موضوع: "بدون موضوع"
پایان نامه کاداستر و جرایم ثبتی/:تاریخچه کاداستر
پیشگیری ابتدایی
پیشگیری ابتدایی عبارت از، مجموعه وسایلی است که هدف از آنها به تغییر شرایط ایجاد جرم اطرافیان به طور کلی اعم از طبیعی و اجتماعی معطوف میگردد. به عبارت دقیق تر، پیشگیری ابتدایی راهکارهایی هستند در زمینه‌های اجتماعی و اقتصادی و دیگر زمینه‌های سیاست عمومی که در سایه آنها تلاش میشود، بر موقعیتهای ایجاد جرم و علل ریشه‌ای ارتکاب جرم تأثیر گذارده شود. هدف اصلی در این پیشگیری، ایجاد امیدوارکننده‌ترین شرایط برای زندگی انسان است که شامل آموزش خانواده، ایجاد مسکن، استقلال و سرگرمی میباشد.[1]
4. پیشگیری ثانویه
این نوع پیشگیری به مداخله برای پیشگیری از لحاظ گروهها یا جمعیت‌های در معرض خطر جرم معطوف میگردد. این امر شامل شناخت زودهنگام شرایط جرم زا بودن و نفوذهایی است که در این شرایط اعمال میشود. برای این گروهها میتوان تدابیری خاص اندیشید؛ همانند تدابیر حمایتی در خصوص کودکان خیابانی، کودکان متعلق به خانواده‌های معتاد، بی سرپرست یا بدسرپرست و…..[2]
5. پیشگیری ثالث
معطوف به پیشگیری از تکرار جرم و تعدد آن در خلال اقدامات فردی میباشد تا بوسیله آن سازگاری مجدد اجتماعی یا خنثی نمودن بزهکاران پیشین صورت پذیرد. پیشگیری از تکرار
| zusa.ir |
وتعدد جرم، توسط پلیس و دیگر عوامل نظام عدالت کیفری صورت می‌پذیرد. این تدابیر مربوط، از ضمانت‌های اجرای قضایی و رسمی تا بازپروری مجرم و زندانی کردن او میباشد. البته لازم به ذکر است، در بسیاری از اوقات به دلیل محدودیت ضمانت‌های اجرایی مبتنی بر اصلاح و درمان، این نوع پیشگیری به تدابیر سرکوب گرانه تنزّل پیدا میکند. (همان)
مبحث دوم: تاریخچه کاداستر
همان گونه که بیان شد کلمه کاداستر از کلمه یونانی Katastichon به معنی “دفترچه یادداشت” گرفته شده است، این واژه در طول زمان در زبان لاتین به “Capitastrum” تغییر یافته و در حال حاضر در زبان‌های اروپایی به نظامی اطلاق میشود که طی آن کمیت، مقدار، نوع ملک و نحوه مالکیت آن برای کلیه املاک کشور تعیین میشود. کشورهای اروپایی در اجرای کاداستر پیشرو بوده و سال‌ها قبل، نقشه‌های دقیق کاداستر را تهیه و به کار برده اند. نقل شده که ناپلئون در سال 1807میلادی در یکی از فرمان‌های خود به این مضمون اشاره و اعلام داشته: ” یک کاداستر خوب
شهریور 93
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
در سال های اخیر خدمات بانکداری الکترونیکی پیشرفت قابل ملاحظه ای داشته و به طور مستقیم بر رضایتمندی مشتریان تاثیر گذاشته است و رقابت برای بهبود کیفیت خدمات الکترونیک به عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمان هایی که در بخش خدمات آنلاین نیز فعالیت می کنند، شناخته شده است. هدف این تحقیق توسعه یک مدل از شبکه های عصبی مصنوعی برای شناسایی مشتریان راضی خدمات بانکداری الکترونیک می باشد. در این تحقیق از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس استفاده شده است. نمونه آماری به تعداد 150 انتخاب و جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه و از مشتریان خدمات الکترونیکی بانک ملت شهرستان بابلسر استفاده شده است. روش تحلیل داده ها با استفاده از شبکه های عصبی چند لایه با تابع آموزش تانژانت هایپربولیک با الگوریتم آموزشی پیش خور برای ساخت مدل شناسایی به کار گرفته شد. نتیجه این تحقیق نشان می دهد که از مدل شبکه عصبی می توان به عنوان یک مدل کارا برای شناخت مشتریان راضی استفاده کرد.
واژه های کلیدی:
بانکداری الکترونیک، شبکه های عصبی مصنوعی، رضایت مشتری.
فهرست مطالب
| zusa.ir |
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….2
1-2- بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………3
1-3- سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………….4
1-4- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق……………………………………………………………………….4
1-5- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………5
1-6- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………….6
1-6-1- قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………………………6
1-6-2- قلمرو مکانی………………………………………………………………………………………………..6
1-6-3- قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………………6
1-7- تعاریف، مفاهیم و اصطلاحات…………………………………………………………………………..6
فصل دوم: چاچوب نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….10
بخش اول: مبانی نظری بانکداری الکترونیک
2-2- بانکداری الکترونیکی………………………………………………………………………………………..11
2-2-1- شاخه های بانکداری الکترونیک…………………………………………………………………….12
2-2-1-1- بانکداری اینترنتی…………………………………………………………………………………….12
2-2-1-2- بانکداری مبتنی برتلفن همراه و فناوری‌های مرتبط با آن……………………………….12
2-2-1-3- بانکداری تلفنی………………………………………………………………………………………..13
2-2-1-4- بانکداری مبتنی بر نمابر…………………………………………………………………………….13
2-2-1-5- بانکداری مبتنی بر دستگاههای خودپرداز…………………………………………………….13
2-2-1-6- بانکداری مبتنی برپایانه های فروش……………………………………………………………14
2-2-1-7- بانکداری مبتنی بر شعبه های الکترونیکی……………………………………………………14
2-2-2- خطای رایج در بانکداری الکترونیکی……………………………………………………………..15
2-2-3- مزایای بانکداری الکترونیکی…………………………………………………………………………16
2-2-4- معایب بانکداری الکترونیکی…………………………………………………………………………17
2-2-4-1- خطرهای امنیتی………………………………………………………………………………………17
2-2-4-2- ناآشنایی با فناوری………………………………………………………………………………….17
2-2-5- پیش نیازهای بانکداری الکترونیکی………………………………………………………………18
بخش دوم: مروری بر رضایت مشتری
2-3- مشتری…………………………………………………………………………………………………………19
2-3-1- انواع مشتری……………………………………………………………………………………………..19
2-3-2- ارزش مشتری…………………………………………………………………………………………..20
2-3-3- رضایتمندی مشتری…………………………………………………………………………………..21
2-3-3-1- اهمیت دستیابی به رضایت مندی مشتری…………………………………………………21
2-3-3-2- مدل شکل گیری رضایتمندی مشتری……………………………………………………..21
2-3-4- کیفیت خدمت…………………………………………………………………………………………23
2-3-4-1- فرق کیفیت خدمت با رضایت مشتری……………………………………………………23
2-3-5- روش های اندازه گیری میزان رضایت مشتری…………………………………………….25
2-3-6- مدل های اندازه گیری رضایت مشتری……………………………………………………….26
2-3-6-1- مدل کانو……………………………………………………………………………………………26
2-3-6-1-1- کاربردهای مدل کانو……………………………………………………………………….27
2-3-6-1-2- مزایای مدل کانو…………………………………………………………………………….27
2-3-6-2- مدل فورنل………………………………………………………………………………………..28
2-3-6-3- مدل اسکمپر……………………………………………………………………………………..28
2-3-6-4- مدل سروکوال…………………………………………………………………………………..29
بخش سوم: مروری بر شبکه های عصبی مصنوعی
2-4- شبکه های عصبی مصنوعی………………………………………………………………………..30
2-4-1- تاریخچه شبکه های عصبی مصنوعی………………………………………………………30
2-4-2- مفهوم شبکه…………………………………………………………………………………………31
2-4-3- یک شبکه عصبی مصنوعی…………………………………………………………………….32
2-4-4- مدل ریاضی یک سلول عصبی……………………………………………………………….33
2-4-5- ساختار کلی شبکه عصبی مصنوعی………………………………………………………..34
2-4-6- انواع شبکه های عصبی بر مبنای نوع اتصالها…………………………………………..36
2-4-7- مراحل طراحی یک شبکه عصبی مصنوعی……………………………………………..38
2-4-8- پرسپترون چندلایه…………………………………………………………………………………41
2-4-9- آموزش شبکه به روش پس انتشارخطا……………………………………………………..43
2-4-10- الگوریتم پس انتشار خطا……………………………………………………………………..44
2-4-11- روند شبیه سازی مسائل……………………………………………………………………….48
2-4-12- کاربردهای شبکه عصبی در مدیریت………………………………………………………51
2-4-13- مزایا و محدودیتهای استفاده از شبکه عصبی……………………………………………54
2-4-13-1- مزایا………………………………………………………………………………………………54
2-4-13-2- محدودیت ها………………………………………………………………………………….56
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-5- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………….57
2-5-1- پیشینه تحقیق در ایران……………………………………………………………………………57
2-5-2- پیشینه تحقیق در خارج از کشور……………………………………………………………..61
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………..65
3-2- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….65
3-3- جامعه آماری مورد بررسی………………………………………………………………………….65
3-3-1- جامعه آماری………………………………………………………………………………………..65
3-3-2- نمونه آماری…………………………………………………………………………………………66
3-3-3- شیوه نمونه گیری…………………………………………………………………………………66
3-4- روش و ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………..67
3-4-1- پرسشنامه…………………………………………………………………………………………….67
3-5- تعیین قابلیت اعتبار یا روایی ابزار پژوهش و قابلیت اعتماد یا پایایی پژوهش……67
3-5-1- اعتبار یا روایی ابزار پژوهش………………………………………………………………….67
3-5-1-1- اعتبار محتوای پژوهش……………………………………………………………………..68
3-5-2- قابلیت اعتماد یا پایایی پژوهش……………………………………………………………..68
3-6- متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………..69
3-6-1- متغیرهای مستقل…………………………………………………………………………………69
3-6-2- متغیر وابسته……………………………………………………………………………………….69
3-7- تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات……………………………………………………………69
3-7-1- مدل شبکه عصبی……………………………………………………………………………….69
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………..74
4-2- یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………75
4-2-1- نتایج توصیفی…………………………………………………………………………………..75
4-2-1-1- وضعیت جنسیت پاسخگویان…………………………………………………………75
4-2-1-2- وضعیت تحصیلات پاسخگویان……………………………………………………..76
4-2-1-3- وضعیت سنی پاسخگویان……………………………………………………………..77
4-2-1-4- وضعیت درآمد پاسخگویان……………………………………………………………78
4-2-2- یافته های استنباطی……………………………………………………………………………79
4-2-2-1- پیش بینی از طریق شبکه عصبی مصنوعی………………………………………..79
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………….90
5-2- خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………..90
5-3- نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………91
5-3-1- نتیجه حاصل از سوال اصلی تحقیق…………………………………………………….91
5-3-2- نتیجه حاصل از سوال فرعی تحقیق…………………………………………………….91
5-3-3- نتایج کلی……………………………………………………………………………………….92
5-4- بحث و مقایسه……………………………………………………………………………………92
5-5- پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………….93
5-6- محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………..94
5-7- پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………………………………………………….94
پیوست 1- خروجی برنامه……………………………………………………………………………96
پیوست2- پرسشنامه…………………………………………………………………………………..100
منابع و ماخذ
منابع فارسی………………………………………………………………………………………………103
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………….105
چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………….107
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2-1: مقایسه بانکداری سنتی با بانکداری الکترونیکی……………………………………………………18
جدول2-2: ارتباط بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری……………………………………………………..24
جدول2-3: خلاصه پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………..59
جدول2-4: خلاصه پیشینه تحقیقات خارجی………………………………………………………………………63
جدول3-1: نتیجه آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق……………………………………………………………….68
جدول 4-1: توزیع فراوانی پاسخ گویان بر حسب جنسیت………………………………………………….75
جدول 4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات……………………………………………….76
جدول 4-3: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رده سنی…………………………………………………77
جدول 4-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان درآمد…………………………………………….78
جدول 4-5: مشخصات مربوط به معماری شبک عصبی مصنوعی……………………………………….79
جدول 4-6: خلاصه ای از مدل پردازش شده…………………………………………………………………..80
جدول 4-7: تخمین پارامتر ها………………………………………………………………………………………..82
جدول 4-8: مجموع مجذورات خطا……………………………………………………………………………….84
جدول 4-9: نتایج حاصل از اموزش شبکه عصبی……………………………………………………………..84
جدول 4-10: نتایج حاصل از تست شبکه عصبی……………………………………………………………..85
جدول 4-11: پیش بینی میزان تاثیر متغیرها……………………………………………………………………..86
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل2-1: انواع کانالهای خدمات بانکداری الکترونیکی……………………………………………………….14
شکل 2-2: مدل شکل گیری رضایت مندی مشتری……………………………………………………………22
شکل 2-3: روش های اندازه گیری رضایت مشتری……………………………………………………………25
شکل 2-4: مدل کانو………………………………………………………………………………………………………26
شکل 2-5: یک نمونه عصب واقعی…………………………………………………………………………………33
شکل 2-6: مدل ریاضی ساده شده عصب واقعی……………………………………………………………….34
شکل 2-7: نمونه ای از شبکه سه لایه………………………………………………………………………………36
شکل 2-8: نمونه ای از شبکه پیش خور…………………………………………………………………………..37
شکل 2-9: نمونه ای از شبکه پس خور……………………………………………………………………………38
شکل 2-10: تابع تبدیل سیگموئید…………………………………………………………………………………..39
شکل 2-11: یادگیری با ناظر………………………………………………………………………………………….40
شکل 2-12: یادگیری بدون ناظر…………………………………………………………………………………….41
شکل 2-13: پرسپترون سه لایه با اتصالات کامل………………………………………………………………42
شکل 4-1: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………..75
شکل 4-2: توزیع فراوانی مشتریان بر حسب تحصیلات……………………………………………………76
شکل 4-3: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رده سنی………………………………………………….77
شکل 4-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان درآمد…………………………………………….78
شکل 4-5: نمایی کلی از معماری شبکه……………………………………………………………………….81
شکل 4-6:پیش بینی میزان رضایت مشتری…………………………………………………………………..84
شکل 4-7: پیش بینی میزان رضایت مشتری در مرحله تست شیکه عصبی………………………..85
شکل 4-8: نمودار میزان تاثیر متغیرها…………………………………………………………………………..86
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
از ویژگی های قرن حاضر، توسعه ی اعجاب آور تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات و به کارگیری آن برای افزایش سرعت و کیفیت در ارائه ی خدمات می باشد. ضمن این که بخش خدمات در حدود بیست درصد کل تجارت جهانی را تشکیل می دهد و در طی پانزده سال گذشته، مانند تجارت کالا از رشد سریع5/8 درصدی برخوردار بوده است( آنکتاد[1]، 2001، ص 154). این پیشرفت، بانکداری را تحت تأثیر شدید خود قرار داده و باعث تغییرات عمده ای در این صنعت گردیده است. سرعت توسعه ی صنعت انفورماتیک باعث ایجاد تغییرات عمده ای در شکل پول و سیستم های انتقال منابع در عرصه بانکداری گردیده و مفاهیم جدیدی از بانکداری تحت عنوان بانکداری الکترونیکی ظهور یافته است(حسن زاده و پورفرد،1382،ص7 ).
تمام سازمان ها به دنبال جذب مشتری وافزایش رضایت مندی هستند. این مسأله به خصوص در بانک ها که در ارتباط دائم با مشتریان هستند، اهمیت ویژه ای دارد و از طرفی رقابت در بین بانک ها و مؤسسات قرض الحسنه و سایراشکال جذب منابع پولی رو به افزایش است؛ لذا ایجاد مزیّت رقابتی برای بقای بانک ها لازم وضروری به نظر می رسد. شیوه ی نوین در ارائه ی خدمات بانکی که ارتباط بسیار نزدیکی باتکنولوژی اطلاعات وارتباطات دارد، از جمله عوامل بسیار مهم در ایجاد مزیت رقابتی برای بانک ها و جذب مشتریان و رضایتمندی آن ها است(محمدی، 1381،ص 34).
هدف این فصل، بیان شمایی کلی از تحقیق و مراحل و گام های مورد نیاز برای اجرای آن می باشد. به این صورت که با توجه به مطالعات انجام شده، مسئله تحقیق را بیان کرده، ضرورت انجام تحقیق، اهداف و سوالات تحقیق را به طور مختصر شرح داده، در حقیقت این فصل چارچوبی کلی از آنچه که در پژوهش باید انجام گیرد به ما ارائه می کند. سپس در فصول بعد تحقیق هر کدام از این بخشها به تفصیل مورد بررسی قرار می گیرند.
1-2- بیان مسئله
در دنیای امروز اصل رقابت ایجاب می کند که توجه مدیران سازمان ها معطوف به بالابردن خشنودی مشتریان، کاهش هزینه های تولید وارائه خدمات با سطح بالای کیفیت در کار باشد. لذا بررسی وشناخت شاخص های رضایت مشتری و سنجش رضایت مشتریان بدین لحاظ حائز اهمیت بوده که نهایتاً سطح رضایت مشتری تعیین کننده موفقیت یا شکست سازمانها است( روستا، 1380، 225). موفقیت و ایستایی در عرصه صنعت بانکداری مستلزم برآورده نمودن نیازهای مشتریان به گونه ای مطلوب و اقتصادی است و مشتریان شاه کلید موفقیت بنگاه های اقتصادی در بازارهای رقابتی به شمار می آیند و بانک ها به عنوان عضوی تاثیرگذار در خانواده اقتصادی کشور، لزوم توجه به نیاز های مشتری و عوامل دارای اهمیت برای آنها را بیش از پیش احساس می کنند. توجه روز افزون بانک ها در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه با ارائه خدمات بانکی از طریق ابزارهای الکترونیکی با هدف تسهیل فرایند خدمات رسانی به مردم و کاهش هزینه های بانکداری رقابت فشرده ای را در صنعت بانکداری الکترونیکی ایجاد و اکثر بانک ها را به بهره گیری از فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی وادار کرده است(بیات، 10،1387 ).
با توسعه سامانه های الکترونیکی مانند اینترنت، موسسات مالی و بانک ها نیز تحت تاثیر قرارگرفته اند. شبکه جهانی وب به طور اساسی انتظارات مشتریان را در مورد سرعت، دقت، قیمت و خدمات تغییر داده است. فاصله جغرافیایی معنای خود را از دست داده است و در دسترس بودن، سهولت و سرعت توزیع خدمات باعث ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان ها، ازجمله بانک ها می گردد. برای رقابت در این محیط پیچیده کسب و کارها مجبورند جدیدترین و جذاب ترین خدماتی را که مشتریان خواستار آن هستند را قرار دهند. به منظور بقای بانک ها در عرصه رقابت شعبه های بانکی نیاز به تغییر روش از بانکداری سنتی می باشند.تمایل و علائق مشتری بر مبنای شکل جدیدی از اینترنت، رقابت مبتنی بر کاهش هزینه، حفظ مشتری، ترغیب مشتری، امنیت، آسانی استفاده، بخش وسیعی از محصولات و خدمات می باشد(چانگ[2]، 2007، 210-213).
با توجه به ورود فناوری جدید در پردازش داده ها نیاز جدیدی برای نحوه ارایه خدمات بانکی مطرح شده است با نگاهی به تجارب کشورهای پیشرفته و رشد خدمات بانکداری الکترونیک میتوان نیازهای در حال شکل گیری و روند فزاینده آن را در زمینه خدمات بانکی در ایران تا حد مناسبی پیش بینی نمود ولی قبل از اجرای کامل بانکداری در کشور باید این موضوع را در نظر داشت که مشتریان به خدمات سنتی هر چند ناکارآ خو گرفته اند و از همه مهم تر به آن اطمینان بیش تری دارند. با توجه به شیوه های سنتی موجود در بانک های کشور و نارسایی این روش ها در ارائه خدمات جدید الکترونیکی، محقق سعی می کند علاوه بر شناسایی ابعاد رضایت مشتریان از خدمات بانکداری الکترونیک، به دنبال پاسخی برای این سوال است که آیا با استفاده از شبکه عصبی مصنوعی می توان مدلی کارا به منظور پیش بینی میزان رضایت مشتریان از خدمات بانکداری الکترونیک ارائه داد ؟
دکتر یونس نیک اندیش
استاد مشاور:
دکتر نورمحمد علیپور
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چكیده. 1
مقدمه.. 2
فصل اول: کلیات
1- كلیات… 5
1-1- طرح تحقیق.. 5
1-1-1- بیان مسأله. 5
1-1-2- پرسش اصلی تحقیق.. 8
1-1-3- فرضیه‌های تحقیق.. 8
1-1-4- اهداف تحقیق.. 9
1-1-5- سوابق تحقیق.. 9
1-1-6- جنبه نوآوری تحقیق.. 12
1-1-7- روش تحقیق.. 12
1-1-8- محدودیت‌ها و مشكلات.. 13
1-2- معنا و مفهوم زنا 13
1-3- تحلیلی فقهی بر ماهیت زنا 14
1-3-1- اقوال فقهاء 16
1-3-2- ادله قول مشهور 18
1-3-3- اشكالات وارده به ادله مشهور 19
1-3-4- پاسخ به اشكالات فوق.. 20
1-3-5- نتیجه بحث… 20
فصل دوم: راههای اثبات و مجازات زنا
2- راههای اثبات و مجازات زنا. 23
| zusa.ir |
2-1- آیات قرآنی پیرامون راههای اثبات زنا 23
2-1-1- آیات قرآنی پیرامون شهادت شهود. 23
2-1-1-1- آیه 15 سورة نساء 23
2-1-1-1-1- مفردات آیه. 23
2-1-1-1-2- احکام فقهی آیه. 24
2-1-1-1-2-1- طریقه اثبات زنا 24
2-1-1-1-2-2 وجوب استشهاد در مقام اتهام. 25
2-1-1-2- فلسفه چهار شاهد در زنا 26
2-1-1-3- شرایط شهود زنا در قانون مجازات اسلامی.. 27
2-1-1-3-1- شرایط عام و کلی شهود زنا 28
2-1-1-3-2- شرایط خاص…. 29
2-1-2- آیات قرآنی پیرامون اقرار 32
2-1-2-1- آیه 11، سورة ملک… 33
2-1-2-1-1-مفردات آیه. 33
2-1-2-1-2-احکام فقهی آیه. 33
2-1-2-1-3- شبهات دلالتی در آیه و پاسخ به آنها 34
2-1-2-2- آیه 81، سورة آل عمران.. 35
2-1-2-2-1- مفردات آیه. 35
2-1-2-2-2- احکام فقهی آیه. 36
2-1-2-3- آیه 102، سورة توبه. 36
2-1-2-3-1- احکام فقهی آیه. 37
2-1-2-3-2- خصوصیات اقرار کننده در زنا 38
2-1-2-3-3-صراحت اقرار 38
2-1-2-3-4- نصاب و دفعات اقرار 39
2-1-2-3-5- انکار یا عدول از اقرار در زنا 40
2-1-3- آیات قرآنی پیرامون علم قاضی.. 41
2-1-3-1-آیه 26، سورة ص…. 41
2-1-3-2- آیات 44، 45، 47، سوره مائده 42
2-1-3-3- آیه 49، سورة مائده 43
2-1-3-4- آیه 65، سورة نساء 43
2-1-3-5- آیه 105، سورة نساء 43
2-1-3-6- آیه 2، سورة نور 44
2-1-3-7- دلایل اعتبار علم قاضی در اثبات زنا در قوانین موضوعه. 45
2-2- آیات قرآنی پیرامون مجازات زنا 47
2-2-1- تفسیر آیة 15، سورة نساء 47
2-2-1-1- مفردات آیه. 49
2-2- 2- تفسیر آیة 16، سوره نساء 51
2-2-2-1- مفردات آیه. 52
2-2-3- آیة 2، سورة نور 53
2-2-3-1- مفردات آیه. 53
2-2-4- شرایط وجوب حد تازیانه از منظر قانون مجازات اسلامی.. 56
2-2-5- شرایط احصان در رجم از دیدگاه قانون مجازات اسلامی.. 59
2-2-6- اجرای علنی مجازات زنا از نظر قرآن.. 61
2-2-7- زنای مستوجب قتل.. 62
2-2-8- اقسام حد زنا 63
2-2-8-1- زنا با محارم نسبی.. 64
2-2-8-1-1 حکم محارم رضاعی نسبی.. 65
2-2-8-2- زنا با زن پدر 66
2-2-8-3- زنای غیر مسلمان با مسلمان.. 66
2-2-8-3-1- سقوط حکم با اسلام غیر مسلمان.. 67
2-2-8-3-1- سقوط حکم با اسلام غیر مسلمان.. 67
2-2-8-4- زنای به عنف… 68
2-2-9- دیه ازاله بکارت و مهر المثل.. 68
2-2-10- احکام تعدد و تکرار در زنا 69
2-2-11- مجازات زنا در شریعت‌های دیگر. 70
فصل سوم: بررسی شهود و اقرار در زنا
3- بررسی شهود و اقرار در زنا. 73
3-1- اقرار در اثبات زنا 73
3-1-1- بیان اقوال.. 74
3-1-2- مفاد ادله. 77
3-1-2-1- مقتضای قاعدة باب.. 77
3-1-2-2- مقتضای ادله. 78
3-1-3- دو روایت مربوط به قذف.. 84
3-2- شهادت بر زنا 89
3-3- برخی «شروط اختصاصی شهادت بر زنا». 94
3-3-1- اشتراط رؤیت به نحو مخصوص…. 94
2-3-2- مساله اول: اشتراط مشاهده در شهادت برزنا 99
2-3-3- اشتراط مشاهده به نحو مخصوص و رؤیت ذکر در فرج. 102
2-3-4- محور دوم: اشتراط اتصال شهادت.. 103
2-3-5- مسألة اول: اشتراط اجتماع شهود در لحظة حضور 105
2-3-6- مسأله دوم: اشتراط اجتماع شهود در لحظة اقامه. 108
نتیجه گیری… 116
پیشنهادات… 117
منابع.. 118
چكیده
مستند حرمت و مجازات زنا بسیاری از آیات قرآن است که در این میان چند آیه صراحت و شهرت بیشتری دارد: آیات 15 و 16 سوره مائده، و آیه و آیه 2 سوره نور. شیخ ابوالفتوح رازی در ذیل آیه دوم سوره نور به تفصیل احکام حد زنا را در فقه شیعه و نیز از بان عالمان برجسته اهل تسنن، به ویژه رهبران چهار مکتب فقهی مشهور آن، بیان کرده است. در تعریف فقهی زنا به نزدیکی بین زن و مرد(شامل آمیزش جنسی مهبلی و مقعدی) بدون ازدواج اطلاق می شود.
زنا دارای موارد مختلفی است که برای هر کدام از آنها کیفرها و حدود جداگانه ای در اسلام وجود دارد.
حد زنا در اسلام، صد ضربه شلاق است. چنان چه زنا، از زنان و مردان همسردار سر زند، زنای محصن نامیده می شود و حد آن مجازات سنگ سار است. مجازاتهای اسلامی به 4 دسته حدود، دیات، قصاص و تعزیرات تقسیم شدهاند که از آن میان حدود ماهیت متفاوتی را دارند و قواعد خاصی بر آنها حکمفرمایی میکند. در این میان زنا به عنوان جرمی که بیشترین مقدار بحث و تحقیق را در خود جای داده است و مورد اتفاق تمام مسلمین است، نکات خاصی را در خود پذیرا میباشد. قتل، رجم و جلد به عنوان سه مجازات اصلی زنا به نظر فقیهان شیعه و قتل و جلد به نظر فقیهان سنی مجازاتهایی هستند که برای زانی و زانیه در شرع انور درنظر گرفته شدهاند.
واژگان کلیدی: حد، زنا، فقه امامیه، حقوق ایران.
مقدمه
اعمالی چون زنا و لواط و سرقت و… همواره در نزد ادیان ناپسند و گناه بوده و انجام دهنده را مستحق مجازات شدید می دانستند. تفاوت شکلی در اینجا همان شدت و ضعف در اجرا و میزان مجازات است که خداوند باریتعالی با عنایت به اینکه پیامبران خود را در مقاطع زمانی و مکانی مختلفی مبعوث نموده و هریک به مقتضای شرایط جامعه دین الهی را تبلیغ می نمودند. بالاخره خاتم الانبیا محمد مصطفی(ص) دین مبین اسلام را به عنوان کاملترین دین به بشریت عرضه نمودند، دینی که در هر حکم و قانون و قاعده ای حکمتی نهفته است، حکمت هایی که تعدادی از آنها بر ما روشن گردیده و بسیاری دیگر به دلیل ناتوانی عقل بشری تاکنون نهفته باقی مانده و به جهت حکیمانه بودن حکمت های ناشناخته آن عمل به آنها بر ما حجت است.
تا زمان حیات پیامبر اکرم(ص) به استاد روایات و احادیث موثق، حدود الهی بدون تأخیر در مورد گنهکاران اجرا می گردید. و می توان به صراحت بیان کرد که تنها در این زمان و حکومت امیرالمومنین علی(ع) اینگونه عمل می شد و تا حد قابل قبولی در دوران خلفای سه گانه هم حدود الهی به دلیل تقارن با حیات پیامبر(ص) و حضور علی(ع) اجرا می گردید.
با تشکیل سلسله صفویان و اعلام نمودن مذهب تشیع به عنوان مذهب رسمی کشور، باردیگر بارقه های امید در اجرای حدود الهی زنده شد که متأسفانه تنها در ابتدای حکومت این سلسله چشمگیر بود، اما با بی توجهی حکام رو به افول نهاد.
پیروزی انقلاب اسلامی به رهبری امام خمینی (ره) به عنوان حکومتی دینی و بر پایه موازین اسلامی همه چیز را دگرگون کرد. قانون اساسی در اصل چهارم به صراحت سنگ بنای دگرگونی در
3-1-ضرورت و اهمیت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………7
4-1-اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..10
1-4-1-هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………………….10
2-4-1-اهداف ویژه………………………………………………………………………………………………………………………….10
5-1-فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..11
6-1-متغیر های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….12
7-1-تعاریف………………………………………………………………………………………………………………………………………….12
فصل دوم
1-2-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..14
2-2-تعهد……………………………………………………………………………………………………………………………………………..15
1-2-2-انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………………….15
2-2-2 تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..17
3-2-2-ضرورت توجه به تعهدسازمانی………………………………………………………………………………………….20
4-2-2 دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی………………………………………………………………….20
| zusa.ir |
5-2-2 الگوهای چند بعدی در مورد تعهد سازمانی………………………………………………………………………..22
ادامه فهرست مطالب
6-2-2 تعهد حرفه ای………………………………………………………………………………………………………………………..28
7-2-2-ابعاد تعهد حرفه ای……………………………………………………………………………………………………………..30
8-2-2 ضرورت توجه به تعهد سازمانی و حرفه ای…………………………………………………………………………….33
9-2-2 دیدگاه دو بخشی در تعهد سازمانی و حرفهای………………………………………………………………………33
10-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی و حرفه ای………………………………………………………………………….36
11-2-2-تعهد عاطفی………………………………………………………………………………………………………………………..38
12-2-2-تعهد مستمر………………………………………………………………………………………………………………………..39
13-2-2-تعهد تکلیفی(هنجاری)……………………………………………………………………………………………………….41
14-2-2 رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای……………………………………………………………………………………43
3-2 پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..46
1-3-2 تحقیقات انجام شده در زمینه سازگاری تعهد حرفهای و سازمانی……………………………………46
2-3-2 تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفهای در خارج از ایران……………………………54
3-3-2 تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه ای در داخل ایران……………………………..66
فصل سوم
1-3-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..81
1-3-روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………….81
3-3- جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………….82
4-3- ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………….82
5-3- روش اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………84
ادامه فهرست مطالب
فصل چهارم
1-4- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….86
2-4 -توصیف داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………..87
3-4- آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………….111
فصل پنجم
1-5-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..123
2-5-بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………..124
3-5- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………………………..128
4-5- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..129
5-5- پیشنهادت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..129
پیوست ها
منابع
فهرست جداول و نمودار ها
جدول 1-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….87
نمودار1-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..87
جدول2-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..88
نمودار2-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..88
جدول3-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..89
نمودار3-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….89
جدول 4-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….90
نمودار4-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..90
جدول 5-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….91
نمودار5-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..91
جدول 6-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….92
نمودار6-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..92
جدول 7-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….93
نمودار7-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..93
جدول 8-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….94
نمودار8-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..94
جدول 9-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….95
نمودار9-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..95
جدول 10-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….96
نمودار10-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..96
جدول 11-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….97
نمودار11-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..97
جدول 12-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….98
نمودار12-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..98
جدول 13-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….99
نمودار13-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..99
جدول 14-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….100
نمودار14-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..100
جدول 15-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….101
نمودار15-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..101
جدول 16-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….102
نمودار16-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..102
جدول 17-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….103
نمودار17-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..103
جدول 18-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….104
نمودار18-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..104
جدول 19-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….105
نمودار19-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..105
جدول 20-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….106
نمودار20-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..106
جدول 21-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….107
نمودار21-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..107
جدول 22-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….108
نمودار22-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..108
جدول 23-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….109
نمودار23-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..109
جدول 24-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….111
جدول 25-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….112
جدول 26-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….113
جدول 27-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….114
جدول 28-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….115
جدول 29-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….116
جدول 30-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….117
جدول 31-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….118
جدول 32-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….119
چکیده
هدف از پژوهش حاضر تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان بود. جامعه آماری شامل تمامی معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان در سال تحصیلی 92-91 بود (6241 =N) که بر مبنای جدول مورگان 364 نفر به طور تصادفی – طبقهای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دستیابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه پرسش نامه محقق ساخته ویژگی های جمعیت شناختی ، پرسش نامه تعهد سازمانی([1]OCQ) مایر و آلن (1993) مشتمل بر 24 پرسش و پرسش نامه تعهد حرفه ای([2]PCQ)مایر و آلن (1993) مشتمل بر 18 پرسش محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آماری توصیفی و استنباطی ازجمله کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی مستقل ، رگرسیون تک متغیری ، با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری میتوان مطرح نمود که ارتباط مثبت معناداری بین « تعهد حرفهای » با تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی مشاهده میشود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفهای ، تعهد سازمانی نیز افزایش مییابد. همچنین تعهد حرفهای معلمین تربیت بدنی قابلیت پیش بینی 82% تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی را دارد. با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری میتوان مطرح نمود که ارتباط مثبت معناداری بین « تعهد حرفهای » با تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی مشاهده میشود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفهای ، تعهد سازمانی نیز افزایش مییابد. همچنین تعهد حرفهای معلمین غیر تربیت بدنی قابلیت پیش بینی 14% تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی را دارد.
کلید واژه های فارسی: تعهد حرفهای، تعهد سازمانی ، تربیت بدنی
1-1- مقدمه
آموزش و پرورش، یکی از مهم ترین راه های هماهنگ شدن با دنیایی است که هر روز اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی ، اجتماعی واقتصادی را مشاهده می کند. در این میان، آموزش معلمان و به روز درآوردن اطلاعات علمی آن ها امری بسیار ضروری است؛ زیرا معلم بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه جامعه ( نیروی انسانی) را تربیت می کند(الوانی ،1370). از جمله عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران سازمان ها میباشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان میدهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد نمودهاند(الوانی،1370) زمانی تصور میشد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ها میکاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آنها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای آن ها برنیایند، بهرهوری در سازمان کاهش مییابد زیرا علاقهمندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینهها میشود (الوانی، ۱۳۷۰).
در سازمانهای آموزشی نیز همچون دیگر سازمانها هر عضو جدید در نخستین تماس حرفهای خود با محیط کار امیدوار است که با جو سارمانی مناسبی مواجه گردد تا بتواند نیازهای اقتصادی اجتماعی و روانی خود را به نحوی مطلوب برآورده سازد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش مییابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد، درک و بینش فرد از جو سازمانی موجب تصور ذهنی او از سازمان میگردد، بعضی از سازمانها پرجنب و جوش هستند و بعضی دیگر پر سرو صدا بعضی دارای جو مناسب و مطلوب و برخی دیگر دارای جوی سرد و نامناسب هستند(ابطحی ،1385) یکی از عوامل موفقیت و توسعه سازمان داشتن ارتباط با محیط درون و همین طور بیرون است. مدیر در شرایط نامناسب مقدار ارتباط موثر جهت شناسایی دیگران و خود برای رشد سازمان را نمی تواند داشته باشد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد(ابطحی ،1385). چنانچه فرهنگ تعهد پذیری در سازمان غالب گردد شاهد آن خواهیم بود که فرد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهد بود. در ضمن غیبتها کم کاری ها تنشها و …کمتر خواهد شد.مسئولیت پذیری و متعهد بودن به کار تقویت ایمان و وجدان کاری را همواره بیدار نگه میداردکه در نتیجه انجام بهینه امور و منطق گرایی را منجر خواهد شد بنابرین بالا بردن روحیه دبیران و بوجود آوردن جوی مثبت و سالم از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه داشت(عریضی،1387).
صرف نظر از اینکه سازمان محل کار دارای چه ویژگی هایی باشد، افراد نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ای دارند. با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرش های متفاوتی هستند، بررسی نگرش های شغلی به دلیل اینکه نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. از جمله این نگرش ها میتوان به تعهد سازمانی و حرفه ای یاد کرد.
از سویی دیگر آموزش و پرورش به عنوان یکی از نهادهای اجتماعی، از نقش و جایگاه مهمی در جامعه برخوردار است. آموزش و پرورش سازمانی است که وجود آن برای کشورها حائز اهمیت است و عملکرد آن تأثیر زیادی بر رشد و توسعه‌ی جامعه دارد. عملکرد موثر سازمان آموزش و پرورش تا حدود زیادی تابع عملکرد موثر کارکنان آن است. کارکنان آموزش و پرورش به دلیل اهمیت زیادی که در جامعه دارند باید دارای تعهد بالایی باشند ،با توجه به اهمیت موضوع محقق در صدد است پژوهش حاضر را انجام دهد.
1–2– بیان مسئله
نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء ، و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد(نصر،1382). لذا باید درمورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. با توجه به این که هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم با تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل موثر برموفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آن است(عباسی،1377).لذا سازمانها سعی بر آنند تا عوامل مرتبط و موثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویتنمایند. در ین راستا اثربخشی یک سازمان مستلزم ساختار مناسب و کارکنان شایسته با موقعیت کاری مناسب میباشد. نیروی انسانی مهمترین درون داد سازمان محسوب می شود و در سازمان های آموزشی انسان اهمیت ویژه ای دارد؛ زیرا در تمام مراحل این سیستم اعم از درون داد، فرایند و برون داد نقش دارد و علاوه بر این هدف کلی این سازمان ها رشد همه جانبه انسان است(عباسی،1377). احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عادات کاری آنها اثر می گذارد و یکی از جنبه هایی که منبع احساس رضایت می باشد، نگرش و علایق کارکنان نسبت به شغل و وظیفه، اهداف و ارزش‌های سازمان می باشد. میل و رضایت کارکنان باعث کوشش آنها در راستای اهداف سازمانی و تمایلی قوی برای حفظ عضویت خود در سازمان می شود و در نتیجه تعهد بیشتر را در سازمان به دنبال دارد.
اصطلاح تعهد سازمانی مقوله ای است که به نظر می رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته است و یا احتمالا با واژه تعهد به معنای عام اشتباه می شود. تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارایه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم رفتار سازمانی، تعهد نیز به شیوهای متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است ( طالب پور،1386)
دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون شغل، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای (پورسلطانی، 1389). شناخت ماهیت رابطه، سازگاری و یا تقابل میان دو تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است.
تعهد حرفه ای و سازمانی به مثابه انواع تعهد محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است. بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک، معتقدند؛ تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. به طوری که با افزایش تعهد کارکنان به شغل خود تعهد آنان به سازمان کم میشود. در مقابل برخی از پژوهشگران از جمله محققان اخیر معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های ناسازگار نیستند؛ بلکه می توانند با یکدیگر ارتباط مثبتی داشته باشند، به گونه‌ای که در سازمان ها می توان شاهد سطح بالای هر دو نوع تعهد بود. برخی از محققان بین تعهد سازمانی و حرفه ای تعارضی قایل هستند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفهای آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادارند تا سازمان و کارفرمای خویش(آذری ، 1392).اگرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد(آذری ، 1392). در این رابطه شیخ و باقر زاده (1384) به بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت و بدنی آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد هنجاری و مستمر رابطه منفی مشاهده نشد. در نهایت بعد عاطفی در درجه اول و بعد مستمر و در نهایت هنجاری قرار دارد. سلطان حسینی، امیر تاش، مظفری (1384) در پژوهشی به توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی در اعضاء هیات علمی تفاوت معناداری وجود دارد ( 001/0< p ). تعهد اعضاء هیات علمی در حد بالایی می باشد. در نهایت بین ابعاد تعهد سازمانی و ادراک اعضاء هیات علمی از سبک های رهبری رابطه معنی داری وجود دارد.صباغیان راد، تندنویس، مظفری (1385) نیز در مطالعهای به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسان تربیت بدنی عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شخصی مدرسین هیات علمی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در تمام موارد به جز شدت تعهد عاطفی، تفاوت های معناداری میان مدرسان هیات علمی و حق التدریس وجود دارد. در دو مورد فراوانی و شدت تهی شدن از ویژگی‌های شخصی، با جزء تعهد عاطفی رابطه معنی دارند. همچنین روابط معنی داری در مورد فراوانی تهی شدگی از ویژگی های شخصی و جزء تعهد عاطفی و هنجاری، و شدت آن با جزء تعهد عاطفی وجود دارد.
همان طوری که مطالعه مبانی نظری و ادبیات پیشینه نشان میدهد تعهد سازمانی و تعهد حرفهای در برخی از سازمانهای ورزشی و غیر ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. اما تحقیقی که این دو متغییر را در بین معلمین تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی مورد بررسی قرار داده باشد کمتر انجام شده است. از اینرو پژوهش حاضر در صدد است به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعهد سازمانی و همچنین تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی با غیر تربیت بدنی رابطه وجود دارد یا خیر؟
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش
آموزش و پرورش درجوامع امروزی مهمترین رکن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می آید. با آموزش و پرورش توسعه یافته می توان جامعه را در مسیر رشد و توسعه در ابعاد مختلف قرار داد . در این میان بیشترین سهم برای تلاش به مدارس به عنوان الگوهای عملیاتی نظام های آموزشی برمی گردد که در خط مقدم طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی برای تحقق اهداف قرار دارند (شکوری،1385). از اینرو مدارس بیش از پیش نیازمند به نیروی انسانی پرتلاش و متعهد هستند وتحقق اهداف آموزش و پرورش را بیش از هرچیز دیگر باید در گرو تلاش و همت معلمان
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست
عنوان صفحه
چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………1
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………3
۱-۲)بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………..5
۱-3)ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..7
1-4 )چارچوب نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………….. ….9
۱-5)اهداف پژوهش……. …………………………………………………………………………………………………………….10
1-5-1)هدف اصلی………………………………………………………………………………………………………………….. 11
1-5-2)اهداف فرعی……………………………………………………………………………………………………………………11
۱-6)سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 11
1-7 )فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………12
1-7-1 )فرضیه اصلی …………………………………………………………………………………………………………………
| zusa.ir |
12
1-7-2)فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………………………………………. 12
1-8)متغیر های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 12
1-8-1)متغیر مستقل…………………………………………………………………………………………………………………. 12
1-8-2 )متغیر وابسته ………………………………………………………………………………………………………………..12
1-8-3)متغیر تعدیل کننده…………………………………………………………………………………………………………. 13
۱-9)جامعه آماری و قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………………… ..13
1-9-1)قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………………………………….. 13
۱-9-2)قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………………………………. 13
1-9-3 ) قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………………….. 13
۱-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها………………………………………………………………13
۱-10-۱)روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….. 13
۱-10-2 )روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………. 14
۱-10-3)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………………………14
۱-11)تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………… 14
1-11-1)تعاریف نظری واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………………… 14
1-11-2)تعاریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………………. 16
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱)مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………. 19
1-۲-1)مفهوم استراتژی……………………………………………………………………………………………………………. 20
۲-1-2)اصول و قواعد رقابت…………………………………………………………………………………………………… 21
۲-1-3)رویکردهای استراتژی…………………………………………………………………………………………………… 21
2-1-3-1)رویکرد تجویزی…………………………………………………………………………………………………….. 22
2-1-3-2)رویکرد توصیفی……………………………………………………………………………………………………… 22
2-1-4)فلسفه استراتژی……………………………………………………………………………………………………………. 22
۲-1-5)تعریف استراتژی…………………………………………………………………………………………………………. 22
2-1-6)فرصت های استراتژیک ………………………………………………………………………………………………….23
۲-1-7)توسعه فرصت‌ها………………………………………………………………………………………………………….. 24
۲-1-8)راهکار استراتژیک……………………………………………………………………………………………………….. 25
2-1-9)استراتژی‌ها و پارادایم ها………………………………………………………………………………………………. 26
2-1-10)پارادایم ها و فرصت‌ها……………………………………………………………………………………………….. 26
2-1-11)الگوی فرصت…………………………………………………………………………………………………………… 27
2-1-12)مزایا و معایب…………………………………………………………………………………………………………… 27
2-1-13)تعریف مدیریت استراتژیک………………………………………………………………………………………… 28
2-1-13-1)ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک ……………………………………………………………………28
2-1-13-2)مزایای مدیریت استراتژیک ……………………………………………………………………………………..30
2-1-13-3)فرآیند مدیریت استراتژیک ………………………………………………………………………………………31
2-1-14)تدوین استراتژی …………………………………………………………………………………………………………33
2-1-14-1)تکوین استراتژی……………………………………………………………………………………………………..33
2-1-15)اجرای استراتژی…………………………………………………………………………………………………………..33
2-1-16)ارزیابی استراتژی………………………………………………………………………………………………………….34
۲-1-16-1)موانع اجرای برنامه‌های استراتژیک…………………………………………………………………………… 34
۲-1-17)تفکر استراتژیک………………………………………………………………………………………………………… 35
2-1-17-1)تفکر استراتژیک در مقایسه با برنامه‌ریزی استراتژیک………………………………………………….. 37
2-1-17-2)ﮐﺎرﮐﺮد ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ…………………………………………………………………………………………. 38
۲-1-17-3)ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﯾﮏ ﻣﺘﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ…………………………………………………………………………… 38
۲-1-18)جایگاه موضوعات استراتژیک……………………………………………………………………………………… 39
2-1-19)متدولوژی برنامه ریزی استراتژیک پیشنهادی…………………………………………………………………. 40
2-1-20)ساختار تحلیلی استراتژی اثربخش………………………………………………………………………………… 51
2-2) تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….. 52
2-2-1)ایجاد تحول…………………………………………………………………………………………………………………. 52
2-2-2)اهداف تحول سازمانی…………………………………………………………………………………………………… 53
2-2-3) هدایت فرایند تحول سازمانی……………………………………………………………………………………….. 53
2-2-4) ضرورت تحول سازمانی……………………………………………………………………………………………… 54
2-2-5)فرآیند تحول در سازمان………………………………………………………………………………………………… 55
2-2-6) اشتباهات تحول در سازمانها……………………………………………………………………………………….. 57
2-2-7)سطوح تغییر و تحول……………………………………………………………………………………………………. 59
2-2-8)مفاهیم تغییر………………………………………………………………………………………………………………… 60
2-2-9) سطوح ایجاد تغییر در انسان‌ها………………………………………………………………………………………. 61
۲-2-10)انواع تغییر…………………………………………………………………………………………………………………. 63
2-2-11)سازمانهای آینده……………………………………………………………………………………………………….. 63
۲-2-12)مقاومت در برابر تغییر…………………………………………………………………………………………………. 64
۲-2-13)مدیریت مقاومت در برابر تغییر…………………………………………………………………………………….. 64
2-2-14)مدلهای تغییر…………………………………………………………………………………………………………….. 65
2-2-14-1)الگوی مکعب یخی تغییر……………………………………………………………………………………….. 66
2-2-14-2) الگوی سه سطحی تغییر………………………………………………………………………………………… 67
2-2-14-3)مدل تغییر و عملکرد سازمانی «بورک و لیتوین»…………………………………………………………. 68
2-2-14-4) مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی……………………………………………………………………….. 69
2-2-14-5) مدل تغییر جامع رالف کیلمن …………………………………………………………………………………71
2-2-14-6)-مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس…………………………………………………………… 72
2-2-14-7)مدل شش- خانه ای ویزبورد…………………………………………………………………………………… 73
2-3) استراتژی‌ها تغییر و تحول سازمانی…………………………………………………………………………………… 75
2-3-1)استراتژی تغییر تکنولوژی……………………………………………………………………………………………… 75
2-3-3)استراتژی تغییر ساختار…………………………………………………………………………………………………. 76
2-3-3)استراتژی تغییر وظایف………………………………………………………………………………………………… 76
2-3-4)استراتژی تغییر نیروی انسانی……………………………………………………………………………………….. 76
2-3-5) علل مقاومت در برابر تغییر و تحول…………………………………………………………………………….. 77
۲-4)اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………… 79
2-4-1)معیارها و مقیاس های اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………….. 79
2-4-2)انواع رویکرد اثر بخشی………………………………………………………………………………………………. 81
2-4-2-1) رویکرد مبتنی بر هدف……………………………………………………………………………………………. 81
2-4-2-2)پیش فرض های رویکرد نیل به هدف………………………………………………………………………… 82
2-4-2-3)رویکرد نیل به هدف در عمل……………………………………………………………………………………. 82
2-4-2-3-1)مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف…………………………………………………………………. 83
2-4-2-3-2)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران………………………………………………………….. 83
2-4-2-4).رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم…………………………………………………………………………… 84
2-4-2-5)پیش فرض های رویکرد سیستمی……………………………………………………………………………… 85
2-4-2-5-1)رویکرد سیستمی در عمل…………………………………………………………………………………….. 85
2-4-2-5-2)مسائل و مشکلات رویکرد سیستمی……………………………………………………………………….. 86
2-4-2-5-3)ارزش عملی رویکرد سیستمی برای مدیران……………………………………………………………… 86
2-4-2-6)رویکرد مبتنی بر فرآیند درونی ……………………………………………………………………………………86
2-4-2-7)رویکرد عوامل استراتژیک…………………………………………………………………………………………. 87
2-4-2-7-1)رویکرد ذینفعان استراتژیک……………………………………………………………………………………. 87
2-4-2-7-2)پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک…………………………………………………………… 88
2-4-2-7-3)رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل………………………………………………………………………. 88
2-4-2-7-4)مسائل و مشکلات رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل……………………………………………. 89
2-4-2-7-5)فایده عملی رویکرد ذینفع های استراتژیک برای مدیران……………………………………………. 90.
2-4-2-8)رویکرد ارزش های رقابتی………………………………………………………………………………………… 90
2-4-2-8-1)پیش فرض های رویکرد رقابتی……………………………………………………………………………… 90
2-4-2-8-2)رویکرد ارزش های رقابتی در عمل………………………………………………………………………… 91
2-4-2-8-3)مسائل و مشکلات رویکرد ارزش های رقابتی………………………………………………………….. 92
2-4-2-8-4)ارزش عملی رویکرد ارزش های رقابتی برای مدیران…………………………………………………92
2-4-2-9)کنترل انعطاف پذیری……………………………………………………………………………………………….. 93
2-4-3)دام‌های اثربخشی………………………………………………………………………………………………………… 95
2-5)مروری بر نحوه ی شکل گیری شهرداری …………………………………………………………………………. 97
2-5-1)شهر…………………………………………………………………………………………………………………………… 97
2-5-2)تعریف شهر………………………………………………………………………………………………………………… 98
2-5-3)شهر در ایران……………………………………………………………………………………………………………….. 99
2-5-4)وظایف شهرداری در حوزه خدمات شهری، فرهنگی و اجتماعی………………………………………. 100
2-5-5)وظایف شهرداری در حوزه اجتماعی و فرهنگی در وضعیت فعلی…………………………………….. 101
2-5-6)دستورالعمل اجرایی برنامه سوم راهبردی شهرداری کاشان………………………………………………… 103
2-5-6-1) بخش اول : تعاریف……………………………………………………………………………………………….. 103
2-5-6-2)مفاد دستورالعمل تدوین برنامه استراتژیک ۴ ساله شهرداری کاشان………………………………… 107
2-5-6-3)مدل تدوین برنامه……………………………………………………………………………………………………. 108
2-6)پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….. 111
2-6-1)تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………………………………. 111
2-6-2)تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………………………………………113
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….. 118
3- 2) نوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 118
3-3) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………… 119
3-3-1) روش بررسی اسناد و مدارک………………………………………………………………………………………. 119
3-3-2)روش میدانی………………………………………………………………………………………………………………. 119
3-4)مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها…………………………………………………………………………………………….. 120
3- 5) مقیاس اندازه‌گیری نگرشها…………………………………………………………………………………………….. 120
3-6)طرح تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 120
3-6-1)هدف مطالعه………………………………………………………………………………………………………………. 121
3-6-2- نوع مطالعه……………………………………………………………………………………………………………….. 121
3-6-3)میزان دخالت محقق در پژوهش…………………………………………………………………………………….. 121
3-6-4)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی…………………………………………………………………………………….. 121
3-6-5)واحد تجزیه و تحلیل:افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها………………………………………………………. 121
3-6-6)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای……………………………………………………………. 122
3-6-7)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش………………………………………………………………………………… 122
3-6-8) حجم نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………. 122
3-6-9) ابزار پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………..123
3- 6- 10) روش تجزیه و تحلیل دادهها……………………………………………………………………………………. 123
3-7) روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات………………………………………….123
3-7-1)ثبات سنجه ها …………………………………………………………………………………………………………….123
3-7-2) سازگاری درونی سنجه ها……………………………………………………………………………………………. 124
3-6-2) آزمون پایایی………………………………………………………………………………………………………………. 124
3-8) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:………………………………………………………………………………………. 125
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 128
4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی………………………………………………………………………………….. 128
4-2-1 )جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………… 128
4-2-2) تاهل…………………………………………………………………………………………………………………………. 129
4-2-3 )سن…………………………………………………………………………………………………………………………… 130
4-2-4 )تحصیلات………………………………………………………………………………………………………………….. 131
4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 132
4-3-1) آزمون فرضیه اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………….. 132
4-3 – 2) آزمون فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………………………………… 134
4-3-3) آزمون فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………………… 136
4-3-4 )آزمون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………… 137
4-3-5 )آزمون فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………… 139
4-3-6 )آزمون فرضیه فرعی پنجم…………………………………………………………………………………………….. 141
4-3-7) آزمون فرضیه فرعی ششم…………………………………………………………………………………………….. 143
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………… 147
5-2)نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………… 147
5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی ……………………………………………………………………………… 147
5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول………………………………………………………………………………….. 148
5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………………………. 149
5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم………………………………………………………………………………… 150
5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم………………………………………………………………………………..151
5-2-6) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم……………………………………………………………………………….. 151
5-2-7) نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم……………………………………………………………………………….. 152
5-3) نتیجه گیری نهایی……………………………………………………………………………………………………………. 153
5-4) پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. 154
5-4-1) پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………………………. 154
5-5)محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 155
منابع و ما خذ…………………………………………………………………………………………………………………………. 156
پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………….. 162
پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی – با الهام ازمدل ویز بورد…………………………………………………164
پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی- مدل پار سونز……………………………………………………………… 166
چکیده لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………. 169
چکیده
در هر سازمانی توان بالقوه پرورش نیافته ای وجود دارد که برای ایجاد تغییرات راهبردی در سازمان میتوان از این نیروی عظیم به نحو مطلوب استفاده کرد و این توانایی را در راستای اهداف و چشم انداز سازمانی و رسیدن به اثر بخشی هدایت کرد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثربخشی سازمانی در شهرداری کاشان می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی به شمار می رود. جامعه ی آماری پژوهش را کلیه ی مدیران شهرداری کاشان تشکیل داده اند. حجم جامعه از طریق سرشماری برای 124 نفر برآورد گردید که در نهایت تعداد 92پرسشنامه جمع آوری شد. چهارچوب نظری این پژوهش بر اساس پرسشنامه های استاندارد مدل ویزبورد(1976) واثر بخشی پارسونز(1979) ارائه شده است که با استفاده از دو پرسش نامه ی 28 سوالی به بررسی یک نمونه ی 92 تایی از مدیران شهرداری کاشان پرداخته شده است. روایی پرسشنامه ها از طریق روایی محتوایی سنجیده شده است و برای کسب پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی آن برای پرسش نامه ی تحول 0.89 و برای پرسشنامه ی اثربخشی 0.86 است. اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف (KS) استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیات نشان داد که تمامی مولفه های استراتژی تحول بر روی اثربخشی سلزمانی تاثیر مثبت داشته که بر طبق مدل رگرسیون مولفه های اهداف و رهبری به ترتیب با مقادیر ضریب بتای 0.252 و 0.213 بیشترین قدرت پیش بینی را بر روی اثربخشی سازمانی داشته و مولفه ی پاداش با مقدار ضریب بتای 0.061 کمترین درصد پیش بینی را دارا می باشند.
کلید واژه: استراتژی تحول، اثربخشی سازمانی، مدل ویزبرد، مدل پارسونز، اهداف، پاداش، رهبری.
-۱)مقدمه
اهمیت تغییر و تحول مثبت بر کسی پوشیده نیست چرا که نیاز آینده است .سازمانهای موفق در جهان امروز سازمان‌هایی هستند که تغییر و تحول را در چهارچوب تشکیلاتی خود بگنجانند . بر کسی پوشیده نیست که بنیان هر سازمان بر پایه برآورده سازی نیازها است و از آنجائیکه نیاز انسان‌ها دائم در حال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است بنابراین لزوم تحول در سازمانها همواره دیده میشود و احساس نیاز به مدیریت بر روی این تحولات بیش از پیش خود را نشان میدهد. سازمانها برای آنکه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخشها و گروه‌های مختلف محیط خود ارتباط داشته و نیازهای آنها را تأمین کنند . بدین ترتیب میتوان گفت که در واقع نه سازمان می‌تواند خود را از محیط جدا کند و نه محیط می‌تواند بدون سازمان زندگی کند. تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمیگیرد. محرکهای تغییر معمولا ار محیط سازمانی یا بازارسرچشمه میگیرند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر میگیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد(نقوی ومدرسی ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمانها ثابت است خود تغییر است .برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرآیند تغییر را بشناسیم.سازمانها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند ازنظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزیع قدرت، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق میافتند. فعالیت هریک از این حوزههااگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیتهای متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزهها منجر به عملکرد پایین یا شکست میشود.(رومانلی و تاشمن[1] ،۱۹۸۵) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی می شود را شناسایی کردند:
۱- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت های حوزه های مختلف است و درنظر نگرفتن جهتگیری استراتژیکی کلی و مناسب.
۲- ایجاد جهت گیری جابه جایی وکاهش پرداخت.برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد میکند و این امرباعث میشود که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت[2] ،۲۰۰۸)
تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید.
فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود انتقال از یک موقعیت مشکل سازبه یک موقعیت حل مساله.
مفهوم تغییر سازمانی از نظر (مارچ [3]، ۱۹۸۱) چیزی که ما تغییر سازمانی مینامیم مجموعه راه حلهایی ازگروههای مختلف در درون یک سارمان است که به آن واکنش نشان میدهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش میدهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی میشوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبراندر قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرکهای بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی,اعرابی ،۱۳۸۷). استراتژی با طیفـی که یک سوی آن برنامـه ریزی استراتژیک و در سوی دیگر تفکر استراتژیک قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویکرد، نماینده دو مکتب متفاوت هستند؛
برنامه ریزی استراتژیک به مکتب طرح ریزی(PS)[4]تعلق دارد که در آن تدوین استراتژی یک فرایند رسمی و سیستماتیک به شمار می آید و رویکرد تفکر استراتژیک بر مکتب یادگیــری(LS)[5] – که در آن شکل گیری استراتژی یک روند تکوین در حین اجرا دانسته می شود – استوار است. در برنامه ریزی استراتژیک بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تاکید می شود و در تفکر استراتژیک توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی کار است. صاحب نظران و طرفـداران هریک از این مکتب ها به نقـاط قوت و کارآیی آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ریزی استراتژیک، کار ساختار یافته است و گام به گام برنامه ریز را در راستای دستیابی به مناسب ترین استراتژی ممکن هدایت می کند، در حالی که کار در تفکر استراتژیک فرایند ساختار یافته ای ندارد و صرفاً با مجموعه ای از توصیه ها و الگوهـای مفهومـی پشتیبـــانی می شود. از سوی دیگر، نظریه پردازان مکتب یادگیری، از عدم کارآیی رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در تحولات سریع محیطی – جایی که عمر عوامل موثر در موفقیت محدود است – سخن می گویند و بر ضرورت آگاهی مستمر از رفتار بازار و پاسخگویی خلاقـانه به آن تاکید می کنند. (نقوی واعرابی ،۱۳۸۷)
۱-۲)بیان مسئله
امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .
گاهی برای توسعه شایستگی های لازم به دنبال تغییری هستیم که اثر بخشی سازمانی به همراه داشته باشد. در اغلب سازمانها با چالش تغییر روبه رو هستیم و این چالش در تمامی سطوح سازمانی احساس می شود.مطالعه ی برنامه های تغییر مانند مدیریت کیفیت فراگیر ،مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار و شیوه های متعدد تحول رهبری نشان می دهد که کمتر از یک سوم آنها اثری ماندگار بر جای می گذارندو تعداد بسیار کمتری به تغییری بنیادی که مطلوب و اثر بخش باشد دست می یابند.(سنگه ،1389)
انتخاب استراتژی های مناسب تحول، اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آید.منظور از استراتژی های تحول، آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا” تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه ها و گستره ی تعیین شده بوجود می آورند. (زمردیان ،1386)
در سال های اخیر ،شهرداریها و بالاخص شهرداری در محدوده کاشان با مشکلات عدیده ای روبرو بوده است که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرآیند ها و شیوه های مدیریتی در داخل سازمان مربوط می شود.از آنجا که در مدیریت اعتقاد بر آنست که می توان با افزایش توان و قدرت سازمانی (از حیث ساختار،فرآیند و سایر مکانیسم ها)تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش دادو به بالاترین اثر بخشی رسید،لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا بر اساس مدل تشخیصی ویز بوردبه شناسایی بهترین استراتژی های تحول با بالاترین اثر بخشی سازمانی ارائه نماییم .
این مدل به دست اندر کاران امر می گوید برای شناسایی مشکلات سازمانی کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهیم .لازم به توضیح است که ویز بورد یکی از دانشمندان برجسته مدیریت تحول در مدل شش بخشی خود، شش استراتژی بسیار مهم داردکه عبارتند از :اهداف ،ساختار ،پاداش ،مکانیزم مفید ،روابط و رهبری که در انجام مدیریت تحول باید مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته و بر اساس راهبر دها ارائه شوند.
در سازمان، تدوین این نوع استراتژی ها ،تاکتیک ها و عملیاتی را که از طریق چشم انداز سازمان تحقق می یابد،تسهیل می نماید.از آنجا که چشم انداز سازمانی، معمولا” آرمانی است که هیچ وقت بطور کامل تحقق پیدا نمی کندولی میتوان پیوسته به آن نزدیک و نزدیک تر شد. حرکت اثربخش در راستای یک آرمان، مستلزم اجرای تغییر و تحول بنیادین در یک سازمان است.(ایکاف ،1387)
اثربخشی سازمان موضوع مهمی جهت نظم بخشیدن به افراد از جمله مدیران ،سهامداران ،کارشناسان و در یک جمله سازمان می باشد.اثر بخشی، موضوعی پیچیده است و شاید مناسب ترین روش برای درک بهتر آن، در نظر گرفتن ابعاد آن در راستای اثر بخشی سازمانی است.( کریتنرو کینیکی ،1390)
(پارسونز[6]،1979) در مدل خود بر اساس کارکردهای چهارگانه ی ضروری در اثربخشی سازمانی به چهار مؤلفه ی انطباق یا نوآوری ،تعهد سازمانی یا کسب هدف ،رضایت شغلی یا یگانگی و سلامت سازمانی یا حفظ الگوها توجه دارد.
درک هدف‌های سازمان از نخستین گام‌هایی است که باید در راه اثربخشی سازمان برداشت. هدف‌های سازمانی باید نشانگر علت وجودی آن باشد. هدف‌ها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف می‌کنند. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های مورد نظر خود نائل می‌آید (دفت، 1380)
با توجه به آنچه گفته شد اینکه سازمانی ترجیح دهد که کدام یک از استراتژی های تحول شش گانه ویزبورد را در سازمان خود به کار گیرد تا بتواند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کند،بستگی به شرایط زمانی ،اهداف و تواناییهای سازمان ،مدیران و کارکنان سازمان دارد.
۱-3)ضرورت پژوهش
همانگونه که در بخش بیان مسئله مطرح شد امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .
در جامعه روبه رشد امروز ایرانی، سرمایه ای که به وفور یافت می شود و از آن استفاده و بهره مفید، آن طور که باید و شاید حاصل نمی گردد – شهرداری سازمانی است که بعضا به علت مدیریت نادرست در اینگونه سازمانها نقاط ضعف به شدت یافت می شود که به همراه آن بسیاری از فرصت ها چه در زمینه ارتقاء سطح کیفی کارکنان و سازمان و چه در زمینه خدمات پیش می آید.
نویسندگان مختلفی نیز در قالب کتب و مقالاتی به بررسی و نقد مدل های بکار رفته در سازمان های دولتی و خصوصی پرداخته و سعی نموده اند که فرآیند مناسبی را برای تدوین استراتژی ها در سازمان های عمومی و غیرانتفاعی ارائه دهند: (برایسون[7]،۲۰۰۴)،(آلیسون[8]،۲۰۰۴)،(جود،۱۹۹۷[9]) با مرور کتب و مقالات مذکور می توان این نتیجه را اعلام نمود که همگی این کتب و مقاله ها با تکیه بر روش تصمیم گیری سیاسی یا ذی نفعان و البته با کمی تفاوت در انجام قدم ها، الگوی کلی مشابهی را پیشنهاد نموده اند، که مدیریت موضوع استراتژیک خوانده می شوند. فرآیندهای موجود نوعاً شامل قدم هایی همچون واضح نمودن ماموریت و ارزشها، تدوین چشم اندازی برای آینده، تحلیل فرصت ها و چالش های خارجی، ارزیابی نقاط قوت و ضعف، تدوین اهداف کلان و خرد استراتژیک، شناسایی موضوعات استراتژیک، تدوین و ارزیابی استراتژی ها و تدوین برنامه های عملیاتی می باشند.(پویسترو استریب،2005)[10]
اگرچه تحقیقی درباره فرآیندهای مبتنی بر مدیریت موضوع استراتژیک در ادبیات مدیریت استراتژیک ذکر نشده است، اما اجرای آن توسط تعداد زیادی از سازمان های دولتی و غیرانتفاعی می تواند نشانه ای از کارایی و اثربخشی بالای فرآیندهای مذکورباشد.تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.
برنامه ریزی و داشتن استراتژی در هر کاری بر هیچ کس پوشیده نیست.رعایت این امر در سازمانها به خصوص شهرداری مساله ای است که همگان برآن اذعان دارند، شهرداری ها نه در کاشان بلکه در سراسر ایران فاقد یک استراتژی و برنامه ریزی شخص می باشند، چراکه اگر از هریک از افراد در این سازمانها درباره برنامه ریزی و نحوه مدیریت و اجرای برنامه سوال شود پاسخ شخصی برای آن نمی دهند.
تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد. تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.(برایسون[11]، 2004)
در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد.
به هر حال بهترین راه برای حل مشکلات سازمانی در شهرداری ، یافتن نقاط ضعف و یافتن راه حل استراتژیک برای تقویت آن می باشد تا بتواند به بالاترین نوع اثربخشی و رضایت سازمانی دسترسی پیدا کند .اینجا فرصتی دست داده تا از دیدگاهی دیگر و با هدف ترویج فرهنگ تحقیقات در سازمان نگاهی به راهبردهای کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی به خصوص شهرداری داشته باشیم.
1-4 )چارچوب نظری پژوهش
در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهی تحول سازمانی ویزبورد می باشدکه به عقیده او شش حوزه ی بسیار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مکانیزم مفید،روابط و رهبری .
ماروین ویزبورد به دست اندر کاران و فعالان امر می گویدکه برای شناسایی مشکلات سازمان کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کنندکه این پژوهش در صدد دست یافتن به آن است. و قسمت دیگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشی سازمانی پاسورنز می باشد که مولفه های نوآوری ، تعهد ، رضایت و سلامت می باشد.
حال با توجه به مطالب فوق مدل مفهومی تحقیق در شکل 1-1 نشان داده شده است.
اهداف پژوهش
پژوهش عبارتست از برر سی و مطالعه منظم ،کنترل شده و آزمایشی قضیه های فرضی در باره روابط احتمالی بین پدیده های طبیعی بادید گاه انتقادی(مزدوری ،1388).
تحقیق به عنوان فرآیندی پژوهشی در درست ترین شکل خود واجد دو شرط است:
1)کنترل دقیق :شرطی که مانع تاثیر عوامل نامربوط و مزاحم می شود.
2)نمونه گیری صحیح:شرطی که یافته های پژوهشی را قابل بسط و تعمیم می سازد.
پژوهش به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیتها تاکید داردو ویژگی کلی مجموعه مورد بررسی ،مجموعه های کوچک تر موجود در آن را به دست می دهد.پژوهشگر می داند که چه چیزهایی در باره موضوع مورد تحقیق او روشن است و کار خود را از همان نقطه با برنامه ریزی دقیق آغاز می کند.بنابراین اهداف تحقیق را بصورت زیر خلاصه می نماییم .
هدف اصلی ازانجام این پژوهش، تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی است که شهرداری کاشان به عنوان مورد مطالعه این پژوهش انتخاب و داده های مورد نیاز برای سنجش فرضیات و تامین اهداف پژوهش از این بخش تهیه میگردد. این تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی میباشد که عبارتند از:
1-5-1)هدف اصلی :
1-بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی .
1-5-2)اهداف فرعی :
1-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی.
2-برررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی.
3-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی.
4-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی.
5-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی .
6-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی .
۱-6)سوالات پژوهش
در این تحقیق که در شهرداری کاشان مورد بررسی قرار می گیرد ،به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که:
آیا استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان اثر معناداری دارد؟
و دیگر سوالات به شرح ذیل می¬باشد:
۱-آیا استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۲-آیا استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۳-آیا استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۴-آیا استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۵-آیا استراتژی تحول از بعد پاداشی بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۶-آیا استراتژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟
۱-7-فرضیات تحقیق
1-7-1)فرضیه اصلی :
استراتژی های تحول براثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
1-7-2)فرضیه های فرعی :
1.استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
2.استراتژی های تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
3.استراتژی های تحول از بعد ساختار بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
4.استراتژی های تحول از بعد رهبری بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
5.استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
6.استراتژِ های تحول از بعد مکانیزم های مفید بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد.
1-8)متغیر های پژوهش
1-8-1)متغیر مستقل
