مبحث کارآفرینی در دنیای امروز، توسعه و ترویج فرهنگ کارآفرینی بیش از پیش ضروری بهنظر میرسد. بهدلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولتها در کشورهای توسعهیافته و درحال توسعه، تلاش میکنند با حداکثر امکانات و بهرهبرداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هرچه بیشتری از جامعه را که دارای ویژگیهای کارآفرینی هستند به آموزش در جهت کارآفرینی و فعالیتهای کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند (بهبود، 1390).
توجه به کارآفرینی در جامعه، سبب پویایی و افزایش بهرهوری شده و در سطوح مختلف، ارزش کار را افزایش داده و روحیه سعی و تلاش را در بدنه جامعه بالا میبرد (سعیدی کیا، 1390). کارآفرینی سازمانی، یکی از مهمترین عوامل توسعه سازمانی و اقتصادی است که از مدتها پیش، مورد توجه محققین و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسیاری از پژوهشگران، کارآفرینی سازمانی مفهومی راهبردی است که میتواند زمینه رشد و دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).
شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور بهگونهای است که حل مشکلات و تنگناها، الگوها و راهحلهای جدید و متفاوتی را طلب میکند. ترکیب جمعیتی جوان کشور، ضرورت ایجاد فرصتهای شغلی، وابستگی به درآمدهای نفتی، نوسان بهای نفت در کنار مسائلی همچون لزوم رعایت الگوی مصرف، طرح هدفمند کردن یارانهها، مقابله با تحریمها، اصل 44 قانون اساسی و غیره، عواملی هستند که نظر سیاستگذاران و تصمیمسازان کلان کشور را به منابعی درآمدزا، سهلالوصول و مستقل از نفت معطوف میسازد که بیشک دستیابی به این منابع در سایه ابتکار، خلاقیت و نوآوری و در یک کلام کارآفرینی نهفته است. به همین دلیل با توجه به اینکه بخشهای دولتی و بخشهای خصوصی به علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالشهای بزرگی در ادارهی امور خود مواجه شده و در حال حاضر تشکیلات حجیم و بیش از حد بزرگ سازمانهای دولتی از کارایی لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلی خود یعنی خدمترسانی به مردم دور ماندند، مفهوم جدیدی از کارآفرینی به وجود آمد و این مفهوم چیزی جز کارآفرینی سازمانی نیست. کارآفرینی سازمانی یک فرآیند بنیادی برای توسعهی نوآوری است و دوام و بقای سازمانها به استفادهی بهتر از منابع انسانی خلاق و کارآفرین آنها بستگی دارد. تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی مربوط به کارشناسان و کارکنان شاغل در سازمان و همسو نمودن ارتقای دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازمانی یکی از مهمترین اهداف در سازمانها بوده و لازم است در این خصوص تحقیقات و مطالعات حرفهای بهخصوص با رویکرد بومی انجام شود.
با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی در کشور، تحقیقات زیادی در این خصوص صورت پذیرفته است. بررسیهای انجام شده از تحقیقات بهعمل آمده، نشان میدهد که حیطه تحقیقات متمرکز بر دو عامل 1- مفهوم و اهمیت نیازها و ضرورت کارآفرینی سازمانی که محققانی مانند، حیدری (1390)، عمانی و رجبعلیپور (1389)، صمدی و شیرزادی (1389)، مرزبان و همکاران (1389)، لعلی سرابی و همکاران (1391)، قهرمانی و همکاران (1389)، در این حوزهها اقدام به تحقیق نمودهاند و 2- بررسی موانع و محدودیتها، عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی نظیر آموزش، خلاقیت، هوش، مدیریت و سرمایه اجتماعی بوده است، که محققانی هم
چون، کیاکجوری و فاضلی ویسری (1389)، مدهوشی و همکاران (1387)، اهری و همکاران (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، کاظمی و همکاران (1389)، هواسی (1389)، کرد نائیج و همکاران (1389)، مهینینان (1389)، عربیون و جوادی (1388)، در این زمینه به تحقیق و پژوهش پرداختند.
انتظار میرود نتایج حاصل از تحقیق حاضر که بهطور مشخص به بررسی و تحلیل رفتار کارآفرینانه در بین کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان میپردازد، مورد استفاده مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاههای اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.
1-2 بیان مساله
کارآفرینی و کارآفرین، مباحث نظری و راههای عملی آن در عرصههای اقتصادی، صنعتی، تجاری، اجتماعی و فرهنگی موضوعهای تازهای نیستند. در هر دورهای از تاریخ، مطالب و مسایلی از آنها مطرح شده و موضوعهای تازهای افزوده گردیده و نکاتی کلیدی برجسته شده و محوری در آن قرار گرفته است و امروز جدیترین و اساسیترین موضوع این عرصهها تنها یک عنوان دارد، کارآفرینی سازمانی. این بدان معناست که کارآفرینی سازمانی بسان پدیدهای نسبتا نوظهور در کشورمان نیاز به شناسایی و تجزیه و تحلیل دارد، تا هر چه کاراتر برنامههای توسعه را پیش برد. این موضوع مختص کشور ما و یا یک منطقه خاص جغرافیایی نیست، چرا که اینک در سراسر جهان، کار و فعالیت شکل تازهای به خود گرفته است، در حوزه اقتصاد خصوصی کارآفرینان، بنگاهها را به سوی خوداشتغالی و خودکارفرمایی پیش میبرند و در حوزه سازمانی، کارآفرینان سازمانی، سازمانها را از طریق ایجاد خدمات جدید و ارتقای سطح رضایت به مشتریان، افزایش سطح وفاداری آنان به سازمان را فراهم ساخته و از سویی دیگر با بهدست آوردن مشتریان جدید باعث بقا و سودآوری در سازمانها میشوند. اما باید دانست که در دنیای رقابتی و متغیر امروز، کامیابی از آن سازمانها، جوامع و اتحادیههای اقتصادیای است که بین منابع کمیاب و قابلیتهای مدیریتی و کارآفرینی منابع انسانیشان پیوندی عملی و کارا برقرار سازند. به عبارتی دیگر، سازمان و متعاقب آن، جامعهای میتواند در مسیر توسعه، حرکتی مستمر و پرثمر داشتهباشد، که همزمان با ایجاد بسترهای لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کند که آنگاه آنها با استفاده از این فرآیند مولد، سایر منابع سازمان و جامعه را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، هدایت و مدیریت کنند. این محدودیتی است که جملگی باید با آن کنار بیاییم و کار کنیم. امروزه نیروی انسانی به عنوان یک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح است. در این بین کارآفرینان بهطور خاص دارای نقشی موثرتر در فرآیند توسعه اجتماعی و اقتصادیاند. تحقیقات نشان داده که بین توسعه و تعداد کارآفرینان در یک کشور همبستگی مثبت وجود دارد. زیرا کشوری که دارای تعداد زیادی کارآفرین باشد، نهتنها از قابلیتهای بالفعل تجاری و اقتصادی، بلکه از محرکهای اجتماعی و پتانسیل فرهنگی قویتری برای توسعه پایدار برخوردار است.
سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان با در اختیار داشتن 1291 نفر نیروی شاغل که از این تعداد 553 نفر از این کارکنان دارای مدرک کارشناسی و بالاتر میباشند و به دلیل جایگاه اقتصادی استان در کشور به عنوان استانی با ساختار اقتصاد کشاورزی و از سوی دیگر با توجه به وابستگان مراجعهکنندگان این سازمان از حیث اقتصادی، جایگاه مهمی در عرصه اقتصادی استان را دارا میباشد، اما براساس گزارش دبیرخانه برگزاری همایش امتنان از کارآفرینان برتر استان گیلان که در سال 1390 برگزار گردید، تنها تعداد 156 نفر ثبت نام شده داشته، که از این تعداد فقط 25 نفر (16 درصد)، مربوط به بخش کشاورزی بوده است. طی انتخاب کارآفرینان منتخب برتر استانی در سال 1390 از بخش صنعت پنج نفر (56 درصد)، از بخش خدمات سه نفر ( 33 درصد) و بخش کشاورزی یک نفر (11 درصد)، را به خود اختصاص دادند.
نکته حائز اهمیت در آمارهای موجود درخصوص کارآفرینان ثبت نام شده این است که با توجه به اهمیت بخش کشاورزی در استان گیلان و حضور نیروهای کارشناس و متخصص در سازمان جهاد کشاورزی استان و متقاضیان این سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش کشاورزی 25 نفر و تعداد کارآفرینان معرفی شده از سوی این سازمان بطور مستقیم پنج نفر بوده است که نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبی برخوردار نمیباشد که این موضوع میتوان به نوعی با میزان و سطح فرهنگ کارآفرینی در سازمان مذکور مرتبط دانست.
بنابراین، تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان به عنوان هدف این تحقیق مورد توجه قرار گرفت. از اینرو سوال اساسی این است که آیا کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان دارای رفتار کارآفرینانهسازمانی میباشند؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه سازمانها نمیتوانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصتگرا، و کمهزینه فایق آیند، آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده بتوانند به راحتی، مستمر و بهطور فردی یا گروهی فعالیتهای کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. سازمانها برای به اجرا درآوردن و بکارگیری کارآفرینی در سازمانهای خود ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را با فرهنگ کارآفرینانه منطبق کنند، بدین معنی که سازمانها باید فرهنگی را در میان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقیت و نوآوری، درستی، صداقت، احترام گذاشته و آنها را تقویت کنند. در این فرهنگ باید به کارکنان فرصت داد تا طرحهای ابتکاری خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نیز از حمایت مدیران خود برخوردار شوند، سازمانهای کارآفرین برای افزایش نوآوری سعی میکنند که در تصمیمات خلاقانه، سیستم عدم تمرکز اعمال گردد، همچنین از سیستم ارتباطات باز افقی و عمودی استفاده میشود تا به یک ایده جدید اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان کارآفرینانه، بهدلیل نقش محوری سیستم پاداش و افزایش اثربخشی آن معیارهای تشویق و پاداش در سازمان بهطور روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان میرسد، و اساسا مخاطرهپذیری، نوآوری، کارگروهی و رفتارهای خلاقانه در این سیستم مورد تشویق قرار میگیرد، در سازمانهای کارآفرین به کارکنان چنین القا میشود که برای رسیدن به چشماندازهای آتی موفقیتهای کوچک امروز را مانند پلههای ترقی رسیدن به چشماندازهای روشن آتی سازمان در نظر بگیرند، بههمین دلیل است که در این سازمانها به تحقیق و توسعه اهمیت خاص داده میشود.
در کشورما نیز، اهمیت کارآفرینی و نقش کارآفرینان سازمانی در پیشبرد اهداف تعیین شده احساس میگردد و بههمین دلیل، تحقیقات زیادی نیز در این خصوص انجام گرفته است، تا راهحلهایی موثر و راهکارهایی اصلاح کننده برای ایجاد، استمرار و ارتقای فرهنگ کارآفرینی برداشته شود. این مهم انجام نمیشود، مگر اینکه سوالات و درخواستهای متنوع و مشکلات متعدد کارآفرینان را با کمک روشهای علمی معتبر شناخته و با درک پارهای از مسائل آنها از جمله عدم وجود فضایی خلاقانه در محیطهای کاری، سازماندهی کارآفرینان و مشکلات کارآفرینان اجتماعی، ما را به سوی راهکارهایی در این زمینه بکشاند.
مطالعاتی که در رابطه با موضوع مورد تحقیق انجام شد، بیانگر آن میباشد که در میان پژوهشهای انجام شده تا به امروز، تحقیقی در این زمینه انجام نشده است. این مطلب خود نشان دهنده و مؤید تازه و بدیع بودن پژوهش حاضر میباشد. در عین حال، پژوهشهای دیگری وجود دارند که به نحوی به یکی از جنبههای موضوع مورد تحقیق و آن هم بهطور غیرمستقیم پرداختهاند. بهطور مثال، حیدری و همکاران (1390)، در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفههای کارآفرینی سازمانی» به بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفههای کارآفرینی در بین کارمندان ستادی سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه پرداختند. در تحقیقی دیگر که توسط عمانی و رجب علی پور، (1389)، تحت عنوان «تحلیل عاملی موانع توسعه مدیریت دانش و کارآفرینی در سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال بختیاری» ارائه گردید، به شناسایی مهمترین عوامل مانع توسعه کارآفرینی و مدیریت دانش در سطح سازمان پرداخته شد.
بررسی پیشینه تحقیقات نشان داده است که، تقویت و ایجاد رفتار کارآفرینانه در سازمانها متاسفانه، در کشور ما و در چند برنامه اخیر توسعه، توجه خاص به این مهم نشده و حتی میتوان گفت که این مفهوم برای بسیاری از دستاندرکاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب است. شاید به همین دلیل تاکنون برنامهریزی و بسترسازی مناسبی در حوزههای اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی کشور برای توسعه کارآفرینی بهویژه در دانشگاههای کشور صورت نپذیرفته است. به همین دلیل نیز در کشورمان تحقیق و پژوهش دقیقی در این خصوص انجام نشده است. تحقیقاتی که تاکنون توسط محققین در این حوزه ارائه گردیده، اغلب در حوزههای تولیدی و بخشهای خصوصی بوده و پر واضح است که عوامل تحریک و تحرک کارآفرینی در سازمانهای خصوصی با سازمانهای دولتی از بسیاری جهات متفاوت میباشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (1389)، ترابی (1389)، مدهوشی و بخشی (1382)، هواسی (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، در تحقیقات خود که در دانشگاهها انجام دادند به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی و ارتباط آن با کارآفرینی پرداخته و به تعدادی از موانع کارآفرینی اشاره داشتند. اما در هیچکدام از این تحقیقات و پژوهشها راهکارهای عملی به منظور ارتقای فرهنگ کارآفرینی سازمانی ارائه نگردیده است. در همین راستا، پژوهشهای دیگری نیز در بخشهای خصوصی انجام گردید. بطور مثال، کرد نائیج و همکاران (1389)، مهینیان (1389)، به ترتیب در شرکت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتی رفسنجان به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی پرداخته و عوامل مهم موانع کارآفرینی را مورد بررسی قرار دادند.
تحقیقات و پژوهشهای پیشین ، نشاندهنده این است که وجود تحقیقات در حوزه کارآفرینی سازمانی توسط محققین سایر کشورها با توجه به مغایرتهای فرهنگی، گذشت زمان و تغیییرات مهم در دیدگاهها، نگرشها و ساختار مدیریتی و تفاوت ماهیتی در بخشهای دولتی و خصوصی و از سوی دیگر عدم انجام تحقیق بطور اخص در مورد رفتار کارآفرینانه سازمانی، میتواند از دلایل مهم در اهمیت اجرای تحقیات و مطالعات در حوزه کارآفرینی سازمانی و توسعه رفتارهای کارآفرینانه سازمانی کارکنان در ایران به خصوص در بخشهای دولتی باشد. طی بررسی بهعمل آمده بهطور مشخص تاکنون تحقیق و مطالعه علمی از سازمانهای دولتی استان گیلان در حوزه رفتار کارآفرینانه کارشناسان شاغل صورت نگرفته است که این امر نیاز و ضرورت یک تحقیق علمی در این خصوص را ایجاب مینماید. شناسایی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه از یک سو و بسترسازی شرایط به منظور ایجاد و تقویت موارد مرتبط با این حوزه از سویی دیگر ضرورت انجام چنین تحقیقی را اجتنابناپذیر ساختهاست. در راستای این هدف، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان پرداخته است.
1-4 اهداف و سوالات تحقیق
الف- هدف اصلی تحقیق
هدف اصلی این تحقیق تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان میباشد.
ب- اهداف اختصاصی تحقیق
1- تحلیل سطح دانش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.
2- تحلیل سطح مهارت کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.
3- تحلیل سطح نگرش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.
4- شناسایی موا نع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.
ج- سوالات تحقیق
با توجه به موارد مذکور و همچنین ویژگیهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی استان گیلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخگوئی به سؤالهای زیر است:
1- سطوح دانشی، نگرشی و مهارتی رفتار کارآفرینانه سازمانی کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟
2- موانع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان کدامند؟
3- نقش و تاثیر متغیرهای زمینهای، در تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟
1-5 محدوده تحقیق
الف- محدوده موضوعی
موضوع تحقیق حاضر، در خصوص تحلیل رفتار کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان میباشد.
ب- محدوده زمانی
تحقیق حاضر با توجه به زمانبندی اعلام شده از ابتدای اردیبهشت ماه سال 1392 شروع و در پایان تیر ماه 1392 به اتمام رسیده است.
ج- محدوده مکانی
تحقیق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزی استان و مختص کارشناسان این سازمان انجام گردیده است.
1-6 واژههای کلیدی
1-6-1 کارآفرینی[1]:کارآفرینی فرآیند یا مفهومی است که در طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو، خلاق و شناسایی فرصت های جدید با بسیج منابع، به ایجاد کسب و شرکت های نو ، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارئه خدمات به جامعه می شود. (احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).
1-6-2 کارآفرین[2]: کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید، ایجاد میکند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرآیند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار(احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).
1-6-3 کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تأسیس شده، و فرآیندی است که محصولات و خدمات یا فرآیندهای نوآورانه با خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد میشود (مقیمی، 1383). به بیانی دیگر، کارآفرینی سازمانی یک مفهوم چند بُعدی است که فعالیتهای شرکت را متوجه نوآوری محصول، نوآوری در فناوری، مخاطرهپذیری و پیشگامی میسازد (احمدی و درویش،1387).
1-6-4 رفتار کارآفرینانه[3]: رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعهای از فعالیتها و اقداماتی است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازهای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصتها بهکار میگیرد (Meyer,2002).
1-6-5 کارآفرین سازمانی[4]: شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تأسیس شده، و فرآیندی است که محصولات و خدمات یا فرآیندهای نوآورانه با خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد میشود.
تبیین موضوع و اهمیت و ضرورت آن.. 1
سؤال ها و فرضیهها 4
پیشینه و روش تحقیق.. 5
فصل اول: ماهیت خرید دین و مقایسه آن با نهادهای مشابه
1-1 مباحث اصطلاحی.. 8
1-2 مباحث تاریخی.. 15
1- 3- مقایسه انتقال طلب و دین با سایر عقود مشابه. 21
1-3-1 مقایسه عقد ضمان با انتقال طلب و دین.. 21
1-3-2 مقایسه عقد حواله با انتقال طلب و دین.. 24
1-3-3 مقایسه Delegation با عقد حواله. 31
1-3-4 مقایسه تبدیل تعهد با انتقال طلب و دین.. 32
1-4 تبیین سنتی مفهوم دین و تعهد و انتقال آنها از دیدگاه حقوق داخلی و حقوق خارجی.. 37
1-4-1 مفهوم دین و تعهد و انتقال آنها از دیدگاه حقوق داخلی.. 37
1-4-2 تعهد. 37
1-4-3 انتقال و تبدیل تعهد و دین.. 39
1-4-4 آثار انتقال.. 45
1-4-5 انتقال دین.. 48
1-4-6 انتقال دین در حقوق خارجی.. 51
1-4-6-1 انتقال دین در حقوق فرانسه. 51
1-4-6-2 انتقال دین در حقوق آلمان.. 52
1-4-6-3 انتقال دین در حقوق سویس…. 53
فصل دوم: اعتبار قرارداد خرید دین
2-1- بیع دین به شخص مدیون و شخص ثالث… 61
2-1-1 دیدگاه مذاهب اسلامی.. 71
2-1-1-1 بیع دین به مدیون.. 72
2-1-1-2 بیع دین به غیرمدیون.. 72
2-1-2 آیات و روایات…
73
خاتمه. 80
2-2 دیدگاه حقوقی.. 82
2-2-1 اصول حقوقی.. 83
2-2-2 ضرورتهای اجتماعی.. 90
2-2-3 قوانین و مقررات… 92
فصل سوم:آثار قرارداد خرید دین
3-1- آثار خرید دین نسبت به خریدار دین.. 97
3-1-1- انتقال دین و طلب… 97
3-1-2- انتقال توابع طلب و دین.. 99
3-1-2-1- انتقال اوصاف طلب… 99
3-1-2-2- انتقال تضمینات… 100
3-1-2-3- انتقال دعاوی.. 102
3-2- آثار قرارداد خرید دین نسبت به فروشنده دین.. 104
3-2-1- عدم اقدام علیه خریدار دین و همکاری با او در وصول طلب… 105
3-2-2- ضامن بودن فروشنده دین در مقابل خریدار دین نسبت به عدم وجود دین و طلب… 106
3-3- آثار قرارداد خرید دین نسبت به مدیون.. 106
3-3-1- قابلیت استناد جانشینی خریدار دین یا عدم آن در مقابل مدیون.. 107
3-3-2- قابلیت استناد ایرادات و دفاعیات یا عدم آن.. 108
3-4- آثار عقد خرید دین نسبت به اشخاص ثالث… 109
3-5 آثار فاکتورینگ و فورفیتینگ…. 111
نتیجهگیری.. 133
ضمائم.. 148
منابع.. 152
مرحله است کامل نشده و عبور به مرحله بعدی رشد بصورت ناقص صورت گیرد. کودک در دوران طفولیت نیازهای درونی خاصی مربوط به این مقطع از زندگی خویش دارد و برای عبور موفق و کامل از این مرحله و ورود به مقطع نوجوانی باید نیازها و تمایلات کودکانه خویش را ارضاء شده درک کند وگرنه بخشی از الزامات و تمایلات کودکانه در او تثبیت خواهد شد. هرفردی که اقدام به ازدواج و شروع زندگی مشترک میکند، در دوران پیشین یعنی تجرد نوعی تمایلات و نیازهای خاص آن دوره داشته است. ورود کامل و آماده او به مرحله زندگی مشترک مستلزم عبور موفق از مرحله قبلی است. این عبور موفق زمانی اتفاق میافتد که الزامات و امیال دوران پیش از ازدواج بطورکامل تعریف، پیادهسازی و ارضاء شوند. درغیراین صورت بخشی از الزامات دوران مجردی را خود بشکل تثبیت شده همراه خویش به مرحله زندگی مشترک میبرد (موللی، 1392).
عبور ناقص و ارضاء نشده از هریک مراحل رشد زندگی باعث تثبیت نوعی تمایلات و پایگاههای ذهنی خاص میگردد، که فرد آنها را همراه خود به مرحله بعدی میبرد. به این ترتیب هرشخصی در هر مقطع زندگی دستهای از پردازشهای ذهنی تجربه شده و شناخته شده را مربوط به مراحل پیشین زندگی همراه خود دارد که به این موضوع تثبیت میگویند. بهترین دلیل تثبیت یا حضور و ماندگاری پردازشهای پیشین مربوط به دوران تکامل قبلی در ذهن، ناکامی درهـریک از مقاطع رشد قبلی بـه دلیل کم ارضایی و یـا پایداری اضطراب نـاشی از ورود به مقاطع تکامل جدیدتر زندگی میباشد. ازآنجا که چنین پردازشهای ذهنی تثبیتشدهای درسازمان”من” هرشخص به شکل تجربه شده و شناخته شده وجود دارد، سازمان”من” ازاین پردازشهای ماندگار و تثبیت شده بعنوان مکانیزم دفاعی در مواجهه با شرایط جدید بهره میگیرد. ازاینرو وقتی شخص با مشکلی جدید مواجه میشود، تمایل دارد به روشها و پردازشهای قبلی و تثبیت شده بازگردد و با کمک آنها موضوع را حل وفصل کرده و خویش را از اضطراب و ناهنجاری ایمن دارد. پسری که دیگر بزرگ شده، ممکن است هنگام روبرو شدن با شرایط تنشزا و مخاطرهآمیز جدید تمایل داشته باشد، همچنان پشت مادرش پنهان شود. زیرا این پردازش ذهنی که درمراحل قبلی رشد به خوبی از وی محافظت میکرده، به شکلی تثبیت شده هنوز در وی وجود دارد. نوعروس با درک اولین تنشهای زندگی مشترک تمایل دارد به محیط امن خانه پدری برگشته و تحت حمایت پدر و مادر قرارگیرد. زیرا این پردازشهای محافظتی در وی به شکل تثبیت شده وجود دارند. مرد هنگام برخورد با شرایط سخت کاری و مسئولیتهای دشوار ناخودآگاه تمایل دارد بیمار شود و تحت مراقبت همسرش قرار گیرد. مکانیزم دفاعی تثبیت و واپسگرایی[1] مانند سایر مکانیزمهای دفاعی، ناخودآگاه فعال میشود. هدف آن استفاده از روشها و الگوهای تاریخ مصرف گذشتهای است که درفرد تثبیت گردیده است (تقدسی، 1392).
9-4-3-2. تصعید
مکانیزم دفاعی تصعید[2] را میتوان نوع متعالی و سازنده جابجایی امیال و کششها دانست. استفاده از این روش دفاعی موجب میشود مطالبات و کششهای غریزی ممنوع و دردسرساز در فرآیند تبدیل و
تحریف مکانیزمهای دفاعی، بدل به تمایلات و انگیزههای سازنده، پویا و اجتماعی شوند. با این تبدیل و جابجا شدن تمایل غریزی هم ارضاء شده و هم اسباب رشد شخصیت فرد و تفاهم و سازگاری بیشتر با محیط و فرامن را فراهم میآورد. مثلاً تمایل غریزی به پرخاشگری و تهاجم علیه دیگران میتواند با عملکرد مکانیزم تصعید به گونهای جابجا شود که انگیزه و انرژی لازم برای تلاش و فعالیت شغلی سازنده خود را تأمین نماید. و یا شرکت در فعالیتهای گروهی سازنده و پویا میتوان شکل تبدیلیافته و تصعید شده تمایل به جاهطلبی و برتریجویی بردیگران باشد. همچنین میتوان زمینه اصلی ظهور و اجرای بسیاری از استعدادهای هنری و خلاق را نظیر نقاشی، نویسندگی، شعر و…. دانست. حضور برخی کششها و نیازهای نامشروع و غیرمنطقی میتواند بسترساز نوشتن یک رمان برجسته و ارزشمند شود و یا تمایلات خیالی و دستنیافتنی میتواند زمینهساز خلق یک تابلوی نقاشی باشکوه گردد. و یا یک موسیقیدان انرژی اصلی مورد نیاز برای خلق اثر الهامبخش خویش را از کششها و تمایلاتی وام گیرد که در دنیای واقعی مجال پرداختن به آنها نیست. به شرطی که چنین کششهایی در قالب مکانیزم تصعید به شکلی پویا وسازنده جابجا شوند. بسیاری از موفقیتهای ورزشکاران برتر، اگر براحتی روانکاوی شوند را میتوان در بستر برخی کششها و نیازهای غریزی دانست که دردنیای واقعی به شکلی غیرمجاز امکان شکوفایی نداشتند. ازآنجا که همواره خلق و آفرینش یک اثر هنری برجسته و خلاق و یا پرورش یک استعداد ورزشی برتر و قهرمانآفرین نیاز به انرژی و کششهایی فراتر از شرایط طبیعی و نرمال اکثریت دارند، باید دانست منبع اصلی تأمین تمام انرژیهای روانی آدمی، غرایز موجود در نهاد وی میباشد. درفرآیند روانکاوی به روشنی میتوان دریافت دراشخاص موفق و برتر، تمایلات و کششهای
در نظام روان تحلیل گری ، مادر برای کودک ، معرف حمایت ، ایمنی ، عشق و تغذیه است در اوان تولد کودک از درک اشیاء عاجز است و از وجود خودش و دنیای خودش آگاه نیست . تحریک مثبت ، گرما و غذا را احساس می کند ، ولی هنوز آنها را از سرچشمه شان که مادر است باز نمی شناسد. گرما همان مادر است ، غذا همان مادر است. به اصطلاح فروید ، این یکی از حالتهای حاصل از خودشیفتگی است. وقتی که کودک رشد می کند و پرورش می یابد کم کم یاد می گیرد که اشیاء را آن طور که هستند ، درک کند ، پی می برد که مادر به هنگام غذا دادن او را تحسین می کند. همه این دریافتها به صورت تجربه، متبلور و ترکیب می شود : مرا دوست دارند . دوستم دارند برای اینکه قشنگ و قابل تحسینم . دوستم دارند برای اینکه مادر هم به من نیازمند است. به طور کلی به خاطر آنچه هستم ، دوستم دارند . یا اگر دقیقتر بگوییم ، دوستم دارند برای اینکه وجود دارم . کودک احتیاج ندارد برای محبوب بودن کوششی بکند ، عشق مادر ی بدون قید و شرط است . عشق مادری موهبت است ، آرامش است ، احتیاجی به تحصیل ندارد ، احتیاجی به شایستگی ندارد ( فروم،1960، ترجمه تبریزی،1361).
_در نظام اریکسون در مرحله اول ( اعتماد در برابرعدم اعتماد ) :
کودک معمولاً نخستین ارتباط را با مادر برقرار می سازد . او باید بتواند در کنار مادر احساس ایمنی به دست آورد ، یعنی این احساس را که مادر دائماً برای ارضای نیازهای وی در کنارش قرار دارد مراقبتهای منظم و محبت آمیز برای ایجاد احساس اعتماد در کودک ضروری است . اولین ارتباط عاطفی ، اگر خوب برقرار شود برای کودک یک ایمنی است که اعتماد به دنیای بیرونی را میسر می سازد احساس ایمنی شرط هر نوع پیشرفت بعدی است. در مرحله سوم بر حسب نظریه اریکسون ، تقویت شدن از سوی همسالان ، والدین و تشویقهایی که کودک در اولین کوششهایش دریافت می کند می تواند به کودک در تشکیل تصویری مثبت از خود و همچنین ایجاد یک شخصیت مستحکم کمک کنند . در دوره نوجوانی ، اگر نوجوان در محیطی مناسب قرار گیرد، ورود وی به یک سطح رشد یافتگی معتدل و رضایت بخش تسهیل می گردد. او در برابر چندین تناوب قرار می گیرد و اگر مورد تشویقهای بجا قرار گیرد می تواند بزرگسالی مستقل با اغماض ، دیگر دوست و با اخلاق شود.(برک،2001،ترجمه سید محمدی،1384).
_ دیدگاه یادگیری اجتماعی – شناختی [3]:
نظریه پردازان یادگیری اجتماعی – شناختی به این عقیده رسیدند که بخش عمده تقویت در تجربه انسان ( دست کم پس از ( طفولیت ) ارتباط اندکی با نیازهای فیزیولوژیک و یا هیچ ارتباطی با آن ندارد . در عوض اکثر تقویت کننده هایی که برای افراد اهمیت دارند و تقویت اجتماعی پاسخهای تأیید کننده یا رد کننده سایر افراد هستند، تأیید بر این عقیده که تقویت کننده های عمده در تجربه انسان ماهیتی اجتماعی دارند – پذیرش ، لبخند ، آزار در آغوش گرفتن ، تحسین ، تأئید علاقه و توجه از سوی دیگران – اولین مفهوم از چند مفهومی است که این نظریه ها بدان مفاهیم نظریه های یادگیری « اجتماعی » هستند. در الگوی سرمشق گیری به نظر می رسد تأکید بر حمایت ابزاری و ملموس است .
_دیدگاه پدیدار شناختی[4]:
-عوامل مرتبط با مشاوران