نگرشی دیگر، تفکر استراتژیک یک جنبه نرم ترهم دارد که بخش الزامی استراتژی که شامل توسعه و ادراک، نگرش و ارزشها، فرهنگ و شرایط می باشد. استفاده از کلمه نرم تر به معنای ضعیف تر نیست بلکه شامل مهارت های تفکر کیفی می شود که در مقابل خشونت کمی قرار دارند(Hughes&beatty,2005). تفکر استراتژیک موثر شامل توجه به فرهنگ سازمانی در اجرای کارها در یک مسیر جدید و ایجاد ابداعات موثر می باشد. شاین[۱] روابط بین رهبری و فرهنگ را به صورت زیر نشان داده است: فرهنگ و رهبری دو روی یک سکه هستند که در آن رهبران در ابتدا زمانی که گروه ها وسازمانها را بوجود می آورند، فرهنگ ها را هم ایجاد می کنند. زمانی که فرهنگ بوجود آمد، مجددا آنها ملاکی برای رهبری تعیین می کنند در نتیجه رهبر را هم معین می کنند اما چنانچه فرهنگ ها غیر اجرایی شوند، این وظیفه منحصربه فرد رهبری است که جوانب عملکردی و غیرعملکردی را درک کرده وتکامل فرهنگی را مدیریت کنند و تغییرات را به نحوی اعمال کنند که گروه بتواند دریک محیط در حال تغییر دوام بیاورد(Whitlock , 2003). یک جنبه از فرهنگ این است که مشارکتی است، و بر خلاف سلسله مراتب و خود کامگی [۲]است. لیدکا نیز بیان می کند که مدیران ارشد باید مهارتهای تفکر استراتژیک اعضای سازمان را توسعه داده و هدایت نمایند(رحمانسرشت و کفچه ، ۱۳۸۷).
فرهنگ سازمانی در ریسک پذیری سازمانها نیز تاثیر بسزایی دارد جهت روشن شدن این گفته می توان بصورت مثال اینگونه بیان کرد که تداوم سرمایه گذاری در بعضی از تجارت ها از لحاظ شواهد موجود مقرون به صرفه نمی باشد، اما اگر یک فرهنگ سازمانی که در آن رشد روبه جلوهمگام با بازگشت سرمایه گذاری(فرهنگ تهاجمی) یک ارزش اصلی باشد در این حالت مدیران از هرگونه کاهش فعالیت و یا خروج از تجارت مقابله می نمایند (zend, 2010). خط انتهایی برای رهبران آن است که چنانچه آنها از فرهنگ هایی که جزئی از آن هستند آگاه نباشند، دراین حالت فرهنگ ها هستند که آنها را مدیریت خواهند کرد. فهم فرهنگی برای همه ما مطلوب است اما برای رهبران که می خواهند رهبری کنند الزامی است(Whitlock, 2003).
تاثیر فرهنگ بر روی الگوهای شناختی :
چه نقشی فرهنگ اجتماعی– سازمانی در یادگیری برای تفکر به صورت استراتژیک ایفا می کند؟ فرهنگ یک نقش مهم در شکل دهی چارچوبهایی از منابع ایفا می کند، چراکه فرهنگ به ما یاد می دهد به چه چیزی توجه کنیم و به صورت دقیق الگوهایی را که باید شناسایی کنیم را به ما نشان می دهد و برای یادگیری از آنها به ما پاداش می دهد. الگوهای معین به ما یاد می دهند که از چه چیزی پرهیز کنیم و بترسیم، به چه چیزی اعتماد کنیم وبه چه چیزی نه ؟ ارزشها را کجا کسب کنیم وچه ارزشهایی را برای الگوها وفریم های خاص تخصیص دهیم(Solan , 2006).
در صورت حاکم نبودن فرهنگ سازمانی باویژگی های خاص خود، فضای مناسب و مشوق گفتمان استراتژ یک در سطوح مختلف سازمان فراهم نشده و مد یریت سازمان از بسیاری اطلاعات و ا یده های خلاقانه کارکنان در جهت استفاده بهینه از فرصت های شناسایی شده محروم خواهد ماند. با توجه به ویژگی های خاص فرهنگ شرقی، انجام کار تیمی با هدف شناسایی گزینه های استراتژیک منحصر به فرد و خلاقانه در سازمان ها نیازمند توجه خاص و بستر سازی در حوزه فرهنگ است( مشبکی و خزاعی،۱۳۸۷،ص۱۱۱).
ساخت فرهنگی که مشوق تفکر استراتژیک باشد
ایجاد و تغییر فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین وظایف رهبری است. شاین ایجاد وتغییر فرهنگ را به عنوان شغل رهبر قلمداد می کند و مسئولیتی متمایز از مدیران است و اشاره می کند که رهبران می توانند قربانی فرهنگ شوند چنانچه به آن رسیدگی نکنند. اگر تاثیر فرهنگ در رابطه با استراتژی سازمانی مدنظر قرار گرفته نشود: اعتقادات در مورد صلاحیت ها، نگرش، اهداف، بازارها، رقبا، تمایزگذاری و عملکرد محصول یک سازمان، می تواند باعث شود که رهبران، استراتژی را (به واسطه سطحی نگری) محدود کنند یا آن را بیش از اندازه گسترش دهند .
[۱] Schein
[۲] Authoritarian