وبلاگ

کل ارتقا، پیشبرد و بهبود سازمان­ها می­باشد. بنابراین یک سیستم اطلاعاتی در صورتی استراتژیک خواهد بود که در راستای اهداف کلان و استراتژی­های سازمان ایجاد شده باشد. این استراتژی­ها سازمان سمت و سوی حرکت سازمان را تعیین نموده و سازمان را در راستای حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب یاری می­کنند. اما ورای چگونگی این حرکت به سوی وضع مطلوب، تعیین خود آن وضعیت و ترسیم وضعیت موردانتظار سازمان و فرموله نمودن آن به گونه­ای مناسب و درخور، نیازمند مهارت و تخصص مدیریتی ویژه­ای بوده و فرایند پیچیده و دشواری است که مدیران به خصوص در سازمان­های بزرگ و اطلاعات محور امروزی، در انجام آن با چالش­های جدی مواجه هستند. یکی از راهکارهایی که برای مواجهه با این چالش­ها پیشنهاد شده است، استفاده از مفاهیم سیستم­های چندعاملی در حوزه­ی سیستم­های اطلاعاتی راهبردی است. یک سیستم چندعاملی سیستمی است متشکل از گروهی از عامل­ها که قادرند با یکدیگر تعامل داشته و به منظور حل مسئله به صورت غیرمتمرکز، در یک محیط توزیع شده با یکدیگر همکاری نمایند. عامل­ها و سیستم­های چندعاملی خود دارای انواع متفاوت با کارکردهای مختلفی می­باشند و به­خاطر ماهیت ساختاری خاص خود، گزینه مناسبی جهت شبیه­سازی سیستم­های اطلاعاتی به ویژه در سطوح کلان می­باشند. در این پژوهش سعی بر آن است که روشی به منظور طراحی وضعیت موردانتظار سازمان در سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک بر اساس عامل­های هوشمند ارائه شود. بدین منظور ابتدا بایستی چهارچوب مناسبی جهت نگاشت مفاهیم و موجودیت­های سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک و سیستم­های چندعاملی انتخاب شده و سپس با توجه به آن روشی جهت فرموله­کردن اهداف سازمان، تعیین فاکتورهای مؤثر در وضعیت موردانتظار با نگاهی آینده­نگر به کمک عامل­های هوشمند پیشنهاد شده و به کمک پرسشنامه و توسط جمعی از خبرگان، مدل ارائه شده اعتبارسنجی گردد.

کلیدواژه­ها: سیستم­های اطلاعاتی استراتژیک، سیستم­های چندعاملی، عامل­های هوشمند، طراحی وضعیت موردانتظار سازمان ، طرح­ریزی سناریوهای آینده

فهرست مطالب

 

مقدمه و کلیات پژوهش . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.1.        مقدمه 2

1.2. تعریف مسئله …… 4

1.3. ضرورت تحقیق …… 8

ادبیات پژوهش . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.1. مقدمه . 13

2.7. وضعیت موردانتظار 14

2.8. تفاوت وضعیت موردانتظار و چشم انداز 15

 

2.14. سیستم های اطلاعاتی استراتژیک 19

2.15. سیستم های چندعاملی 22

2.16. تعریف عامل 26

2.17. عامل هوشمند 28

2.18. ارتباط سیستم اطلاعاتی استراتژیک و سیستم چندعاملی 33

2.19. کارهای پیشین 35

2.20. نتیجه گیری 38

چارچوب مدل ترسیم وضعیت موردانتظار توسط عامل های هوشمند . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
3.1. مقدمه . 41

3.2. چارچوب مدل پیشنهادی 41

3.3. متدلوژی پرامتئوس  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

3.3.1. فاز مشخصات سیستم 50

3.3.2. فاز طراحی ساختاری 52

3.3.2.1. عامل انطباق دهنده رسالت و چشم انداز 57

3.3.2.2. عامل مراقب PESTEL 61

3.3.2.3. عامل تحقیق و توسعه 65

3.3.2.4. عامل تنظیم کننده منابع انسانی 67

3.3.2.5. عامل تحلیلگر بازار 69

3.3.2.6. عامل مسئول تدارکات …… 73

3.3.2.7. عامل تحلیل گر ذینفعان …… 75

3.3.2.8. عامل ناظر محصولات و خدمات …… 78

3.3.2.9. عامل ناظر مالی …… 81

3.3.2.10. عامل ترسیم گر وضعیت موردانتظار …… 83

3.3.3. فاز طراحی جزئیات …… 88

3.3.3.1. ساختار عامل انطباق دهنده رسالت و چشم انداز 89

3.3.3.2. ساختار عامل مراقب PESTEL 91

3.3.3.3. ساختار عامل تحقیق و توسعه 92

3.3.3.4. ساختار عامل تنظیم کننده منابع انسانی …… 94

3.3.3.5. ساختار عامل تحلیلگر بازار …… 95

3.3.3.6. ساختار عامل مسئول تدارکات …… 97

3.3.3.7. ساختار عامل تحلیلگر ذینفعان …… 98

3.3.3.8. ساختار عامل ناظر محصولات و خدمات …… 100

3.3.3.9. ساختار عامل ناظر مالی 103

3.3.3.10. ساختار عامل ترسیمگر وضعیت موردانتظار 104

3.3. اشاره ای به نحوه پیاده سازی …… 107

3.4. نتیجه گیری 118

4.تجزیه و تحلیل داده ها، نتیجه گیری و پیشنهادات . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

4.3. مقدمه .. 120

4.4. روش پژوهش و جمع آوری داده ها 120

4.5. روایی و پایایی پرسشنامه 121

4.5.3. روش آلفای کرونباخ …… 122

4.6. آنالیز و تجزیه و تحلیل داده ها 124

4.7. جمع بندی و نتیجه گیری 137

4.8. پیشنهادات و کارهای آینده 138

 

فهرست شکل­ها

شکل ‏1‑1 معماری مبتنی بر عامل های هوشمند برای سیستم های اطلاعاتی استراتژیک ]1[ 6

شکل ‏2‑1 فرایند توسعه معماری محور سیستم های چندعاملی ]65[ 37

شکل ‏3‑1 شمای یک عامل هوشمند در ABMS [60] 43

شکل ‏3‑2 – توپولوژی های مختلف برای ارتباطات میان عاملی در ABMS [61] 44

شکل ‏3‑3 – شمای چارچوب پیشنهادی 46

شکل ‏3‑4 عامل انطباقدهنده رسالت و چشمانداز 59

شکل ‏3‑5 عامل مراقب PESTEL 64

شکل ‏3‑6 عامل تحقیق و توسعه 66

شکل ‏3‑7 عامل تنظیم کننده منابع انسانی 69

شکل ‏3‑8 عوامل مؤثر بر بازار محوری [69] 70

شکل ‏3‑9 عامل تحلیلگر بازار 71

شکل ‏3‑10 عامل مسئول تدارکات 74

شکل ‏3‑11 عامل تحلیلگر ذینفعان 78

شکل ‏3‑12 عامل ناظر محصولات و خدمات 80

شکل ‏3‑13 عامل ناظر مالی 82

شکل ‏3‑14 ترسیم سناریوهای محتمل آینده و رویدادهایی که به آن وقوع هر یک منجر خواهد شد  [2] 85

شکل ‏3‑15 آزمودن وضعیت موردانتظار (آینده مرجح) با سناریوهای آینده محتمل [2] 86

شکل ‏3‑16 عامل ترسیمگر وضعیت موردانتظار 87

شکل ‏3‑17 ساختار عامل انطباق دهنده رسالت و چشم انداز 90

شکل ‏3‑18 ساختار عامل مراقب PESTEL 91

شکل ‏3‑19 ساختار عامل تحقیق و توسعه 93

شکل ‏3‑20 ساختار عامل تنظیم کننده منابع انسانی 95

شکل ‏3‑21 ساختار عامل تحلیلگر بازار 96

شکل ‏3‑22 ساختار عامل مسئول تدارکات 98

شکل ‏3‑23 ساختار عامل تحلیلگر ذینفعان 100

شکل ‏3‑24 ساختار عامل ناظر محصولات و خدمات 102

شکل ‏3‑25 ساختار عامل ناظر مالی 103

شکل ‏3‑26 ساختار عامل ترسیمگر وضعیت موردانتظار 105

شکل ‏3‑27 بخش اول از کلاس دیاگرام چارچوب پیشنهادی 108

شکل ‏3‑28 کلاس Intelligent Agent 109

شکل ‏3‑29 کلاس Mission and Vission Adaptor 110

شکل ‏3‑30 کلاس PESTEL Watcher 111

شکل ‏3‑31 کلاس Market Analyzer 112

شکل ‏3‑32 کلاس Product and Services Supervisor 113

شکل ‏3‑33 کلاس Financial Supervisor 113

شکل ‏3‑34 کلاس Stakeholder Analyzer 113

شکل ‏3‑35 کلاس Human Resource Regulator 114

شکل ‏3‑36 کلاس Desired Situation Designer 114

شکل ‏3‑37 کلاس دیاگرام کلی چارچوب پیشنهادی 115

شکل ‏3‑38 کد کلاس IntelligentAgent به زبان جاوا 116

شکل ‏3‑39 کد کلاس DesiredSituationDesigner به زبان جاوا 117

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار ‏4‑1 – دسته بندی خبرگان از لحاظ جنسیت 126

نمودار ‏4‑2 – دسته بندی خبرگان از منظر مرتبه علمی 126

نمودار ‏4‑3-  دسته بندی خبرگان بر اساس رشته تحصیلی 126

نمودار ‏4‑4 – مقایسه نتایج ارزیابی کلی مدل پیشنهادی 128

نمودار ‏4‑5- ارزیابی میزان مناسب بودن کلی مدل توسط خبرگان 128

نمودار ‏4‑6 – ارزیابی درستی طراحی عامل های هوشمند توسط خبرگان 128

نمودار ‏4‑7 – ارزیابی میزان صحت ارتباط بین عامل ها توسط خبرگان 129

نمودار ‏4‑8 – ارزیابی میزان مناسب بودن روش های بکار گرفته شده در مدل توسط خبرگان 129

نمودار ‏4‑9 – ارزیابی درست و منطقی بودن کلی مدل توسط خبرگان 129

نمودار ‏4‑10 – ضریب آلفای کروباخ هر یک از عامل های هوشمند در چارچوب پیشنهادی 131

نمودار ‏4‑11 – درصد فراوانی آمار خبرگان پیرامون مناسب یا نامناسب بودن عامل ها در مدل پیشنهادی 131

نمودار ‏4‑12 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل انطباق دهنده رسالت و چشم انداز 134

نمودار ‏4‑13- ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل مراقب PESTEL 135

نمودار ‏4‑14 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل تنظیم کننده منابع انسانی 135

نمودار ‏4‑15 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل تحلیلگر بازار 135

نمودار ‏4‑16 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل تحلیلگر ذینفعان 136

نمودار ‏4‑17 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل ناظر محصولات و خدمات 136

نمودار ‏4‑18 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل ناظر مالی 136

نمودار ‏4‑19 – ضریب آلفای کرونباخ مشخصه های عامل ترسیم گر وضعیت موردانتظار 137

 

فهرست جداول

جدول 1 – فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی 125

جدول 2 – ارزیابی بخش اول پرسشنامه چارچوب پیشنهادی 127

جدول 3-  ارزیابی بخش دوم پرسشنامه چارچوب پیشنهادی 130

جدول 4- ارزیابی تفکیکی شاخص های هر یک از عاملهای مدل پیشنهادی 131

1.1.        مقدمه
امروزه حوزه کاربرد فناوری اطلاعات تقریبا به تمامی جنبه­های زندگی انسان سایه کشیده شده است. سازمان­های تجاری نیز از این قاعده مستثنی نبوده و خصوصا در دو سه دهه­ی اخیر، سازمان­های مختلف از بزرگ و کوچک در جهت نیل به اهداف استراتژیک خود از فناوری اطلاعات بهره کافی برده­اند. سیر تکامل فناوری اطلاعات در سازمان­ها را تا به امروز می­توان به سه دوره تفکیک نمود: سیستم­ها پردازش اطلاعات (DP)، سیستم­های مدیریت اطلاعات (MS) و سیستم­های اطلاعاتی راهبردی (SIS) که دو مورد اول در حقیقت زیرمجموعه­ای از مورد سوم می­باشند. سیستم­های اطلاعاتی راهبردی به آن دسته سیستم­هایی اطلاق می­شود که بر کاربرد سیستم­های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات در فرایند مدیریت راهبردی در سازمان­های تجاری متمرکزند. هدف این سیستم­ها کمک به سازمان­ها به منظور تحقق اهداف رقابتی یا سایر هدف­های راهبردی آن­ها و در کل ارتقا،  پیشبرد و بهبود سازمان­ها می­باشد. بنابراین یک سیستم اطلاعاتی در صورتی استراتژیک خواهد بود که در راستای اهداف کلان و استراتژی­های سازمان ایجاد شده باشد[56]. این استراتژی­ها سازمان سمت و سوی حرکت سازمان را (با توجه به چشم­انداز کلی آن) تعیین نموده و سازمان را در راستای حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب یاری می­کنند [1].

برای حرکت به سمت وضعیت موردنظر و حتی پیش از آن برای برنامه­ریزی به­منظور شروع این حرکت، بیش از هر چیز ترسیم وضعیت موردانتظار ضروری به نظر می­رسد و برای ترسیم این وضعیت­، یکی از روش­های مرسوم، استفاده از طرح­ریزی سناریو محور[1] است، بدین معنا که با ترسیم برخی حالت­های محتمل برای آینده سازمان، ضمن چاره­جویی برای مواجهه با هر یک از آن حالات، برترین حالت را به عنوان وضعیت ایده­آل درنظر بگیریم. پژوهش­های بسیاری که در طی سالیان اخیر در این خصوص صورت پذیرفته، ثابت کرده است که می­توان آینده یک سازمان را با توجه به ساختار و نحوه عملکرد هر یک از اجزای آن شکل داد و در واقع به جای موضع واکنشی، از یک موضع سازنده برای مواجهه با چالش­های پیش روی سازمان در مسیر نیل به منظر برازنده بهره جست.

اما ترسیم یک منظر برازنده برای سازمان آنقدرها که شاید در نگاه اول به نظر برسد، ساده نیست. بلکه ترسیم آن نیازمند اجماع طیف وسیعی از دانش­ها از حوزه­های گوناگون اعم از مدیریت استراتژیک، آینده­پژوهی، هدف­گذاری، سناریوسازی و غیره است که بایست به منظور طراحی یک آینده مطلوب برای سازمان به صورت همزمان و همروند مدنظر قرار گرفته و در انجام محاسبات و تجزیه تحلیل داده­ها جهت تدوین استراتژی­های و تعیین اهداف کلان سازمان به طور مناسب و متناسب با اهمیتشان منظور شوند. شاید انجام چنین محاسبات پیچیده و کلانی که در آن بایست به عوامل بسیار بسیار زیاد، متنوع، متغیر، نامتجانس و از دامنه­های گوناگون توجه شود، در اکثر موارد و خصوصا در مورد سازمان­های بزرگ و دارای ساختار و ساز و کار پیچیده از حد توان ذهنی بشر خارج باشد، لذا در دهه­های اخیر و با پیدایش و گسترش حوزه­ی جدیدی در علوم کامپیوتر تحت عنوان هوش مصنوعی، ایده­هایی در به­کارگیری این شاخه از دانش در انجام محاسبات فوق الذکر مطرح شده و مورد بررسی قرار گرفته­اند[55]و]59[.

سیستم­های چندعاملی[2] یکی از زیرمجموعه­های این حوزه است که هدف اصلی آن حل مسائلی است که به دلایلی از قبیل پیچیدگی مسئله، یا در دسترس نبودن کامل محیط موردنظر، یا عدم قطعیت موجود در سیستم و یا دلایل دیگری از این قبیل، توسط یک عامل منفرد (دست کم به سادگی و در زمان قابل قبول) قابل حل نیستند. عامل­ها، به عنوان یکی از اجرای اصلی سیستم­های چندعاملی، موجودیت­هایی مستقل، خودمختار، هدفمند، با قابلیت­های معمولا قوی در برقراری ارتباط با سایر عامل­ها و نیز قابلیت تعامل اجتماعی می­باشند که دارای یک واحد تصمیم­گیر مجزای داخلی هستند که آن عامل را در جهت رسیدن هر چه سریع­تر و بهتر به اهداف طراحی مدنظر طراح عامل یاری می­کند. همچنین معمولا عامل­ها از سطحی از هوشمندی برخوردارند که گرچه در مورد هر عامل منفرد ممکن است قابل توجه نباشد، ولی در کل سیستم را به طرز محسوسی در تحقق هدف کلی آن یاری خواهد کرد. مجموع اهداف عامل­ها به گونه­ایست که یک هدف کلی و نهایی را  برای سیستم تأمین می­کند و این اهداف خرد مسلما نبایست با هدف کلی سیستم متناقض باشند.

در این پژوهش قصد داریم به کمک عامل­های هوشمند، راهکاری به منظور ترسیم وضعیت موردانتظار سازمان توسط سیستم­های چندعاملی ارائه کنیم.

 

1.2.        تعریف مسئله
از دهه­ی 1980 در علم مدیریت، نگرش مبتنی بر ویژگی­های فردی و رفتاری رهبر، جای خود را به تعیین یک چشم­انداز جامع و دقیق از سوی رهبران رده بالای سازمان داد. این جایگزینی به خصوص برای سازمان­هایی که مکررا دستخوش تغییر هستند، بسیار حائز اهمیت بود. بنابراین چشم­انداز سازمان که تا آن زمان بیشتر جنبه­ی تشریفاتی و شعارگونه داشت، به تدریج در علم رهبری[3] از اهمیت و جایگاه ویژه­ای برخوردار شد که می­توانست به عنوان ابزار تأثیرگذاری در دست رهبر سازمان مورد استفاده قرار گیرد. علاوه بر آن وجود یک چشم­انداز مشترک[4] در میان اعضای سازمان، می­تواند به هماهنگی بهتر اعضا در راستای تحقق اهداف سازمان و ایجاد یک مزیت رقابتی در مقایسه با سازمان­های فاقد اینگونه چشم­اندازها، منجر شود. بسیاری از محققین در حوزه رهبری، داشتن چشم­انداز مناسب را برای رهبری اثربخش بسیار ضروری دانسته و آن را لازمه­ی پیاده­سازی استراتژی­ها در سازمان و از ابزار مدیریت استراتژیک می­دانند. چشم­انداز در حقیقت منظر برازنده­ی[5] سازمان را در یک افق معمولا درازمدت ترسیم می­کند و سازمان را در گذر زمان به سوی این آینده پیش­رو رهنمون می­شود. چشم­انداز خود می­تواند دارای سطوح و مراحل متفاوتی باشد که هر مرحله بیانگر یک وضعیت ایده­آل برای سازمان در یک برهه زمانی مشخص است. اما چگونگی طراحی این وضعیت­ها نیازمند داشتن دانشی وسیع در حوزه­هایی متفاوت و متنوع است که شاید از حیطه توانایی­های یک فرد یا حتی یک گروه از مدیران خارج باشد، لذا نیاز به ایجاد ابزار و راهکارهای منسجمی به منظور انجام این مهم در سازمان­ها امروزه و با توجه به حرکت سازمان­ها به سوی استفاده راهبردی از اطلاعات،­ بیش از هر زمان دیگری احساس می­شود.

مفهوم سیستم­های چندعاملی که در یکی دو دهه­ی گذشته به طرز چشم­گیری گسترش یافته و در شاخه­های مختلف علوم و فنون رسوخ کرده است، به عنوان ابزار مناسب و قدرتمندی در مدل­سازی سیستم­های اجتماعی به کار گرفته شده و کارایی خود را در شبیه­سازی این دسته از سیستم­ها به اثبات رسانیده است. بنابراین ما در این پایان­نامه برآنیم تا به کمک سیستم­های چندعاملی و مفهوم

را روشن می‌سازد.

 

واژه‌های کلیدی:
 مدیریت منابع‌انسانی، مشتری‌مداری، مشتری‌مداری بازاریابی داخلی، گراند تئوری، بانک‌های خصوصی- تجاری         

فهرست مطالب
چکیده: ج‌

واژه‌های کلیدی: ج‌

فهرست مطالب   ح‌

1    فصل اول   1

1.1       مقدمه  1

1.2       طرح مساله  2

1.3       ضرورت و اهمیت پژوهش    3

1.4       اهداف پژوهش    4

1.5       قلمرو تحقیق   5

1.6       سوالات پژوهش    5

1.7       روش  نمونه برداری   6

1.8       واژگان و اصطلاحات تخصصی   6

1.9       چگونگی تنظیم فصول   7

2    فصل دوم  8

2.1       مقدمه  8

2.2       ادبیّات نظری   9

2.3       پیشینه پژوهش    10

2.3.1            تغییر روندهای کسب و کار به سمت ارایه خدمات.. 10

2.3.2            مشتری‌محوری.. 11

2.3.3            رابطه میان مدیریت منابع‌انسانی و ارایه خدمات مشتریان.. 13

2.3.4            رضایت مشتری در گرو رضایت منابع‌انسانی.. 16

2.3.5            کارکردهای منابع‌انسانی در ارتباط با مشتری.. 19

2.3.6            مدل  منابع‌انسانی مشتری‌محور 30

2.4       مدل مفهومی اولیه  33

3    فصل سوم  35

3.1       مقدمه  35

 

3.2       روش پژوهش    36

3.3       جامعه و نمونه آماری   38

3.4       روش نمونه‌گیری و اندازه  39

3.5       روش‌های گردآوری   39

3.6       ابزارهای گردآوری   39

3.7       روایی و پایایی   40

3.8       سوالات مصاحبه  44

4    فصل چهارم (بحث و نتیجه گیری) 46

4.1       مقدمه  46

4.2       تحلیل  و کدگذاری داده‌ها 47

4.3       کدگذاری باز 47

4.3.1            شرایط علی.. 48

4.3.2            شرایط زمینه‌ای.. 51

4.3.3            شرایط مداخله‌گر. 52

4.3.4            فرآیند های اصلی: جذب.. 54

4.3.5            فرآیند های اصلی: توسعه. 57

4.3.6            فرآیند های اصلی: جبران خدمت.. 60

4.3.7            فرآیند های اصلی: ارزیابی عملکرد. 62

4.3.8            مفاهیم مرتبط با راهبردها و اقدامات.. 64

4.3.9            مفاهیم مرتبط با پیامدها 66

4.4       کدگذاری محوری   68

4.5       شرایط علی   69

4.5.1            شرایط زمینه‌ای.. 70

4.5.2            شرایط مداخله‌گر. 71

4.5.3            فرآیند های اصلی: جذب.. 73

4.5.4            فرآیند های اصلی: توسعه. 74

4.5.5            فرآیند های اصلی: جبران خدمت.. 75

4.5.6            فرآیند های اصلی: ارزیابی عملکرد. 77

4.5.7            مفاهیم مرتبط با راهبردها و اقدامات.. 77

4.5.8            مفاهیم مرتبط با پیامدها 79

4.6       کدگذاری انتخابی   80

4.7       مدل نهایی پژوهش    80

5    فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادها) 83

5.1       محدودیت های تحقیق   85

5.2       بحث و مقایسه با نتایج دیگران   87

5.3       پیشنهادات کاربردی   88

5.4       پیشنهادات برای تحقیقات آتی   90

5.5       مراجع  91

5.6       پیوست 1  100

6    تقدیر و سپاس    125

1          فصل اول
1.1           مقدمه
با توجه به تغییر و تحولات گسترده در زمینه‌های مختلف کسب و کار، نیاز سازمان‌ها به افزایش سطح کیفی محصولات و خدماتشان افزایش یافته‌است. بنابراین سازمان‌ها نیازمند توسعه توانمندی‌های سازمانی در جهت ارایه  محصولات و خدمات با کیفیت بالا می‌باشند. عبدالباقی در مقاله خود  می‌نویسد.” در این راستا کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان نقش اساسی بر عهده دارند. بنابراین جذب، توسعه، انگیزش و ارتقای کمی و کیفی توانایی‌ها، ارزش‌آفرینی، بهبود مستمر ارایه خدمات به آن‌ها و بالابردن سطح کیفیت کار می‌تواند مشارکت آن‌ها را در انجام فرآیندها به همراه داشته باشد و در نتیجه سازمان را در جهت ارایه سطح بالای کیفیت محصولات و خدمات رهنمون سازد و نهایتا افزایش سطح رضایت‌مندی در میان مشتریان خارجی سازمان را به همراه خواهد داشت.” (عبدالباقی، 1382)

حسنقلی‌پور و همکارانش در تحقیقی عنوان می‌کنند که”فرایند جهانی شدن و سرعت پیشرفت‌های فنی در گستره وسیع انواع صنایع مختلف به دلیل رشد رقابت از یک سو و افزایش مطالبات مشتریان از سوی دیگر باعث شده‌است  سازمان‌ها در محیطی پویا، پرابهام و متغیر فعالیت کنند موفقیت در بازارهای پرچالش آینده مستلزم آمادگی لازم برای واکنش آگاهانه و سریع است. واحدهایی از این آمادگی برخوردارند که شناخت همه جانبه‌ای از محیط رقابتی که در آن فعالیت میکنند، داشته باشند بازارگرایی  مفهومی است که نقش حائز اهمیتی در تحقق این امر دارد. چرا که از یک سو بر جمع آوری اطلاعات درباره نیاز و خواسته مشتریان و قابلیتهای رقبا تمرکز دارد و از سوی دیگر با بکارگیری و استفاده از منابع سازمان و یکپارچگی بخش‌های درون سازمان منجر به ایجاد بیشترین ارزش برای مشتریان می شود. همچنین در سازمان‌های خدماتی، منابع انسانی هسته اصلی سازمان را تشکیل می دهند و کارکنان، فروشندگان خدمت به مشتری میباشند نقش کارکنان وفادار و متعهد در وفادار نمودن مشتریان حائز اهمیت است. “(حسنقلی‌پور و همکاران، 1391)

همچنین معصومی در بررسی ویژه خود درباره سرمایه انسانی در بانک‌ها مینوسد.” امروزه مزیت سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته‌است” . همچنین ادامه می‌دهد.” همه می‌پذیرند که افراد، دارایی‌های کلیدی در هر بازاری هستند و سایر دارایی‌ها صرفاً کالاهایی هستند که به قیمت بازار قابل خریداری اند؛ زیرا فقط دارایی‌های انسانی توان بالقوه یادگیری، رشد و کمک به سازمان را دارند. از آنجا که ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که اهمیت سرمایۀ انسانی بیش از سرمایه‌های فیزیکی است، همواره نیاز به تیزهوشانی که بتوانند کارهای بزرگ انجام دهند، بهره وری را افزایش دهند، و محصولات و خدمات جدید تولید کنند، بیشتر احساس می شود” (معصومی، 1390)

1.2          طرح مساله
از بعد نظری می‌توان تعاریف مدیریت منابع‌انسانی استراتژیک از دید (آرمسترانگ 1992 ) را مرور نمود. ( شولر1992) تعریف مدیریت استراتژیک منابع‌انسانی را کلیه فعالیت‌های موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آن‌ها به طراحی و اجزای نیازهای استراتژیک شرکت می‌داند. همچنین( رایت و مک ماهان 1992) الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع‌انسانی و انجام فعالیت‌های مورد نظر برای کمک به شرکت در وصول به اهدافش را مدیریت استراتژیک منابع‌انسانی می‌داند. (آرمسترانگ، 1992) هر دو این تعاریف تاکید می‌کند که باید مدیریت منابع‌انسانی یک سازمان متناسب با استراتژی کلان سازمان و در راستای اهداف آن باشد. حال اگر در صنعت و یا سازمانی خاص، استراتژی ویژه‌ای مانند تمرکز بر نیاز مشتریان( مشتری‌مداری) مد نظر باشد بهینه‌سازی مدیریت منابع‌انسانی سازمان نسبت به این استراتژی خاص خواهد توانست به تدوین و اجرای مدیریت منابع‌انسانی استراتژیک و در نهایت حصول به اهداف سازمان منجر شود.

از نگاه کاربردی باید گفت بخش بزرگی از بانک‌های کشور در گذشته نه‌چندان دور متعلق به بخش دولتی بوده و رقابت قابل توجهی برای بهبود عملکرد و جلب رضایت مشتریان در آن‌ها وجود نداشته‌است. در این بانک‌ها و حتی بانک‌های خصوصی  موجود، فرهنگ سازمانی و آموزش‌های پرسنل بر انجام فعالیت‌های روزمره به شکلی یکسان و استاندارد متمرکز بوده‌است. تعداد اندک بانک‌ها و موسسات مالی و اعتباری و خدمات تقریبا یکسان همه آن‌ها  از یکسو و  اجبار جامعه به‌استفاده از این خدمات محدود و بدون حق انتخاب سبب شده بود که توجه ویژهای بر نحوه ارایه خدمات به مشتریان و تلاش برای جلب نظر و رضایت گروه‌های خاص انجام نشود.

عدم وجود مدل مدیریت منابع‌انسانی متناسب و هماهنگ با استراتژی شرکت از یکسو و افزایش تمایل و نیاز سازمان‌ها به مشتری‌مداری به عنوان یکی از موفق‌ترین استراتژی‌های قرن حاضر از سوی دیگر لزوم تدوین مدل مدیریت منابع‌انسانی مشتری‌محور را روشن می‌سازد.

1.3         ضرورت و اهمیت پژوهش
اشنایدر محقق برجسته حوزه منابع‌انسانی در بخش خدماتی معتقد است:” ارایه خدمات محسوس یک سازمان و تجربه آن به مشتریان در اکثر موارد و نه همه موارد بوسیله نیروهای یک سازمان صورت می‌گیرد از اینرو ارتباط میان مدیریت منابع‌انسانی و خدمات مشتریان بسیار قوی است.” وی همچنین معتقد است که سیر ورود مفاهیم خدماتی به حوزه منابع‌انسانی و بالعکس بسیار کند است و دلیل اصلی آن عبور از مرزهای بین‌رشته‌ای است. (اشنایدر، 1994)

اشنایدر و بوون همچنین نشان می‌دهند که مدیریت منابع‌انسانی بدون توجه و تمرکز بر مشتری می‌تواند منجر به کارکردهایی در بخش منابع‌انسانی شود که تحقق اهداف سازمان را با دشواری روبرو کند از اینرو مدیریت منابع‌انسانی در بخش خدماتی باید متمرکز بر مشتریان سازمان باشد. (اشنایدار و بوون، 2009)

 در زمینه اهمیت این پژوهش در بخش بانکداری کشور جانفرسا در تحقیق خود می‌نویسد:” امروزه مشتریان بانک‌ها به عواملی همچون کیفیت ارتباط با سیستم بانکی و کارکنان و نوع خدمات ارایه شده اهمیت بیشتری می‌دهند تا هزینه خدمات بانکی. همچنین بررسی‌ها نشان می‌دهد که مشتریان بانک‌ها از میان سه فاکتور1- خدمات بهتر2-کیفیت بالای ارتباطات با کارکنان و 3- هزینه پایین‌تر، کیفیت ارتباطات را حایز بیشترین اهمیت دانسته‌اند. “(جانفرسا، 1387).  همچنین سلیمانی بشلی معتقد است با توجه به افزایش رقابت در بازار خدمت مالی، سازمان‌های عرضه‌کننده خدمات مالی مانند بانک‌ها نیازمند اتخاذ استراتژی‌هایی هستند که علاوه بر حفظ مزایای رقابتی موجب افزایش سهم بازار نیز شود. در این میان رضایت مشتریان از اهمیت بسزایی برخوردار است. تحقیقات مختلف نشان داده که کارکنان یک سازمان نقش بسیار مهمی در جلب مشتریان و ایجاد وفاداری در آن‌ها داشته و مجموعه کارکردهای مرتبط با نیروی‌انسانی در نهایت می‌تواند رضایت مشتریان و افزایش سودآوری سازمان را حاصل نماید. (سلیمانی بشلی، 1391)

1.4       اهداف پژوهش
این پژوهش بدنبال پاسخ‌گویی به این سوال است که آیا می‌توان مدل منابع‌انسانی متناسب برای سازمان‌های مشتری‌مدار و یا استراتژی‌های مشتری‌مدارانه شرکتها تدوین نمود. ضمن پاسخ به این پرسش، می‌توان مشخصات مدل مورد انتظار را نیز تدوین نمود. به این ترتیب در نهایت باید بتوان کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سازمان را برای استراتژی مشتری‌مداری بهنیه کرد. یعنی عنوان نمود که در یک سازمان  مشتری‌مدار لازم است به چه کارکردهایی (مانند جذب، نگهداری، آموزش و …) در مورد نیروی‌انسانی توجه نمود و چه پارامترهایی در هر مورد رعایت نمود.  خروجی نهایی این تحقیق یک مدل منابع‌انسانی مناسب برای شرکت‌های  مشتری‌مدار و یا برای شرکت‌های بزرگ در بخش تمرکز بر مشتری می‌باشد.

بررسی منابع و ماخذ مرتبط در دو حوزه مدل‌های منابع‌انسانی و استراتژی‌های حول مشتری نشان می‌دهد که در عین اهمیت این دو موضوع و ارتباط روشن میان آن‌ها، تحقیقات و مطالعات کاملی در این حوزه صورت نگرفته‌است. مدل‌های منابع‌انسانی در گروه‌های مدیریت منابع‌انسانی دانشگاه‌ها و مراکز تحقیقاتی علوم‌انسانی مورد بررسی و توجه قرار می‌گیرند. در برابر استراتژی‌های سازمانی و برنامه‌های عملیاتی ارایه خدمات به مشتریان در گروه‌های بازاریابی مطرح می‌شود. به این ترتیب جنبه‌های انسانی حوزه خدمات مشتریان معمولا مغفول می‌مانند. این تحقیق با توجه به این که هدف این تحقیق تدوین مدلی است تا متغیرها و ارتباط بین آن‌ها را از طریق تحقیق کیفی استخراج نماید، در این مرحله دارای فرضیه تحقیق نمی‌باشد.

این تحقیق بدنبال توجه ویژه به نیروی‌انسانی سازمان به عنوان مهم‌ترین و تعیین‌کننده‌ترین عنصر مشتری‌مداری در سازمان‌هاست.

1.5          قلمرو تحقیق
بررسی ویژگی‌ها و مشخصات کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی برای استراتژی مشتری‌مداری موضوع پژوهش است. مکان پژوهش برخی  بانک‌های تجاری خصوصی شهر تهران می‌باشد. زمان پژوهش تابستان و پاییز 1393 می‌باشد.

1.6          سوالات پژوهش
سوالات این پژوهش می‌تواند به یک سوال اصلی و سوالاتی جزیی تر که ابعاد مفهوم اصلی را روشن می‌کنند دسته‌بندی شوند.

سوأل اصلی: مدل مدیریت منابع‌انسانی مناسب برای بانک‌های تجاری خصوصی کشور با رویکرد مشتری‌مداری چگونه‌است؟

پاسخ به ‌سوأل اصلی فوق، مستلزم پاسخگویی به مجموعه سوألات جزئی‌تر زیر می‌باشد:

چه شرایط علّی باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟

چه پدیده اصلی و ابعاد‌ی باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟

چه محیط و شرایط زمینه‌ای باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟

چه شرایط مداخله‌گری باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟

چه راهبردها و کنش‌هایی باید در مدیریت منابع‌انسانی ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟

 رهگذر آموزشی، آگاهی، مهارتها و ویژگی های شخصی افراد گسترش می یابد. وسیله ی تربیت استعداد هدف دار به صورت مسئولانه شکل می گیرد. محیط تحصیلی که گونه ای از محیط اجتماعی به شمار می رود. در آموزش و پرورش افراد همخوانی آن ها به هنجارهای اجتماعی نقش بسزایی  ایفا می نماید مدرسه پس از محیط خانواده مهمترین نهاد اجتماعی در جامعه پذیری افراد به شمار می آید.

به گونه ای که بنیان های سازگاری افراد با ارزش های اجتماعی را باید نخست در چگونگی تربیت فرد در محیط خانواده و پس  از آن بر چگونگی پرورش وی در محیط تحصیلی جست. از این رو مدرسه نیز مانند خانواده بر شکل گیری شخصیت افراد مردم آمیزی، اجتماعی کردن، مسئولیت پذیر کردن آن ها در برابر جامعه و فرهنگ سازی تاثیر گذار می باشد. افراد در مدرسه با ارزش ها و هنجارها و قواعد اجتمایی آشنا می شوند و همزیستی مسالمت آمیز با دیگران، سازگاری با سایرین و احترام گذاردن به آن ها را می آموزند. بنابراین مدرسه موقعیت ما را برای ترویج برابری اجتماعی و تکثرگرایی فرهنگ ایجاد و به افراد کمک می نمایند تا صلاحیت ما در مهارت های اخلاقی را بدست آوردند و به عنوان یک شهروند احساس مسئولیت نمایند. بدین سان مدرسه می تواند به افراد (بخصوص دختران) در زمینه قانونمندی و بزهکاری و پیامدهای آن و راه های

 

جلوگیری از ارتکاب جرم آموزش های مورد لزوم را ارائه دهد.

 

 

ج) بهبود شرایط اقتصادی

شرایط اقتصادی یکی از گونه های محیط اجتماعی عمومی است و می تواند از پیدایش بزهکاری میزان وقوع آن با پیشگیری از ارتکاب این پدیده تاثیر گذار باشد[1]. محیط اقتصادی بدین گونه است و به محیط اقتصادی عمومی و محیط اقتصادی شخصی دسته بندی می شود. محیط اقتصادی عمومی که در برگیرنده نظام اقتصادی حاکم بر جامعه است بر بزهکاری تاثیر بسزایی دارد به گونه ای که براساس شماری از پژوهش ها دوران نوسانات و بحران های اقتصادی نقش مهمی در وقوع بزهکاری و حتی میزان آن ایفا می نماید[2].

مطابق برخی از پژوهش ها محیط اقتصادی شخصی که در تعامل فعالیت های اقتصادی شخصی افراد مانند شغل، مسکن و فقر می باشد. تاثیر بسزایی به میزان بزهکاری دارد. حتی در زمینه اعتیاد و نقش های اقتصادی شخصی بسیار پررنگ است و افرادی که دچار فقر و بیکاری و درآمد کم به گرایش افراد به اعتیاد تاثیر می گذارد. اگر نیاز های اساسی از قبیل مسکن، خوراک، پوشاک، درمان، آموزش و … امکانات لازم برای تشکیل خانواده خوب در جامعه وجود داشته باشد و شرایط اقتصادی زنان در جامعه بهبود بخشیده شود مسلما در جلوگیری از بزهکاری زنان نقش مهمی دارد.

[1] زرگری، سیدمهدی، پیشگیری از بزهکاری، جلد اول،تهران0 انتشارات نگاه بینه، چاپ اول، 1390، ص 39

آغاز و در ادامه به انتقال مالکیت منفعت انجامیده و در سیر تحوّل خود به قراردادهای خدماتی نزدیک می گردد. در این روند مشارکت، جایگزین رابطه معاوضی صرف می شود. قراردادهای مشارکتی، محصول اراده مشترک سرمایه گذار خارجی و دولت میزبان بوده و شرایط قراردادی، نحوه تملک، زمان مالکیت نیز از موضوعاتی است که توسط طرفین در قالب قرارداد تنظیم می شود. نهایتاً این که نتیجه تحولاتی که در طول دهه 1970 در ساختار حقوقی آنها رخ داده این است که تکنیک های حقوقی که قبلاً برای اثبات «بین المللی شدن» قانون حاکم یا «غیر محلی شدن» یا «فراملی شدن» آن استفاده می شد، امروز دیگر کهنه شده است. و نتیجه این تحولات «بین المللی شدن قرار داد» است.
قراردادهای نفتی نه «قراردادهای خصوصی بین المللی» اند و نه از جمله «قراردادهای کاملاً بین المللی» محسوب می شوند، بلکه گروه سومی از قراردادها را تشکیل می دهند که ویژگیهای خود را دارند. که خاستگاه پاره ای اصول کلی است، مانند اصل اهمیت و توجه دولت در مورد بهره برداری (صحیح) از منابع طبیعی، حق دولت برای قانونگذاری، مفهوم قرارداد عمومی، و بالاخره اصل غیرقابل معامله بودن حقوق و اختیارات دولت درآنها.
اختلافات تجاری بین‌المللی بین دولتها و اشخاص خصوصی خارجی، یكی از مسائل مهم و اساسی می‌باشد. داوری به علت داشتن مزایایی از جمله سرعت در حل و فصل اختلافات، سهولت برای طرفین به لحاظ عدم تبعیت از تشریفات دادرسی، ارزان بودن آن، گردش سرمایه، حفظ اسرار طرفین به عنوان بهترین و شایع ترین شیوه حل اختلاف مورد استفاده قرار می گیرد.
مقدمه
به نام خدا
هدف از نگارش این پایان نامه مطالعه و تحقیق پیرامون مسائل حقوق نفت و گاز جهت شرح و توصیف شرایط شکلی و ماهوی حاکم بر سرمایه گذاری در این بخش در عرصه بین المللی و نیز در نظام حقوقی ایران بوده و در این راستا به شرحی که در توضیح فصول پایان نامه خواهد آمد سعی در بررسی مکانیسم های حقوقی شکل دهی و تأمین مالی پروژه های سرمایه گذاری خارجی جهت یافتن چالش های سرمایه گذاری در کشور و موانع جذب سرمایه گذاری مستقیم خارجی در آن شده است.
و اما انگیزه تحقیق نگارنده در خصوص این موضوع این بوده که مطالعات پیش زمینه ای محقق به این نتیجه رسید که به دلیل اینکه امروزه سرمایه گذاری خارجی به یکی از عناصر عمده در پیوند دادن اقتصاد داخلی کشورها و بویژه جوامع در حال توسعه با اقتصاد جهانی تبدیل شده و به عنوان عاملی برای انتقال سرمایه، تکنولوژی، تخصص و مدیریت در تقویت حضور این کشورها در اقتصاد و تجارت جهانی نقش بسزایی یافته و این امر موجب شده که رقابتهای اقتصادی برای بهره گیری از فرصتها در جذب سرمایه گذاری خارجی به منظور ارتقای جایگاه کشورها در اقتصاد جهانی تشدید شود. از سویی دولتهای دارنده ذخایر انرژی به جهت ضعف علمی، تکنولوژیکی و مهمتر از همه کمبود سرمایه و مشکلات مالی جهت انجام تحقیقات اکتشافات و بهره برداری از منابع تحت الارضی خود به شرکتهای چند ملیتی و خارجی سرمایه گذار در این زمینه که به لحاظ اقتصادی چه بسا به مراتب قوی تر از دولتهای میزبان سرمایه هستند روی می آورند و مبادرت به عقد قراردادهای گوناگونی در این زمینه ها می نمایند از آنجا که ملیّت دو طرف قرارداد متفاوت است و نیز دو طرف به لحاظ موقعیت در جایگاه اقتصادی در تجارت جهانی

 

نابرابرند انعقاد این قراردادها مسائل بیشماری را با خود به همراه می آورد. از جمله این مسائل و مشکلات ماهیت امتیازات و قراردادها، قانون حاکم بر آنها و نحوه گزینش آن، مراجع حل اختلافات ناشی از تفسیر، تعبیر و عدم اجرا و نیز اجرای آنها و موافقتنامه های طرفین در این مراجع، همچنین ملیّت آراء صادره، شروط ثبات مندرج در آنها و غیره. و از آنجایی که کشور ما خود در زمره کشور های میزبان است و در این زمینه با مشکلات مذکور دست به گریبان است این موضوعات سبب شد تا نگارنده در پی یافتن راه حلی هرچند ناچیز و جزیی برای این مسائل این موضوع را جهت تحقیق و پژوهش برگزیند.
چرایی انجام تحقیق در ذهن پژوهشگر در خصوص این موضوع این سئوال اساسی بوده که چه شرایطی بر امر سرمایه گذاری حاکم است و نیز چه عامل هایی روند سرمایه گذاری را تحت شعاع قرار می دهد و به این ترتیب با مقوله مهمی در این زمینه که همان ریسکهای سیاسی،اقتصادی، حقوقی می باشند آشنا می شویم و در تلاش در یافتن پاسخ این مساله که چه چارچوب قراردادی می تواند برای یک کشور میزبان سرمایه و دارای منابع انرژی مانند کشور ما به گونه ای مناسب باشد که دیگر نه معایب قراردادهای اولیه و حق الامتیازها و قراردادهای اجاره ای را داشته باشد و نه مانند قراردادهای سرویس و بای بک که امروزه در صنعت نفت ما بسیار متداول است و منافع ملی ما را مورد خطر قرار دهد و این همه مشکلاتی که در بحرانهای اقتصادی و نوسانات قیمت نفت برای کشور ایجاد می کند را نداشته باشد زیرا متأسفانه این قراردادها مکانیسم چندان مناسب و سود آوری برای کشور نیست چه این که اگر موانع موجود در قانون اساسی در مورد سرمایه گذاری خارجی در کشور وجود نداشت و بسترهای قانونی مناسب و به روزتری در کشور وجود داشت ناگزیر به روی آوردن به این نوع قراردادها نبودیم.
در خصوص پیشینه تحقیق لازم به ذکر است که در خصوص قراردادهای نفتی تاکنون مطالعاتی انجام شده که بیشتر در زمینه قراردادهای کنونی رایج در صنعت نفت که همان بای بک ها هستند می باشد و محققان محترم بیشتر در خصوص زمینه های تاریخی و شکلی این توافقات بحث نموده اند و کمتر در مورد شرایط اقتصادی و حقوقی حاکم بر این قراردادها صحبت شده. البته در این زمینه حقوقدانانی بوده اند که انواع قراردادهای نفتی را مطالعه و طبقه بندی نموده ویژگیهای هر یک را با دید حقوقی مورد مداقه و کنکاش قرار داده اند و برخی اثرات متعاقب این قراردادها از جمله مسئله سلب مالکیت و ملی شدن و الغای یک جانبه قراردادها و اثرات تغییر حکومتها بر قراردادهای نفتی و مسائل ریز دیگری که به جهت حفظ اختصار از بیان آنها خودداری می شود را مورد توجه قرارداده اند که در این تز به این مباحث پرداخته نشده است. و نگارنده از بعد دیگری مسئله قراردادهای نفتی را نگریسته است.
اصولاً منبع اصلی مطالعه در حقوق نفت و گاز در کشور ما همانگونه تمام اساتید این رشته معتقدند متن مذاکرات نفتی با شرکتهای سرمایه گذار خارجی است که متأسفانه به صورت محرمانه است و از وزارت نفت و شرکت ملی نفت به هیچ وجه ایران منتشر نمی شود و اگر این مذاکرات و توافقات در اختیار جامعه حقوقی کشورمان قرار می گرفت می توانست از پویایی و کمک فکری حقوقدانان و پژوهشگران این عرصه کمک بگیرد. و منابعی که نگارنده را در تحقیق یاری کرد کتب، مجلات علمی و مقالاتی بوده که در نشریات معتبر حقوقی منتشر شده همچنین سایتهای اینترنتی خارجی نظیر پایگاه اطلاعاتی بانک جهانی سازمان های بین المللی همچون اوپک، ایکسید، بانک جهانی و سازمانهای مربوطه و چندی دیگر منابع ارزشمندی را از متن مقررات نفتی تا تحلیل های حقوقی در اختیار محقق قرار داده است. در اینجا شایسته است مختصراً توضیحاتی در مورد فصول تحقیق بیان شود.
در فصل اول به کلّیّات سرمایه گذاری از جمله تبیین مفهوم سرمایه گذاری، انواع و شیوه های آن، عوامل مؤثر و تعیین کننده در این امر، بررسی اثرات آن بر اقتصاد کشور میزبان، همچنین شرح ریسک های مرتبط با سرمایه گذاری و منشاء هر یک و مسائلی پیرامون تعامل ریسک ها با سرمایه گذاری و همچنین کلیت نظام اقتصادی کشور میزبان و نهایتاً گزیده ای از تاریخچه سرمایه گذاری در تجارت جهان و ایران قید شده است و به تبع آن برنامه های عمرانی و توسعه کشور در قرن معاصر به لحاظ پیش بینی مقرراتی در خصوص سرمایه گذاری در آنها به اختصار آورده شده است.
در فصل دوم انواع قراردادها و معاهدات رایج در صنعت نفت بیان شده و مورد تجیه و تحلیل قرار گرفته تا در پاسخ به این سوال که نقاط ضعف و قوت قراردادهای نفتی کدامند و کدام قالب حقوقی می تواند منافع ملی ما را به عنوان کشور میزبان بهتر تأمین کند و اینکه اساسا یک قرارداد مناسب تحت چه شرایطی و بسته به چه عواملی مؤثر تر خواهد بود یاری مان کند. در یک تقسیم بندی کلی قراردادهای نفتی را به 3 دسته کلی تقسیم شده اند: 1-قراردادهای معاوضی از جمله انواع مختف قراردادهای امتیازی، قراردادهای ساخت و بهره برداری و انتقال، 2- قراردادهای خدماتی یا قراردادهای موجد تعهد که انواع آن عبارتند از قراردادهای خدماتی محظ و با تقبّل خطر و همچنین در ادامه مباحث از قراردادهای بای بک رایج در کشورمان به طور مفصّل با بررسی شکل آنها و پرداختن به مزایا و معایب شان صحبت شده است. البته پس از تمام این مطالعات نتیجه بدست آمده این بوده است که شگرد های حقوقی مذاکره کنندگان صنعت نفت به

 پیروان اشکالی وجود داشت باید با کارهای مانند کارآموزی خاص آموزش ، دوره‌های مهارتی و ارجاع مجدد وظایف و غیره … در جهت تقویت دانش و مهارت کارکنان بکوشد . ( هرسی و بلانچارد ، 1371،28 )

وضوح ( درک یا تصور نقش ) :

وضوح به درک و پذیرش نحوه کار محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود . برای آنکه پیروان درک کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد ، چه هدفهای و در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند ، برایشان کاملاً صریح و واضح باشد راه حل این مشکلات در این مرحله تشویق پیروان به پرسیدن سؤال به منظور تشریح بیشتر است ( هرسی و بلانچارد ، 1372،29 )

کمک ( حمایت سازمانی ) :

پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است ، حمایت دوایر دیگر سازمان و … در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست و

 

تلاش کند تا مشکل را رفع کند ( هرسی و بلانچارد ، 1372،30-29 )

انگیزه ( انگیزش یا تمایل ) :

انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق آمیز اطلاق می‌شود . عامل انگیزش افراد بیشتر پاداش‌های درونی و بیرونی هستند که مدیران در صورت کاهش انگیزش کارکنان می‌توانند با بررسی استفاده از پاداش از قبیل پول ، ارتقاع ، امنیت شغلی و یا حتی دلجوئی‌های موردی در ایجاد انگیزه کمک کند . (همان منبع )

ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد ) :

ارزیابی به بازخورد روزانه‌ عملکرد و مرور‌های گاهگاه گفته می‌شود . روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند تا انتظار بهبود عملکرد ، انتظار غیر واقع‌گرایانه نباشد . ارزیابی می‌تواند رسمی و غیر رسمی باشد وجود معیارهای روشن برای عملکرد اثر بخشی یا غیر اثر بخشی می‌تواند بسیاری از مشکلات عملکردی را برطرف سازد . (همان منبع )

 

اعتبار ( اعمال معتبر و حقوقی پرسنل ) :

اصطلاح اعتبار به مناسب بودن وحقوقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌گردد مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات در مورد مردم از جهت حقوقی تصمیمهای دادگاه‌ها