وبلاگ

دکتر عبدالحسین کرم پور
 استاد مشاور:
دکتر فرخ قوچانی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                       صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مساله. 4

1-3 ضرورت و اهمیت.. 6

1-4 اهداف تحقیق. 9

1-4-1 هدف اصلی.. 9

1-4-2 اهداف فرعی.. 9

1-5  سؤالات تحقیق. 9

1-6 فرضیه های پژوهش… 10

1-7 مدل مفهومی پژوهش… 10

1-8 قلمرو تحقیق. 11

1-8-1 قلمرو مکانی.. 11

1-8-2  قلمرو زمانی.. 11

1-8-3  قلمرو موضوعی.. 11

1-9 استفاده کنندگان از نتایج تحقیق. 12

1-10 تعریف نظری وعملیاتی متغیر ها 12

1-1-10 تعریف نظری متغیر ها 12

2-1-10 تعریف عملیاتی متغیر ها 14

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه. 17

2-2 تعاریف توانمند سازی: 18

2-3 مفاهیم توانمندسازی.. 22

 

2-4 تاریخچه توانمند سازی.. 24

2-4-1 عصر ماشین.. 25

2-4-2 اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800 :صنایع بومی و سیستم کارخانه. 25

2-4-3 اواسط دهه 1800 و اوایل دهه 1900:عرصه مدیریت علمی.. 26

2-4-4 اواسط دهه 1900:عصر سیستم. 27

2-4-5  دهه 1970 و 1980 :نیاز به تغییرات بنیادین.. 27

2-4-6 دهه 1990 :سازمانهای امروزی و توانمند کننده 28

2-5 اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی.. 28

2-6  اهداف توانمندسازی.. 31

2-7 ویژگیهای سازمانهای توانمند. 32

2-8 ویژگیهای کارکنان در یک سازمان توانمند. 33

2-9 رویکردهای توانمند سازی.. 35

2-10 عوامل مؤثر بر توانمند سازی.. 37

2-10-1 تفویض اختیار. 37

2-10-2 دسترسی به اطلاعات.. 37

2-10-3 آموزش… 38

2-10-4 شیوه رهبری.. 38

2-10-5 مسئولیت.. 39

2-10-6 خود تعیینی ( حق انتخاب ) 40

2-10-7 مؤثر بودن شغل. 40

2-10-8 کفایت نفس ( شایستگی ) 41

2-10-9 معنی دار بودن شغل. 42

2-10-10 اعتماد. 42

2-10-11 غنی سازی شغل. 43

2-10-12 مشارکت.. 43

2-11 ارکان توانمند سازی.. 46

2-11-1 مشارکت همگانی در اطلاعات.. 47

2-11-2 ایجاد خود مختاری با تعیین مرز و حدود. 51

2-11-3 جایگزینی تیم ها به جای سلسله مراتب.. 55

2-12 ابعاد توانمند سازی.. 57

2-13 مزایای توانمند سازی.. 61

2-14  هزینه های توانمندسازی.. 62

2-15  روش های توانمندسازی کارکنان. 63

2-16  دا مهای توانمندسازی.. 64

2-17 موانع توانمند سازی کارکنان. 66

2-18  توانمند سازی از دیدگاه قرآن. 66

2-19 پیشینه پژوهش… 67

 

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه. 71

3-2  روش پژوهش… 71

3-3 جامعه آماری.. 72

3-4 نمونه آماری.. 72

3-5 ابزار تحقیق. 73

3-6 روایی و پایایی پرسشنامه. 75

3-6-1 تعیین اعتبار( روایی) پرسشنامه. 75

3-6-2  تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 75

3-7 روش گردآوری داده ها 77

3-8  متغیرهای تحقیق. 78

3-9تجزیه و تحلیل آماری.. 78

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 80

4-2 توصیف داده های جمعیت شناختی.. 81

4-2-1 جنسیت.. 81

4-2-2 تاهل. 82

4-2-3 سن.. 83

4-2-4 سابقه کار. 84

4-2-5 تحصیلات.. 85

4-3  تحلیل یافته. 86

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه. 101

5-2 نتایج تحقیق. 101

5-3 پیشنهادات.. 107

منابع فارسی.. 110

منابع انگلیسی.. 112

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر عوامل مختلف بر توانمند سازی کارکنان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارمندان بانک ملی شهرستان کاشان است، نمونه مورد نظر برای این پژوهش از طریق جدول مورگان127 نفر  به دست آمد که برای سهولت و اعتبار بیشتر 130 نفر درنظر گرفته شد .  برای جمع آوری داده ها پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه محقق ساخته ی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بر روی آزمودنی ها اجرا شد.در این تحقیق 10 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که به بررسی تاثیر عواملی همچون : تفویض اختیار ، تیم سازی ،فراهم نمودن اطلاعات ، داشتن اهداف روشن ، نظام پادش دهی ، ساختار سازمانی ، استقلال ، دسترسی به منابع ، ارزیابی عملکرد و آموزش بر توانمندسازی پرداخته شده است . تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از داده های آماری کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و بااستفاده از روش Topsis مشخص شدکه موثرترین عامل بر توانمند سازی کارکنان آموزش می باشد و کمترین تاثیر را ارزیابی عملکرد بر توانمند سازی کارکنان دارد . علاوه بر این داده های بدست آمده از t-test  نشان داد که جنسیت و تاهل هیچ تاثیری بر توانمندسازی کارکنان ندارد .

کلمات کلیدی : توانمند سازی کارکنان ،عوامل موثر بر توانمندسازی

مقدمه

امروزه شکاف میان ملت­ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران­ترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می­شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. می­توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان،  در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع     می­کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می­شود.

توانمندسازی مفهومی مبهم و  متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس  ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود . از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشره کرد . برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند( سعید صالحی زاده ) .

 بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی  در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور  به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید .

1-2 بیان مساله

با نگرش به نقش مهم بانک در امور اقتصادی جوامع امروزی و همچنین ارتباط متقابل و تنگاتنگ این نهادها با دیگر بخش های اقتصاد و خدمات رسانی آنها در حیطه گسترده ای از افراد و اقشار مختلف جامعه ، توانمند بودن کارکنان برای کارایی فعالیت های بانکی ضرورت می یابد .

سازمان ها برای مقابله با تهدیدهای محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند که ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را شناخته، نقاط ضعف را ترمیم و نقاط قوت خود را تقویت کنند . دنیسون[2]  (به نقل از،یلماز[3] و ارگون[4] ۲008)  چهار ویژگی فرهنگی مهم ؛ یعنی ، درگیری، هماهنگی، انطباق پذیری و رسالت را به عنوان تناقض ها یی دانسته است که سازمان های مدرن را برای عملکرد مؤثر تحت تأثیر قرار می دهند . از سوی دیگر، توانمند سازی به حرکت از نظام تصمیم گیری سلسله مراتبی از سوی مدیران ، به نظام کاهش سلسله مراتبی کنترل و تصمیم گیری از سوی رده های پایین اشاره دارد؛ چنانکه اسبورن[5] وگیلبر[6] (به نقل از شلتون[7] ۲۰۰۲)  بهترین راه برای کاهش دیوان سالاری را تأکید بر تقاضای مشتر ی، به جای تقاضای مدیریت و از طریق توانمند سازی کارکنان می دانند .

به زعم جعفری قوشجی( به نقل از مقیمی ، مهرام، سعیدی رضوانی و آقامحمدیان، ۱۳۸۷) سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول بوده، در جهت بهبودی خود بکوشند . وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است . توان افزایی ، یک تکنولوژی مؤ ثر و پیشگام است که هم برای سازمان ها ، مزیت راهبردی و هم برای کارکنان ایجاد فرصت می نماید و ابزار مشارکت اعضای گروه ها در کامیابی و ناکامی سازمان است.

امروزه منشا اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ، بلکه در فداکاری ، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. از مهمترین منابع یک سازمان می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمند سازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است . انسان به عنوان رکن اساسی توسعه سازمانی ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پراهمیت است.  

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای  مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه از ظرفیت ها و تواناییهای فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است . سازمانها امروزه تحت

شرط تغییر اوضاع قراردادی//پایان نامه قراردادهای نفت و گاز
شرط تغییر اوضاع و احوال قراردادی

 

شرط قراردادی دیگر شرط تغییر اوضاع و احوال قرارداد می­باشد که در آن به شرکت خارجی اجازه می­دهند در صورت تغییر شرایط قراردادی نسبت به بازبینی و تجدیدنظر در قیمت­های پیشنهادی اقدام نمایند. اگر تغییر شرایط به صورت تغییر قوانین ناظر به جنبه­های مالی و خطرپذیری مالی قرارداد بوده و بر این اساس هزینه­های انجام قرارداد افزایش یابد، شرکت خارجی به عنوان طرف رابطه حقوقی می­تواند بر اساس شرط تغییر شرایط تقاضای افزایش قیمت را نموده و بر این اساس در شرایط مالی قرارداد ایجاد تعادل نماید.

 

با توجه به اینکه در قراردادهای اجرایی بروز تغییرات غیر قابل اجتناب است، لازم است بندهای مرتبط با تغییرات قراردادی جهت احتیاط و به کارگیری احتمالی در متن قرارداد قید شوند؛ در برخی قراردادها

 

مانند(قراردادهای نمونه فیدیک) میزان این تغییرات از 10 درصد تا 15 درصد قابل قبول است. در برخی دیگر از قراردادها ممکن است این مقدار بیشتر باشد، در قراردادهای اجراایی منعقده در ایران، این میزان 25 در صد است؛[1] همچنین نوعا در قراردادهای طویل­المدت به دلیل عدم امکان قابلیت پیش بینی شرایط حاکم بر قرارداد و از جمله قیمت محصولات، محدودیت­های تولید و غیره، شرط تغییر شرایط و اوضاع و احوال، به عنوان یکی از شروط جاری و ساری در قراردادها(خصوصا قراردادهای نفتی) مورد توجه قرار می­گیرد.[2]

 

گفتار سوم – مذاکره مجدد (مصداقی از تغییرات قراردادی

 

از جمله نمونه­های تغییرات قراردای می­توان به مذاکره مجدد اشاره نمود؛ در مواردی که قرارداد برای طولانی مدت منعقد می­شود، باید از استحکام و قدرت لازم برخوردار باشد تا بتواند در مقابل حوادث و وقایع متغیر آتی استقامت داشته باشد. طرفین در این نوع قراردادها بایداحتمال بروز حوادث آتی را مدنظر قرار داده و نحوه مقابله و برخورد با آن­ها را پیش­ بینی کنند. در این نوع قراردادها ممکن است شروطی گنجانده شود که قرارداد را در مقابل تغییر اوضاع و احوال محافظت کرده و انعطاف آن را افزایش داده و از شکنندگی آن جلوگیری نماید.فلذا، مذاکره مجدد فرایندی است که به موجب آن طرفین قرارداد تلاش می­کنند قرارداد منعقد شده را با شرایط جدید یا با تقاضای جدید تطبیق دهند، بنابراین مذاکره مجدد ممکن است برای تطبیق قرارداد با شرایط جدید و تغییرات اوضاع و احوال انجام شود و یا این فرایند به تقاضای یکی از طرفین انجام پذیرد.[3]

 

 گفتار چهارم – شرط ثبات قوانین

 

چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-        مقدمه 3
1-2-        بیان مسأله. 3
1-3-        ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5
1-4-        اهداف پژوهش…. 7
1-5-        فرضیه های پژوهش…. 7
1-5-1- فرضیه اصلی پژوهش…. 8
1-5-2- فرضیه های فرعی.. 8
1-6-        هدف کاربردی پژوهش…. 9
1-7-        جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق.. 9
1-8-        روش انجام پژوهش…. 9
1-9-        قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی انجام تحقیق.. 10
1-9-1- قلمرو موضوعی تحقیق.. 10
1-9-2- قلمرو زمانی تحقیق.. 10
1-9-3- قلمرو مکانی تحقیق.. 10
1-10-     تعریف متغیرها و اصطلاحات و واژه ها 10
1-11-     تعریف مفاهیم نظری و عملیاتی تحقیق.. 10
1-11-1- فناوری اطلاعات.. 10
1-11-2- سیستم اطلاعات و فناوری اطلاعات.. 11
1-11-3- رفتار سازمانی.. 11
1-11-4- عناصر رفتار سازمانی.. 12
جمع بندی فصل اول. 13
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه. 15
2-2- بخش اول: فناوری اطلاعات و ارتباطات و کاربرد آن در سازمان.. 15
2-2-1- فناوری اطلاعات.. 16
2-2-2- جامعه اطلاعاتی.. 16
2-2-3- زیر ساخت های فنی- اجتماعی جامعه اطلاعاتی.. 16
الف)زیر ساخت های ارتباط از راه دور 16
ب)زیر ساخت های مرتبط  با دانش…. 16
ج)زیر ساخت های فناوری رابط اطلاعات.. 16
2-2-4- سواد اطلاعاتی.. 17
2-2-5- شاخص های فناوری اطلاعات.. 19
2-2-6- زیر ساختار فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 21
2-2-6-1- تار جهان گستر(اینترنت) 21
2-2-6-2- پست الکترونیکی.. 22
2-2-6-3- پرتال.. 22
2-2-6-5- تراکنش الکترونیک… 24
2-2-7- فعالیت های سازمانهای الکترونیک… 25
شرایط اجرای موفق استراتژی سازمانهای الکترونیک… 25
2-2-7-1- رهبری الکترونیک: وجود رهبری و اندیشه استراتژیک… 25
2-2-7-2- فراهم بودن زیر ساخت تکنولوژیکی.. 25
2-2-7-3- آماده بودن زیرساخت نهادی.. 25
– وجود سرمایه انسانی آگاه و آماده در زمینه ICT. 25
2-2-7-4- وجود زیرساخت حقوقی، اعتماد، امنیت اطلاعات و حریم خصوصی. 26
2-2-8- تجارت الکترونیک توسط سازمان.. 26
2-2-9- پرداختهای الکترونیکی در تجارت الکترونیکی.. 27
2-2-10- انواع روش های پرداخت الکترونیکی.. 27
2-2-11- شهر الکترونیک… 28
2-2-11-1- مدل شهر الکترونیک… 29
2-2-11-2- شهروند الکترونیکی.. 30
2-2-11-3- شهرداری الکترونیک… 30
2-3- قسمت دوم: رفتار سازمانی.. 31
2-3-1- مفهوم سازمان.. 31
2-3-2- رفتار سازمانی.. 32
2-3-2-1- هدف از مطالعه رفتار سازمانی.. 32
2-3-2-2- مبانی علمی رفتار سازمانی.. 41
2-3-2-3- محورهای رفتار سازمانی.. 42
2-3-2-4- رفتار سازمانی و مدیریت… 46
2-3-2-5- وظایف مدیران در زمینه بهبود رفتار سازمانی.. 47
2-3-2-6- ضرورت مدیریت رفتار سازمانی در آینده 48
الف- رفتار سازمانی مثبت گرا 48
ب- رفتار سازمانی تعارض گرا 48
2-3-3- مفاهیم مرتبط با رفتار سازمانی.. 53
2-3-3-1- تعریف سازمان.. 53
2-3-3-2- فرهنگ… 54
2-3-4- سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی.. 47
2-3-5- ساختار سازمانی و رفتار کارکنان.. 49
 

/>2-3-6- عملکرد سازمان.. 49
2-3-7- تعیین کننده های عملکرد سازمان.. 50
2-3-8- چارچوب اندازهگیری عملکرد- لی.. 51
2-3-8-1- رضایت ذینفعان.. 51
2-3-8-2- ارتباطات سازمانی.. 52
2-3-8-3- همکاری تیمی.. 53
2-3-8-4- عملکرد راهبردی.. 54
2-3-8-5- مدیریت دانش…. 54
2-3-8-6- رشد سازمانی.. 55
2-4- قسمت سوم: فناوری اطلاعات و اثرات آن بر رفتار سازمانی و مدیریت سازمان.. 57
2-4-1- اثر متداول اینترنت و فناوری اطلاعات.. 57
2-4-2- استفاده از اینترنت برای کارمندیابی.. 57
2-4-3- استفاده از اینترنت در شیوه های جدید کار 58
2-4-4- استفاده از اینترنت برای توسعه قابلیت‌های کارکنان در سازمان.. 59
2-4-5- اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان.. 59
2-4-6- تغییر در سبک رهبری سازمان.. 60
2-4-7- تغییر نقش کارکنان در سازمان.. 61
2-4-8- تغییر شیوه کنترل کارکنان در سازمان.. 61
2-4-9- تغییر انگیزش کارکنان در سازمان.. 62
2-4-10- تغییر در مدیریت اطلاعات و بهرهبرداری از دانش…. 62
2-5- ادبیات و پیشینه پژوهش…. 63
2-6- قسمت چهارم: فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان لرستان.. 65
2-6-2- امور فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان لرستان.. 66
2-6-3- پست الکترونیک در شرکت گاز استان لرستان.. 68
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-2- فرضیات پژوهش…. 71
3-3- روش شناسی پژوهش…. 71
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات.. 72
3-5- روشهای گردآوری اطلاعات.. 73
3-6- شاخص ها و متغیر های تحقیق.. 74
3-7- روش سنجش متغیرها 75
3-8- روایی ابزار تحقیق.. 77
3-8-1- پایایی ابزار تحقیق.. 78
3-9- جامعه مورد مطالعه. 78
3-9-1- تعیین حجم نمونه. 79
3-9-2- روش نمونه‌گیری.. 80
3-9-3- آزمون کفایت نمونه گیری.. 80
3-10- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 81
خلاصه فصل سوم. 84
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها
4-1- مقدمه. 86
4-2- ارائه یافته های توصیفی.. 86
ویژگیهای جمعیت شناختی جامعه مورد مطالعه. 86
4-2-1- ویژگی جنسی جامعه مورد مطالعه. 86
4-2-2- ویژگی سنی جامعه مورد مطالعه. 87
4-2-3- ویژگی سطح تحصیلات پاسخگویان.. 87
4-2-4- ویژگی سابقه کاری پاسخگویان.. 88
4-3- تجزیه و تحلیل سوألات توصیفی پرسشنامه. 89
4-4- تحلیل توصیفی شاخصهای اصلی پژوهش…. 92
4-5- تحلیل استنباطی از یافتههای تحقیق.. 94
4-5-1- آزمون کلموگروف اسمیرنوف.. 94
4-5-2- آزمون همبستگی اسپیرمن.. 95
4-5-2-1- فرضیه اول.. 95
4-5-2-2- فرضیه دوم. 96
4-5-2-3- فرضیه سوم. 97
4-5-2-3- فرضیه اصلی پژوهش…. 97
4-5-3- تحلیل اثرات فناوی اطلاعات بر رفتار سازمانی کارکنان.. 98
4-5-3-1- محاسبه اثرات شاخصهای ابزار فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی.. 98
4-5-3-2- محاسبه اثر ابزار فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی کارکنان.. 100
جمعبندی فصل چهارم. 102
فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
5-1- مقدمه. 104
5-2- جمعبندی فرضیات پژوهش…. 104
5-2-1- تحلیل دادهها با آزمون کلموگروف-اسمیرنوف.. 104
5-2-2- تحلیل دادهها با آزمون همبستگی اسپیرمن.. 104
5-2-3- تحلیل فرضیه ها با رگرسیون خطی و تحلیل مسیر. 106
5-3- بحث و نتیجه گیری.. 106
5-4- پیشنهادات پژوهش…. 109
5-5- پیشنهادها برای پژوهشهای آتی.. 110
5-6- محدودیتهای پژوهش…. 110
منابع و مأخذ. 111
ضمائم
پیوست یک
پیوست دو
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                          شماره صفحه
جدول 2-1: تعریف مفاهیم پایه فناوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………….18
جدول 2-2: شاخص‌های کلیدی سنجش دسترسی به جامعه اطلاعاتی………………………………………………………………………..20
جدول 2-3: دسته­بندی فرایندهای مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………….46
جدول 2-4: پست الکترونیک شرکت گاز استان لرستان…………………………………………………………………………………………….64
جدول 3-1: مشخصات سوألات عمومی و فردی پرسشنامه پژوهش…………………………………………………………………………..69
جدول 3-2: شاخص­ها، مولفه­ها و متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………….71
جدول 3-3: محاسبه آلفای کرونباخ برای شاخص­های پرسشنامه………………………………………………………………………………..75
جدول 3-4: تقسیم بندی کارکنان اداره گاز استان لرستان…………………………………………………………………………………………..76
جدول شماره 3-5: نتایج آزمون KMO برای تشخیص کفایت نمونه گیری………………………………………………………………..79
جدول 4-1: ویژگی جنسی جامعه مورد مطالعه………………………………………………………………………………………………………84
جدول 4-2: ویژگی سطح تحصیلات جامعه مورد مطالعه………………………………………………………………………………………….85
جدول 4-3: ویژگی سابقه کاری جامعه مورد مطالعه…………………………………………………………………………………………………86
جدول 4-4: میزان ارتباط کارکنان شرکت گاز با فناوریهای IT………………………………………………………………………………….87
جدول 4-5: میزان استفاده فناوریهای IT در شرکت گاز لرستان…………………………………………………………………………………88
جدول 4-6: میزان استفاده کارکنان در طول روز از فناوریهای IT………………………………………………………………………………89
جدول 4-7: میزان استفاده کارکنان به ساعت در طول روز از فناوریهای IT…………………………………………………………………89
جدول 4-8: استفاده از فناوریهای IT و کاهش استفاده از روشهای سنتی…………………………………………………………………….90
جدول 4-9: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای ابزارهای فناوری اطلاعات…………………………………………………..91
جدول 4-10: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای اثرات فناوری اطلاعات بر شرکت گاز………………………………..92
جدول 4-11: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای اثرات فناوری اطلاعات بر شرکت گاز………………………………..93
جدول ۴-12: نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پرسشنامه…………………………………….94
جدول ۴-13: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای تبادل الکترونیکی داده و رفتار سازمانی کارکنان…………………………………….95
جدول ۴-14: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای برنامه­ریزی منابع سازمان و رفتار سازمانی کارکنان…………………………………96
جدول ۴-15: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای طراحی و تولید به کمک رایانه و رفتار سازمانی کارکنان………………………..97
جدول ۴-16: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای ابزارهای فناوری اطلاعات و کیفیت رفتار سازمانی کارکنان…………………….98
جدول ۴-17: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای استفاده از فناوری اطلاعات و تغییر در رفتار سازمانی کارکنان………………..99
جدول4-18: نتایج تحلیل فرضیه­های اول، دوم و سوم پژوهش با استفاده از روش احتمالات بیشینه……………………………..100
جدول4-19: نتایج تحلیل فرضیه­ چهارم پژوهش با استفاده از روش احتمالات بیشینه…………………………………………………101
جدول4-20 : خلاصه نتایج تحلیل فرضیه چهارم پژوهش با استفاده از روش احتمالات بیشینه…………………………………….103
جدول 4-21: ترکیب اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها در مدل­های پژوهش………………………………………………………….104
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                          شماره صفحه
شکل 1-2: فناوری اطلاعات و اجزای آن………………………………………………………………………………………………………………..12
شکل 1-2: مدل مفهومی پژوهش؛ رابطه بین فناوری اطلاعات (و شاخص­های سه­گانه آن) با رفتار سازمانی کارکنان………….8
شکل 2-3: مدلهای رفتار سازمانی و متغیرهای تأثیرپذیر آن……………………………………………………………………………………….13
شکل شماره2-1: سطوح عملیاتی پرتال…………………………………………………………………………………………………………………..25
شکل 2-2: مدل شهر الکترونیک…………………………………………………………………………………………………………………………….33
شکل 2-3: نمودار سه سطح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی…………………………………………………………………………………..37
شکل 2-4: روند ایجاد محیط مطمئن و محیط نامطمئن…………………………………………………………………………………………….38
شکل 3-1: تشریح قسمت­های طیف لیکرت و اساس ارزش­گذاری عددی آنها…………………………………………………………….72
شکل 3-2 : جمع­بندی ارزش­های طیف لیکرت و تبدیل به مقیاس فاصله­ای………………………………………………………………..73
شکل 3-3: رابطه آماری محاسبه آلفای کرونباخ برای تشخیص پایایی ابزار تحقیق………………………………………………………..75
شکل 3-4: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه متناهی……………………………………………………………………………….77
شکل: 3-5: رابطه محاسبه کفایت نمونه­برداری…………………………………………………………………………………………………………78
شکل 3-6: مدل روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..81
شکل 4-1: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش………………………………………………………………………..101
شکل 4-2: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش……………………………………………………………………………..101
شکل 4-3: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش………………………………………………………………………..102
شکل 4-4: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش……………………………………………………………………………..102
شکل 4-5: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش………………………………………………………………………..103
شکل 4-6: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش……………………………………………………………………………..103
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                          شماره صفحه
نمودار 4-1: وضعیت جنسی جامعه مورد مطالعه………………………………………………………………………………………………………85
نمودار 4-2: مقایسه سطح تحصیلات افراد جامعه مورد مطالعه…………………………………………………………………………………..86
نمودار 4-3: مقایسه میزان سابقه کاری افراد جامعه مورد مطالعه…………………………………………………………………………………87
 
چکیده
تأثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی و اخلاقیات کارکنان سازمان، یکی از مباحثی است که تمام سازمان­هایی که به استفاده از این فناوری­ها مبادرت می­ورزند را به تعمق وادار کرده است. شرکت گاز استان لرستان نیز به مثابه یک سازمان طی دو دهه اخیر همانند دیگر بخش­های دولتی و خصوصی برای پیشبرد اهداف و تسهیل در دستیابی به مقاصد خود از فناوری اطلاعات استفاده کرده است و در این راستا در جریان ایجاد همگامی بخش انسانی با فناوری اطلاعات، به ناچار  منجر به پذیرش تأثیراتی از سوی این فناوری­ها بر کارکنان و در نهایت رفتار سازمانی خود بوده است. از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی و تحلیل تأثیرات استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رفتار سازمانی کارکنان شرکت گاز استان لرستان می­باشد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی و همبستگی (علی) می­باشد، که در دسته مطالعات کاربردی بوده و بصورت پیمایشی انجام گرفته است. ابزار گردآوری اطلاعات دسته اول پرسشنامه محقق ساخته بود که از بین 107 نفر از کارکنان شرکت گاز استان لرستان (شعب شهرستانی آن) به تکمیل اطلاعات پرداخت و داده­های گردآوری شده با نرم افزارهای Spss و Amos مورد تحلیل قرار گرفتند و نتایج به این صورت حاصل شد: تحلیل داده­ها با آزمون کلموگروف- اسمیرنوف نشان دهنده عدم وجود توزیع نرمال برای متغیرهای مورد بررسی بود، پس از آن آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین متغیرهای مورد بررسی در فرضیات تحقیق رابطه معنادار وجود دارد. با استفاده از آزمون رگرسیون خطی و تحلیل مسیر به تحلیل اثرات متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته پژوهش پرداخته شد و با استفاده از روش احتمالات بیشینه و نرم افزار آموس گرافیک به ترسیم این روابط و اثرات پرداخته شد. در نهایت فرضیه­های پژوهش مورد تأیید قرار گرفت و مشخص شد که استفاده از فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی بر رفتار سازمانی کارکنان شرکت گاز استان لرستان تأثیر گذاشته و این تأثیرات بیشتر نشان دهنده بهبود کیفیت رفتار سازمانی کارکنان می­باشد.
واژگان کلیدی: رفتار سازمانی، فناوری اطلاعات، کارکنان شرکت گاز لرستان.
 
 

1-1-    مقدمه
در لغت نامه انگلیسی آکسفورد فناوری اطلاعات به شاخه­ای از فناوری اطلاق می­شود که توزیع، پردازش، و ذخیره اطلاعات به خصوص توسط رایانه را شامل می شود. فناوری ارتباطات و اطلاعات به سرعت روند زندگیمان حتی شیوه ای را که به سبب آن به تجارت می پردازیم، به اطلاعات و خدمات دسترسی می یابیم و به برقراری ارتباط با یکدیگر و سرگرم نمودن خودمان می پردازیم را دستخوش تغییر می سازد. فناوری ارتباطات و اطلاعات اقتصاد جهانی را تقویت و پشتیبانی می نماید. همچنین با حقوق بشر در ارتباط بوده و در بهترین حالت، از آزادی بیان و حق استفاده از اطلاعات بر اساس ماده 19 بیانیه جهانی حقوق بشر حمایت به عمل می آورد(عارفی، 1390). “سازمان بهره برداری اقتصادی و توسعه” سازمان ملل[1] از فناوری اطلاعات و ارتباطات تمایز مناسبی را میان ابعاد تولیدی و خدماتی فناوری ارتباطات و اطلاعات ارائه می­نماید. در سال 198 کشورهای عضو سازمان مذکور برای تعریف فناوری اطلاعات و ارتباطات بعنوان ترکیبی از صنایع تولیدی و خدماتی که داده ها و اطلاعات را به صورت الکترونیکی دریافت، انتقال و ارائه می نماید به توافق دست یافتند. عامل مهم در این تعریف جامع این است که همانگونه که فناوری ارتباطات و اطلاعات دوگانگی سنتی میان تولید و خدمات را در هم می ریزد، فعالیت هایی را که منجر به تولید و پخش محصولات فناوری اطلاعات و ارتباطات می گردد را می توان در هر جایی از اقتصاد یافت (کلس[2]، 2003).
بر این اسال در اداره ها و شرکت های مختلف دولتی و خصوصی در تمام کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات برای بهبود وضعیت موجود خود و دستیابی به وضعیت مطلوب پرداخته اند، البته در این زمینه تأثیراتی نیز از این فناوری ها پذیرفته­اند که در پژوهش حاضر به یکی از این تأثیرات با عنوان رفتار سازمانی کارکنان پرداخته است.

1-2-    بیان مسأله
امروزه علم الکترونیک در حال ایجاد انقلابی است که از لحاظ اهمیت و ابعاد تأثیرگذاری کمتر از انقلاب صنعتی نیست. این علم ظرفیت های تازه و چشمگیری به هوش و دانش بشری داده و با بهره­گیری از ابزارهای جدید، ماهیت کار و زندگی را متحول ساخته است. روش های محدود کننده سنتی منسوخ شده و قابلیت های مرتبط با آن مانند فناوری اطلاعات توانسته هر صنعت و فعالیت وابسته به جریان اطلاعات را تغییر داده، تکمیل یا اصلاح کند (پورتر،1380: 53). به طور کلی می­توان گفت که فناوری اطلاعات عبارتست از ” گردآوری، ذخیره سازی، سازماندهی، پردازش و نشر اطلاعات، اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد است که با استفاده از ابزار رایانه­ای و مخابراتی صورت می­پذیرد” (فهیمی، 1380: 27). بنابراین، امروزه فناوری اطلاعات جزء لاینفک زندگی روزمره مردم و دولت شده و در این مسیر دولت، بخش خصوصی و مردم به طرق مختلف با این فناوری­ها در ارتباط می­باشند و بسته به نیاز خود، بصورت موقت و یا دائم از فناوری­ها برای دستیابی به اهداف خود استفاده می­کنند. بخش خصوصی همانند سایر تحولات علمی در بهره­گیری از فناوری اطلاعات هم، نسبت به بخش دولتی پیشگام بوده است و بر این اساس اولین آثار استفاده از فناوری اطلاعات، در تجارت الکترونیکی مشاهده می­شود که با استفاده از قابلیت هایی مانند اینترنت و اکسترانت شیوه­هایی مانند بازاریابی آنلاین، تماس با مشتری و یا تأمین کنندگان را به وجود آورده­اند (پورتر، 1380: 23). اما سازمانهای دولتی نیز از این تجربه بهره­برده و بخش عمده­ای از فعالیتهای خود را به فناوری اطلاعات واگذار کرده­اند و با گرایش خود به سوی جهان الکترونیک، زمینه های لازم را برای ایجاد سازمان الکترونیکی در قالب دولت الکترونیک را فراهم ساخته­اند، سازمانی که به صورت انتفاعی یا غیر انتفاعی، اینترنت و شبکه خصوصی را به کار برده و فعالیت­ها و ارتباطات را تسهیل می­سازد (رابینز، 2005: 33).
استفاده از فناوری اطلاعات بر عملکرد و سایر خروجی­های سازمان تأثیر می­گذارد، از این رو در طی دهه 1970 و1980 تولیدکنندگان به منظور خودکارسازی فعالیتهای خود به استفاده از فناوری اطلاعات روی آوردند(حاجی حسینی و همکاران،1391: 27-26)، همچمین اوایل دهه 1990 با رشد سریع سرمایه­گذاری در فناوری اطلاعات برای برنامه­ریزی منابع سازمان و مدیریت زنجیره ارزش همراه بود (هیم و پنگ، 2010: 148-147). فناوری اطلاعات به نحو چشمگیری شیوه­های انجام کسب وکار شرکتها را تغییر داده است و انتظار می­رود که این تغییرات با پیدایش تجارت الکترونیک تداوم یابد(لین، 2009: 866). به عبارت دیگر، فناوری اطلاعات همراه با تجارت الکترونیک، تحولات عظیمی را در سازمانها ایجاد کرده و شرکتها را ملزم به تغییر ساختارها و استراتژی­های کسب و کارشان نموده است (لی و همکاران، 2011: 38). از آنجایی که استفاده صرف از یک فناوری خاص به سبب سهولت تقلید و کپی­برداری نمی­تواند یک مزیت رقابتی و پایدار را برای شرکت­ها ایجاد کند(رودریگز و لورنته، 2011: 835)، از این رو ضرورت ایجاد تناسب در روابط میان فناوری اطلاعات – عملکرد و نیز شناسایی عوامل و شرایط بروز هم افزایی فناوری اطلاعات بیش از پیش احساس می­شود(جاناسی کارن و نای، 2004: 270). علاوه بر آنچه که گفته شد، قابلیتهای شرکتها از نظر فناوری اطلاعات در پردازش اطلاعات ورودی، میزان شناخت آنها را افزایش داده و سرمایه­هایی فکری[3] را ایجاد می­کند که شرکتها را قادر به تصمیمات خردمندانه­تر و انجام اقدامات اثربخش می­نماید. چنین قابلیتهایی نشان دهنده میزان پیچیدگی شرکتها در استفاده از فناوری اطلاعات برای حمایت از  به اشتراک گذاری اطلاعات در درون شرکتها، پردازش اطلاعات ورودی و بهره­برداری از دانش در راستای تولید خروجی­هایی ارزشمند برای بهبود عملکرد سازمان هستند(لای و همکاران،2008: 17). فناوری اطلاعات را می­توان برحسب پذیرش و استفاده از آن تعریف نمود. به طور کلی با توجه به نتایج تحقیقات گذشته سه منبع اصلی فناوری اطلاعات را شامل تبادل الکترونیکی داده­ها[4]، طراحی و تولید به­کمک رایانه[5]، و برنامه­ریزی منابع سازمان[6] می­دانند(رودریگوئز و مارتینز،2011: 111).
طبق راهبرد معروف (H.I.O.T) فناوری به مثابه یک سیستم شامل اجزاء و خرده سیستم­های اطلاعاتی، فنی و سخت افزاری، انسانی و ارتباطات و سازمانی است (ایسلم، 1998: 3) که به افزایش انسجام میان حوزه­های عملیاتی مختلف و تسهیل همکاری در درون سازمان می­انجامد(بانکر و همکاران، 2006: 317). صاحبنظران معتقدند که رشد و توسعه موزون همه اجزای فناوری برای رشد و توسعه سازمان ضروری است و در این میان همگامی عامل انسانی با فناوری مورد استفاده در سازمان نقش مهمی در تحقق اهداف سازمانی خواهد داشت. با وجود این و علیرغم تکامل این فناوری در سازمانها، همچنان تردیدهای فراوانی در مورد تأثیرات این فناوری بر اخلاق کارکنان وجود دارد. درواقع مزایای اقتصادی و سازمانی فناوری اطلاعات چندان مورد تردید نیست و تردید عموماً

رشد مفهوم خود 16
تعریف خود از دیدگاههای تجربی و پژوهش 18
تعریف خود از دیدگاه های روان تحلیل گری 19
خود در دیدگاه های مختلف روان شناختی 20
مفهوم خود از دیدگاه راجرز 21
ثبات و هماهنگی خویشتن 22
مفهوم خود از نظر سالیوان 24
خودپنداری از نظر اریکسون 24
خود در نظر یونگ 26
شرایط فردیت یافتن 27
خود در نظریه نوام 28
خود در نظریه هارتز 29
تغییر در محتوای مفهوم خود 30
تغییر در ساختار «خود» با تغییرات ساختاری 31
خود پنداره 32
خوانگاره در نظریۀ هورنایی 34
عوامل موثر بر خودپنداره 35
خودپنداری و خوش بینی 36
پیشینه پژوهش 38
معرفی آزمون 48
مقاله : خویشتن پنداری (خودپنداره، خوپنداری) Self Concept 49
فصل سوم : روش تحقیق 62
جامعه 63
حجم نمونه 64
ابزار گردآوری اطلاعات 64
روش گردآوری اطلاعات 65
روش آماری 66
فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها 67
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری 71
پیشنهادات 74
محدودیت ها 75
منابع و مأخذ 76

فصل اول:
کلیات تحقیق

مقدمه
توانایی و استعداد و دانایی و اراده بشر که از قوای درونی او سرچشمه می گیرد، توانسته به مجموعه مجهولات بی شماری در حوزه طبیعت و محیط و ترکیبات مواد و حیوانات و گیاهان دست یابد.
انسان در شناخت و پرداختن به خود نیز غافل نبوده و از هزاران سال پیش و از زمانی که موجودیت خود را روی کره خاک شناخته است به تخصص و جست و جو و بررسی و تحلیل رفتارها و ابعاد وجودی و نگرش ها و ویژگی های خود پرداخته است.
با این تفاوت که در گذشته های خیلی دور دانش و آگاهی بشر بسیار اندک بوده و شناخت و بررسی ویژگی های انسان نیز در حد اسطوره و حدس و گمان و انتساب رفتارهای خود به خدایان و اسطوره های اعتقادی بوده است. (ضمیری، 1373)
استفاده از قوه های درونی و استعدادهای بالقوه و تقویت و ممارست در رفتارها منجر به کشف پدیده ها و امور مرتبط با انسان و روابط آنها شده است شناخت مطلق از انسانها میسر نیست.
یکی از شناخت های مهم و پیچیده در مورد انسان شناخت خود انسان است که چگونه موجودی است؟ دارای چه قوای درونی و تقویت آنها ئر تعاملات اجتماعی و اقتصادی و سیاسی و تحصیلی و شغلی و خانوادگی چه پیامدها و نتایج را به بار می آورد؟
همه ی این سوالات و پاسخ ها شخصیت انسان را به وجود می آورد. و در واقع شخصیت هر فردی مجموعه ای از توانایی ها و استعداد ها و باورها و علایق و انگیزه ها و رفتارهای صادره و در مقابل محیط و محرک ها است. (دوران شولتز، 1377)
هر فردی نسبت به خود شناختی دارد برخی خود را افراد ترسو و بی اعتماد و نالایق تصور می کنند و برخی خود را توانا و برتر و لایق و با اعتماد به نفس می دانند برخی از توانایی و استعدادهای خود به نحو مطلوب استفاده می کنند و از این رهگذر باز هم راضی نمی باشند. (کولی کن، حسینی. 1367)
بعضی ها تحول و تغییرات را دوست دارند و از زمان حال راضی نمی شوند و دائم در حال تغییر وضع جدید هستند و عده ای به سنت ها و رفتارها پایبند می مانند و از تغییر و تحول وحشت دارند.
د

 

ر این تحقیق درصدد بررسی خود پنداری دانشجویان دختر و پسر هستیم.



«کلیات»
بیان مسئله :
خود پنداری یا نوع شناخت نسبت به خود و نوع از خویشتن و بروز رفتارها و نگرش های متناوب با این تلقی از خود پنداری نامیده می شود. (راجرز، نظریه های شخصیت 1987) خود پنداری ممکن است مثبت با منفی باشد، خود پنداری در واقع برداشت فرد از شخصیت خود است. اگر فردی نسبت به خود نگرش حقارت آمیز ناتوان، بی اراده، کم صحبت، گوشه گیر، راحت طلب، گروه گریز، ترس داشتن به هنگام تصمیم، عدم جرأت ورزی داشته باشد. همین رفتارها و صفات و ویژگی ها در پاسخ محرک از وی صادر می شود. برعکس اگر فردی خود را شجاع و باعزت نفس بالا، جسور، مطمئن، بااراده، خودجوش متعالی و موثر بشناسد، اتفاقاً همین خصوصیات و ویژگی ها در بروز رفتارهای او مشاهده می شود.
نظریه راجرز نسبتاً در همین راستا طراحی شده است و وی معتقد است که انسان پرخاشگر آفریده شده را با برتری طلبی تعویض نمود. وی معتقد است که انسان هر لحظه در حس برتری جویی به سر می برد و برای رسیدن به هدف های ترسیم شده از همه ی قوا و استعداد و توان خود استفاده می کند و به هدف می رسد و هدف نایل شده خود پله ابتدایی برای هدف های بعدی به شمار می رود و این برتری جویی او را تا به هدف نهایی و متعالی نایل می سازد. (دوران شولتز 1378)
کودکان در منزل مشاهده می کنند که برادرشان در اثر کمک به جمع کردن و برتری سفره مورد تشویق و حمایت والدین قرار می گیرد. و این احساس نوعی انگیزش و برتری طلبی نسبت به برادر را در وی احیاء می کند تا خود را در جلب حمایت و تشویق والدین بالاتر از برادر بزرگترش نشان دهد این احساس و هیجان و انگیزش عامل حرکت و هدف برخورداری از محبت و حمایت والدین است.

پس از کسب اطلاعات، مدیر را در تصمیم‌گیریهایش راهنمایی نماید سیستم اطلاعات مدیریت می‏باشد.

این سیستم یکی از معتبرترین سیستم‏ها است که استفاده از آن روز به روز افزایش یافته و هر سازمانی بر اساس ساختار درونی خود این سیستم را طراحی می‏نماید. اما مسئله به اینجا ختم نمی‏گردد زیرا تنها طراحی و تنظیم سیستم بخشی از کار بوده و قسمت دیگر استقرار و بکارگیری آن می‏باشد.

به همین منظور سعی شده ضمن مصاحبه با مدیران و کارشناسان متعدد در سطح شرکت مخابرات استان خراسان با مطالعات کتابخانه‏ای و توجه به نظرات ارائه شده از سوی اندیشمندان و صاحب نظران عوامل اساسی بازدارنده  در استقرار سیستم‏های اطلاعات مدیریت را شناسایی و میزان اهمیت هر یک از این عوامل را در استقرار MIS در شرکت مخابرات استان خراسان تعیین کنیم. عوامل شناسایی شده عبارتند از:

   فقدان دانش در کاربران،   فقدان زیر ساختها،   نااگاهی مدیران، نبودن اموزش وتخصص کاربران، فقدان رویه ها وفرایندهای لازم

   این تحقیق ترکیبی از دو روش کتابخانه‏ای و میدانی (پرسشنامه‏ای) می‏باشد، برای ادبیات موضوع از روش کتابخانه‏ای استفاده شده و ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه کتبی بوده است که از طریق طیف لیکرت طراحی شده است.

در این پژوهش پنج فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تعیین گردیده و برای بررسی و تجزیه و تحلیل آماری و تفسیر داده‏ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون مختص به آن استفاده شده است. برای تحلیل داده ها از نرم افزار آماری SPSS کمک گرفته ایم.

چکیده

فصل اول: طرح تحقیق

1-1- مقدمه

1-2- بیان مسئله

1-3- اهمیت و علت انتخاب موضوع

1-4- هدف تحقیق

1-5- پرسش‌های پژوهش

1-6- چارچوب پژوهش

1-7- متغیرهای پژوهش

1-8- فرضیه‌های پژوهش

1-9- مدل تحلیلی پژوهش

1-10- تعریف عملیاتی

 

1-11- قلمرو تحقیق:

1-11-1- قلمرو مکانی تحقیق

1-12-2- قلمرو زمانی تحقیق

1-12-3- قلمرو موضوعی تحقیق

فصل دوم

مقدمه

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

2-1- اطلاعات و نقش آن در سازمان

2-1-1- اطلاعات و داده‌ها

2-1-2- اهمیت اطلاعات

2-1-3- تبدیل داده‌ها به اطلاعات

2-1-4- ارزش اطلاعات

2-1-5- سیستم اطلاعات (IS)

2-1-6- سیستم اطلاعات مدیریت (MIS)

2-1-6-1- اجزاء MIS

2-1-7- جایگاه سیستم اطاعات مدیریت در سازمان

2-1-8- تأثیر فناوری اطلاعات بر سازمان

2-1-9- اهداف طراحی سیستم

2-1-10- شناخت بافت سازمانی

2-1-11- گامهای اساسی روش عوامل حیاتی موفقیت

2-1-12- لایه‌های سیستم اطلاعات مدیریت:

2-1-12-1- لایه‌ فنی (تکنولوژیکی)

2-1-12-2- لایه اطلاعاتی

2-1-12-3- لایه کاربردی

2-1-13- سیستم اطلاعات مدیریت و نقش مدیران:

2-1-13-1- نقش ارتباطی (تعاملی / مراوده‌ای)

2-1-13-2- نقش اطلاعاتی

2-1-13-3- نقش تصمیم‌گیری

2-1-14- اثر سطح مدیریت بر طرح MIS

2-1-15- طبقه‌بندی سیستم‌اطلاعاتی:

2-1-15-1- طبقه‌بندی بر اساس ساختار

2-1-15-2- طبقه‌بندی بر اساس حیطه عملکردی

2-1-15-3- طبقه‌بندی بر اساس معماری سیستم

2-1-16- عوامل تأثیرگذار برنوع سیستم‌های اطلاعاتی مورد نیاز

2-1-17- انواع سیستم‌های اطلاعاتی:

2-1-17-1- سیستم پردازشی تعاملی (TPS)

2-1-17-2- سیستم گزارشات مدیریت (MRS)

2-1-17-3- سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری (DSS)

2-1-17-4- سیستم هوش مصنوعی (AI)

2-1-17-5- سیستم‌های خبره یا هوشمند (ES)

2-1-17-6- سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری گروهی (GPSS)

2-1-17-7- اتوماسیون اداری (OA)

2-1-17-8- سیستم کارکنان دانشی (KWS)

2-1-17-9- سیستم پشتیبانی مدیران ارشد اجرایی (ESS)

2-1-18- سیر تکامل سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-19- علت نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-20- متدولوژیهای طراحی و استقرار سیستم

2-1-21- طرق گوناگوم ایجاد سیستم:

2-1-21-1- چرخه حیات سنتی تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم

2-1-21-2- چرخه حیات نظام یافته و تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم

2-1-22- گامهای دهگانه چرخه حیات سیستم

2-1-23- ویژگی‌های یک سیستم اطلاعات کارآمد

2-1-24- گروههای تأثیرگذار در برپایی یک سیستم اطلاعاتی نوین

2-1-25- استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-26- عوامل موفقیت در استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-27- موانع استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-28- معیارهای پیروزی سیستم اطلاعاتی

2-1-29- مشکلات بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی در سازمانهای دولتی

بخش دوم: توصیف فضای مطالعاتی، تحقیقاتی

2-2- جایگاه سیستم‌های اطلاعاتی در شرکت مخابرات استان خراسان

2-2-1- توصیف فضای مطالعاتی (شرکت مخابرات  استان خراسان)

2-2-2- سابقه استقرار سیستم اطلاعات

2-2-2-1- زمان بهره‌برداری از سیستم اطلاعات

2-2-2-2- جایگاه سازمانی و تشکیلات سیستم‌های اطلاعات

2-2-3- سیستم‌های اطلاعاتی موجود

2-2-4- شرح هر کدام از سیستم‌ها و انواع گزارشات دریافتی:

2-2-4-1- سیستم طرح جامع مالی

2-2-4-2- سیستم طرح جامع تدارکات و انبار

2-2-4-3- سیستم طرح جامع امور مشترکین

2-2-4-4- سیستم طرح جامع نیروی انسانی

2-2-5- ساختار سیستم‌های اطلاعاتی شرکت

بخش سوم: پیشینه پژوهش

2-3- سابقه تحقیق

2-3-1- سابقه تحقیق در داخل کشور

2-3-2- سابقه تحقیق در خارج از کشور

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه

3-1- روش تحقیق

3-2- فرضیه‌های پژوهش

3-3- جامعه آماری

3-4- روش نمونه‌گیری

3-5- منابع و روشهای جمع‌آوری اطلاعات

3-6- ویژگی‌های پرسشنامه

3-7- اندازه‌گیری و ابزار آن

3-8- روش آماری

3-9- اعتبار (روایی) پرسشنامه

3-10- اعتماد پذیری (پایایی) پرسشنامه

فصل چهارم: یافته‌های پژوهشی

مقدمه

4-1- بخش اول: بافت نمونه آماری تحقیق

4-1-1- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب سطح مدیریتی

4-1-2- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب رسته شغلی

4-1-3- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب حوزه کاری

4-1-4- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت

4-2- آزمون فرضیه‌ها

4-3- مدل پژوهش

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهاد

5-1- بخش اول: نتایج تحقیق

5-2- بخش دوم: پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش:

5-2-1- پیشنهاد برای بهبود وضع موجود

5-2-2- توصیه به پژوهشگران جهت تحقیقات آتی

 فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه :

هنگامی که انسان موفق شد ماشین را به مثابه منبع کار فیزیکی، جایگزین نیروی کار کند، بخشی از کار به ماشین و بخشی دیگر به انسان واگذار گردید. بدین ترتیب، کار به اجزای ریز تر تشکیل دهنده خود تقسیم شد .بنابراین، با قرار گرفتن محصول در خط تولید، ضمن افزایش بهره وری، جنبه های غیر انسانی (جانشینی) کار نیز فزونی یافت.

   با جنگ جهانی دوم عصر سیستم ها نیز آغاز شد .علی رغم تشکیل شدن سیستم از اجزای بهم وابسته و پیوسته،آن را باید به منزله یک کل غیر قابل تقسیم به اجزای خود در نظر گرفت.

   عصر سیستم ها، انقلاب فرا صنعتی را به ارمغان آورد . این انقلاب مبتنی بر استفاده از ماشینهای محاسبی است که ضمن مشاهده، به تولید، پردازش منطقی و انتقال اطلاعات می پردازند.با انقلاب صنعتی و ظهور ماشینهای پردازش و انتقال اطلاعات، امکان ماشینی کردن برخی از فعالیتهای ذهنی نیز فراهم شد.

در حدود اواسط قرن بیستم (دهه 1950) کشورهای صنعتی به مرحله جدیدی پای نهادند که طی آن به جوامعی خدمتگرا تبدیل شدند. در این دوره جاذبه استخدام بیشتر مبتنی بر ارائه خدمات بود.ولی اکنون این کشورها در عصر اطلاعات به سر می‌برند یعنی عصری که در آن حاکمیت به کامپیوتر، تکنولوژی ارتباطات و متخصصان و افراد بسیار ماهر تعلق دارد و به جای تلاش فیزیکی بر لزوم استفاده از قدرت فکر تاکید می‌شود.

   در عصر صنعتی «سرمایه» منبع استراتژیک به شمار می آمد، در حالی که در عصر اطلاعات، دانش منبع استراتژیک است (رضائیان، 1376، 1-6).

   ایالات متحده آمریکا از سال 1950 از جهان صنعتی با حفظ برتریت صنعتی به عصر اطلاعات گام نهاد. با افزایش درجه اهمیت فعالیت کارکنان و متخصصین در دنیای اطلاعات و ارجعیت و اهمیت آن نسبت به فعالیت های صنعتی نیاز این گروه از کارکنان در بخشهای سه گانه  خدمات، کشاورزی، صنعت و هنر بیشتر احساس شده است.

   جوامع پیشرفته نیز در حال حرکت برای تکنولوژی اطلاعات هستند حرکتی که دارای نرخ شتاب بسیار بالایی است. هنگامی که حجم و سرعت اطلاعات در اختیار مدیران افزایش می یابد، پردازش اطلاعات بایستی بطور فزاینده و با استفاده از سیستم های اطلاعاتی مدیریت صورت گیرد (مومنی،1372، 20-21).

   در عصر اطلاعات ارزش افزوده از طریق تبدیل اطلاعات به دانش و همچنین سرعت انتقال آن، حاصل   می شود. جریان اصلی عصر اطلاعات، مبتنی بر ارتباطات است.

   مدیران هموراه به دنبال اطلاعات هستند و اتخاذ تصمیمات آنان بر اساس داده های مرتبط با موضوع تصمیم است. در گذشته منابع اطلاعاتی آنان اتفاقی و غیر مطمئن و بطور مختلف و گوناگون بوده و اطلاعات آنان از طریق مقامات مافوق و یا مرئوسین و سایر پرسنل سازمان تامین می شد، که عدم اطمینان و اتکاء به صحت اطلاعات را تشدید می‌کرد.

   فقر و ضعف اطلاعات موجب می شود که مدیریت سازمان نه تنها تصور درست و کاملی از آینده نداشته باشد، بلکه حتی نتواند نقاط ضعف و قوت وضع گذشته و موجود سازمان را درست و کامل بشناسد. در نتیجه نه می‌تواند هدف گذاری صحیح نماید و نه قادر است فعالیتهای مناسبی را برای سازمان طراحی نماید و پیرو این امر  از منابع سازمان استفاده بهینه نخواهد شد. لذا می توان یکی از عمده ترین دلایل عدم کارائی و عدم موفقیت سازمانها را تصمیم گیری ضعیف و یا غلط یابی موقع مدیریت سازمان به علت عدم وجود اطلاعات کافی و مناسب دانست و این امر می تواند به دلیل اهمیت کافی قائل نشدن برای اطلاعات، تامین نکردن زیر بناهای مناسب و ضعیف در تولید، سازمان دهی،ذخیره سازی و اشاعه اطلاعات مناسب، دقیق، صحیح و قابل اعتماد و به هنگام و کامل است.

   لذا تجهیز مدیریت به یک سیستم اطلاعاتی صحیح و مطمئن که توانایی مدیریت را در اتخاذ تصمیم، برنامه ریزی و کنترل سازمان یاری دهد الزامی است. (مومنی،1372، 24-23).

   سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی است که بر اساس عرضه داده ها و اطلاعات صحیح و خلاصه شده در موقع مناسب به تصمیم گیرندگان سازمان، امکان تصمیم گیری صحیح و دقیق را برای مدیران فراهم می سازد.

   یکی از مراحل استقرار و راه اندازی سیستم اطلاعات مدیریت، شناخت مشکلات مقابل آن و ارائه پیشنهادات جهت رفع این مشکلات می باشدکه در این تحقیق به بررسی آن خواهیم پرداخت.

1-2- بیان مسئله

امروزه در هر سازمانی دستیابی به اهداف با حداکثر کارائی و اثر بخشی، مهمترین رسالت سازمانی است. برای رسیدن به این مقصود می بایست تمامی فعالیتهای یک سازمان طبق برنامه خاصی انجام گیرد و باید یک دیدگاه وسیع از کلیه مشکلات مقابل آن تهیه گردیده و راههایی برای رفع آن ارائه گردد.

   اطلاعات به عنوان اصلی ترین عامل در این روند دارای ارزش ویژه ای است و هرچه حجم و پیچیدگی عملیات وسیع‌تر می شود، اطلاعات اهمیت بیشتری می یابد.

   به هر میزانی که گستره عملیات وسیعتر و پراکنده تر می گردد اداره نمودن اطلاعات بدون داشتن یک سیستم منطقی غیر قابل اجراء می باشد. سیستمی که بتواند این مسائل را پشتیبانی نموده و پس از کسب اطلاعات، مدیر را در تصمیم گیریهایش راهنمایی نماید سیستم اطلاعات مدیریت می باشد . این سیستم یکی از معتبرترین سیستم هاست که استفاده از آن روز به روز افزایش یافته و هر سازمانی بر اساس ساختار درونی خود این سیستم را طراحی می نماید. اما مسئله به اینجا ختم نمی گردد بلکه تنها طراحی و تنظیم سیستم بخشی از کار بوده و قسمت دیگر آن استقرار و اجرای آن می باشد. در کشور ایران بدلیل عدم اسقرار صحیح سیستمهای اطلاعاتی مدیریت گردونه تولید و اقتصاد دچار کاستی می گردد.