وبلاگ

فرضیات و فلسفه توسعه استراتژیک منابع انسانی

هرسیون، راث ول و کازاناس به یک سری از ارزشها و فرضیات مرتبط با توسعه استراتژیک منابع انسانی اشاره کرده اند. توسعه استراتژیک منابع انسانی چنین فرض می کند که ; سازمان یک ماموریت دارد و توسعه منابع انسانی باید به آن مرتبط باشد. مهم است که ماموریت تجاری(کسب و کار) را به تجارب یادگیری برنامه ریزی شده مرتبط کنیم. هر برنامه مهمی که سازمان دارد از لحاظ مهارتهای انسانی آن سازمان برای اجرای آن برنامه ارزش گذاری می شود. آموزش و توسعه تنها راه ممکن برای حصول به مهارتهای مورد نیاز نیست. بلکه راه های دیگر نیز وجود دارد و چگونگی حصول به این مهارتها نیز باید مد توجه قرار گیرد. افراد در هر سطحی در یک سازمان پاسخگویی و مسئولیتها را از بین خود برای آموزش و توسعه تقسیم می کنند. یادگیری هدفمند یک جزء اساسی از کار هر کارمند است. توسعه استراتژیک منابع انسانی اذعان می کند که مدیران، ناظران و کارمندان باید مورد ارزیابی قرار گیرند و نحوه بهبود کارکرد آنها مشخص شود. نحوه پرداخت حقوق، ارتقای شغلی و انتقالات شغلی نیز بستگی به میزان برآورده شدن این عامل دارد .( Garavan&et al, 1995, p.4)

رابطه بین برنامه های کسب وکار، برنامه های منابع انسانی ^[۱]و توسعه منابع انسانی ^[۲]:

راث ول و کازاناس ^[۳]یک سری از روابط محتمل بین برنامه های استراتژیک، برنامه های منابع انسانی و توسعه منابع انسانی را معین کرده اند که همان رویکرد (بالا به پایین^[۴]) است که در آن مدیران ارشد با سازمانی مواجه می شوند که گویی در آینده هم وجود خواهد داشت و این نگرش را در برنامه استراتژیک فرمان خود می گنجانند. در این رویکرد یک برنامه منابع انسانی جامع قبل از تدوین استراتژی مورد نیاز است تا به تلاشهای توسعه منابع انسانی سمت و سوق دهد چرا که دانش و مهارتها از منابع دیگر نیز  در  دسترس  قرار

می گیرند. رویکرد بازار محور نیز اعلام می کند که فعالان توسعه منابع انسانی باید سازمان را از نظر فروش تولیدات و خدمات خود مطمئن سازند. زمکر ^[۵]چنین بحث می کند که یک مشکل اصلی در ارتباط با این رویکرد تمایل مدیران و کارمندان به تفکر در مورد نیازهای یادگیری بر اساس مشکلات قبلی است. رویکرد برنامه ریزی شغلی از نظر اسکین^[۶] راهی است که می توان از طریق آن رابطه بین برنامه های تجاری، برنامه های  منابع انسانی و توسعه منابع انسانی را بررسی کرد . او می گوید که برنامه های شغلی فردی باید مد نظر قرار گیرند چنانچه کارمندان باید در برنامه های تجاری(کسب وکار) استراتژیک گنجانده شوند. در رویکرد آینده نگری نیز الگوهای توسعه منابع انسانی را می توان به برنامه های تجاری استراتژیک به واسطه خود فرایند فرمول بندی رسمی یا غیر رسمی استراتژی مرتبط کرد. رویکرد تشخیص عملکرد از روشهایی برای ارزیابی قدرت دفاعی سازمان و شناسایی ضعف های آن استفاده می شود. ارزیابی ضعف ها و نقاط قوت باعث می شود که به استراتژی محتمل دسترسی پیدا کرد. می توان از این روش برای جمع آوری اطلاعات در مورد چگونگی اجرای طرحهای استراتژیک نیز استفاده کرد.

توسعه منابع انسانی را می توان به برنامه های توسعه منابع انسانی و برنامه های کسب و کار از طریق ارائه دستورالعملهایی در مورد تفکر استراتژیک ارتباط داد. یک سری راه های دیگر برای دستیابی به این مهارتها وجود دارد و ما باید چگونگی و محل  دسترسی  به  آنها را  به  درستی و با  شفافیت  کامل مد نظر قرار دهیم. راث ول چنین فرضیه پردازی کرده است که واحدهای توسعه منابع انسانی که در مورد برنامه ریزی استراتژیک آموزش ارائه می دهد، بیشتر احتمال دارد که در شکل گیری استراتژی دخیل شود. فعالان توسعه منابع انسانی ، باید در ابتدا اهداف اولیه و اصلی خود به عبارت دیگر (آموزش یا تربیت) را معین و سپس روش های مناسب با آن را اتخاذ کنند. و برای این منظور باید با مدیران ارشد به صورت موثر ارتباط برقرار کنند. و این افراد باید همچنین از مهارتها، دانش و صلاحیت کافی برخوردار باشند. همچنین باید بتوانند سؤال های دقیق مطرح و به دنبال پاسخ آنها باشند. این رویکرد تدافعی نیز اذعان می کند تلاشهای توسعه منابع انسانی باید معطوف به پرکردن تعداد محدودی از اهداف سازمان باشد و به صورت متمرکز و هدفمند درآید. برای این منظور فعالان توسعه منابع انسانی باید یک یا دو مشکل را شناسایی و به دنبال راه حل آنها باشند. راث ول می گوید که فعالان توسعه منابع انسانی باید به ایجاد استراتژی جهت تعیین درونمای آینده کمک کنند. در رویکرد آموزشی نیز توسعه منابع انسانی را می توان به برنامه های توسعه منابع انسانی یا برنامه های کسب وکار(تجاری) به واسطه ارائه روش های جدید آموزشی و تربیتی توسط فعالان توسعه منابع انسانی مرتبط کرد. احتمال دارد که این آموزش شکلهای  متعددی داشته باشد. آموزش درمورد تئوری تفکراستراتژیک، آموزشی مرتبط ومنظم، که شامل تئوری تفکر استراتژیک و برنامه استراتژیک سازمان می باشد؛ ترتیب زمانی که فعالان حس می کنند نیاز به یک سری مهارتهای خاص است تا به یک سری اهداف معین دست یابند. به صورت کلی چنین فرض می شود که فعالان توسعه منابع انسانی باید به دنبال ارتباطات فراوان بین فعالیتهای توسعه منابع انسانی و برنامه های کسب وکار باشند راث ول چنین بحث می کند که فعالان توسعه منابع انسانی باید به استراتژی پردازان در تعیین دورنمای آینده کمک کنند (   .( Garavan & et al, 1995, p.7

[۱]. HR: human resource

[۲]. HRD: human resource development

[۳]. Rothwell & kazanas

[۴]. Top-Down

[۵]. Zemker

[۶]. Schein