وبلاگ

مبانی و مصادیق توکیل ناپذیری ادله اثبات دعوی در حقوق خصوصی ایران
 
 

استاد راهنما:
دکتر سیداحمد میرخلیلی
 
اردیبهشت 1393
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
فهرست مطالب
عنوان                               صفحه
چکیده 1
بیان مسئله. 2
ضرورت و هدف تحقیق. 3
سوال‌های تحقیق. 4
سوال اصلی.. 4
سؤال‌های فرعی.. 4
فرضیه‌های تحقیق. 4
فرضیه اصلی.. 4
فرضیه‌های فرعی.. 4
روش تحقیق. 5
روش جمع‌آوری اطلاعات.. 5
پیشینه تحقیق و نوآوری محقق. 6
حدود و ساختار موضوع. 6
 
فصل اوّل ـ خصوصیات، احکام و آثار اقرار وکیل
بخش اول_ ادله اثبات دعوا
1-1-1- تعریف
بخش دوم ـ  موضوع شناسی اقرار
12–1- مفهوم اقرار 8
1-2-2- ماهیّت اقرار 10
1-2-3- ادله مشروعیت اقرار 11
1-2-3-1- آیات.. 11
1-2-3-2- روایات.. 12
1-2–3-3- اجماع. 12
1-2-3-4- سیره عقلا.. 12
1-2–4- شرایط صحت اقرار 13
1-2-4-1- شرایط کلی اقرار. 13
الف ـ صریح بودن. 13
ب ـ منجز بودن. 14
ج ـ وجود امری در خارج. 14
1-2–4-2- شرایط مقر. 15
الف ـ  عقل. 15
ب ـ بلوغ. 15
ج ـ قصد. 15
د ـ رشد. 16
1-2-4-3- شرایط مقر له. 16
الف ـ موجود بودن. 16
ب ـ اهلیت داشتن.. 16
ج ـ معلوم بودن. 17
1-2-4-4- شرایط مقر به (موضوع اقرار) 17
الف ـ عقلاً یا عادتاً ممکن باشد. 17
ب ـ حسب قانون صحیح باشد. 17
ج ـ قابلیت تعیین داشته باشد. 17
1-2-5- اقسام اقرار 17
1-2-5-1- اقرار صریح و ضمنی.. 18
1-2-5-2- اقرار در دادگاه و خارج از دادگاه 18
1-2–5-3- اقرار کتبی و شفاهی.. 18
1-2-5-4- اقرار ساده، مقید و مرکب.. 19
1-2-5-5- اقرار منجز و معلق. 22
1-2-5-6- اقرار وجودی و عدمی.. 22
1-2–5-7- اقرار قولی و فعلی.. 22
1-2-5-8- اقرار به حق‌الله و حق‌الناس… 23
1-2–6- اثر و اعتبار اقرار 23
1-2-7- انکار پس از اقرار 25
1-2–8- توبه پس از اقرار 26

بخش سوم_وکالت در اقرار
1-3-1- قابل وکالت بودن اقرار 29
1-3–1-1- امور قابل توکیل. 29
1-3-1-2- امور غیرقابل توکیل. 33
1-3-1-3- امور مشتبه. 33
1-3-2- نظریه عدم توکیل‌پذیری اقرار 33
1-3-2-1- شرط اصیل بودن مقر. 33
1-3-2-2- اصل نسبی بودن اقرار. 34
1-3-2-3- اقرار وکیل، اخبار به ضرر غیر 34
1-3-2-4- اقرار وکیل علیه موکل، خلاف مقتضای وکالت 34
1-3-2-5- قاعده اقرار (اِقْرارُ الْعُقَلاءِ عَلَی أنْفُسِهِمْ جائز) 35
1-2-3-6- اجماع. 35
1-3-2-7- تشبیه اقرار وکیل به شهادت.. 36
1-3-3- نظریه توکیل ‌پذیری اقرار 36
1-3-3-1- قیاس اقرار به بیع. 37
1-3-3-2- قاعده «مَن مَلَکَ شَیئاً مَلَکَ الإقْرارَ بِهِ» 37
1-3-3-3- قاعده استیمان. 38
1-3-3-4- قاعده احسان. 39
1-2-3-5- قاعده تصدیق‌الامین.. 40
1-3-3-6- دلیل ملازمه. 40
1-3-3-7- نظریه تنزیل. 41
1-3–3-8- ظاهر حال. 42
1-3-4- صور اقرار

 

وکیل. 43
1-3-4-1- اقرار وکیل در وکالت عام یا مطلق. 43
1-3-4-2- اقرار وکیل دارای اختیارات ویژه 43
1-3-4-3- اقرار وکیل دعاوی.. 43
1-3-4-4- تقدیم قول وکیل در صورت اختلاف با موکل. 44
1-3-4-5- اقرار وکیلی که از اقرار منع شده 44
بخش چهارم_وکالت در اقرار در سایر کشورها 45
فصل دوم_خصوصیات، احکام و آثار شهادت وکیل.. 48
بخش اول_ موضوع شناسی شهادت.. 49
2-1-1- مفهوم شهادت و رابطه آن با بیّنه. 49
2-1-2- شرایط شاهد و شهادت.. 51
2-1-2-1- شرایط شاهد. 51
الف ـ بلوغ. 51
ب ـ عقل. 51
ج ـ اسلام و ایمان. 52
د ـ طهارت مولد. 52
ه‍ ـ عدالت.. 52
و ـ انتفای تهمت.. 52
2-1-2-2- شرایط شهادت.. 53
الف ـ ‌قطعی و یقینی بودن. 53
ب ـ تطبیق شهادت با دعوی.. 53
ج ـ توافق شهادت شهود در معنی.. 53
د ـ نصاب در شهادت.. 54
2-1-3- ادله مشروعیت شهادت.. 54
2-1-3-1- تحمل شهادت.. 55
2-1-4- اقسام شهادت.. 56
2-1-4-1- اقسام شهادت به اعتبار جرائم. 56
الف ـ شهادت در جرائم حق الله.. 56
ب ـ شهادت در جرائم حق‌الناس… 57
ج ـ شهادت در جرائم تعزیری.. 58
2-1-4-2- اقسام شهادت به اعتبار دریافت شاهد. 59
الف ـ شهادت حسی و حدسی.. 59
ب ـ شهادت بر شهادت.. 59
2-1-5- رجوع از شهادت.. 60
2-1-6- تأثیر توبه در قبول شهادت.. 61
2-1-7- حکم اختلاف شهود 62
2-1-8- کتمان شهادت و عواقب شهادت کذب.. 62
2-1-9- موانع قیام به شهادت.. 63
بخش دوّم ـ وکالت در شهادت
2-2-1-  نمایندگی در شهادت.. 65
2-2-1-1- نمایندگی در اداء شهادت.. 65
الف ـ  نظریه شهادت بر شهادت (إشهاد) 66
ب ـ نظریه توکیل در شهادت.. 67
2-2-1-2- اختیار وکیل در وکالت در استماع شهادت و استفاده از آن. 67
2-2-2- اختیار وکیل در استفاده از شاهد و جرح و تعدیل آن. 68
بخش سوّم ـ وکالت در شهادت در سایر کشورها 70
 
فصل سوّم ـ خصوصیات، احکام و آثار سوگند وکیل
بخش اوّل ـ موضوع شناسی سوگند
3-1-1- مفهوم سوگند. 74
3-1-2- ارتباط بین معنای لغوی و اصطلاحی. 74
3-1-3- شرایط قسم خورنده 76
3-1-4- انواع قسم. 76
3-1-5- ادله مشروعیت سوگند. 77
3-1-6- نقش سوگند. 78
3-1-7- قوانین موضوعه کنونی ایران در سوگند. 78
3-1-8- محدودیت‌های سوگند. 79
3-1-8-1- تشریفاتی بودن سوگند. 79
الف ـ  لزوم ادای سوگند نزد قاضی.. 79
ب ـ لفظی بودن سوگند. 80
3-1-8-2- سوگند دلیلی تنهاست.. 81
الف ـ ‌اصل: تنها بودن سوگند در دعاوی.. 81
ب ـ مصادیق استثنایی.. 81
3-1-8-3- سوگند یکی از حقوق طرفین دعوا 81
3-1-8-4- آثار قاعده مداخله طرف یا طرفین دعوا در سوگند. 82
3-1-9- سوگند در دعاوی. 82
3-1-9-1- آثار سوگند. 83
3-1-9-2- سوگند به نام الله.. 84
بخش دوّم ـ وکالت در سوگند
3-2-1-  نمایندگی در سوگند. 85
3-2-1-1- وضع حقوقی توکیل سوگند. 86
الف ـ نظریه منع توکیل در سوگند. 86
ب ـ نظریه توکیل‌ پذیری سوگند. 91
3-2-2- توکیل در قبول و رد سوگند یا تقاضای آن. 93
بخش سوّم ـ وکالت در سوگند در سایر کشورها 94
 
نتیجه گیری. 95
فهرست منابع. 99
 

چکیده
در مورد اقرار وکیل دو نظریه مطرح شده است: 1- نظریه توکیل‌پذیری اقرار: براساس این نظریه، وکالت در اقرار قابل قبول است. ادله این نظریه بدین قرار است: قیاس اقرار به بیع، قاعده «من ملک شیئاً ملک الاقرار به»، قاعده استیمان، قاعده احسان، قاعده تصدیق الامین، دلیل ملازمه، نظریه تنزیل، و ظاهر حال. 2- نظریه عدم توکیل‌پذیری اقرار: ادله این نظریه عبارتند از: شرط اصیل بودن مقر، اصل نسبی بودن اقرار، اقرار وکیل اخبار به ضرر غیر است، اقرار وکیل علیه موکل خلاف مقتضای عقد وکالت است، قاعده اقرار «اقرار العقلاء علی انفسهم جائز»، اجماع، و تشبیه اقرار وکیل به شهادت.
اما در مورد شهادت وکیل باید گفت اگر شاهد نتواند یا نخواهد شخصاً آن چه را که دیده یا شنیده در محکمه بیان نماید، در این صورت فرد دیگری می‌تواند از جانب شاهد اصل، مشاهدات یا مسموعات او را بیان نماید. اما این امر با محدودیت‌هایی همراه است، از آن جمله که شاهد اصل از حضور در محکمه معذور باشد و «مشهود به» غیر از آن چه که موجب حد است، باشد. فقها این موضوع را در تألیفات خویش تحت عنوان شهادت بر شهادت یا شهادت فرعی مطرح کرده و بر آنند که توکیل در شهادت صحیح نیست، مگر به صورت شهادت بر شهادت.
در مورد سوگند وکیل نیز دو نظریه مطرح است: 1- نظریه منع توکیل در سوگند: جانبداری از نظریه عدم توکیل‌پذیری سوگند در مباحث پراکنده از کتاب وکالت، قضا و شهادات و کتاب الایمان صورت گرفته است. در مبحث وکالت فقها با تصریح به موارد غیرقابل نیابت، سوگند را از مصادیق آن دانسته همچنین ماده 1330 قانون مدنی تصریح کرده است که سوگند قابل توکیل نیست. 2- نظریه توکیل‌پذیری سوگند: بر مبنای این نظریه توکیل در سوگند در فرض عجز از اجرای صیغه جایز است و در صورت توانایی بر اجرای صیغه هم ممکن است. اگر اجماع مانع نباشد، با بررسی نظریات و دیدگاه‌های حقوقی می‌توان به این نتیجه رسید که نیابت‌ پذیری هر عملی که واجد آثار حقوقی باشد خواه موجد حق باشد یا کاشف از آن به عنوان یک اصل قابل قبول است. از این رو نیابت و توکیل در همه امور جایز است مگر این که خلاف آن تصریح شود.
کلید واژه‌ها: اقرار، شهادت، سوگند، وکیل، وکالت، حقوق.
 

بیان مسئله
هر کس مدعی حقی باشد باید آن را اثبات کند و مدعی علیه نیز هرگاه در مقام دفاع، مدعی امری شود که محتاج به دلیل باشد اثبات امر بر عهده او است(ماده 197آیین دادرسی مدنی). اقرار و شهادت و سوگند از ادله اثبات دعوی به شمار می‌روند که در ماده 1258 قانون مدنی نیز، بیان شده‌اند.
اقرار عبارتست از اخبار به حقی برای غیر و به ضرر خود (ماده 1259 قانون مدنی) از این تعریف معلوم می‌شود که اقرار مربوط به طرف مدعی علیه است که چون مدعی چیزی را از وی طلب کند، قبول کرده و بر بدهکاری خویش اعتراف نماید. اقرار اغلب قویتر و مؤثرتر از دلیل است و چنانکه گفته‌اند «سیدالادله» یا «ملکه دلائل» است. در اعتبار و حجیت اقرار به عنوان یکی از دلایل اثبات دعوی هیچ تردیدی نیست. اثر اقرار آن است که اقرارکننده ملزم به اقرار خویش می‌گردد. مثلا کسی که اقرار کند خانه‌ای که در آن سکونت دارد به زید تعلق دارد ملزم است آن خانه را به زید تسلیم کند. از بین احادیث، «اقرار العقلا علی انفسهم جائز» که از لسان پیامبر ـ صَلَّی‌اللهُ‌عَلَیْهِ‌وَآلِهِ‌وَسَلَّم ـ صادر شده است بهترین مدرک و مستند قاعده اقرار می‌باشد. اقرارکننده باید بالغ، عاقل، رشید، حر، معین، دارای قصد و اختیار باشد.
شهادت نیز به عنوان یکی از ادله اثبات دعوی، که گاه به گواهی یا بینه خوانده می‌شود، از جمله ادله اخباری و اعلامی است که می‌توان آن را با اقرار، سوگند و ادعا از یک جنس و جملگی را از مقوله خبر دانست. بنابراین احتمال صدق و کذب در آن‌ها وجود دارد. با این تفاوت که اقرار، اخبار به حق غیر و به زیان خویش است، در حالی که شهادت، اخبار به حق غیر و به زیان دیگری است و این دو از ادعا متمایزند. زیرا، ادعا، اخبار به حق خویش و به زیان دیگری است.
سوگند نیز اخبار از مشاهدات  و مسموعات است. سوگند عبارت است از بیان امری با گواه قرار دادن خداوند. شخصی که قسم یاد می‌کند در حقیقت به شهادت پروردگار متوسل می‌گردد. بنابراین در سوگند یک نوع اعتقادات مذهبی و روابط معنوی دیده می‌شود که آن را از سایر دلایل مشخص و مجزا می‌سازد. سوگند از لحاظ ادله اثبات دعوا سابقه‌ای بس طولانی دارد جوامع مذهبی اهمیت زیادی برای آن قائل بوده‌اند و از بیم مجازات اخروی سوگند دروغ یاد نمی‌ کردند ولی کم کم با تزلزل حکومت‌های مذهبی و تضعیف روح ایمان استفاده از آن هم به تدریج محدود گردید و نقش مهمی را که در فصل دعاوی داشت از دست داده و مخصوصاً با توسعه‌ای که سایر دلایل پیدا کرده‌اند و قابل ضبط و نگهداری هستند طبعاً مورد استعمال قسم به موجب قوانین کم شده است.
تردیدی نیست که اراده انشایی وکیل، توانایی و صلاحیت آن را دارد تا به ضرر یا به نفع اصیل، حق یا تعهدی را بیافریند؛ زیرا در ایجاد حق یا تعهد، مباشرت اصیل ضرورت ندارد و تحقق آن به وکالت امکان‌پذیر است و این امر مغایرتی با اصل استقلال اشخاص ندارد. بنابراین اشخاص می‌توانند با توسل به نمایندگی بدون شرکت و دخالت در تشکیل عمل حقوقی موجد حق، صاحب حق یا ملزم به تعهدی شوند. اما در اثبات حق و ابزار ادله اخباری، این سوال مطرح می‌شود که آیا امکان اعطای نیابت در اقرار و شهادت و سوگند وجود دارد؟ تا با تفویض نمایندگی در اثبات دعوی و دفاع از آن، وکیل در خصومت، اختیار و اجازه اقرار و سوگند را در موقع لزوم پیدا کند و نیز با عذر شاهد از حضور در محکمه، وکیل او به نیابت از شاهد گواهی دهد یا خیر؟ در صورت پاسخ منفی به این سوال مدیون یا متعهد باید شخصاً به تصدیق بدهی یا تعهد و سوگند بپردازد و در صورتی که نیاز به شهادت باشد فقط شاهد اصلی حق گواهی دارد و با پیدایش عذر مانع از حضور، امکان نیابت دادن به غیر نیست بلکه با تعیین شاهد فرع می‌توان به مقصود رسید. و اگر پاسخ به سوال مذکور مثبت باشد باید مدارک، شرایط و حدود وکالت در اقرار و شهادت و سوگند را مشخص کرد.
به عبارتی دیگر در تحقیق پیش رو به دنبال پاسخ دادن به این سؤالات هستیم که آیا اعلام اراده اخباری در اقرار و شهادت و سوگند قائم به شخص اصیل است؟ یا قابل تفویض و واگذاری به دیگری است و نماینده اصیل به سمت وکالت می‌تواند اقرار، شهادت و سوگند واقع سازد؟ از سویی دیگر کاربرد وکالت در اقرارِ،شهادت و سوگند چیست؟

ضرورت و هدف تحقیق
با توجه به نیاز دستگاه قضایی و دادگستری که به راهکارهای به روز و مطمئن در امر کشف حقیقت دارند تحقیق و تفحص در راهکارهای اصلی امر قضاوت که همان ادله اثبات دعوی می‌باشد، امری مهم و ضروری می‌نمایاند. این تحقیق به دنبال جمع‌آوری آرای گوناگون و استدلال‌های موثر فقهی و حقوقی است که به بررسی این می‌پردازد که آیا اقرار شهادت و سوگند توکیل‌ ناپذیرند و یا قابلیت توکیل نیز دارند؟
در قانون مدنی ایران، بخش مهمی با عنوان جلد سوم، در ادله اثبات دعوی آمده است که از جمله دلایل دخیل و مؤثر در اثبات ادله دعوی در محاکم مطابق نص قانون، اقرار و شهادت و سوگند بوده و سهم قابل توجهی در تسریع دادرسی و دقت بیشتر آرای محاکم دارند؛ ضمن آن که در تمام نظام‌های حقوقی، اقرار از حیث توان اثباتی در میان ادله، نقش تعیین‌کننده‌ای دارد و از آن با

پایان نامه آموزش ذهن آگاهی/تعریف درد
تعریف درد
طبق تعریف انجمن بین المللی مطالعه درد[1] تجربه‌ حسی یا هیجانی ناخوشایندی است که با آسیب واقعی یا بالقوه مرتبط است و دارای دو بعد است، بعد حسی و بعد عاطفی. بعد حسی درد به شدت درد اشاره دارد و بعد عاطفی آن به میزان ناخشنودی که یک فرد تجربه میکند اطلاق می گردد. همچنین از نظر طول مدت به دو دسته تقسیم می‌شود : درد حاد[2] و درد مضمن[3].

درد حاد معمولا نتیجه  بیماری یا صدمه است که کمتر از سه ماه ادامه پیدا می‌کند، اما درد مضمن به مدت حداقل سه ماه تداوم می یابد که می تواند با آسیب بافتی همراه باشد موضوعی که در حوزۀ عوامل و فرایند های روانشناختی موثر در تجربه ی درد، بیش از همه مورد بررسی و پژوهش روانشناختی قرار گرفته، بحث درد مضمن است. دردی که در آن، مبتلایان علاوه بر تحمل درد عوارض زیستی، روانی و اجتماعی دیگری را هم تجربه می کنند. درد مضمن وضعیتی تحلیل برنده است، به گونه ای که فرد دردمند را نه تنها با تنیدگی ناشی از درد بلکه با بسیاری از عوامل تنیدگی زای دیگر که بخش های گوناگون زندگی وی را تحت ت

 

أثیر قرار می دهد روبه رو می‌کند. زندگی کردن با درد مضمن مستلزم تحمل فشار عاطفی قابل توجهی است .( اردکانی و همکاران ،1391)

همچنین درد، توانایی عاطفی و هیجانی فرد را کاهش می دهد و خواست مداوم فرد برای رهایی از آن در بیشتر اوقات دست نیافتنی می شود، این امر نهایتاً باعث تضعیف روحیۀ بیمار، احساس نا امیدی، درماندگی و افسردگی در وی می‌گردد. گذشته از این، درد مضمن نه تنها توانمندی های بیمار بلکه توانایی های اطرافیان حامی وی را نیز به تحلیل می برد. درد مضمن مشکل شایع است که بر کیفیت افراد مبتلا به آن آثار منفی می گذارد. از میان درد های مضمن، سردرد یکی از شایع ترین این گونه اختلالات است. به طوری که بیش از 90درصد مردم، حداقل یک روز را در سال به سردرد مبتلا می شوند و 10 تا 12 درصد کسانی که به پزشک مراجعه می کنند شکایت اولیه شان  سردرد است (اردکانی و همکاران ،1391).

2-1-2-تعریف سردرد
سردرد عبارت است از دردی که بیمار از ناحیه کاسه چشم تا قسمت پس سر احساس می کند. سردرد در اثر عوامل مختلف ایجاد می شود. از فشار چشم، سینوزیت، میگرن و تنش گرفته تا موارد تهددکننده حیات مانند انسفالیت، مننژیت، آنوریسم مغزی و تومورهای مغزی. بافت مغز به درد حساس نمی باشد چون گیرنده عصبی ندارد. در مقابل مننژ وعروق دارای گیرنده های درد می باشند و سردرد معمولابه دلیل کشش یا تحریک روی مننژوعروق است. عضلات سر نیز ممکن است به درد حساس شوند. درد عضلانی، جزء مهمی از سردرد می باشد. در بیماران مبتلا به سردرد، 

واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
“M.Sc” پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مهندسی برق – کنترل
عنوان:
کنترل تطبیقی مقاوم پدیده سرج در کمپرسورهای گریز از مرکز

 

پایان نامه ادغام وتجزیه شرکتها/نظریه های ادغام وتجزیه
بررسی نظریه های حقوقی راجع به ادغام وتجزیه

دراین گفتار سعی براینست که نظریات موافقان ومخالفان را در دوبحث ادغام وتجزیه رابطور مجزا بیان کنیم.

بند اول: بررسی نظریات موافقان

توسعه شرکت ازطریق ترکیب وتجزیه شرکتهای تجاری امری مطلوب است[1]. درمحیط تجاری انواع ترکیب

وتجزیه یافت می شود و شرایط قراردادی آنها با توجه به شرکتهای درگیرمتنوع است.

الف: دیدگاه موافقان تجزیه شرکتها

هنگامی که بین مدیران و یا سهامداران اختلاف باشد ناکارآمدی شرکت درجلب سرمایه وتوسعه دور ازذهن نیست. شرکت به توسعه دست نمی یابد مگربوسیله طرح تجزیه آن، که درچند شرکت جدید ظاهرشود. درپی تجزیه شاهد پیشرفت شرکتهای کوچک خواهیم بود، ودلیل آن هم رقابت برسر داشتن جایگاه بهتر می باشد،

 

درنتیجه کیفیت کالا هم بالا می رود.

حجم تولید؛ ادغام وتجزیه شرکتها باعث می شود که روی حجم تولید موثر باشد  تجزیه باعث می شود که اگریک کالا در یک شرکت تولیدی می شود با عمل تجزیه همین کالا در چند شرکت با کیفیت بالاتری تولید شود پس مطلوب این شرکتهاست که به این فرایند دست یابند. موافقان همچنین معتقدند ادغام و تجزیه باعث می شود که مدیریت قویتری برآن دو شرکت باشد ودرتوسعه شرکت مفیدتر ظاهر شوند. بازرسان راحتر میتوانند به تجزیه وتحلیل مسائل شرکت بپردازند. قدرت بیشتر، مدیریت قویتر عملیات گسترده تر همواره هم درادغام و هم در تجزیه به چشم می خورد.

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                            صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1)مقدمه 3

1-2)بیان مساله: 3

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق 5

1-4)اهداف تحقیق 7

1-4-1)هدف اصلی 7

1-4-2)اهداف فرعی 7

1-5)فرضیات تحقیق 8

1-5-1)فرضیه اصلی 8

1-5-2)فرضیات فرعی 8

1-6) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها 8

1-6-1)روش تحقیق 8

1-7) روش گردآوری اطلاعات 8

1-7-1) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 8

1-7-2) تعاریف عملیاتی 9

1-8)قلمرو زمانی تحقیق 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1-1)مقدمه 11

2-1-2)ضرورت و اهمیت توانمندسازی 11

2-1-3)تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی 12

2-1-3-1)توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار 12

2-1-3-2)توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش 13

 

2-1-3-3)توانمندسازی روان شناختی 13

2-1-4)منزلهای سه گانه فرآیند توانمندسازی 14

2-1-4-1)منزل اول: آغاز کار و جهت گیری 14

2-1-4-2)منزل دوم: تغییر و نومیدی 14

2-1-4-3)منزل سوم: پذیرش و پالایش 15

2-1-5)ریشه های توانمندسازی 15

2-1-5)رویکردهای توانمندسازی 17

2-1-5-1)رویکرد مکانیکی 17

2-1-5-2)رویکرد ارگانیکی 18

2-1-6)ابعاد توانمندسازی روان شناختی 20

2-1-6-1)احساس شایستگی 20

2-1-6-2)احساس مؤثر بودن 21

2-1-6-3) احساس معنی دار بودن 22

2-1-6-4)احساس خودمختاری 22

2-1-6-5)احساس اعتماد 23

2-1-7)مدل های توانمندسازی 23

2-1-7-1)مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 23

2-1-7-2)مدل توانمندسازی باون ولاولر 24

2-1-7-3)مدل توانمندسازی اسپریتزر 26

2-1-7-4)مدل کویین و اسپریتزر 27

2-1-7-5)مدل والاس و استورم 28

2-1-7-6)مدل یا هیاملهم 29

2-1-7-7)مدل کونزاک 29

2-1-7-8)مدل توانمندسازی عبداللهی و نوه ابراهیم 29

2-1-8)شرایط زمینه ساز توانمندسازی کارکنان 31

2-1-8-1)داشتن اهداف و بینش روشن 31

2-1-8-2)ساختار سازمانی 31

2-1-8-3)نظام پاداش دهی 32

2-1-8-4)رشد حرفه ای کارکنان 32

2-1-8-5)دسترسی کارکنان به منابع 33

2-1-9)مزایای توانمندسازی 33

2-1-10)موانع توانمندسازی 34

2-1-11)اصول توانمندسازی 35

2-1-12)الزام های موردنیاز در فرآیند توانمندسازی کارکنان 36

2-2)یادگیری سازمانی 38

2-2-1) تفاوت آموزش و یادگیری 39

2-2-2) یادگیری در سازمان ها 40

2-2-3) انواع یادگیری سازمانی 41

2-2-3-1) یادگیری انطباقی 43

2-2-3-2)یادگیری پیشبینی کننده: 44

2-2-3-3)یادگیری ثانویه 44

2-2-3-4)یادگیری عملی: 45

2-2-4) سطوح یادگیری سازمانی 46

2-2-4-1)یادگیری فردی 46

2-2-4-2)یادگیری تیمی و گروهی 47

2-2-4-3)یادگیری فرابخشی 47

2-2-5)  برنامههای یادگیری در سازمانها 47

2-2-6) سازمان یادگیرنده و شکل گیری آن 49

2-2-7)  اجرای تئوری سازمان یادگیرنده 51

2-2-8) مراحل تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده 52

2-2-9)مدل های یادگیری سازمانی 56

2-2-10) چگونگی تبدیل سازمانهای دولتی به سازمانهای یادگیرنده 56

2-3)پیشینه تحقیق 63

2-3-1)مطالعات انجام گرفته در داخل کشور 63

2-3-2)مطالعات انجام گرفته در خارج کشور 64

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1) مقدمه 68

3-2) روش تحقیق 68

3-3)جامعه آماری 68

3-4) نمونه آماری 68

3-4-1)روایی و پایایی (اعتبار) تحقیق 68

3-4-1-1) آزمون روایی 68

3-4-1-2) آزمون پایایی 69

3-5) متغیر های پژوهش 71

3-6) ابزار اندازه گیری 71

3-6-1- حجم نمونه آماری 73

3-7) روش گردآوری اطلاعات 74

3-8)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 74

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1)مقدمه 77

4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی 77

4-2-1-جنسیت 77

4-2-2-  میزان تحصیلات 78

4-2-3 –  سن 79

4-2-4- سنوات خدمت: 80

4-3) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 81

4-3- آزمون فرضیات تحقیق 82

4-3-1)فرضیه اصلی: 83

4-3-2)فرضیه فرعی اول: 84

4-3-3)فرضیه فرعی دوم: 85

4-3-4)فرضیه فرعی سوم: 85

4-3-4)فرضیه فرعی چهارم: 86

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1)مقدمه 89

5-2) مرور نتایج تحقیق 89

5-3)بحث و تفسیر نتایج 89

5-3)پیشنهادات 93

5-4)محدودیت های تحقیق 94

منابع فارسی 95

 چکیده

هدف پژوهش حاضر تاثیر توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان می‌باشد. این پژوهش توصیفی- پیمایشی و از نوع رگرسیونی بوده که جامعه مورد نظر این تحقیق شامل کلیه کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی  کاشان به تعداد120 نفر می باشد. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، 92 نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها برای متغیر توانمند­سازی روانشناختی از پرسشنامه اسپریتزر و میشرا(1994-1995)  تهیه شده بود و از پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه( 2001) جهت سنجش یادگیری سازمانی استفاده شده استفاده شده که  روایی آن مورد تایید استاد قرار گرفت و پایایی هر دو پرسشنامه به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 881/0 و 819/0 بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص رگرسیون خطی به کمک نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد،  برای فرضیه اصلی تحقیق توانمندسازی روان شناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی تاثیرمعناداری دارد. از طرفی برای فرضیات فرعی نتایج نشان داد مولفه شایستگی و موثر بودن دارای تاثیر بیشتری به نسبت مولفه های خودمختاری و معناداری بر روی یادگیری سازمانی هستند.

کلید واژه: توانمندی روانشناختی، یادگیری سازمانی، موثر بودن، شایستگی 

1-1)مقدمه

از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می باشد (نکویی مقدم و ملایی فرد، 1388).

اهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمانها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی همچون جهانی شدن و فناوری، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونهای افزایش یافت که سازمانها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند (مارکواد،:1388). از طرف دیگر امروزه توانمندسازی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تأمین بقای سازمان بایدمهمترین مسأله سازمان در نظر گرفته شود. در این شرایط بسیاری از سازمانها، راهحل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده اند با به کارگیری این برنامه ها، بر احساس کارکنان، با استفاده از یادگیری سازمانی و توانمندسازی افراد بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمندفراهم سازند.

همان طور که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و میتواند از طریق انجام فعالیتهای مؤثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد، سازمانها نیز از چنین تواناییهای برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابتهای آشکار و پنهان روز افزون در دنیا، اهمیت وضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است.

1-2)بیان مساله:

عملکرد(توانمندی) کارکنان از مهم­ترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می­شود، چرا که هر سازمانی دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می­دهد و نیل به اهداف آن در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می­باشد. در میان امکانات یک سازمان، نقش محوری و اصلی به عهده نیروی انسانی است. چرا که ترکیب بهینه عامل انسانی با عامل سرمایه و سایر عوامل موثر در سازمان، به دلیل فراهم نمودن زمینه­ی افزایش انگیزه نیروی انسانی، امکان تحقق اهداف سازمانی را افزایش می­دهد. چرا که اگر نیروی انسانی انگیزه و رضایت از شغل خویش نداشته باشد، بالطبع عملکرد کاری وی نیز کاهش می­یابد. در این میان برخورد مناسب مدیر سبب ایجاد روحیه قوی و در نتیجه عملکرد بالاتر کارکنان خواهد شد. پژوهش ها نشان می­دهد از جمله عواملی که می تواند با ایجاد یادگیری در سازمان ارتباط داشته باشد کارکنان توانمند و توانمندی سازی در کارکنان است.توانمند سازی ابزاری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی­هایی چون تنوع کانال­های نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند(کریستین[1]،1999)

به  عبارتی توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.

از دیدگاه اسپرتیزر (2007) توانمندسازی روانشناختی قابل تفکیک به چهار بعد معناداری، شایستگی؛ خود مختاری و مؤثربودن است. منظور از معناداری میزان ارزش تهداف شغلی یا کاری است که در رابطه با استاندارد ما یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.شایستگی به معنای مهارت ها و توانایی های لازم یک شخص برای انجام درست یک شغل است و خود مختاری مربوط به احساس داشتن انتخاب و کنترل روی کار است . و مؤثر بودن به درجه ای اشاره می کند که یک شخص می تواند بر روی نتایج کارش اثر بگذارد(فک و همکاران،2011)

توانمندسازی روانشناختی مزایای گسترده ای برای سازمان و کارکنان دارد. تامین رضایت مشتری ، هم سویی سازمان با نیازهای بازار ، افزایش کیفیت تصمیم گیری ، بهبود مستمر افزایش سودآوری سازمان و … از جمله مزایای سازمانی آن و افزایش رضایت شغلی در کارکنان افزایش احساس تعلق ، مشارکت کارکنان، تعهد بیشتر کارکنان و… نیز از جمله مزایای فردی توانمند سازی روانشناختی است (صالحی امیدی ، 1390)

اکنون چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، 1382).

در این میان دانشگاهها و مراکز آموزش عالی به عنوان یکی از ارکان اساسی نشر و تولید دانش در جامعه، به شدت با مبحث یادگیری سازمانی مواجه هستند. شاید بتوان ادعا نمود که یادگیری سازمانی از جمله مهمترین مباحث موجود در حوزه ی آموزش است. تحقیق حاضر باتوجه به رسالت مهم دانشگاهها و مراکز آموزش عالی در تلاش است تا نقش توانمندسازی روانشناختی کارکنان را در یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان تبیین نماید.

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

نظام آموزش عالی در جوامع نقش مهمی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایفا می کند و در ایران نیز آموزش عالی وظیفه تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش های مختلف جامعه در زمینه صنعت، کشاورزی و خدمات را بر عهده دارد.   به دلیل این  همه رسالت، کیفیت خدمات در آموزش عالی در طی دو دهه اخیر توجه فزاینده ای به خود جلب نموده است و به یک هدف مهم تبدیل شده است. دانشگاه ها برای کسب مزیت رقابتی از طریق کیفیت آموزش و کسب شهرت تلاش می کنند . مطالعات اخیر نشان داده اند که آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش مهمی در سرعت بخشیدن به نرخ رشد اقتصادی آن ها ایفا می کنند، بلکه همچنین آموزش عالی برای تحقق هدف آموزش برای همه و اهداف توسعه هزاره سوم اساسی است. به اعتقاد سازمان علمی، فرهنگی و آموزشی ملل متحد (یونسکو[2])،کیفیت آموزش باید در هر جامعه ای مورد تاکید قرار گیرد، چرا که علاوه بر پاداش اقتصادی، مزایای غیر اقتصادی مانند ارتقای بهداشت و سلامت، کاهش بزهکاری و ناهنجاری اجتماعی را نیز به دنبال دارد (محمدی و وکیلی ، 1389).

در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است. نیروی انسانی توانمند، یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. واقعیت این است که اگر در سازمان ها از وجود انسان های خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصت ها و موقعیت ها را از دست خواهیم داد ( طالبایان و وفایی، 1388).

توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان واستفاده ی بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است. بررسی متون نشان می دهد که توانمند سازی کارکنان با رضایت شغلی، افزایش عملکرد و بهره وری شغلی، افزایش انگیزش درونی، روحیه بالاتر، بهبود کیفیت شعلی، کارایی بالاتر ، و در مدارس و دانشگاه ها، با عزت نفس بیشتر مدرسان، افزایش دانش معلمان در موضوع تدریس و روش های تریبیتی، بهبود روابط افراد دانشکده ، افزایش پیشرفت علمی در حوزه برنامه های درسی، افزایش انگیزش تحصیلی فراگیران، افزایش یادگیری سازمانی و پیشرفت تحصیلی فراگیران ارتباط دارد. (عبداللهی و حیدری،1387).

توانمندی نیروی انسانی در سازمان های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد داند، از اهمیت بیشتری برخورداراست. بنابراین لازم است که دانشگاه ها با شرایط و مقتضیات خود، سازوکارهای مناسب جهت توانمندسازی کارمندان خود شناسایی، و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت اثرات فرآیند توانمندسازی و عوامل مؤثر بر آن است. با توجه به اهمیت توانمند سازی ضروری است که سازمان ها با شناخت درست عوامل موثر بر توانمندسازی و تعدیل شرایط در ارتقای اثر بخشی آن تلاش کنند. توانمند سازی باید مهم ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود زیرا توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان ها را فراهم می کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است. کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندی سازی در محل کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه با فشار ذهنی و افزایش بیماری های مزمن ارتباط دارد. تحقیقات نشان می دهند توانمند سازی موجب کاهش میزان بیماری، غیبت از کار، نقل و انتقال و کاهش فشارهای عصبی و روحی و استرس می گردد. (ناستی زایی و همکاران، 1389).  با توجه به اهمیت آموزش عالی در توسعه و نیز اثرات مفید توانمند سازی بر افزایش کیفیت آموزشی در این مطالعه سعی شده اثر برنامه های توانمند سازی کارکنان بر کیفیت آموزشی در دانشگاه های پیام نور را مورد بررسی قرار خواهد گیرد.

1-4)اهداف تحقیق

1-4-1)هدف اصلی

شناسایی میزان تاثیر گذاری توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان

1-4-2)اهداف فرعی

1-شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

2- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان 

3- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان 

1-6)فرضیات تحقیق

1-6-1)فرضیه اصلی

توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان اثرگذار است.

 1-6-2)فرضیات فرعی

1-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

2- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

3- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

4- ایجاد احساس موثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

1-7) روش گردآوری اطلاعات

ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:

بررسی اسناد و مدارک: برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایانامه ها، سایت­های اینترنتی و…) استفاده شده است.

پرسشنامه به عنوان یکی از متداولترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسشهای هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و