وبلاگ

پایان نامه سازگاری زناشویی/:ازدواج
ازدواج
ازدواج مهم ترین پیوندی است که بین دو نفر روی می دهد و سرآغاز شکل گیری یک کانون حمایتی – عاطفی است که در کیفیت زندگی افراد و ترتیب نسل های بعدی نقش حیاتی دارد. ازدواج در همه جوامع یک نهاد مهم شمرده می شود و داشتن زندگی زناشویی موفق تقریبا برای هرکسی یک هدف عمده و آرمانی به شمار می رود. (مایرز، ماداتیل و تینگل[1]، 2005، به نقل از عارفی، محسن زاده و نظری، 1390).

ازدواج معمولا اصلی ترین و مهم ترین زمینه ای است که عملکرد در اثر صمیمیت و روابط اجتماعی رشد یافته در آن متجلی می شود. برای اکثر بزرگسالان شادمانی در زندگی بیشتر به ازدواجی موفق و روابط زناشویی توام با رضایت وابسته است تا سایر جنبه های زندگی، جستجوی این رضایت به نیازهای شخصی، خانوادگی و حتی اجتماعی فرد مرتبط است و به گونه های متفاوت وی را وادار به ازدواج و داشتن انتظارات متفاوت از شریک زندگی خود می کند ( جانسون، وهارویس، به نقل از میرخشتی، 1375). به طوری که در پژوهش وایت و کالگر[2] (2000) نشان داده شده که 93 درصد افراد مورد مطالعه، داشتن ازدواج شاد را یکی از اصلی ترین اولویت های زندگی خویش می دانستند و بر این باور بودند که ازدواج یک تعهد مادام

العمر است که جز در حالت های اضطراری نباید به آن پایان داد. (عارفی و همکاران، 1390).

اساسا وجود یک ازدواج توام با رضایت محل تبادل و تلاقی احساسات و عواطف مثبت بین زن و مرد بوده و تشکیل خانواده بهنجار نقش مهمی در سلامت و بهزیستی کل جامعه دارد. از این رو محققان بر این باورند که زن و شوهر به مثابه نیرویی تعیین کننده در جهت حرکت خانواده در چرخه زندگی نقش بنیادی را ایفا می کند. (عامری، 1382). هیچ نابهنجاری عاطفی و اجتماعی که از تاثیر خانواده فارغ باشد، وجود ندارد. افلاطون معتقد بود برای آن که جمهوری خوب سازمان یابد، باید قوانین اصلی آن قوانینی باشد که رابطه زناشویی را سامان بخشد (دانش 1384).

اگر  جامعه ای از خانواده ای سالم و متعادل برخوردار نباشد، نمی تواند ادعای سلامتی کند. خانواده هایی که در آن زن و شوهر تفاهم دارند و از زندگی احساس رضایت می کنند کارکرد مناسب تری داشته و نقش خود را بهتر ایفا می کنند. رضایت زناشویی یکی از عوامل پیشرفت و دست یابی به اهداف زندگی است ( بخشی و همکاران،1386).

[1] Myers , J, E. Madthil , J & Tingf. R

پایان نامه ادغام وتجزیه شرکتها/انواع ادغام شرکتها
انواع ادغام

شرکتهای تجاری به سه طریق زیر می توانند شرکت یا شرکتهای تجاری دیگر را تحت کنترل خود درآوردند: ادغام قانونی، تحصیل سهام کنترل و تحصیل دارایی. طریق اول، ادغام واقعی نیز نامیده می شود، زیرا موجب انحلال شرکت یا شرکتهای تجاری ادغام شونده می شود. ازآنجا که طریق دوم و سوم مستلزم انحلال شرکت یا شرکتهای تجاری ادغام شونده نیست، ما به تبعیت از بعضی ازحقوقدانان آنهارا ادغام عملی می نامیم. ادغام عملی به این معناست که یک شرکت تجاری با خرید سهام یا دارایی شرکت یا شرکتهای دیگر کنترل آنها را دردست بگیرد، بدون اینکه شخصیت حقوقی هیچ یک ازشرکتهای تجاری طرف قرارداد محو شود.           در تحصیل سهام کنترل کننده؛ شرکت سهامی ادغام کننده با تحصیل سهام شرکت ادغام شونده می تواند درهیأت مدیره شرکت سهامی ادغام شونده وارد شده و با تعیین مدیران دلخواه عملا کنترل کار شرکت را دست گیرد. دراین حالت هرچند شخصیت حقوقی شرکت ادغام شونده ازبین نمی رود، ولی شرکت سهامی ادغام کننده با توجه به موقعیتی که پیدا می کند، می تواند درکلیه تصمیمات شرکت ادغام شونده دخالت کرده و سیاستهای خود را درآن اعمال کند.

    درتحصیل دارایی؛ شرکت ادغام کننده به جای وارد شدن در مدیریت شرکت تجاری ادغام شونده،داراییهای آنرا تحصیل می کند. دراین حالت، شرکت تجاری ادغام شونده هر چند شخصیت حقوقی خود را حفظ می کند، لکن معمولا از گردونه فعالیتهای تجاری خارج می شود.درحقوق ایران، تفکیکی بین ادغام واقعی و عملی در قوانین مشاهده نمی شود. همچنین، در لسان حقوقدانان و مؤلفین نیز چنین تفکیکی دیده نمی شود.          

    دراینجا ابتدا به بیان ادغام واقعی میپردازیم:                                                                             

درادغام واقعی یا قانونی، شرکت تجاری ادغام کننده به جای تحصیل سهام یا دارایی شرکت ادغام شونده، می تواند با رعایت مقررات قانونی، شرکت تجاری ادغام شونده را منحل و کلیه داراییها و تعهدات آنرا تحصیل کند. ادغام واقعی، معمولا بر دو نوع است: ادغام ساده و ادغام ترکیبی. چنانچه داراییها وتعهدات دوشرکت تجاری به یکی ازآنهامنتقل شود، ادغام ساده و چنانچه داراییها و تعهدات دو شرکت تجاری به یک شرکت تجاری جدید منتقل شود، ادغام مرکب نام دارد.[1]

ادغام دراکثر نظام های حقوقی دریک تقسیم بندی کلی در دونوع است. 1- ادغام ساده 2- ادغام ترکیبی (مرکب). در اکثر ایلات متحده امریکا همین تقسیم بندی به چشم می خورد مشابه همین تقسیم بندی درحقوق کشورهای اروپایی ازقبیل فرانسه ، دانمارک، ایتالیا، انگلیس وهمچنین سایرکشورها ازقبیل کانادا و هند به چشم می خورد. درحقوق کشورهای اسلامی ازجمله ایران درهیچ کدام ازقوانین تصویب شده بحثی ازادغام به میان نیامده است تا این که نوبت به طرح انواع آن برسد حتی قانون شرکت های تعاونی سال 1350که سیری کلی به ادغام می زند هیچ گونه صحبتی از انواع ادغام به میان نمی اورد. تا این که در لایحه جدید قانون تجارت که به مجلس تقدیم شد و درآن انواع ادغام رابیان میکند وبه تحلیل موضوعات مربوط می پردازد.

ما ابتدا به انواع ادغام در شرکت ها می پردازیم.

پایان نامه سقوط قیمت سهام،عدم اطمینان اطلاعاتی
عدم اطمینان اطلاعاتی
به معنی ابهام نسبت به معنی یا مفهوم اطلاعات جدید برای تعیین ارزش یک شرکت است. در واقع منظور از اطلاعات نامطمئن، نامتقارنی اطلاعات نیست بلکه اطلاعات نامطمئن را اصطلاح”ابهام ارزش” یا میزان دقتی که با آن ارزش یک شرکت می‌تواند به وسیله‌ی مطلع‌ترین سرمایه گذاران با هزینه ای منطقی و معقول برآورد شود، تعریف می‌کنند (سلیمانی و حمزی، 1390، 93).

هرچه ارزش شرکت با ابهام بیشتری همراه باشد، سرمایه گذاران ترجیح می‌دهند تا از قضاوت‌های شخصی خود استفاده کنند؛ بنابراین خوش‌بینی بیش از حد سرمایه گذاران با بالاترین ارزیابی شخصی، به افزایش قیمت این شرکت‌ها منجر می‌شود که این افزایش قیمت در طول زمان با از بین رفتن ابهام ارزش شرکت، اصلاح شده و در نتیجه به کاهش بازده‌های دوره‌های آتی منجر می‌شود. هرچه نامطمئنی یا ابهام ارزش بیشتر باشد، انعکاس اطلاعات در قیمت سهام به تأخیر می‌افتد، در نتیجه توانایی پیش بینی بازده بر اساس اخبار، کاهش می‌یابد و از طرف دیگر اگر ابهام ارزش بالاتر با اخبار بد همراه باشد به انعکاس بازده‌های آتی بسیار پایین‌تری منجر می‌شود و برعکس با اخبار خوب، بازده های آتی به نسبت بالاتری پیش بینی

می‌شود. افشای شفاف‌تر ممکن است به کاهش اطلاعات نامطمئن و افزایش سرعت انعکاس اطلاعات در قیمت‌های سهام منجر شود.

برخی عدم اطمینان نسبت به اطلاعات را فقدان اطلاعات درباره رابطه علت و معلولی بین پدیده‌ها و برخی ناتوانی در پیش بینی نتایج احتمالی یک تصمیم تعریف می‌کنند، از سوی دیگر، چارچوب نظری گزارشگری مالی هدف اصلی از انتشار گزارشات حسابداری را ارائه اطلاعاتی سودمند برای استفاده کنندگان در امر تصمیم گیری می‌داند (کرمی و قربان زاده، 1392، 3).

عدم اطمینان اطلاعاتی را با معیارهای خطای پیش بینی سود هر سهم و نوسانات بازده سهام اندازه گیری خواهیم کرد. نوسان بازده و خطای پیش بینی سود هر سهم، عدم دقت یا میزان پراکندگی در برآورد عملکرد آتی شرکت را نشان می‌دهند. عدم قطعیت و ابهام، در تمام جنبه های زندگی بشر از جمله تصمیم گیری اجتناب ناپذیر است. بنابر نظریه‌ی عدم قطعیت هایزنبرگ[1]، عدم قطعیت در ذات و طبیعت وقایع وجود دارد. حسابداری و گزارشگری مالی، از این قاعده کلی مستثنی نیست. برای مثال، ابهام در مورد وصول مطالبات، ابهام در مورد درآمد زایی دارایی‌ها و ابهام در مورد جریان وجه نقد ناشی از فعالیت‌ها، نمونه‌هایی از دریای بی کران ابهام‌های موجود در شناخت رویدادهای مالی و گزارشگری مالی است (فروغی و میرزایی، 1391، 79).

2-3 قیمت سهام
منظور از قیمت سهام، قیمت بازار یا قیمت معاملاتی، که در برگیرنده ارزشی است که بر حسب توافق خریدار و فروشنده تعیین می‌گردد. قیمت هر سهم که به طور روزانه در تابلوی بورس اوراق بهادار منعکس می‌شود قیمت آخرین معامله ای است که بر روی سهم مذکور انجام شده است.

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق   2

مقدمه   3

1-1  بیان مسئله   4

1-2  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق   6

1-3 اهداف تحقیق 6

1-4 پرسش‌های تحقیق : 7

1-5 چارچوب نظری تحقیق   7

1-6 فرضیه‌های تحقیق: 9

1-7 روش شناسی تحقیق:   9

1-8 جامعه پژوهش و نمونه آماری:   9

1-9 قلمرو تحقیق:   10

1-10 روشهای تحلیل داده ها:   10

1-11 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:   10

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق   12

مقدمه   13

2-1 مفهوم  فرهنگ:   14

2-1-1 ویژگیهای فرهنگ:   15

2-1-2 فرهنگ سازمانی:   16

2-1-3  اهمیت و ضرورت فرهنگ سازمانی   18

2-1-4  تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد   18

2-1-5 ویژگیهای فرهنگ سازمانی:   19

2-1-6 منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی:   19

2-1-7 انواع فرهنگ سازمانی   20

2-1-8 طبقه بندی فرهنگ سازمانی:   22

2-1-9 گونه شناسی فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان:   23

2-2 تعهد سازمانی   28

مقدمه   28

2-2-1 مفهوم تعهد   29

2-2-2 انواع تعهد   29

2-2-3 تعهد سازمانی   30

2-2-4 تعاریف تعهد سازمانی   31

2-2-5 ابعاد تعهد سازمانی   33

2-2-6 عوامل مؤثر در تعهد سازمانی   38

2-2-7 اثربخشی تعهد سازمانی   39

2-3 مروری بر تحقیقات انجام شده:   40

2-3-1 تحقیقات انجام شده در جهان:   40

2-3-2 تحقیقات انجام شده در ایران:   41

2-4  مدل مفهومی تحقیق   43

فصل سوم: روش تحقیق   45

مقدمه   46

3-1 روش تحقیق   46

3-2 متغیرهای تحقیق   47

3-3 جامعه ی آماری   47

3-6 ابزار گرد آوری داده‌ها   49

3-6-1 پرسشنامه:   49

3-7 ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری   51

3-7-1 روایی   51

3-7- 2 پایایی   51

3-8 روشهای تحلیل داده ها:   53

3-9 مراحل اجرای پژوهش   53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها   54

مقدمه   55

4-1 تحلیل توصیفی داده‌ها   55

4-1-1 بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از لحاظ سن   55

4-1-2 بررسی وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ وضعیت تأهل   56

4-1-3 بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از لحاظ جنسیت   57

4-1-4 بررسی وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ میزان تحصیلات   58

4-2 تحلیل استنباطی داده‌ها   59

4-2-1 آزمون نرمال بودن داده‌ها   59

4-2-1  بررسی فرضیات تحقیق   60

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات   67

مقدمه   68

5-1  نتیجه‌گیری   68

5-2 پیشنهادات تحقیق   69

5-2-1 مبتنی بر یافته‌ها   69

5-2-2 پیشنهادها برای پژوهشگران آتی   70

5-3 محدودیت‌های پژوهش   70

منابع   71

الف) منابع فارسی   71

ب) منابع انگلیسی   76

پرسشنامه   79

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر  تعهد سازمانی کارکنان به  اجرا درآمد. در پژوهش حاضر جامعه ی آماری کارمندان و مدیران پژوهشکده بیمه انتخاب گردیدند که تعداد آنان 110  نفر بود. برای تعیین حجم نمونه که بوسیله فرمول کوکران برآورد شد، با خطای 2.5 %  برابر با  103 نفر است. این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و مشخصاً «پیمایشی» است و محقق برای جمع‌آوری داده‌های مربوطه به سوالات تحقیق، از پرسش‌نامه استفاده کرده است. در تجزیه و تحلیل داده‌ها  ابتدا با استفاده از آزمون کولوموگوروف- اسمیرنوف (K-S)  توزیع نرمال بودن متغیرها انجام شد و بعد از آن با استفاده از  رگرسیون چندگانه به روش رگرسیون گام به گام (stepwise regression) برای بررسی تاثیر متغیرهای مستقل بر وابسته و جهت بررسی فرضیات تحقیق و از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. جهت بررسی ویژگیهای فرهنگ سازمانی از مدل چیونگ و همکاران (2011) استفاده گردید که بر اساس آن فرهنگ سازمانی به 7 عامل (هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی) تقسیم شده است. بر اساس نتایج به دست آمده، فرهنگ سازمانی  تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی دارد.

کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی

مقدمه

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد.

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، عبدالله.1377).

توجه به این منبع مهم، سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند. بنابراین وظیفه مدیران، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت. نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت

می‌بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود. در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است. یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. زیرا هنجارها و ارزش های فرهنگی مورد قبول کارکنان، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد.

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هر سازمان نیروی انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این که اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. لذا تعهد سازمانی، نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و مأموریت های سازمان است.. تعهد سازمانی از نمودهای نگرش محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود. تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی موضوعی است که در چند دهه اخیر مورد توجه زیادی واقع شده و این ادعا در پیشینه مباحث مربوطه مطرح شده که وجه تمایز سازمان های موفق و غیر موفق در فرهنگ آن هاست، به عبارتی موفقیت چشمگیر سازمان های موفق در عوامل غیر ملموس قدرتمند در فرهنگ سازمانی آن ها، ارزش ها و باورهای کارکنان نهفته است؛ علیرغم چنین ادعایی تحقیقات اندکی این موضوع را با دقت های لازم و به طور کمی بررسی کرده اند. بنابراین، ایم امر شایسته کنکاش های بیشتر است. (میر سپاسی و زاهدی، 1381).

پس لازم است سازمان ها به فرهنگ سازمانی توجه بیشتری مبذول نموده و در راستای افزایش تعهد کارکنان و ایمان به منافع و خواسته های سازمانی که تبلوری از نیازهای جامعه هستند همت گماشته و تدابیری را برای رفع از خود بیگانگی کارکنان به سازمان و برانگیختگی اشتیاق و تعهد آنان نسبت به سازمان اتخاذ نمایند. دلایل عمده تعهد سازمانی این است که سازمان های دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتری برخوردار هستند.

در این پژوهش تلاش شده تا با توجه به ادبیات نظری و مطالعه میدانی رابطه برخی ویژگیهای فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان`پژوهشکده بیمه مورد ارزیابی قرار گیرد تا زمینه ای را برای کشف راه کارهای لازم در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان فراهم آید.

1-1  بیان مسئله

پیچیدگی های فزاینده محیطی، اهمیت و نقش مدیریت را در پیروزی و شکست سازمان ها انکار ناپذیر ساخته است. یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر در دانش مدیریت مورد توجه قرار گرفته, مقوله فرهنگ سازمانی[1] است. توجه به فرهنگ به عنوان نقطه شروع تغییر، برای استوار ساختن توسعه بر هویت و ارزش های اخلاقی و معنوی ملت هاست.

فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند. فرهنگ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آن‌ها در همه اعضای سازمان مشاهده شده و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می‌سازد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی[2] هر سازمان را مشخص می کند.

آلن و می یر[3] (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. این دانشمندان تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزش ها و اهداف سازمان)، و تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم کرده اند.

تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است. فردی که به شدت متهعد است هویت خود را از سازمان می گیرد، با آن عجین می شود و در آن مشارکت میکند و از عضویت در آن لذت می برد(رهنمای رود پشتی،1387).

کاهش تعهد سازمانی در سازمان های امروزی که در محیط پویا قرار دارند مشکل دیگر سازمان محسوب می شود.در میان عوامل تأثیر گذار بر تعهد، فرهنگ، نقش مهمی در تعیین تعهد کارکنان ایفا می کند. هنگامی که کارکنان در محل کارشان راضی نیستند، تعهد کمتری داشته و در جستجوی فرصت هایی برای ترک آن کار خواهند بود. اگر چنین فرصت هایی وجود نداشته باشند، آن ها سعی می کنند بصورت ذهنی یا فیزیکی، خود را از آن محل دور کنند. بنابراین تعهد سازمانی، نگرشی مهم در ارزیابی قصد(نیت) کارکنان برای ترک کار و میزان مشارکت کلی کارکنان در سازمان است (Kanchana & Panchanatham ,2011).

یک فرهنگ قوی و نوآورموقعی که با یک محیط پویا مواجه می شود با آن سازگاری پیدا می کند و لذا باید بتواند نیروهای داخل سازمان را در جهت همراهی با اهداف هدایت کند، بنا بر این بایستی انتظار داشته باشیم که فرهنگ قوی ، تعهد کارکنان را افزایش داده و احتمال اینکه آنها در برابر تغییرات سازمانی مقاومت کنند راکاهش می دهد و فرهنگ ضعیف نیز بالعکس عمل

طبق ماده 2 این آیین نامه ، خالصجات و اراضی به وسیله کمیسیونی در هر محل مرکب از دو نفر به انتخاب وزارت کشاورزی و یکی از کارشناسان رسمی به انتخاب رئیس دادگستری محل (در مراکز استان رئیس دادگاه استان و در شهرستانها رئیس دادگاه شهرستان) ارزیابی خواهد شد. در ادامه مقرر گردیده که هر گاه در اراضی مذکور اشخاصی شخم یا کود موجود یا ریشه ای داشته باشند با در نظر گرفتن مخارجی که به عمل آمده و ارزشی که جهت آنها در زمین منظور شده به تشخیص کمیسیون مذکور از وجهی که خریدار در مزایده می پردازد به اشخاص مزبور پرداخت خواهد شد. صاحبان این قسم حقوق، در صورت تساوی شرایط در جلسه مزایده حق تقدم خواهند داشت نسبت به اراضی مزروعی خالصه که مورد احتیاج دولت است و اشخاصی که حق ریشه و یا شخم داشته باشند به طریق مذکور در همین ماده حق آنها تعیین و از محل 25 % فروش خالصجات به صاحبان آنان پرداخت خواهد شد.

آیین نامه مزبور در ارتباط با قرعه در واگذاری مقرر داشته که چنانچه زارعی در زمین مورد کشت شخم یا کود و یا ریشه و تأسیساتی داشته باشد و آن زمین به حکم قرعه به زارع یا زارعین دیگر اصابت نماید میزان

تفاوت با تراضی طرفین و در صورت عدم توافق با نظر کمیسیون تقسیم و فروش محلی تعیین خواهد شد طبق ماده 9 خالصجات مشاع پس از افراز و تعیین سهم دولت طبق مقررات قانون و آیین نامه به کشاورزان خالصه فروخته خواهد شد و چنانچه زارعین خالصه مشخص نباشند بین کشاو رزان که حین تصویب قانون حداقل سه سال در همان قریه مشغول زراعت بوده اند به قید قرعه تقسیم خواهد شد و صرف تصرف و زراعت باعث جعل قانونی حق اولویت زراعتی به شکل اولویت در تملک گردید و این حق اولویت بر اساس ماده 10 بدین گونه مقرر گردیده ابنیه دولتی و اشجار و حقوق دولت که به موجب ماده 5 قانون تقسیم و فروش خالصجات مشاعاً به کلیه زارعینی که در آن قریه مالک آب و خاک شده اند مجاناً واگذار میگردد باید طبق ماده 7 قانون مزبرو به وسیله صندوق تعاونی روستایی نگهداری و اداره شود.  .   

 بند چهارم : قانون اصلاحات ارضی در سال 1339
 

قانون اصلاحات ارضی مهمترین منبع قانونی برای حق زارعانه و مظهر تبلور آن محسوب می شود. این قانون باعث ایجاد تحولات اساسی در نظام زمین داری و روابط مالک و زارع در جامعه ایران شده و وضعیت املاک زراعی را از نظر مالکیت و زراعت تحت تأثیر قرارداد در ماده یک قانون مورد بحث برخی واژگان معرفی شده اند که جلوه ای از حق زارعانه محسوب می شوند از جمله زارع : کسی است که مالک زمین نیست و با دارا بودن یک یا چند عامل زراعتی شخصاً و یا به کمک افراد خانواده خود در زمین متعلق به مالک مستقیماً زراعت می کند و مقداری از محصول را به صورت نقدی یا جنسی به مالک می دهد.