وبلاگ

 تولید کننده بتواند با درج شرط تبری از عیوب و با اعلام عیب کالا به مصرف کننده ای که چاره ای جز مصرف کالا حتی به صورت معیوب ندارد، از مسئولیت شانه خالی کند و هزینه های ناشی از عیب تولید را بر مصرف کننده تحمیل نماید. به همین دلیل نظریه مسئولیت قراردادی، جای خود را به مسئولیت غیر قراردادی داده است. کارایی این نظریه، به ویژه در مورادی که مصرف کننده با فروشنده ای رابطه قراردادی برقرار کرده است که محصول را به صورت سربسته می فروشد و از عیب آن بی اطلاع است، مشخص می شود.  رابطه خریدار و فروشنده در این صورت، تابع قواعد عمومی مسئولیت مدنی است که در ماده یک قانون مسئولیت مدنی منعکس شده است.[1]

وقتی سخن از مبانی نظری غیرقراردادی می شود، اختلاف نظرها رخ می نماید. این بحث به ویژه در مواردی مطرح می شود که رابطه قراردادی مستقیم بین مصرف کننده و تولیدکننده وجود ندارد. قانونگذار ایرانی در ماده 3 قانون حمایت از حقوق مصرف کننده خودرو، که عرضه کننده را مکلف به جبران کلیه خسارت های وارده به مصرف کننده و اشخاص ثالث اعم از خسارات مالی و جانی و هزینه های درمان ناشی از نقص یا عیب خودرو می کند، از همین نظریه تبیعت می کند و عرضه کننده را اعم از اینکه خود طرف

مستقیم قرارداد باشد یا اینکه واسطه ای وجود داشته باشد مسئول می داند.

ماده 18 قانون حمایت از مصرف کننده نیز عرضه کنندگان را در مقابل خسارات وارده به مصرف کننده مسئول می شناسد، تاکید مجددی بر پذیرش این نظریه است که مسئولیت تولید کنندگان و فروشندگان، واسطه صرف نظر از رابطه قراردادی مستقیم مورد تاکید است و باید از این طریق به قواعد حاکم بر شناسایی مسئولیت آنان اقدام کرد.

همچنین «یکی دیگر از مبانی مسئولیت مدنی ناشی از وسایل نقلیه، تولید، عرضه و تعمیر می‌باشد. در صورتی که علت حادثه رانندگی عیب و نقص وسیله نقلیه باشد؛ در این صورت تولید کننده و عرضه کننده و یا تعمیرکار حسب مورد، مسئولیت ناشی از حادثه مذکور را بر عهده دارند.»[2] در این خصوص علاوه بر ماده 18 قانون حمایت از مصرف کنندگان، تبصره 3 ماده 14 قانون جدیدالتصویب، رسیدگی به تخلفات رانندگی مقرر می دارد:

«در صورتی که بر اساس نظر کارشناسان تصادفات نقص راه یا وسیله نقلیه موثر در علت تصادف باشد، حسب مورد متصدیان ذیربط، مسئول جبران خسارات وارده بوده و با آنان برابر قانون رفتار خواهد شد.» شرایط مسئولیت مدنی بر اساس تبصره مذکور عبارتند از:

الف- عدم لزوم اثبات تقصیر تولیده کننده، عرضه کننده و تعمیرکار نسبت به عیب و نقص وسیله نقلیه و قطعه یدکی؛

ب-عیب و نقص وسیله نقلیه یا قطعه یدکی و یا تعمیر معیوب، منجر به تصادف یا حادثه رانندگی گردد؛

ج-مسئولیت مقرر در تبصره مذکور در مقابل کلیه زیان دیدگان است، بر خلاف ماده 18 قانون حمایت از مصرف کنندگان که مسئولیت در این مورد را صرفاً در مقابل مصرف کنندگان مطرح نموده است.

د-نقص وسیله نقلیه یا قطعه یدکی در مدت زمان عمر متعارف از زمان تحویل آن واقع شود.[3]

2-6-2-4-اوصاف و احکام مسئولیت دارنده

پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر یادگیری سازمانی کارکنان سازمان ناجا (مورد مطالعه: پایگاه دریابانی شهرستان بندر عباس) انجام شده و سوال اصلی آن این است که چه عواملی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس تاثیر دارد؟ روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ چگونگی جمع آوری اطلاعات از جمله پژوهش های توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل كلیه کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس (304 N=) می باشد كه 170 نفر از کارکنان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. همچنین قلمرو مکانی پژوهش حاضر شامل کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندر عباس می باشد و قلمرو زمانی در سال 1393 پیش بینی شده است. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته عوامل موثر بر یادگیری سازمانی ناجا و پرسشنامه استاندارد سنگه مبتنی بر طیف پنج درجه ای لیکرت بوده است که روایی و پایایی آن تایید شده است. عمده ترین یافته های پژوهش حاکی از آن بود که عوامل رهبری مناسب، فضای تعمیقی، بومی سازی، تعادل بین کار و خانواده، مدیریت زمان و تجربه اندوزی بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس تاثیر مثبت و معنی داری داشته است. همچنین از بین عوامل موثر بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندرعباس رهبری مناسب بیشترین تاثیر و مدیریت زمان کمترین تاثیر را داشته است.
واژگان کلیدی: یادگیری سازمانی، رهبری مناسب، فضای تعمیقی، بومی سازی، تعادل بین کار و خانواده، مدیریت زمان، تجربه اندوزی
 
فهرست مطالب
فصل اوّل: کلیات تحقیق 1
1-1- مقدمه 2
1-2- طرح مساله 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4- اهداف تحقیق 8
1-4-1- هدف اصلی 8
1-4-2- اهداف فرعی 8
1-5-سوال های تحقیق 9
1-5-1- سوال اصلی تحقیق 9
1-5-2- سوال های فرعی تحقیق 9
1-6- قلمرو تحقیق 10
1-6-1- قلمرو موضوعی 10
1-6-2- قلمرو مکانی 10
1-6-3- قلمرو زمانی 10
1-7- متغیرهای تحقیق 10
1-7-1- تعاریف نظری 10
1-7-2- تعاریف عملیاتی 11
1-8) خلاصه فصل اول 12
فصل دوّم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق 13
مقدمه 14
2-1- یادگیری 14
2-2- نظریات یادگیری 16
2-2-1- نظریات رفتاری یادگیری 16
2-2-2- نظریات شناختی یادگیری 17
2-2-3- نظریه یادگیری گشتالت 17
2-2-4- نظریه یادگیری شناختی اجتماعی 18
2-3- انواع یادگیری 18
2-3-1- یادگیری برای بقاء 18
2-3-2- یادگیری انطباقی 19
2-3-3- یادگیری تعمیمی (مولد) 19
2-4- سطوح یادگیری 20
2-4-1- یادگیری فردی 20
2-4-2- یادگیری تیمی یا گروهی 21
2-4-3- یادگیری سازمانی 21
2-5- یادگیری سازمانی 21
2-6- سیر تاریخی یادگیری سازمانی 23
2-7- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده 26
2-8- تاریخچه مفهوم پردازی سازمان یادگیرنده 29
2-9- سازمان یادگیرنده 31
2-10- دیدگاه صاحبنظران درباره سازمان یادگیرنده 36
2-10-1- پیتر سنگه 36
2-10-2- گاروین 39
2-10-3- ماركوارت 39
2-10-4- جفارت و مارسیک 40
2-10- 5- واتكینز و مارسیك 41
2-

10-6- آرجریس و شون 43
2-10-7- مامفورد 44
2-10-8- هریسون 46
2-10-9- کاپلان و نورتون 47
2-10-10- گاهه 48
2-11- انواع سازمان های یادگیرنده 51
2-11-1- سازمانهای فهمیده 51
2-11-2- سازمانهای ادراك كننده و متفكر 51
2-11-3- سازمان های یادگیرنده 51
2-12- اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده 53
2-13- طبقه بندی ویژگی های سازمان یادگیرنده 56
2-14- تفاوت سازمان یادگیرنده با سازمان های سنتی 57
2-15- ایجاد سازمان یاد گیرنده 60
2-16- پیشینه تحقیق و سوابق پژوهشی 65
2-16-1- پیشینه داخلی 65
2-16-2- پیشینه خارجی 68
2-17- نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران 71
2-18- الگوی مفهومی تحقیق 72
2-19) الگوی تحلیلی تحقیق 74
2-20) خلاصه فصل دوم 78
فصل سوم: روش تحقیق 79
3-1- مقدمه 80
3-2)نوع و روش پژوهش 80
3-3) جامعه آماری 81
3-4) نمونه و روش نمونه گیری 81
3-5) روش های گردآوری اطلاعات 82
3-6) ابزارهای گردآوری اطلاعات 82
3-6-1)روش سنجش روایی پرسشنامه 83
3-6-2) روش سنجش پایایی پرسشنامه 83
3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
3-8) خلاصه فصل سوم 84
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 85
4-1) مقدمه 86
4-2) تحلیل توصیفی داده ها 86
4-2-1) متغیر جنسیت 86
4-2-2) متغیر تحصیلات 87
4-2-3) متغیر سابقه خدمت 88
4-3) تحلیل استنباطی داده ها 89
4-3-1) سوال اصلی پژوهش 89
4-3-2) سوال فرعی اول پژوهش 91
4-3-3) سوال فرعی دوم پژوهش 92
4-3-4) سوال فرعی سوم پژوهش 92
4-3-5) سوال فرعی چهارم پژوهش 93
4-3-6) سوال فرعی پنجم پژوهش 94
4-3-7) سوال فرعی ششم پژوهش 94
4-3-8) سوال فرعی هفتم پژوهش 95
4-4) خلاصه فصل چهارم 96
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 97
5-1) مقدمه 98
5-2) نتیجه گیری 98
5-2-1) نتیجه گیری از سوال اصلی 98
5-2-2) نتیجه گیری از سوال فرعی اول 99
5-2-3) نتیجه گیری از سوال فرعی دوم 100
5-2-4) نتیجه گیری از سوال فرعی سوم 100
5-2-5) نتیجه گیری از سوال فرعی چهارم 101
5-2-6) نتیجه گیری از سوال فرعی پنجم 101
5-2-7) نتیجه گیری از سوال فرعی ششم 102
5-2-8) نتیجه گیری از سوال فرعی هفتم 103
5-3) محدودیت های پژوهش 103
5-4) پیشنهادهای تحقیق 104
5-4-1) پیشنهادهای کاربردی برای سازمان مورد مطالعه 104
5-4-2) پیشنهادهای تجربی برای محققین 105
5-5) خلاصه فصل پنجم 105
منابع 106
منابع فارسی 107
منابع لاتین 110
پیوست 114
پرسشنامه 115
 
فهرست جدول ها
جدول 2- 1: تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف 22
جدول 2- 2: سیر تاریخی مفاهیم یادگیری سازمانی (قربانی زاده و مشبکی، 1385: 173) 25
جدول 2- 3: تفاوت بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی (اورتنبلد، 2001) 28
جدول 2- 4: تعاریف صاحب نظران مختلف از سازمان یادگیرنده 34
جدول 2- 5: انواع سازمان های یادگیرنده (لات هنس ، 1998: 13) 52
جدول 2- 6: طبقه بندی ویژگیهای سازمان یادگیرنده (مک گیل و همکاران 1993) 57
جدول 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت 86
جدول 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات 87
جدول 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سابقه خدمت 88
جدول 4- 4: نتایج آزمون T تک نمونه ای عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی 90
جدول 4- 5: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر رهبری مناسب بر یادگیری سازمانی 92
جدول 4- 6: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر فضای تعمیقی بر یادگیری سازمانی 92
جدول 4- 7: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر بومی سازی بر یادگیری سازمانی 93
جدول 4- 8: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر تعادل بین خانواده و کار بر یادگیری سازمانی 93
جدول 4- 9: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر مدیریت زمان بر یادگیری سازمانی 94
جدول 4- 10: نتایج رگرسیون همزمان تاثیر تجربه اندوزی بر یادگیری سازمانی 95
جدول 4- 11: رتبه بندی عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی 95
 
فهرست نمودارها
نمودار 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت 87
نمودار 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات 88
نمودار 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سابقه خدمت 89
 
فهرست شکل ها
شکل 2- 1: انواع سازمان ها (قهرمانی، 1380) 59
شکل 2- 2: مدل مرحله ای سازمان یادگیرنده (فلیپس، 2003) 62
شکل 2- 3: الگوی مفهومی تحقیق (سنگه، 1990) 73
 
 

فصل اوّل: کلیات تحقیق
 

1-1- مقدمه
ارزنده ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن است. محیط متغیر امروز به سازمانها اجازه نخواهد داد در مقابل فشارهای ناشی از مهارتها، توانایی ها و تكنولوژی های رقیب، به صورت سنتی اداره شوند. به واقع در جهان رقابتی امروز، سازمانی شانس بقا دارد كه بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیط پیرامون وفق دهد. تغییرات محیطی سازمانها را وادار ساخته تا پیوسته به منظور سازگاری با محیط به دنبال بهترین راهكارها و رویه‌ها باشند و بدین ترتیب به مزیت رقابتی دست خواهند یافت. یكی از راه های كسب مزیت رقابتی پایدار، تأكید بر یادگیری مستمر كاركنان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداكثر اثربخشی است (سبحانی نژاد و همکاران، 1385). امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آن‌چنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته‌اند و برای پرورش نیروی انسانی، ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی است. به همین دلیل در عصر حاضر سازمان‌هائی موفق هستند که همه کارکنان آن‌ها برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند، وظیفه مدیر نیز فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی و توان‌افزائی است. اهمیت موضوع از آن جهت است که تلاش می شود یافته های این طرح به تسهیل فرهنگ یادگیری سازمانی در بین کارکنان نیروی انتظامی کمک نماید، ارائه بازخودهای مناسب از سوی کارکنان به فرماندهان در زمینه یادگیری سازمانی ارائه دهد، منجر به برنامه هایی برای بهسازی شغلی کارکنان نیروی انتظامی و موارد دیگری شود. با توجه به این شرایط، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر یادگیری سازمانی کارکنان پایگاه دریابانی شهرستان بندر عباس انجام شده است و در این فصل به تشریح موضوع تحقیق، بیان مساله پژوهش، ضرورت و اهمیت انجام آن، اهداف و فرضیه های تحقیق و … پرداخته می شود.
 

1-2- طرح مساله
امروزه آنچه از واقعیات عصر حاضر درک می­شود عبارت است از اینکه یادگیری نه تنها ضروری است بلکه اجباری است و جوامع مختلف اگر خواهان محو شدن از گردونه رقابت نیستند باید به هر نحو ممکن در یادگیری بکوشند در واقع یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار، تأکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است (شهائی، 1386). بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر كنونی مستلزم توانایی برای واكنش به موقع و مناسب در برابر تغییر های پی در پی محیطی است و سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی نمایند و بقای خود را در محیط دائماً متغیر ادامه دهند كه بر یادگیری سازمانی تمركز و تأكید نمایند (خانعلیزاده و همکاران، 1389). امروزه در کشورهای پیشرفته، یادگیری صرفاً مختص کارکنان عملیاتی نیست بلکه همه افراد یک سازمان، از بالاترین تا پایین ترین سطح، نیاز به آموزش دارند. در جوامعی که نیل به یک وضعیت سازمانی سالم­تر و موفق­تر، از جمله اهداف اصلی سازمان­ها به شمار می­آید، یاددهی و یادگیری جزء عادات روزمره بوده و سعی در نهادینه کردن آن می­شود (ابزری و عباسی، 1384). امروزه به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست بسرعت سازمان ها را تحت تأثیر قرار داده است و رهبران سازمانی دریافته اندکه باید به «یادگیری» به عنوان پدیده‏ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجاد آینده‏ای بهتر، سازمانی را پرورش دهند كه به طور مستمر و اثربخش در پی فراگیری باشد و برای حفظ بقای خود با دگرگونی ها هماهنگ شده و در مقابل چالش ها منفعل و اثر پذیر عمل نکند (گاهه،2003). از سوی دیگر چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات ارباب رجوع و ضرورت انعطاف پذیری، سازمان ها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار كرده است. در این میان بسیاری از سازمان ها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی تشخیص داده و تلاش كرده اند با اجرای این برنامه ها، با بهره گیری از یادگیری بر موانع درونی و بیرونی غلبه كرده و زمینه لازم برای پرورش مناسب كاركنان به وجود آورند (محمدی، 1382).
از طرف دیگر سازمان به جای رفتارها و حرکات سنتی خود که در بهترین شکل در برگیرنده آموزش است تبدیل به سازمانی شدند که همواره یاد می گیرند (بیک زاد و همکاران، 1389: 21). نكته كلیدی این است كه چگونه باید یاد گرفت؟ و دانایی جدید تولید کرد؟ در واقع سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی نمایند و بقای خود را در محیط دائماً متغیر ادامه دهند كه بر یادگیری سازمانی تمركز و تأكید كنند (خانعلیزاده و همکاران، 1389: 10). در واقع یادگیری سازمانی یکی از شاخص های كلیدی بقاء سازمان ها در محیط و در برابر رقبا است زیرا سازمان ها به ندرت، اگر چیزی نیازموزند، دوام می‌آورند. از طرفی، تنها یادگیری و توجه به آن بقاء و جاودانگی را ضمانت نمی‌كند. سازمان ها هم به دلیل ناتوانی در انتخاب و تنظیم شرایط تغییر، ناكامی در شكل‌دهی مجدد و ناكارآمدی در فرایند یادگیری و همچنین، به دلیل تأثیرپذیری از رویدادهای خارجی دور از كنترل در امر یادگیری غالباً با شكست مواجه می‌شوند (سبحانی نژاد و همکاران، 1385). در واقع موفق ترین سازمان ها در صورتی كه دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینكه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامی قابلیت های خود را به منصه ظهور نخواهند رساند و عامل كلیدی در موفقیت سازمان ها، توانایی آنها در جستجوی كسب و كار و فرصت‌های سازمانی جدیدی است كه منابع بالقوة جدیدی را برای رشد فراهم می آورند (دفت، ترجمه پارسائیان پارسائیان و اعرابی، 1382). محیط كار از اماكنی است كه در آن افراد در مورد زندگی‌شان، چیزهایی را می‌آموزند. این محیط‌ها دنیای معیشتی كاركنانی را شكل می‌دهند كه در آن هر فرد مشغول به كار بوده، اندیشیده، تصمیم گرفته و چیزهایی را می‌آموزد. هر چند این اماكن كاری در ظاهر، متفاوت به نظر می‌آیند و تمامی تجاربی كه افراد در محیط کار به دست می‌آورند، چارچوبی را برای یادگیری آنها فراهم می‌آورد (سبحانی نژاد و همکاران، 1385). و از از راه های كسب مزیت رقابتی پایدار در این محیط ها، تأكید بر یادگیری مستمر كاركنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی است.
با توجه به این شرایط و نقش مؤثر نیروی انتظامی در برقراری امنیت کشور و همچنین با توجه به اینکه نیروی انتظامی از سازمان هائی است که با خدمات گسترده و حفظ مسئولیت جان مردم، بایستی به صورت سازمانی پویا به تغییرات محیطی پاسخی مناسب ارائه دهد. پیشرفت های سریع تکنولوژی اطلاعات، گسترش بیش از پیش آگاهی وانتظارات مردم که نتیجه افزایش سطح دانش، گسترش ارتباطات و آگاهی مردم از حقوق اجتماعی خودشان می باشد و تعهد نیروی انتظامی به پاسخگوئی به مردم و ارائه خدمات بهتر، همه و همه وضعیت محیطی بسیار پیچیده و ناپایداری را برای این سازمان پدید آورده است و برای اینکه نیروی انتظامی بتواند در مقام سازمانی پویا در برابر محیط پر تنش خود به موقع عکس العمل نشان دهد و ماموریت خود را عملی سازد، لازم است بتواند چشم انداز روشنی از آنچه که می خواهد باشد ترسیم کند و از توان و تجربه سرمایه های انسانی در اختیار بهره بگیرد و در این راه یادگیری سازمانی حالتی است که در آن افراد قابلیت و توانایی های خود را به صورت مستمر گسترش می‌دهند تا به نتایجی دلخواه دست یابند و افراد فرا می گیرند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند، مساله مهمی برای نیروی انتظامی که سازمانی پویا و در ارتباط مستمر با افراد جامعه و شرایط روز جهانی است می باشد از این رو در این تحقیق در صدد هستیم تا به شناسایی عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی در پایگاه دریابانی نیروی انتظامی شهرستان بندر عباس و اولویت بندی این عوامل از دیدگاه کارکنان سازمان متبوع بپردازیم
 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
ضرورت شکل گیری یادگیری سازمانی از آنجا ناشی می شود که با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانی فزونی یافته است و سازمان ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییر و تحولات محیطی تطبیق دهند. در حقیقت، در دنیای متغیر، فرآیند یادگیری نیز متحول شده است (دراکر، 1999، ص 50). در واقع یکی از مهمترین مشکلات سازمان ها در چگونگی مواجه شدن با مسئله یادگیری، فراهم کردن یک محیط مناسب یادگیری، تشخیص نیازهای یادگیری کارکنان و برآورده ساختن آنها است و سازمان ها باید به خلق محیط یادگیری برای کارکنان خود بپردازند تا بدین وسیله یادگیری خلاقانه و توانایی حل مسئله را در آنان ارتقاء دهند (نیفه، 2001). در واقع قابلیت یادگیری سازمانی برای سازمان ها یك امری حیاتی و مهم است و سازمان نیروی انتظامی کشور نه تنها از این قاعده مستثنی نبوده بلكه به عنوان یك سازمان پویا نیازمند گسترش قابلیت یادگیری سازمانی است که در ذیل به صورت مختصر ضرورت و اهمیت این پدیده بیان شده است:

بقا: افراد و سازمان هایی كه با تغییرات فراگیر همگام نباشند به سرعت منسوخ خواهند شد بنابراین، سازمان ها برای بقا و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه ریزان بایستی ذهنیت كلاسیك خویش را كنار نهاده، دانش، مهارت ها، عادات و استراتژی هایی را كه برای زمان حال معتبر است یادگرفته و بازآموزی كنند و در عوض آن دسته از مهارت ها، عادات و استراتژی هایی را بیابند كه آنان را در آینده موفق خواهد كرد (جهاندیده كاظم پور، 1381).
بهبود كیفیت و بهره وری: همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام كارها وجود دارد. می توان به این امر توفیق یافت، اگر هر فردی در سازمان بطور پیوسته روش های كاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملكردی، مورد بازبینی قرار دهد. یادگیری سازمانی می تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف كمك كند (ارون تاج، 1381).
افزایش تعهد: سازمانی كه به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به كاركنانش است :” ما به شما توجه داریم” این موضوع تعهد كاركنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گیر افزایش می دهد. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می‌كنند (جهاندیده كاظم پور، 1381).
پیشینه یادگیری: سازمان های موفق دارای پیشینة یادگیری هستند و موفقیت آنها در مراحل مختلف تكامل سازمانی بصورت غیر ارادی و اتفاقی نبوده است (اسپریتزر، 1992).
یکی از اهمیت های دیگر موضوع بدان جهت است که سازمان‌هایی كه به نیازهای یادگیری كاركنان‌شان توجه دارند، به طورضمنی این پیام را به آنان می‌رسانند كه  كارمندان برای سازمان مهمند و

الف: مفهوم نامشروع بودن در لغت……………………………………………………………………… 6
ب: مفهوم نامشروع بودن در فقه…………………………………………………………………………. 10
گفتار دوم: مفهوم تعهد……………………………………………………………………………………… 11
الف: مفهوم تعهد در لغت………………………………………………………………………………….. 11
ب: مفهوم تعهد در فقه و حقوق…………………………………………………………………………. 12

مبحث دوم: تقسیمات…………………………………………………………………………………….. 14
گفتار نخست: اقسام نامشروع بودن……………………………………………………………………… 14
الف: مفهوم نامشروع بودن در حقوق……………………………………………………………………. 16
ب: مفهوم نامشروع بودن در فقه…………………………………………………………………………. 19
گفتار دوم: اقسام تعهد……………………………………………………………………………………… 24
الف،تعهد به وسیله………………………………………………………………………………………… 24
ب،تعهد به نتیجه…………………………………………………………………………………………… 25
فصل دوم: تأثیر نامشروع بودن عمل مورد تعهد بر وضعیت عقد …………………………. 27
مبحث نخست: عمل نامشروع به عنوان موضوع اصلی قرارداد…………………………………….. 29
گفتار نخست: نظریه بطلان عقد و ادله‌ی آن…………………………………………………………. 29
ادله بطلان……………………………………………………………………………………………………… 40
الف: اجماع……………………………………………………………………………………………………. 40
ب: حرمت تسبیب به حرام………………………………………………………………………………. 43
ج: قبح عقلی استیجار و ایجار در معصیت……………………………………………………….. 47
د: فحوای ادله وجوب امر به معروف و نهی از منکر………………………………………………… 48
ه: عدم مالیت………………………………………………………………………………………………… 49
و: ادله حرمت………………………………………………………………………………………………… 51
ز: عدم قدرت بر تسلیم…………………………………………………………………………………… 52
ح: اکل مال به باطل………………………………………………………………………………………….. 54
ط: دلالت نهی بر فساد معامله…………………………………………………………………………….. 56
گفتار دوم: نقد نظریه بطلان و ادله‌ی آن ……………………………………………………………… 60
مبحث دوم: عمل نامشروع به عنوان موضوع شرط ضمن عقد…………………………………….. 61
گفتار نخست: نظریه بطلان شرط و عقد………………………………………………………………. 61
ادله‌ی حرمت…………………………………………………………………………………………………. 63
الف: اجماع……………………………………………………………………………………………………. 63
ب: اکل مال به

باطل…………………………………………………………………………………………. 64
ج: روایت ان الله اذا حرم شیئاً حرم ثمنه…………………………………………………………….. 65
د: مخالف بودن شرط با کتاب و سنت………………………………………………………………….. 66
ه: حرمت اعانه بر اثم………………………………………………………………………………………… 72
و: خبر جابر…………………………………………………………………………………………………… 74
ز: روایت عمرو بن حریث…………………………………………………………………………….. 74
ح: حرمت تسبیب به حرام……………………………………………………………………………….. 75
ط: وجوب دفع منکَر……………………………………………………………………………………….. 77
نقد و بررسی نظریه بطلان شرط و عقد………………………………………………………………. 79
گفتار دوم: نظریه بطلان شرط و صحت عقد………………………………………………………… 80
ادله:…………………………………………………………………………………………………………….. 83
الف: عدم ملازمه بین فساد شرط و عقد………………………………………………………………. 83
1: آیا در صورت فساد شرط، عقد نیز باطل می‏گردد؟………………………………………………. 83
2: چرا شرط فاسد مفسد عقد نیست؟…………………………………………………………………… 84
ب: جزء ارکان عقد نبودن شرط نامشروع………………………………………………………………. 87
گفتار سوم: نقد نظریه بطلان شرط و صحت عقد…………………………………………………… 90
فصل سوم: آثار و احکام نامشروع بودن عمل مورد تعهد………………………………. 92
مبحث نخست: آثار نامشروع بودن عمل مورد تعهد…………………………………………………. 93
گفتار نخست: عدم جواز تصرف…………………………………………………………………………. 93
گفتار دوم: ضمان…………………………………………………………………………………………….. 95
الف: ضمان خواهان انجام عمل نامشروع نسبت به عامل در معامله ای که موضوع آن عمل نامشروع است… 95
ب: عدم ضمان عامل نسبت به خواهان در معامله‌ای که موضوع آن عمل نامشروع است…………………… 98
گفتار سوم: وجوب رد به مالک…………………………………………………………………………… 100
گفتار چهارم: استحقاق اجره المثل به دلیل قاعده مایضمن………………………………………. 104
مبحث دوم: احکام نامشروع بودن عمل مورد تعهد…………………………………………………… 108
گفتار نخست: بار اثبات…………………………………………………………………………………….. 108
گفتار دوم: تردید در نامشروع بودن……………………………………………………………………. 112
الف: اصل قابل استناد در موارد تردید…………………………………………………………………. 113
ب: شبهه حکمیه……………………………………………………………………………………………. 115
ج: شبهه موضوعیه………………………………………………………………………………………….. 116
گفتار سوم: تأثیر علم و جهل…………………………………………………………………………….. 119
گفتار چهارم: مشروع بودن شرط است یا نامشروع بودن مانع……………………………………. 123
الف: تفکیک وجود شرط از مانع……………………………………………………………………….. 119
ب: تردید در وجود مانع عقد…………………………………………………………………………… 124
گفتار پنجم: امکان ثبوت خیار برای مشروط له………………………………………………………. 127
الف: وجود حق خیار برای مشروط له در صورت نامشروع بودن شرط……………………….. 127
ب: حق خیار فسخ بنا بر اینکه شرط فاسد مفسد نباشد…………………………………………….. 131
ج: وضعیت شرط فاسد غیر مذکور در عقد………………………………………………………….. 137
نتیجه گیری:……………………………………………………………………………………………….. 135
پیشنهاد:………………………………………………………………………………………………………. 137
منابع و مأخذ:…………………………………………………………………………………………………. 138
چکیده انگلیسی:………………………………………………………………………………………….. 144



مقدمه
الف ـ بیان مسئله؛

1-3- نحوه تشکیل تنش های پسماند…………………………………………………………..5
1-3-1- تشریح تنش پسماند در جوش……………………………………………………….6
1-3-2- روش های بهبود استحکام خستگی……………………………………………….9
1-4- روش های تنش زدایی و طبقه بندی آنها……………………………………………10
1-4-1- تنش زدایی طبیعی…………………………………………………………………….12
1-4-2- تنش زدایی حرارتی……………………………………………………………………12
1-4-3- تنش زدایی ارتعاشی…………………………………………………………………..16
1-4-4- روش اضافه باری………………………………………………………………….17
1-4-5- روش ساچمه کاری…………………………………………………………………..17
1-4-6- تنش زدایی جوش با ضربات آلتراسونیک (UIT)……………………………….18
1-5- روش های اندازه گیری تنش های پسماند…………………………………….19
1-5-1- روش سوراخ مرکزی………………………………………………………………24
1-5-2- روش پراش پرتو X…………………………………………………………………….
1-5-3- روش انحنا ولایه برداری…………………………………………………………31
1-5-4- روش تفرق الکترون…………………………………………………………….31
1-5-5- روش تفرق نوترون………………………………………………………………..32
1-5-6- روش رهاسازی ترک………………………………………………………….32
1-5-7- روش مغناطیسی…………………………………………………………………33
1-5-8- روش ماورا صوتی…………………………………………………………………..33
فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده
2-1- مقدمه……………………………………………………………………………36
2-2- مطالعات انجام شده در زمینه تنش زدایی و تنش های پسماند………… 36
فصل سوم: روش تحقیق
3-1-مقدمه …………………………………………………………………………………….42
3-2- آماده سازی نمونه ها جهت جوشکاری…………………………………………. 42
3-3- فرآیند جوشکاری نمونه ها به روش TIG…………………………………………..
3-4- آماده سازی نمونه ها جهت تنش زدایی………………………………………..45
3-5- عملیات تنش زدایی حرارتی بر روی نمونه A…………………………………
3-6- عملیات تنش زدایی با ضربات آلتراسونیک……………………………….. 48
3-6-1- مکانیزم رفتار دستگاه UIT بر روی جوش……………………………….. 49
3-6-2- معرفی دستگاه UP-500……………………………………………………..
3-6-3- مشخصات دستگاه UP-500………………………………………………..
3-6-4- عملیات تنش زدایی با ضربات آلتراسونیک برروی نمونه B…………..
3-7- نمونه بدون تنش زدایی (نمونه C)………………………………………… 56
 

/>3-8- اندازه گیری تنش پسماند به روش سوراخ مرکزی……………………. 56
3-8-1- مشخصات STRAIN GAUGE مورد استفاده………………………….. 57
3-8-2- مراحل نصب STRAIN GAUGE برروی نمونه و ارتباط آن با دستگاه….. 58
3-8-3- ثبت داده ها توسط دستگاه HOLE DRILLING…………………………….
3-9- اندازه گیری تنش پسماند به روش استاندارد پراش اشعه ایکس…………… 63
3-9-1- آماده سازی نمونه ها جهت نصب در دستگاه XRD………………………….
3-9-2- معرفی دستگاه اندازه گیری تنش پسماند به روش استاندارد پراش اشعه ایکس…….64
3-9-3- ثبت داده ها توسط دستگاه XRD……………………………………………..
فصل چهارم : نتایج
4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………… 69
4-2- نتایج به دست آمده از روش HOLE DRILLING……………………………….
4-3- بررسی و تحلیل نتایج به دست آمده از روش سوراخ مرکزی……………… 71
4-4- نتایج به دست آمده از روش استاندارد پراش اشعه ایکس………………. 72
4-5- بررسی و تحلیل نتایج به دست آمده از روش استاندارد پراش اشعه ایکس….. 74
4-6- اعتبار بخشی نتایج به دست آمده از روش سوراخ مرکزی با استفاده از روش استاندارد پرا.ش اشعه ایکس…….75
فصل پنجم: جمع بندی و پیشنهادات
5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………. 77
5-2- جمع بندی مطالب…………………………………………………… 77
5-3- پیشنهادات…………………………………………………………………….. 79
چکیده:
یکی از مباحث مهم در زمینه جوشکاری در سازه های مهندسی بحث کاهش تنشهای پسماند در خطوط جوش و بهبود کیفی جوش است. تنشهای پسماند باعث کاهش حد تحمل بار، عمر اتصالات جوشی و تغییر فرم هایی در سازه های جوشکاری شده می گردند. هدف از این تحقیق بررسی تنشهای پسماند، در نمونه های تنش زدایی شده به دو روش حرارتی و آلتراسونیک می­باشد. دراین تحقیق ابتدا دو ورق از جنس کربن استیل پس از آماده سازی و جوشکاری به سه قسمت مساوی تقسیم شده است. نمونه A به روش حرارتی و نمونه B با استفاده از ضربات آلتراسونیک تنش زدایی گردید. در مرحله بعد و پس از تنش زدایی دو نمونه A و B از روش سوراخ مرکزی جهت تعیین تنش پسماند هر یک از نمونه ها استفاده شد. نمونه C نیز نمونه دیگری است که برروی آن هیچ گونه عملیات تنش زدایی صورت نگرفته و مقدار تنش پسماند آن نیز با روش مذکور تعیین می گردد. پس از آن و در جهت اعتبار بخشی نتایج به دست آمده از روش سوراخ مرکزی، نمونه ها به روش پراش پرتو ایکس مورد آزمایش قرار گرفتند. نتایج نشان داد که تنش زدایی با استفاده از ضربات آلتراسونیک نسبت به تنش زدایی به روش حرارتی نتایج مطلوب تر و تنش های باقیمانده در نمونه B نیز کمتر می باشد.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
اغلب سازه ها در صنعت، از قطعـــات مختلفی که توسط فرآیند هایی مثل ریخته گـری، آهنگــــری، نورد، ماشینکاری، جوشکاری و…. تولید شده اند، تشکیل شده اند که با کمک فرآیند های گوناگونی به یکدیگر متصل می شوند. روش های مختلف اتصال را میتوان بر اساس فرآیند های عملی و علمی به گروه های زیر طبقه بندی کرد:
– اتصال های مکـانیکــــی (پیچ، پرچ، میخ، پین و…)
– اتصال های متالوژیکی (جوشکاری، لحیم کاری و…)
– اتصـال های شیمیایــــی (چسب های آلی و معدنی)
هر یک از این اتصالات با توجه به وظایفی که بر عهده دارند در یکی از دسته های زیر قرار می گیرند:
– اتصالات موقت مانندپیچ و مهره، پین و…
– اتصالات نیمه موقت مانند پرچ، لحیم کاری نرم و بعضی از چسب ها
– اتصالات دائمی مانند فرآیند های جوشکاری، لحیم کاری سخت و اغلب چسب ها با واکنش های شیمیایی
فرآیند های جوشکاری به عنوان فرآیند هایی جهت ایجاد پیوستگی مولکولی بین دو یا چند قطعه فلزی که حداقل یکی از آنها در اثر حرارت، ذوب موضعی شده یا به حالت خمیری در آمده باشد، برای هر دو منظورساخت قطعات اولیه و نیز اتصال آنها دارای کاربرد وسیعی در جوامع صنعتی است. صرفه اقتصادی این اتصالات در مقایسه با دیگر اتصالات به لحاظ طول عمر بیشتر و نیز اطمینان خاطری که به دلیل استفاده از مواد مشابه با ماده اصلی ایجاد می کند، برخی از دلایل ارجحیت این فرآیند است]1 [.
از جمله فرایندهایی که پس از انجام جوشکاری و به عبارتی در قطعات جوشکاری شده مد نظر قرار می گیرد تنش های پسماند می باشد که به علت گرم و سرد شدنهای متوالی جوش و مناطق نزدیک آن و عدم امکان جابجایی در بعضی جهات، تنشهای پسماند داخلی در جوش و مناطق مجاور آن بوجود می آید.
تنش پسماند تنشی است که بر اثر انجام عملیات خاص نظیر جوشکاری در جسم باقی می‌ماند و در حالی که جسم تحت هیچ بارگذاری خارجی نیست نیز وجود دارد]19[
تنش زدایی یا تنش گیری که در اصطلاح به آن PWHT یا عملیات پسگرم نیز می‌گویند فرآیندی است، جهت از بین بردن تنش های موجود که در عملیات و فرآیند تولید به وجود آمده است. روشهای مختلفی برای از بین بردن تنش های پسماند در نمونه های جوشکاری شده وجود دارد که از جمله آنها می توان به روش حرارتی و روش آلتراسونیک اشاره نمود.]16[
تکنیکهای متفاوتـی برای اندازه گیـری تنش پسماند وجود دارد که برای اندازه گیـری در هر روش به وسایل خاصی نیاز می باشد.
2-1- فصل بندی مطالب
با توجه به مطالب اشاره شده و موضوع پایان نامه تحت عنوان بررسی تنش های پسماند، در نمونه های جوشکاری شده به روش حرارتی و آلتراسونیک مطالب به چند فصل تقسیم بندی خواهند شد که در ادامه به توضیح هر یک از آنها خواهیم پرداخت.
در این فصل ابتدا به معرفی انواع روش های تنش زدایی اشاره خواهیم کرد. پس از آن انواع روش های اندازه گیری تنش های پسماند را توضیح خواهیم داد.
فصل دوم مربوط به پیشینه پژوهشی و مروری بر تحقیقات انجام شده خواهد بود، بداین ترتیب که ابتدا به مطالعات انجام شده در زمینه تنش زدایی جوش اشاره خواهد نمود. مطالعات صورت گرفته در این بخش شامل دو قسمت عمده یعنی تنش زدایی جوش با ضربات آلتراسونیک و تنش زدایی حرارتی می باشد که در فصل مربوطه به تشریح آن خواهیم پرداخت. در ادامه فصل دوم نیز به مطالعات صورت گرفته در زمینه اندازه گیری تنش های پسماند به روش سوراخ مرکزی وروش استاندارد پراش اشعه ایکس اشاره خواهد شد.
فصل سوم مربوط به روش تحقیق شامل روش مورد استفاده جهت جوشکاری نمونه های مورد نظر و پارمترهای در نظر گرفته شده در حین فرآیند جوشکاری، معرفی دستگاه تنش زدایی در دو روش حرارتی و آلتراسونیک، نحوه آماده سازی نمونه ها جهت انجام تنش زدایی به روش حرارتی و آلتراسونیک، شرایط نمونـه و آماده سازی آن جهت اندازه گیـری تنش پسماند به روش سوراخ مرکزی و روش استاندارد پراش اشعه ایکس می باشد.
فصل چهارم به بررسی نتایج به دست آمده از روش سوراخ مرکزی، روش استاندارد پراش اشعه ایکس و همچنین مقدار تنش های پسماند موجود در هریک از نمونه ها خواهیم پرداخت.
فصل پنجم نیز به جمع بندی مطالب و پیشنهادات ارائه شده در زمینه تنش زدایی جوش و تنش های پسماند خواهد پرداخت.
3-1- نحوه تشکیل تنش های پسماند

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه. 4
1-2- بیان مسئله. 4
1- 3- اهمیت و ضرورت اجرای تحقیق. 7
1-4 – اهداف تحقیق. 8
هدف کلی تحقیق: 8
اهداف جزئی تحقیق: 8
اهداف علمی و کاربردی تحقیق: 9
اهداف علمی………………………………………………………………………………………………….. 9
اهداف کاربردی.. …………………………………………………………………………………………………………………………….9
1-5- سوالات و فرضیات پژوهش… ……………10
فرضیه اصلی. ………………………………………………………………………………………………………………………………10
فرضیات فرعی. ……………………………………………………………………………………………………………………………10
1-6- روش تحقیق: …………………………………………………………………………………………………………………….11
1-7 – تعاریف واژه ها و اصطلاحات.. 11
1-7-1- الف تعریف مفهومی متغیرها 11
1-7-2- تعریف عملیاتی متغیر ها 14
جدول 1-1 – ویژگی های پرسشنامه جبران خدمات.. 14
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه: 17
2-2- مدیریت استراتژیک : 18
2-3- استراتژی: 19
2-3-1-تعریف استراتژی: 19
2-3-2- تصمیم گیری استراتژیک: 19
2-3-3- مدیریت استراتژیک… 19
2-3-4 مراحل مدیریت استراتژیک… 20
2-3-5 انتخاب استراتژی.. 21
2-3-6- مدل‌های انتخاب استراتژی: 21
2-3-7- استراتژی‌های منابع انسانی. …..22
2-4- نظام جبران خدمت.. 27
2-4-1-تعریف نظام جبران خدمات.. 28
3-4-2 عوامل اثرگذار بر جبران خدمات: 30
2-4-3- عوامل تعیین کننده استراتژی جبران خدمات.. 32
2-4-6- اهداف سیستم جبران خدمات کارکنان : 41
2-4-7- مدلهای سیستم جبران خدمات : 44
2-5- نوآوری.. 48
2-4-1-تعاریف نوآوری.. 49
2-4-2- طبقه بندی عمومی نوآوری.. 56
2-4-3- انواع نوآوری.. 57
2-5- پیشینه تحقیق(مروری بر تحقیقات انجام گرفته قبلی). 61
2-5-1-تحقیقات خارجی. 61
2-5-2-تحقیقات داخلی. 64
فصل سوم: روش تحقیق
3-1-مقدمه. 68
3-2- روش تحقیق. 68
3-3- جامعه آماری.. 68
3-4- روش نمونه گیری.. 68
3-5- تعداد نمونه. 69
3-6- ابزار اندازه گیری.. 70
3-8- شیوه جمع آوری اطلاعات.. 72
3-9- تعیین روایی و پایایی فرم جمع آوری اطلاعات پرسشنامه. 73
3-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها 73
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل اطلاعات
مقدمه. 75
آزمون فرضیات تحقیق. 83
سایر یافته های تحقیق. 89
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات
5-1 مقدمه. 100
5-3 بحث و نتیجه گیری از فرضیات تحقیق: 101
آزمون فرضیات فرعی تحقیق. 102
5-4 بحث درباره سایر یافته های

تحقیق. 105
5-5 پیشنهادات تحقیق. 105
5-5-1- پیشنهادات کاربردی.. 105
5-6-2 پیشنهادات پژوهشی. 109
5-7 محدودیت های تحقیق. 110
محدودیتهای محقق. 111
منابع وماخذ
الف- کتاب ها 112
ب- فصلنامه ها ومجلات علمی پژوهشی. 113
ج- مقالات کنفرانس ها 116
د – منابع اینترنتی: 116
ه – منابع انگلیسی. 116
پیوست ها
پیوست1: معرفی بانک کشاورزی.. 119
پیوست 2: تکنیک های خلاقیت و نوآوری.. 127
پیوست 3: خروجی SPSS. 130
پیوست 4:پرسشنامه تحقیق 179
چکیده انگلیسی…. 184

فهرست شکل ها
شکل1-1- مدل مفهومی تحقیق 7
شکل2-1- عوامل تعیین کننده ممکن در سیاست های دولت.. 30
شکل2-2- محیط برنامه ریزی سیستم جبران خدمات کارکنان. 31
شکل2-3- عوامل موثر بر سیستم جبران خدمات.. 32
شکل2-4- عومل تعیین کننده جبران خدمات کارکنان. 33
شکل2-5- عناصر بازار نیروی کار تعیین کننده جبران خدمات کارکنان. 34
شکل 2–6 عوامل تعیین کننده جبران خدمات.. 38
شکل2- 8- تناسب تصمیمات جبران خدمات سازمان ومحیط آن. 40
شکل2-9 مدل مدیریت نوآوری 61

فهرست نمودارها
نمودار2-1: الگوی جامع مدیریت استراتژیک 20
نمودار2 –2: چارچوب تحلیلی برای تدوین وانتخاب استراتژی ها 22
نمودار2-3: استراتژی جبران خدمات از دیدگاه رابینز ودسنزو. 47
نمودار4-1: توزیع فراوانی کارکنان برحسب جنسیت.. 76
نمودار4-2: توزیع فراوانی کارکنان برحسب سن. 77
نمودار4-3:توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی. 78
نمودار4-4: توزیع فراوانی کارکنان برحسب تاهل. 79
نمودار4-5: توزیع فراوانی کارکنان برحسب سنوات خدمت.. 80
نمودار4-6: توزیع فراوانی کارکنان برحسب پست سازمانی. 81

فهرست جداول
جدول 2-1:روندپرداخت.. 44
جدول2-2: مقایسه برنامه های جبران خدمات مبتنی بر دانش وشغل. 48
جدول 2-3: طبقه بندی عمومی نوآوری.. 57
جدول2- 4: تغییر مدل کسب وکار 60
جدول 3-1 – ویژگی های پرسشنامه جبران خدمات.. 71
جدول 3-2- شاخص های مختلف پرسشنامه جنبه های درونی جبران خدمت.. 71
جدول4-1 : توزیع فراوانی کارکنان برحسب جنسیت.. 76
جدول4-2 : توزیع فراوانی کارکنان برحسب سن. 77
جدول4-3 : توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی. 78
جدول4-4 : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تاهل. 79
جدول4-5 : توزیع فراوانی سنوات خدمت.. 80
جدول4-6 : توزیع فراوانی ماهیت پست سازمانی. 81
جدول 4-7 : آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 82
جدول4-8 : آزمون رگرسیون (جدول کامل) 83
جدول 4-9: آزمون آنالیز واریانس… 85
جدول4-10: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره یک… 86
جدول4-11: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره دو. 86
جدول4-12: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره سه. 87
جدول4-13: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره چهار 87
جدول4-14: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره پنج. 88
جدول4-15: آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی شماره شش… 88
جدول4-16: آزمون t مقایسه نمرات توسعه ونوآوری در مردان و زنان. 89
جدول4-17: آزمون t مقایسه نمرات توسعه ونوآوری به تفکیک به وضعیت تاهل کارکنان. 89
جدول4-18: آزمون آنالیز واریانس مقایسه میانگین نمرات توسعه ونوآوری به تفکیک سن. 90
جدول 4-19: آزمون آنالیز واریانس میانگین نمرات توسعه ونوآوری درون گروهی به تفکیک سن. 90
جدول4-20: آزمون آنالیز واریانس مقایسه میانگین نمرات استراتژی جبران خدمات به تفکیک سن. 91
جدول 4-20: آزمون آنالیز واریانس استراتژی جبران خدمات درون گروهی به تفکیک سن. 91
جدول4-21: آزمون آنالیز واریانس مقایسه میانگین نمرات توسعه ونوآوری به تفکیک سنوات خدمت.. 92
جدول 4-22: آزمون آنالیز واریانس گروهی توسعه نوآوری به تفکیک سنوات خدمت.. 92
جدول4-23: آزمون آنالیز واریانس مقایسه میانگین نمرات استراتژی جبران خدمات به تفکیک سنوات خدمت.. 93
جدول 4-24: آزمون آنالیز واریانس گروهی استراتژی جبران خدمات به تفکیک سنوات خدمت.. 93
جدول4-25: آزمون آنالیز واریانس مقایسه میانگین نمرات توسعه ونوآوری به تفکیک تحصیلات.. 94
جدول 4-26: آزمون آنالیز واریانس گروهی توسعه نوآوری به تفکیک تحصیلات.. 94
جدول 4 -27: آزمون آنالیز واریانس مقایسه میانگین نمرات استراتژی جبران خدمات به تفکیک تحصیلات.. 95
جدول 4- 28 : آزمون آنالیز واریانس گروهی استراتژی جبران خدمات به تفکیک تحصیلات.. 95
جدول4-29: آزمون آنالیز واریانس مقایسه میانگین نمرات توسعه نوآوری به تفکیک پست سازمانی. 96
جدول 4-30: آزمون آنالیز واریانس گروهی توسعه نوآوری به تفکیک پست سازمانی. 96
جدول4-31: آزمون آنالیز واریانس مقایسه میانگین نمرات استراتژی جبران خدمات به تفکیک پست سازمانی. 97
جدول 4-32: آزمون آنالیز واریانس استراتژی جبران خدمات به تفکیک پست سازمانی. 97

چکیده:
در محیط پویا و در حال تغییر امروز، که سرمنشا آن رقابت ‌های فزاینده، جهانی سازی و ظهور تکنولوژی ‌های جدید است،‌ بیشتر کشورهای جهان، با تکیه بر نوآوری[1] در پی افزایش بهره‌وری و