امروزه معنویت بیش از گذشته موردتوجه اندیشمندان قرارگرفته است. بدین دلیل که نقش بازدارندگی از آسیبها و هنجارشکنیها و همچنین نقش برانگیزانندگی افراد در جهت سودرسانی و خدمت بیشتر به جامعه را دارد. معنویت اسلامی نیز شاخصهها و اصول خاصی دارد که ضمن اتصال فرد به مبدا وجود و کمال مطلق، بر شیوه نظر و عمل او در زندگی فردی و جمعی تاثیر میگذارد و تحولات شگرفی را در ابعاد فردی و اجتماعی ایجاد میکند. ازاینرو لازم است زمینههای رشد آن در سازمانها بررسی شود. پژوهش حاضر به شناخت و اولویتبندی عوامل موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی پرداخته است. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی بوده و با توجه به نحوه گردآوری دادهها یک تحقیق پیمایشی محسوب میشود. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان بودند که از بین آنها 153 نفر به روش تصادفی ساده موردبررسی قرار گرفتند. بهمنظور جمعآوری دادهها از پرسشنامهای محقق ساخته با 48 گویه استفاده شد. دادههای جمعآوریشده با استفاده از نرمافزار SPSS 21و از طریق آزمونهای رگرسیون و فریدمن مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد همه پیشایندهای شناساییشده[بعد زمینهای(عوامل فردی و سازمانی)، بعد ساختاری( عوامل فیزیکی و معنایی) و بعد رفتاری(نظم، کار بامعنا، احساس همبستگی و همسویی ارزشها)] تاثیر مثبت و معناداری بر معنویت سازمانی دارد همچنین از میان ابعاد موثر(بعد زمینهای، ساختاری و رفتاری)، بعد رفتاری، نسبت به ابعاد دیگر از اولویت بالاتری برخوردار بود.
کلمات کلیدی: پیشایندها، معنویت سازمانی، ارزشهای اسلامی، دانشگاه سیستان و بلوچستان
عنوان
صفحه
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول. 1
1-1- مقدمه. 2
1-2- تعریف مسئله و بیان سوال های اصلی تحقیق. 3
1-3- ضرورت انجام تحقیق. 5
1-4- اهداف.. 7
1-5- سوال های تحقیق. 7
1-6- روش انجام تحقیق. 7
1-7- قلمرو تحقیق. 8
1-7-1- قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق، معنویت و ارزشهای اسلامی میباشد. 8
1-7-2- قلمرو مکانی: دانشگاه سیستان و بلوچستان میباشد. 8
1-7-3- قلمرو زمانی: دوره زمانی جمعآوری دادههای تحقیق، از آبان 1393 تا اردیبهشت 1394میباشد. 8
1-8- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش… 8
خلاصه فصل. 9
فصل دوم. 10
2-1- مقدمه. 11
2-2- بخش اول: معنویت.. 12
2-2-1- مفهوم معنویت.. 12
2-2-2- دو نظرگاه بنیادین و کارکردی به معنویت.. 13
2-2-3- مدلهای معنویت.. 14
2-2-4- معنویت در کار 15
2-2-5- مدل معنویت در کار 17
2-2-6- معنویت در سازمان. 17
2-2-7- سطوح معنویت در سازمان. 19
2-2-8- معنویت و تأثیرات آن بر سازمان. 21
2-2-9- رابطه معنویت و دین. 22
2-2-10- گرایشهای معنوی در قرآن. 23
2-2-11- گرایشهای دینی و معنوی در سازمان. 26
2-2-12- تعالی معنوی با تأکید بر نقش آموزههای دین. 29
2-2-13- چارچوبهای پرورش معنویت در محیط کار 31
2-2-14- پیادهسازی معنویت در محیط کار 33
2-3- بخش دوم: ارزشهای اسلامی. 35
2-3-1- مفهوم ارزش.. 35
2-3-2- مبانی ارزشها از دیدگاه اسلام و سایر مکاتب.. 36
2-3-3- ویژگیهای نظام ارزشی اسلامی. 38
2-3-4- مقایسه مدیریت ارزشها از دیدگاه غرب در مقایسه باارزشهای اسلامی. 40
2-3-5- آثار ارزشهای اسلامی در سازمان و تحقق اهداف فردی و سازمانی. 43
2-4- بخش سوم: رابطه معنویت و ارزشهای اسلامی. 45
2-4-1- معنویت از منظر اسلام. 45
2-4-2- عناصر معنویت ساز اسلامی. 45
2-4-3- تاثیر معنویت در کار با رویکرد اسلامی. 47
2-4-4- پیشایندهای موثر بر ارتقای سطح معنویت اسلامی در سازمان. 48
2-5- بخش پنجم: پیشینه تحقیق. 60
2-5-1- تحقیقهای داخلی. 60
2-5-2- تحقیقهای خارجی. 63
چارچوب نظری پژوهش… 67
خلاصه فصل. 68
فصل سوم. 69
3-1- مقدمه. 70
3-2- نوع تحقیق. 70
3-3- روش تحقیق. 70
3-4- جامعه آماری.. 71
3-5- نمونه آماری.. 71
3-6- روش نمونهگیری.. 72
3-7- تعیین حجم نمونه. 72
3-8- ابزار جمعآوری دادهها 73
3-9- پرسشنامه. 73
3-10- آزمون روایی و پایایی پرسشنامه. 74
3-10-1- روایی ابزار اندازهگیری.. 74
3-10-2- پایایی. 75
3-11- شیوه تجزیهوتحلیل دادهها 76
3-12- ابزار تجزیهوتحلیل دادهها 77
خلاصه فصل. 77
فصل چهارم. 78
4-1- مقدمه. 79
4-2- توصیف دادهها 79
4-2-1- اطلاعات جمعیت شناختی نمونه. 79
4-3- توصیف متغیرهای پژوهش… 83
4-4- تحلیل استنباطی. 84
خلاصه فصل. 89
فصل پنجم. 90
5-1- مقدمه. 91
5-2- یافتههای توصیفی. 91
5-3- یافتههای استنباطی. 92
5-4- پیشنهادها 93
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر یافتههای پژوهش… 93
5-4-2- پیشنهادهایی برای محققین آتی: 96
5-5- محدودیتها 96
5-5-1- محدودیتهای پژوهشی. 96
5-5-2- محدودیتهای محقق. 97
خلاصه فصل. 97
مراجع. 98
فهرست جدولها
عنوان جدول صفحه
جدول 2‑1- تشابهات دو رویکرد سازمان محور و فرد محور…………………………………………………………………………….. 34
جدول 2‑2- تفاوت های دو رویکرد سازمان محور و فرد محور 35
جدول 2‑3- مقایسه معنویت از منظر اسلام و معنویت از منظر غرب.. 46
جدول 2‑4- روش های تحقق معنویت در سازمان. 48
جدول 2‑5- خلاصه تحقیقات داخلی. 65
جدول 2‑6- خلاصه تحقیقات خارجی.. 66
جدول 3‑1- طیف لیکرت.. 73
جدول 3‑2- ابعاد و سوالات پرسشنامه. 74
جدول 3‑3- ضرایب آلفای کرونباخ. 76
جدول 4‑1-توزیع فراوانی جنسیت دانشجویان. 79
جدول 4‑2- توزیع فراوانی سن کارمندان. 80
جدول 4‑3- توزیع فراوانی میزان تحصیلات کارمندان. 81
جدول 4‑4- توزیع فراوانی سابقه کاری کارمندان. 82
جدول 4‑5- نتایج میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر داده های پژوهش… 83
جدول 4‑6- نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون: تاثیر ابعاد شناسایی شده بر معنویت سازمانی. 84
جدول 4‑7- نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون: تاثیر مجموعه عوامل شناسایی شده بر معنویت سازمانی. 85
جدول 4‑8- نتایج رتبه بندی آزمون فریدمن برای ابعاد تاثیر گذار بر معنویت سازمانی. 86
جدول 4‑9- نتایج رتبه بندی آزمون فریدمن برای مجموعه عوامل تاثیر گذار بر معنویت سازمانی. 88
صفحه
فهرست شکلها
صفحه
عنوان شکل
شکل 2‑1- مدل معنویت در کار 17
شکل 2‑2- مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سه سطح فردی،گروهی و سازمان 20
شکل 2‑3- تاثیرات معنویت در سازمان. 21
شکل 2‑4- لایه های فرهنگ.. 54
شکل 2‑5- چارچوب مفهومی پژوهش… 67
نمودار 4‑1- توزیع فراوانی جنسیت کارمندان………………………………………………………………………………….. 80
نمودار 4‑2- توزیع فراوانی سن کارمندان. 81
نمودار 4‑3- توزیع فراوانی میزان تحصیلات کارمندان. 82
نمودار 4‑4- توزیع فراوانی سابقه کاری کارمندان. 83
صفحه
1. فصل اول
کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
عصری را که در آن زندگی میکنیم، عصر پیچیدگی و تغییر نامیدهاند. سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بینظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما در رفتوآمدند. صاحبنظران و تئوری پردازان علم مدیریت، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی، تئوریهای مختلفی مانند سازمانهای یادگیرنده، سازمانهای هولوگرافیک، سازمانهای کارآفرین و تئوری آشوب ارائه دادهاند. معنویت در سازمان نیز پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را بهعنوان منبعی پایدار برای سازمانها دانستهاند که میتواند به آنها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد. چرا که سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف، نیازمند رفت و آمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(شیخی نژاد و احمدی،1387).
موضوع معنویت دلمشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقدی و تطبیقی معنویت در زمینههای جهانی، یک پدیده نوظهور است. بسیاری از ادیان واژه دقیقی برای معنویت ندارند؛ باوجوداین امروزه مفهوم معنویت عمومیتیافته است و اکنون در داخل و خارج ادیان و همچنین در زمینههای بین الادیانی و سکولار به کار میرود(اسهرلوس و جعفری،1390).
تغییر سبک زندگی، کاهش روابط صمیمانه اجتماعی، تعلقات و زرقوبرقهای مادی، افول معنویت، غفلت و قساوت قلب از عوامل مخل آرامش درونی است. این پرسش بر ذهن انسان حاضر سایه انداخته که چگونه میتوان در جهان پرتنش و سراسر افسردگی، اضطراب و دلهره، بردهی مدرنیزه نشد و به رویای کسب آرامش تحقق بخشید؟ آیا در عصر بحرانهای روحی و روانی راه دیگری جز پناه بردن به داروهای مسکن برای تسکین موقت و آرامش کاذب وجود دارد (فضلی نژاد و همکاران،1389)؟ نتایج تحقیقات نشان میدهد که معنویت میتواند ازخودبیگانگی حاصل از دوران مدرن را از بین ببرد، باعث احساس معناداری در سازمان، تقویت روحیه افراد و تعادل بیشتر بین کار و زندگی شود(ولیونن[1]،2014) همچنین باعث تقویت رفتار شهروندی سازمانی میشود که خود مسئولیتپذیری افراد را افزایش داده و باعث رعایت قوانین و مقررات میشود، افراد نارضایتیها را بهتر تحمل میکنند و درنتیجه همه اینها بهرهوری از طریق نوآوری و انطباقپذیری افزایش خواهد یافت(احمدی[2] همکاران،2014 : جیانگ لین[3] و همکاران،2014)
ترنر[4](1999) میگوید که ترویج معنویت در کار منجر به این میشود که کارکنان هنگامیکه به کار نگاه میکنند احساس کمال و تعالی کنند، این امر منجر به میزان بالای ارضاء نیازهای شخصی، افزایش روحیه کارکنان و افزایش یادگیری شغلی میشود. درنهایت نیز عملکرد شغلی از طریق بهبود روحیه افراد، افزایش مشارکت سازمانی و خلاقیت بهبود خواهد یافت(ترنر،1999: البوکوارکو[5]،2014: سوراک رای کیتیکول[6]،2014: وزنیاک[7]،2012: کلود و زامر[8]،2014). باراک[9] (1999) نیز میگوید معنویت با ایجاد یک جو مبتنی بر اعتماد در محیط کار موجب افزایش تعهد، میشود: این تعهد شامل تعهد کارکنان به سازمان همچنین تعهد سازمان به کارکنان و مشتری میباشد (باراک،1999). لذا بنا بر اهمیتی که ترویج معنویت در سازمانهای امروزی دارد تحقیق حاضر به دنبال شناسایی و الویت بندی پیشایندهای ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر دین مقدس اسلام است.
1-2- تعریف مسئله و بیان سوال های اصلی تحقیق
سازمانها در خلاء فعالیت نمیکنند، بلکه دائما تحت تاثیر عوامل و فشارهایی هستند که از داخل و بیرون سازمان بر آنها تحمیل میشود. درگذشته محیط عاری از خطر بود و برای سازمانها امنیت بیشتری وجود داشت، ولی دنیای کنونی، دنیای تحولات و دگرگونیها است. این تغییر و دگرگونیها در عصر حاضر، همواره برای سازمانها، فرصتها و تهدیدهایی را به وجود میآورند. در این میان سازمانهایی موفق هستند که خود را با شرایط به وجود آمده، تطبیق داده و با تغییرات به وجود آمده همراه شوند(آزاد مرزآبادی و همکاران،1392). بسیاری از اقدامات سازمانها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچکسازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و… موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی کارکنان شده است. درواقع این اقدام که مبتنی بر پارادایم عقلایی مدرن بوده نتوانسته است خواستههای کارکنان را برآورده سازد. جهانیشدن، حرکت به سمت سازمانهای دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیطهای کاری غنی و پرورشدهنده و نیز کار با معنادار، این فشارها را بیشتر کرده است. در حقیقت به نظر میرسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداشهای اقتصادی هستند. خودشکوفایی و بروز خود تمامعیار درزمینهی قابلیتها و توانمندیهای فردی با ورود معنویت به سازمان مفیدتر خواهد بود(کردی و آفتاب آذری،1391). میتروف ودنتون[10](1999) سازمانهای معنوی را آن دسته از سازمانهایی توصیف میکنند که اعضا در آن پرانرژی، باروحیه، امیدوار و چابک و آماده برای پذیرش تغییرات سازمانی هستند(میترف و دنتون،1999). محققان معتقدند ترویج معنویت در محیط کار منافع و مزایایی دارد از قبیل: افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تعامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرشهای شغلی همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق، وجدان کاری، انگیزش، یادگیری سازمانی، مسئولیتپذیری اجتماعی و ثبات و امنیت که همه اینها بهصورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان میگردد(علاج و همکاران،1392: الوانی و همکاران1392: بنه ال[11]،2003: گاتلینگ[12]،2015: مارتینس و بریتو سا[13]،2014: جورکیوز و گیاکالون[14]،2004).
نیروی انسانی بهعنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان میتواند مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمان باوجود آورد. مدیران و رهبران سازمانها میتوانند با باوجود آوردن محیط معنوی در سازمان و بهرهگیری از ابزارهای غیرمادی، بصیرت و تدبیر معصومانه در این نیروی انسانی این احساس را ایجاد کنند که کارشان بامعنا و هدفدار و چالشبرانگیز است. اینها زمینه رشد و پیشرفت را برای سازمان فراهم میکند و این احساس را در آنها ایجاد میکند که خود را عضوی از سازمان و واحد کاری احساس کنند و خود را با مأموریت و اهداف سازمان عجین کنند(بیک زاد و همکاران،1390: فاو کت[15] و همکاران،2015).
در اسلام منظور از معنویت برخورداری از ارزشهای اعلای انسانی همچون ایمان به خدا، احترام و تکریم دیگران، خدمت، خوشبینی و صداقت است که بهصورت عام و جهانشمول است. در جامعه ایرانی ما معنویت مبتنی بر دین است، بدین معنا که تعالیم و آموزههای دین اسلام شکلدهنده معنویت است(جعفری شورگل،1392). بر اساس مطالعات مربوط از دیدگاه مکتب اسلام، نتایج حاصل از معنویت در راستای ارزشهای فرهنگ اسلامی در سازمان مفهوم مییابد و چون رشد و تعالی انسانها از مهمترین اهداف این فرهنگ است؛ این مهم باید در برنامهها و اقدامات سازمانی، مانند یک باور راهنما، در برنامهها و باورهای روزمره نفوذ داشته باشد(زارعی متین،1378) تا معنویت در سازمان ارتقا پیدا کند. ازآنجاکه تحقیق جامعی در زمینهی عوامل موثر بر ارتقای سطح معنویت اسلامی در سازمان چه در داخل و چه در خارج کشور صورت نگرفته است این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال است: پیشایندهای ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی در بین کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان چه میباشند؟
1-3- ضرورت انجام تحقیق
با فرارسیدن قرن بیست و یکم نیروی کار فعلی با ابهام رو به گسترش مواجه خواهد شد. فناوری اطلاعات و جهانیشدن نیز سازمانها را وادار به افزایش انعطافپذیری خود میکنند. ازاینروی نظریهپردازان معاصر مدیریت معتقدند که کسبوکارها رویه تفکر و عمل را تغییر خواهند داد. در این کارزار نیاز برای توسعه مفاهیمی با ابعاد جدید که معنویت در راس آن قرار دارد احساس میشود .دنیای نوین در ایجاد پیشرفتهای علمی و تأمین رفاه نسبی موفق بوده است، اما آنچه نتوانسته انجام دهد، پیشبرد اخلاق بشر میباشد. با توجه به خلأهای باطنی و اخلاقی در جوامع امروزی و نیز دلمشغولی همیشگی بشریت به معنای زندگی، طرح معنویت یکی از مهمترین موضوعاتی است که امروزه برای ایجاد پیوند میان ارزشهای دنیای سنتی و دنیای نوین در حوزههای مختلف قرارگرفته است. نگرش نوین کسبوکار قرن بیست و یکم تمرکز بر معنویت کارکنان در محیط کار دارد. معنویت محیط کار موضوع بسیاری از مجلات مدیریتی همچون فورچون و بیزینس ویک[16] بوده است. همچنین کتابهای متعددی نیز در این زمینه نگاشته شده است. اخیرا مراکز علمی پژوهشی نیز آثار معنویت بر کسبوکار را دغدغه تحقیقات خود قرار دادهاند. سوال اساسی در خصوص اهمیت رو به رشد معنویت این است که چرا علاقه روزافزونی برای این امر ایجادشده است. یک پاسخ این است که اجتماع در زمینههای اوقات فراغت، فناوری و تضارب آرا پیشرفت کرده است، بنابراین مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نهتنها در زندگی شخصی بلکه در کار و دیگر سطوح زندگیشان تجربه کنند. پاسخ دیگر منفعتی است که تشویق معنویت برای سازمان متبوع در بردارد. دامنه این منافع میتواند از ارتقای سطح خلاقیت فردی تا تعهد به اهداف سازمانی گسترش یابد. (سیدجوادین و ناصر زاده،1384 : ناصحی فر و الماسی فرد،1388: رامش و دنی[17]،2014). رگو و کنها[18] معتقدند با بهبود و تقویت جو معنوی در سازمان مدیران میتوانند تعهد سازمانی و به دنبال آن، عملکرد فردی و سازمانی را ارتقا دهند(رگو و کنها،2008: دهلر و آن ولش[19]،2015). بنابراین برای داشتن منابع انسانی کارآمد و توانا که منافع بسیار زیادی برای سازمانها در بردارد احتیاج به محیطی داریم که آرامش روحی و روانی را برای آنها به همراه داشته باشد دنیاگرایی نمیتواند آرامش لازم را برای کارکنان فراهم کند(عطافر و همکاران،1392). اینجاست که معنویت اهمیت پیدا میکند؛ البته معنویتی که خدایی باشد نه اینکه بر دنیاگرایی مبتنی باشد. بین ادیان الهی، اسلام بهعنوان کاملترین مسلک آسمانی، که برای همیشه بشریت طراحیشده است درخشش و نفوذ فوقالعادهای دارد و معنویت الهی در تمام آن به چشم میخورد. یکی از مواردی که میتواند به موفقیت سازمانهای اسلامی کمک شایانی کند، توجه به آموزههای اسلامی است که در اینبین توجه به معنویت اسلامی ضروری است. سازمانهای کشورمان توجه زیادی به مسائل اسلامی در سازمان نمیکنند. بااینکه بارها مقام معظم رهبری تاکید کردهاند که سازمانهای داخلی به سمت مبانی دینی و اسلامی روی بیاورند و توجه به مقوله معنویت را نیاز اساسی سازمانها در عصر حاضر بدانند. بنابراین اگر در سازمانها بحث معنویت بر اساس آموزههای دین مبین اسلام بهطورجدی در عمل اجرا شود، زمینههای ارتقا و بهبود عملکرد سازمانی توسط کارکنان فراهم میشود.
با توجه به مطالب مذکور و ظرفیت فوقالعاده اسلام برای معنویت ورزی به نظر میرسد استعداد جامعه ایرانی برای معنویت ورزی از میانگین جهانی فزونتر است و این مسئولیت پژوهشگران عرصه مدیریت را برای بهرهگیری از این ابزار کمهزینه جهت تداعی مشکلات سازمانی، مضاعف میکند(مقیمی و همکاران،1386). ازاینرو لازم است این مفهوم در سازمان موردبحث و بررسی واقعشده و زمینههای ارتقاء آن در سطح سازمان بررسی شود.
1-4- اهداف
ا. شناسایی پیشایندهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی
اولویتبندی پیشایندهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی
ارائه راهکارهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی
1-5- سوال های تحقیق
1.پیشایندهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی کدامند؟
اولویتبندی پیشایندهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی چگونه است؟
راهکارهای موثر بر ارتقای سطح معنویت سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی کدامند؟
1-6- روش انجام تحقیق
تحقیق حاضر به لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی است و با توجه به شیوه گردآوری دادهها یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد.
روش و ابزار گردآوری اطلاعات: بهمنظور گردآوری دادههای دسته دوم از مطالعات کتابخانهای و برای گردآوری دادههای دسته اول از ابزار پرسشنامه استفاده شد.
[1] – Valiūnienė
[2] – Ahmadi
[3]-Jiang-lin
[4] -Turner
[5]–Albuquerque
[6]–Sorakraikitikul
[7]-Woźniak
چکیده
امروزه مقوله ” توانمندسازی کارکنان” در سازمان ها از اهمیت فزاینده ای برخوردار است، چراکه دستگاه های اجرایی به دنبال الگوهای لازم برای افزایش توان مداوم کارکنان خود هستند. به نظر می رسد مفهوم “مدیریت دانش” می تواند عامل مهمی در بهبود و توسعه “توانمندسازی کارکنان” در سازمان ها باشد. تحقیق حاضر با هدف “بررسی تاثیر فرایند مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی” به استناد مواد 58 و 62 قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شد. برای بررسی این رابطه از مدل احدزاده (1391) برای فرایند مدیریت دانش با چهاربعد خلق دانش، سازماندهی دانش، تسهیم دانش و بکارگیری دانش استفاده شد. ابعاد متغیر وابسته یعنی توانمندسازی کارکنان شامل احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن،
معنی دار بودن شغل و اعتماد به دیگران برگرفته از تحقیق نجاری نژاد(1389) است.
روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی ـ پیمایشی می باشد. از پرسشنامه ای دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل ” فرایند مدیریت دانش” و” توانمندسازی کارکنان” استفاده شد. پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده به عمل آمد.
برای تعیین رابطه همبستگی متغیرهای مستقل با متغیرهای وابسته از آزمون پیرسون و همچنین برای آزمون
فرضیه های تحقیق از رگرسیون خطی چندگانه استفاده شد، و نتایج رگرسیون خطی چندگانه حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد فرایند مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان بود. در سطح اطمینان 95 درصد، فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی تحقیق تایید شدند. مولفه تسهیم دانش با ضریب تاثیر 413/0 بیشترین سهم را در رابطه با متغیر وابسته نشان داد و مولفه خلق دانش با ضریب تاثیر 179/0 کمترین سهم را در رابطه با متغیر وابسته نشان داد. در مجموع ضریب تاثیر بین فرایند مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان 657/0 به دست آمد.
واژگان کلیدی :
توانمندسازی کارکنان، فرایند مدیریت دانش، خلق دانش، تسهیم دانش، سازماندهی دانش، کاربرد دانش
فصل اول: کلیات تحقیق… 2
1-1 مقدمه. 2
1-2 بیان مسأله. 3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5
1-4 اهداف تحقیق.. 3
1-4-1 هدف اصلی: 5
1-4-2 اهداف فرعی: 5
1-5 فرضیه های تحقیق.. 6
1-5-1 فرضیه اصلی: 6
1-5-2 فرضیه های فرعی: 6
1-6 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق: 6
1-6-1 تعاریف مفهومی: 6
1-6-2 تعاریف عملیاتی: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..8
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق… 10
مقدمه. 10
2-1 بخش یکم: مدیریت دانش…. 11
2-1-1 داده، اطلاعات و دانش: 11
2-1-2 مفهوم دانش: 11
2-1-3 انواع دانش 13
2-1-4 تاریخچه مدیریت دانش…. 17
2-1-5 تعاریف مدیریت دانش…. 19
2-1-6 فرایند مدیریت دانش…. 21
2-1-7 مدل های مدیریت دانش…. 23
2 ـ 1 ـ 7 ـ 1 مدل مارپیچ دانش نوناکا و تاکیوچی: 24
2 ـ 1 ـ 7 ـ 2 مدل مدیریت دانش چوو: 26
2 ـ 1 ـ 7 ـ 3 مدل مدیریت دانش بویسوت: 28
2 ـ 1 ـ 7 ـ 4 مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش جاشاپارا: 30
2 ـ 1 ـ 7 ـ 5 مدل چند عاملی توسعه نظامهای مدیریت دانش ویزکاینو: 30
2-1-8 اصول مدیریت دانش…. 31
2-1-9 مدیریت دانش در منابع انسانی.. 34
2-1-10 مزایای مدیریت دانش…. 35
2-2 بخش دوم: توانمندسازی کارکنان.. 37
2-2-1 تاریخچه و مفهوم توانمند سازی.. 37
2-2-1-1 تعاریف توانمند سازی. 38
2-2-2 اهمیت توانمند سازی کارکنان در سازمان.. 39
2-2-2-1 توانمندسازی کارکنان در نظام اداری ایران. 40
2-2-3 مزایای توانمند سازی کارکنان.. 44
2-2-4 رویکردهای توانمندسازی.. 45
2-2-5 ابعاد روانشناختی توانمندسازی.. 45
2- 2- 6 مدل های توانمند سازی… 50
2- 2- 6- 1 مدل سه بخشی توانمند سازی(کریتنر و کاینیکی،2004) 50
2- 2- 6- 2 مدل رابطه توانمندسازی کارکنان با رضایت شغلی (اِل بِیی، 2011) 50
2-2- 6- 3 مدل توانمندسازی (کازلاسکیت و همکاران،2012) 51
2-2-7 دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان.. 52
2-3 بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 53
2-3-1 پیشینه خارجی: 53
2-3-2 پیشینه داخلی: 54
2-4 جمع بندی و نتیجه گیری… 56
فصل سوم: روش شناسی تحقیق… 58
3ـ1 مقدمه. 58
3-2 روش تحقیق.. 58
3ـ 3 جامعه آماری: 59
3ـ4 نمونه آماری: 59
3ـ 5 نحوه جمع آوری داده ها: 60
3ـ 5ـ 1 ابزار سنجش تحقیق.. 60
3ـ 5ـ 2 روایی پرسشنامه. 61
3 ـ 5 ـ 3 پایایی پرسشنامه. 62
3 ـ 6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 63
3ـ 6ـ 1 آمار توصیفی.. 64
3ـ 6ـ 2 آمار استنباطی.. 64
3ـ 6ـ 2ـ 1 آزمون همبستگی پیرسون. 65
3ـ 6ـ 2ـ 2 آزمون ANOVA.. 65
3ـ 6ـ 2ـ 3 آزمون دوربین ـ واتسون. 65
3ـ 6ـ 2ـ 4 آزمون هم خطی. 66
3ـ 6ـ 2ـ 5 رگرسیون چندگانه 66
3ـ 6ـ 2ـ 6آزمون T دو جامعه مستقل. 66
3ـ 7 جمع بندی… 67
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 69
4-1) مقدمه. 69
4-2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 70
4-2-1) جنسیت…. 70
4-2-2) تحصیلات… 71
4-2-3) سنوات خدمت…. 72
4-2-4) متغیرهای تحقیق.. 73
4-3) آمار استنباطی متغیر های تحقیق.. 74
4-3-1) آزمون پیرسون.. 74
4-3-2) آزمون ANOVA… 75
4-3-3) آزمون دوربین – واتسون.. 76
4-3-4) آزمون همخطی.. 76
4-3-5) آزمون فرضیه های تحقیق.. 79
4-3-5-1) فرضیه فرعی یکم. 79
4-3-5-2) فرضیه فرعی دوم 80
4-3-5-3) فرضیه فرعی سوم 80
4-3-5-4) فرضیه فرعی چهارم 81
4-3-5-5) فرضیه اصلی. 82
4-3-5-5-1) آزمون ANOVA.. 82
4-3-5-5-2) آزمون دوربین – واتسون. 83
4-3-6) سایر یافته های تحقیق. 84
4-3-6-1) آزمون T دو جامعه مستقل. 84
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 95
5-1) مقدمه. 95
5-1-1) نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 95
5-1-2) نتایج حاصل از آزمون ANOVA… 96
5-1-3) نتایج حاصل از آزمون دوربین – واتسون.. 96
5-1-4) نتایج حاصل از آزمون همخطی.. 96
5-1-5) بحث دربارهی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق.. 97
5-1-5-1) نتایج حاصل از فرضیه یکم. 97
5-1-5-2) نتایج حاصل از فرضیه دوم 97
5-1-5-3) نتایج حاصل از فرضیه سوم 98
5-1-5-4) نتایج حاصل از فرضیه چهارم 99
5-1-5-5) نتایج حاصل از فرضیه اصلی. 99
5-1-6) بحث دربارهی نتایج حاصل از آزمونهای T دو جامعه مستقل.. 100
5-2) بحث و مقایسه با سایرنتایج تحقیقات… 101
5-2) پیشنهادها 101
5-2-1) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق.. 101
5-2-1-1) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه یکم. 101
5-2-1-2) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه دوم 102
5-2-1-3) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه سوم 102
5-2-1-4) پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه چهارم 102
5-2-1-5) پیشنهاد کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی تحقیق. 103
5-2-2) ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 103
5-3) محدودیت های تحقیق.. 103
منابع و مآخذ: 104
منابع فارسی… 104
منابع لاتین: 108
ضمایم و پیوست ها 113
فهرست جداول
عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
جدول(2-1): تعاریف دانش…………………………………………………………………………………………………………12
جدول (2ـ2): کاربرد سه نوع دانش در ساختار پنج گانه مینزبرگ………………………………………………………..15
جدول (2- 3): تعاریف مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………..20
جدول (2ـ 4): طبقه بندی ابعاد فرایندهای مدیریت دانش……………………………………………………………………23
جدول (2- 5): تعاریف توانمند سازی……………………………………………………………………………………………38
جدول (3-1): مولفه های مدیریت دانش توانمند سازی کارکنان و شاخص های اندازه گیری… 61
جدول(3-2): پایایی پرسشنامه های تحقیق.. 63
جدول (4-1): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت…. 70
جدول (4-2): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات… 71
جدول (4-3): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت…. 72
جدول (4-4): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق.. 73
جدول (4-5): نتایج آزمون پیرسون.. 74
جدول(4-6): نتایج آزمون ANOVA.. 75
جدول(4-7): نتایج آزمون دوربین – واتسون.. 76
جدول(4-8): نتایج آزمون همخطی.. 77
جدول(4-9): نتایج آزمون همخطی مقادیر Z.. 78
جدول(4-10): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر خلق دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 79
جدول(4-11): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر تسهیم دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 80
جدول(4-12): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر سازماندهی دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 81
جدول(4-13): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر کاربرد دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 81
جدول(4-14): نتایج آزمون ANOVA.. 82
جدول(4-15): نتایج آزمون دوربین – واتسون.. 83
جدول(4-16): نتایج آزمون رگرسیون برای بررسی تأثیر فرایند مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان.. 83
جدول (4-17): آمارههای توصیفی.. 84
جدول (4-18): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 85
جدول (4-19): بررسی آزمون تی مستقل.. 85
جدول (4-20): آمارههای توصیفی.. 86
جدول (4-21): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 86
جدول (4-22): بررسی آزمون تی مستقل.. 87
جدول (4-23): آمارههای توصیفی.. 87
جدول (4-24): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 88
جدول (4-25): بررسی آزمون تی مستقل.. 88
جدول (4-26): آمارههای توصیفی.. 89
جدول (4-27): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 89
جدول (4-28): بررسی آزمون تی مستقل.. 90
جدول (4-29): آمارههای توصیفی.. 90
جدول (4-30): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 91
جدول (4-31): بررسی آزمون تی مستقل.. 91
جدول (4-32): آمارههای توصیفی.. 92
جدول (4-33): بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون.. 92
جدول (4-34): بررسی آزمون تی مستقل.. 93
جدول (5-1): نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 95
جدول(5-2): نتایج آزمون ANOVA.. 96
جدول (5-3): نتایج آزمون یکم.. 97
جدول (5-4): نتایج آزمون دوم. 97
جدول (5-5): نتایج آزمون سوم. 98
جدول (5-6): نتایج آزمون چهارم. 99
جدول (5-7): نتایج آزمون اصلی.. 99
جدول(5-8) : خلاصه نتایج آزمونهایT دو جامعه مستقل برای جنسیت…. 100
فهرست اشکال
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه
شکل(2ـ 1): سلسله مراتب داده، اطلاعات و دانش…. 11
شکل (2ـ2): خلاصه سیر زمانی تکامل مدیریت دانش(دالکر). 19
شکل(2- 3): فرآیند مدیریت دانش (فریا). 22
شکل (2ـ 4): مدل مدیریت دانش (نوناکو و تاکیوچی)………………………………………………………………………25
شکل (2ـ 5): مروری بر مدل مدیریت دانش (چوو)………………………………………………………………………….26
شکل (2ـ 6): مدل مدیریت دانش (بویسوت،1998). 29
شکل(2ـ 7): مدل مدیریت دانش(بویسوت،1987). 29
شکل (2ـ 8): مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (چاشاپارا). 30
شکل (2ـ 9): مدل چند عاملی توسعه نظام های مدیریت دانش(ویزکاینو و همکاران)……………………………..31
شکل(2ـ 10): ماده 58 قانون مدیریت خدمات کشوری… 44
شکل (2ـ 11): مدل سه بخشی توانمندسازی (رابرت کریتنر و آنجلو کاینیکی). 50
شکل (2ـ12): رابطه توانمندسازی کارکنان با رضایت شغلی کارکنان(ال بیی). 51
شکل (2ـ13): مدل توانمندسازی (کازلاسکیت و همکاران). 51
شکل(2-14): مدل مفهومی تحقیق.. 56
شکل(5-1): مدل نهایی تحقیق.. 100
فهرست نمودارها
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه
نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت…. 70
نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات… 71
نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت…. 72
نمودار (4-4): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق……….. 73
کلیات تحقیق
فصل اول
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
در تمامی سازمان ها دو نکته اساسی مورد توجه است، حفظ حیات و افزایش کارایی و اثربخشی. حیات سازمان تا حدودی بستگی به دانش ها و مهارت های مختلف نیروی انسانی دارد، هر چه زمینه های مدیریت دانش، بهنگام و بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط نیز بیشتر می شود. با توجه به این نکته ی ضروری، که انسان ها به مهارت های جدید نیاز دارند تا پیوسته یاد بگیرند، با دادن اطلاعات و دانش بیشتر به افراد، آنها در خود این نیاز را حس می کنند که باید برای کار تلاش و هدف داشته باشند.
درسالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان جالب ترین و چالش برانگیزترین موضوعات مدیریت کسب وکار بوده، دانش می تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمانها ایجاد کند زیرا منابع دانش ازمنظر درک اجتماعی پیچیده اند وتقلید آنها بسیار مشکل است(فایرستون و مک ال روی[1]، 1387: 9).
فرایند مدیریت دانش، با مرور جامع مفاهیم حوزه مدیریت دانش در حوزه های مختلف کاری کمک زیادی به توانمندسازی کارکنان می کند. از آنجا که دارائی های فکری سازمان در درون اذهان کارکنان قرار دارد، لذا پروراندن این اذهان، و تربیت این افکار به منظور توسعه، بسط دانش، توان خلق و زایش ایده های تازه از
زیر ساختهای مهم و اساسی فرایند مدیریت دانش در سازمان محسوب می گردد(شریف زاده و بودلایی، 1387: 33).
با توجه به اینکه در نظام اداری ایران، موضوع توانمندسازی کارکنان را می توان در سیاست ها و برنامه ی
توسعه ی اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری جست و جو کرد. طرح هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازماندهی، بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام ها و روش ها ارائه داده است. آنچه در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است تأثیرفرایند مدیریت دانش به عنوان مهم ترین نهاد سازمانهای امروزی برتوانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی می باشد با هدف اینکه توانمندی نیروی انسانی با استفاده از فرایند مدیریت دانش را بهبود بخشد.
1-2 بیان مسأله
کمی بیش از یک دهه از عمر ابداع مفهوم کلی مدیریت دانش می گذرد و در طول این مدت در دنیای پیشرفته و مواجه با تغییرات روز افزون و سریع در کلیه شئون به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی در سازمانها می باشد و می تواند فرصت گرانبهایی برای سازمانهایی فراهم آورد که به خوبی آن را شناخته بکار گرفته و مدیریت نمایند و در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانی قلمداد شود که تحولات محیطی را نمی شناسد یا
نمی خواهد، بشناسد(خلیلی فرسنگی، 1388: 10). سازمانهای دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمانها در آن فعالیت می کنند به شدت تغییر یافته اند، سازمانها ناگزیرند به منظور سازش با محیط در حال تغییر و پر از رقابت، در ساختار خود که در مقابل تغییرات محیط، انعطاف پذیری بیشتری نسبت به گذشته از خود نشان دهند و همچنین نیاز به شیوه های پیچیده تری دارند تا بتوانند سرمایه های دانشی خود را مدیریت کنند آنها مجبورند که چرخه دانش خود را (مراحل تولید و انتشار دانش) به طور مؤثر کنترل کنند و همچنین از فرآیندهای اجتماعی که به ایجاد دانش منجر می شوند حمایت مؤثرتری به عمل آورند(شریف زاده و همکاران، 1387: 272).
کارکنان ممکن است نسبت به مدیریت دانش خیلی از خود اشتیاق نشان ندهند، زیرا مدیریت دانش موجب تغییر می شود و خطر روشهای جدید و انواع جدیدی از مسئولیت را افزایش می دهد، نهایتا اینکه، بسیاری از کارکنان ممکن است مدیریت دانش را به عنوان کار زیاد برای خود با بازده مستقیم اندک نسبت به تلاشهای مرتبط به آن تلقی کنند(رادینگ، 1388 : 188).
با توجه به اینکه مدیریت دانش مفهوم نسبتاً جدیدی برای سازمان است، کارکنان اغلب احساس می کنند که این یک مجموعه مهارتی اضافی است که باید آن را فرا گیرند. این امر موجب ایجاد یک احساس نگرش منفی نسبت به برنامه مدیریت دانش می شود و در اغلب موارد ابزارهای مدیریت دانش که خیلی ساده هم هستند از طرف افراد مورد استفاده قرار نمی گیرند، و تلاش برای یادگیری آن و یا تلاش در جهت به کارگیری آموخته های خود در محیط کار انجام نمی دهند، آموزش در رابطه با مدیریت دانش برای آنها دارای اولویت و اهمیت نیست. فرهنگ “سرم خیلی شلوغ است” به این امر منجر می شود که مدیریت دانش ارزش افزوده ای ندارد، افراد در سازمان های اغلب وقتی که می خواهند به تولید، اشتراک، گردآوری و انتقال دانش بپردازند، تصویری از فرهنگ”سرم خیلی شلوغ است” را نشان می دهند، مدیریت دانش به عنوان یک “کار واقعی” تلقی نمی شود بلکه به عنوان کاری که تقدمی در محیط کار برای آن قائل نیستند در نظر گرفته می شود. این فرهنگ اغلب به دلیل عدم درگیری مدیریت ارشد با برنامه مدیریت دانش است و به همین دلیل نیز افراد اگر در برنامه مدیریت دانش مشارکت کنند مورد ارزیابی قرار نگرفته، و به عنوان مثال مشارکت آنها مورد تشویق و یا پاداش قرار نمی گیرد. این امر ممکن است به دلیل درک ارزشی که از طریق مدیریت دانش به سازمان اضافه می شود، باشد. آنها ارزش کار خلق و اشتراک دانش در سازمان را نه برای خودشان درک می کنند و نه برای دیگران و بنابراین آنقدر مشغله دارند که به این کار نپردازند.
فرهنگ “سرم خیلی شلوغ است” می تواند نشانه ای از عدم آموزش کافی در رابطه با مفهوم مدیریت دانش و یا ناشی از عدم درک چگونگی کار سیستم های مبتنی بر فناوری باشد. به جای مشارکت در برنامه مدیریت دانش افراد خود را پشت صحنه و با کارهای دیگر مشغول می کنند(دوپلسیس[2]،1387: 40و41).
در واقع کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای موثر فرایندهای مدیریت دانش است(رابینز[3]، 1376) از میان این زیر ساخت های مورد نیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی- اجتماعی نقش حیاتی و تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ[4]، 1391) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحب نظران مدیریت را به سوی خود جلب کند(راوال وسنت[5]،1999) این صاحب نظران معتقدند که از مزایای توانمند سازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. توانمندسازی با پرورش احساس کفایت نفس و بوجود آوردن فضای آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را به وجود خواهد آورد تا توانایی ها و مهارتهایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم آورند. از سوی دیگر
توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریعتر و مناسب تر نشان دهند بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنون ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طورکارآمد اداره کنند(کوبرگ کریستین[6] و همکاران،1999).
حیات سازمان تاحدودی بستگی به دانش ها و مهارتهای مختلف منابع انسانی دارد، نه تنهاکارکنان دانشی
می توانند به توانمندی سایر کارکنان کمک کنند بلکه با وجود کارکنان دانشی قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. عدم توجه به مدیریت دانش باعث کاهش مهارت و دانش کارکنان و در نتیجه به فقدان توانمندی کارکنان منجر می شود.
سئوال اصلی تحقیق حاضر این است که با توجه به مواد 58 و 62 قانون مدیریت خدمات کشوری “فرایند مدیریت دانش چه تأثیری بر توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی استان خراسان جنوبی، می گذارد؟”
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
الف ) اهمیت و ضرورت نظری:
توسعه دانش نظری در حوزه فرایند مدیریت دانش؛
توسعه دانش نظری در حوزه توانمند سازی کارکنان؛
توسعه دانش نظری در حوزه نقش فرایند مدیریت دانش بر توانمند سازی کارکنان.
ب) اهمیت و ضرورت کاربردی:
کمک به مدیران و سازمانهای دولتی برای شناسایی فرایند مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه؛
کمک به مدیران و سازمانهای دولتی برای شناسایی ابعاد و مؤلفه های توانمند سازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه؛
کمک به مدیران و سازمانهای دولتی برای استفاده از نقش فرایند مدیریت دانش به منظور ارتقاء سطح توانمند سازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه.
1-4 اهداف تحقیق
1-4-1 هدف اصلی:
سنجش تأثیر فرایند مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی؛
1-4-2 اهداف فرعی:
سنجش تأثیر خلق دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه؛
سنجش تأثیر تسهیم دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه؛
سنجش تأثیر سازماندهی دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه؛
سنجش تأثیر کاربرد دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان مورد مطالعه.
1-5 فرضیه های تحقیق
1-5-1 فرضیه اصلی:
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فهرست شکل ها …………………………………………………………………………. 7
فهرست جداول ……………………………………………………………………………. 11
چکیده………………………………………………………………………………………. 12
پیش گفتار ………………………………………………………………………………… 13
1. فصل اول…………………………………………………………………………………. 13
1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………. 14
1-2 شناسایی آلاینده فنلی……………………………………………………………… 14
1-3 روش های حذف فنل…………………………………………………………………. 16
1-3-1 جذب سطحی……………………………………………………………………… 17
1-3-2 رزینهای تبادل یونی…………………………………………………………….. 18
1-3-3 انعقاد الکتریکی……………………………………………………………………. 19
1-3-4 فرآیندهای اکسیداسیون پیشرفته……………………………………………….. 19
1-3-5 استفاده از سیال فوق بحرانی CO2…………………………………………….
1-3-6 استفاده از اشعه UV…………………………………………………………….
1-3-7 روشهای بیولوژیکی……………………………………………………………… 22
1-3-8 فرآیندهای غشایی……………………………………………………………….. 24
2. فصل دوم……………………………………………………………………………… 31
2-1مقدمه ………………………………………………………………………………..32
2-1-1 بیوراکتور غشایی………………………………………………………………… 32
2-2 بررسی پژوهشهای صورت پذیرفته در زمینه حذف فنل توسط بیوراکتور………33
3. فصل سوم…………………………………………………………………………….. 41
3-1 دینامیک سیالات محاسباتی…………………………………………………….. 42
3-2 تشریح فرآیند……………………………………………………………………… 42
3-3 فرضیات…………………………………………………………………………….. 43
3-4 معادلات برای درون الیاف………………………………………………………… 45
3-5 معادلات برای غشاء ……………………………………………………………….46
3-6 معادلات برای پوسته……………………………………………………………….47
3-7 مکانیزم واکنش……………………………………………………………………. 48
3-8 معادله حاکم بر تانک خوراک ……………………………………………………. 49
3-9 معادله حاکم بر تانک سلولی……………………………………………………..49
4. فصل چهارم…………………………………………………………………………. 50
4-1 مقدمه…………………………………………………………………………….. 51
4-2 نحوه انجام شبیه سازی به کمک نرم افزار ………………………………….. 51
5. فصل پنجم………………………………………………………………………… 59
5- 1 مقدمه ……………………………………………………………………………60
5-2 توزیع غلظت …………………………………………………………………….. 60
5-2-1 توزیع غلظت درون الیاف……………………………………………………… 60
5-2-2 توزیع غلظت در پوسته………………………………………………………. 61
5-3 توزیع سرعت……………………………………………………………………. 62
5-3-1 توزیع سرعت درون الیاف……………………………………………………. 62
5-3-2 توزیع سرعت درون پوسته………………………………………………….. 63
5-4 تأثیر شرایط عملیاتی بر بازدهی حذف فنل…………………………………. 64
5-4-1 تأثیر غلظت اولیه…………………………………………………………….. 65
5-4-2 تأثیر دبی جریان فاز سلولی……………………………………………….. 65
5-4-3 تأثیر شعاع خارجی غشاء………………………………………………….. 66
5-4-4 تأثیر شعاع داخلی
غشاء…………………………………………………… 67
6. فصل ششم………………………………………………………………………. 68
6-1 نتیجه گیری………………………………………………………………………..69
6-2 پیشنهادات ………………………………………………………………………..69
7. مراجع……………………………………………………………………………… 70
چکیده:
تاکنون روش های زیادی برای حذف فنل از پساب ارائه شده که از بین آنها، فرآیند بیوراکتور غشایی در یک دهه اخیر مورد توجه قرار گرفته است. استفاده از تماس دهنده غشاء الیاف توخالی در این فرآیند، برای جلوگیری از تماس مستقیم دو فاز و افزایش نسبت سطح به حجم است. در پروژه حاضر به مدل سازی و شبیه سازی حذف فنل از پساب با بکارگیری این تماس دهنده پرداخته شده است. همچنین اثر پارامترهایی همچون دبی فازها، غلظت اولیه، طول غشاء و شعاع داخلی و خارجی غشاء بر بازدهی حذف فنل از پساب مورد بررسی قرار گرفته است.
دستگاه معادلات دیفرانسیل پاره ای ارائه شده در مدل همراه با شرایط مرزی آن بوسیله ی شبیه سازی توسط نرم افزار COMSOL، به روش المان محدود حل شده اند. نتایج حاصل از شبیه سازی با داده های تجربی موجود مقایسه گردیده و انطباق نسبتا مناسبی مشاهده شده است. با افزایش غلظت اولیه، بازدهی حذف فنل کاهش می یابد. افزایش دبی فاز سلولی، بازدهی حذف فنل را اندکی افزایش می دهد. همچنین افزایش طول غشاء تا حدودی سبب بهبود بازدهی حذف می شود. با افزایش تعداد الیاف غشاء درون تماس دهنده بازدهی ابتدا افزایش و سپس کاهش می یابد.
پیشگفتار:
با افزایش جمعیت و گسترش روزافزون کارخانجات صنعتی، میزان مصرف آب در سطح جهان افزایش یافته است. با توجه به کمبود آب آشامیدنی در دسترس، یکی از راه های تامین آب، استفاده مجدد از آب های سطحی و پساب ها است. اما به علت وجود مواد آلاینده و سمی در پساب ها، نمی توان از آن ها بطور مستقیم استفاده کرد. فنل یکی از آلاینده های بسیار خطرناک است که در پساب خروجی صنایع مختلفی از جمله پالایشگاه های نفت و کارخانجات پتروشیمی، رزین و پلاستیک، پارچه و کاغذ وجود دارد. روش های زیادی برای حذف فنل ارائه شده است اما بسته به غلظت و میزان آن، از هر کدام از روش ها در جای خود استفاده می شود.
بیوراکتورغشایی، روشی جدید برای حذف فنل از پساب ها به شمار می آید. در این فرآیند از تماس دهنده غشایی الیاف توخالی برای جلوگیری از ممانعت کنندگی فنل، تماس مستقیم دو فاز، تولید کف و طغیان و تشکیل امولسیون استفاده می شود. همچنین تماس دهنده های غشایی الیاف توخالی به علت فشردگی و نسبت سطح به حجم بالایی که دارند، می توانند ضمن ارائه کارایی مناسب، صرفه جویی قابل توجهی در وزن دستگاه ها و همچنین فضای موردنیاز ایجاد کنند. این روش در مواردی که نسبت حلال به خوراک خیلی بالا یا خیلی پایین باشد مفید است. در حقیقت در بیوراکتورغشایی، مزایای بیوراکتور و فناوری غشایی با یکدیگر ترکیب شده اند.
با در نظر گرفتن ویژگی های فرآیند بیوراکتورغشایی در مقایسه با سایر روش ها جداسازی، در پروژه حاضر به مدل سازی و شبیه سازی حذف فنل از پساب توسط بیوراکتورغشایی پرداخته می شود، تا شناخت بهتری از عملکرد آن حاصل گردد.
در فصل اول از پروژه حاضر، ابتدا کلیاتی راجع به فنل و مضرات آن، روش های حذف و جداسازی آن، مزایا و معایب هر یک از آن ها و سینتیک واکنش های بیولوژیکی اشاره می شود.
در فصل دوم ابتدا فرآیند بیوراکتورغشایی به اختصار معرفی می شود و در ادامه به بررسی پژوهش های انجام شده در زمینه حذف فنل از پساب توسط بیوراکتور و نتایج آن ها پرداخته می شود.
در فصل سوم، مدل سازی فرآیند و معادلات حاکم بر هر سه قسمت درون الیاف، غشاء و پوسته و همچنین تانک ها، به همراه شرایط مرزی مناسب آن ها ارائه می شود.
در فصل چهارم، ابتدا نرم افزار COMSOL معرفی شده و سپس مراحل انجام شبیه سازی و پیاده سازی معادلات حاکم بر فرآیند به همراه شرایط مرزی آن ها در نرم افزار، گام به گام توضیح داده می شود.
در فصل پنجم، نتایج حاصل از شبیه سازی با داده های تجربی حاصل از آزمایشات مقایسه می گردد. همچنین در انتهای فصل، اثر تغییر پارامترهای مختلف بر بازدهی حذف فنل بررسی می گردد.
در فصل ششم نیز جمع بندی از نتایج انجام شده و پیشنهادهایی برای مطالعات آینده ارائه می گردد.
فصل اول: حذف فنل از پساب
1-1- مقدمه
کمبود میزان آب آشامیدنی در دسترس و افزایش روزافزون گازهای گلخانهای در جو زمین، سبب شده تا دانشمندان و پژوهشگران به دنبال راهحلی اساسی برای رفع این مشکل باشند؛ زیرا این گازها موجب افزایش دمای سطح زمین و بهتبع آن، آب شدن یخچالهای طبیعی و تبخیر آبهای سطحی خواهند شد.
با توجه به کمبود آب آشامیدنی، محققان در تلاش هستند که برای آبیاری زمینهای کشاورزی یا در کارخانههای صنعتی از پساب های موجود استفاده کنند. اما نمیتوان از فاضلابها بهطور مستقیم استفاده کرد زیرا برخی از آنها حاوی مواد سمی، خطرناک و مضر برای سلامتی انسان ها و محیط زیست هستند. همچنین بعضی از پسابها را نمیتوان مستقیماً دفن و یا وارد محیطزیست کرد، خصوصاً پساب مربوط به بیمارستانها، کارخانههای مواد شیمیایی و تسلیحات نظامی و شیمیایی زیرا میزان آلایندههای موجود در این پساب بسیار بالاست. با این تفاسیر قبل از استفاده، بایستی تصفیه بر روی آن ها انجام شود و مواد آلاینده، میکروبها و مواد مضر آن ها از بین برود. اما بسته به نوع و کیفیت پساب، روشهای مختلفی ارائهشده است که در این فصل به برخی از آن ها اشاره خواهد شد.
2-1- شناسایی آلاینده فنلی
فنل و ترکیبات فنلی جزء مواد آلی بسیار پایدار بوده و از آلایندههای متداول منابع آبی میباشند. این ترکیبات بطور طبیعی از قطران زغالسنگ و تقطیر بنزین و بهصورت مصنوعی در اثر حرارت دادن سولفات بنزن سدیمی با سود آبدار در فشار بالا تولید میشوند[]. بهطورمعمول، سالانه حدود 6 میلیون تن فنل در سراسر جهان تولید میشود[2]. فنل و مشتقاتش در فاضلابهای صنایع مختلفی از قبیل پالایشگاههای نفت، کورههای زغالسنگ، کک سازیها، کارخانههای پتروشیمی[2]، رزین و پلاستیک، کارخانههای پارچه و چرم، کاغذ و خمیرکاغذ، فرآیندهای ریختهگری و کارخانههای بازیافت کائوچو حضور داشته و عمدتاً از طریق تخلیه فاضلابهای این صنایع وارد محیط میشوند[3].
میزان فنل در پساب صنایع مختلف، در جدول 1‑1 گزارششده است.
فنل حتی با غلظتهای کم نیز به زندگی ماهیها آسیب می رساند[5]، بطوریکه محدوده سمیت این آلاینده برای انسان بین mg/l 24-10، برای ماهیها بین mg/l 25-9 و غلظت کشنده در خون برابر با mg/l 150 است[6]. سازمان بهداشت جهانی[1]، حداکثر غلظت مجاز فنل در آب آشامیدنی را mg/l 1 تعیین کرده است[7].
مسمومیت انسان توسط فنل سبب بروز سردرد و سرگیجه، حالت تهوع، اشکال در بلعیدن غذا، آسیب کبدی، غش و … خواهد شد[8].
در جدول 1‑2، خواص فیزیکی و شیمیایی این آلاینده ذکرشده است.
3-1- روش های حذف فنل
روشهای مرسوم تصفیه پسابهای حاوی ترکیبات فنلی، به 3 دسته تقسیم میشوند[10]:
1- فیزیکی
2- شیمیایی
3- بیولوژیکی
از این میان، تصفیه فیزیکی بهعنوان مؤثرترین و رایجترین روش برای حذف ترکیبات فنلی مورد استفاده قرار میگیرد.
1-3-1- جذب سطحی
از میان روشهای حذف، جذب سطحی یکی از سادهترین و درعینحال پرکاربردترین روشهای موجود است. بررسیها نشان داده که تصفیه پساب حاوی ترکیبات فنلی توسط کربن فعال، یکی از
جناب آقای دکتر محمد حسن حسنی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
اسناد هویتی معرف رسمی شخص و دلیل ممیزه افراد از یکدیگرند و بر این اساس، مقدمه لازم بسیاری از روابط بشری قلمداد می شوند، تعیین دقیق جایگاه فرد در جامعه از لحاظ برخورداری از حقوق و تکالیف مستلزم این است که ویژگی های شخصی و منحصر به فردی که انسان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، مشخص شود. کاری که امروزه عمدتاً از طریق تابعیت، اقامتگاه، نام و نام خانوادگی و اجباری بودن ثبت وقایع مربوط به وضعیت مدنی فرد انجام می شود. ارائه و استفاده از بسیاری خدمات ضروری حکومتی و غیر حکومتی نیز مبتنی بر همین اسناد صورت می گیرد. به همین لحاظ مورد سوء استفاده بزهکاران قرار می گیرند از میان بزهکاران نیز، شاید جنایتکاران سازمان یافته (اعم از ملی یا فراملی) بیشتر از سایرین به ارزش آن پی برده اند و به همین دلیل، برای دستیابی به این اسناد تدابیر جنایی گوناگون و گسترده ای را بر علیه آنها تدارک می بینند. با این اوصاف امروزه حفظ و صیانت از اسناد هویتی سبب ایجاد امنیت وآسایش
خاطر افراد جامعه شده چرا که اسناد هویتی و به خصوص شناسنامه از زمان به وجود آمدن تا به امروز کاربرد زیادی در مسائل اجتماعی و اقتصادی داشته است.
بنابراین قانونگذار با توجه به اهمیت این اسناد با وضع انواع قوانین خاص و عام و جرایم و مجازاتها از همه مهمتر قانون تخلفات، جرایم و مجازاتهای مربوط به اسناد سجلی و شناسنامه مصوب دهم مرداد 1370 سعی در حفظ و حراست این گونه از اسناد، به خصوص شناسنامه داشته و دارد از طرفی امروزه پروندههای زیادی در دادگاهها در رابطه با شناسنامه و اسناد هویتی در جریان است، از جمله دریافت شناسنامه مکرر، اخذ شناسنامه المثنی در صورت داشتن شناسنامه و … که دست بردن در شناسنامه و جعل آن از مصادیق بارز این جرایم است و از طرفی دیگر از آن جایی که در مورد جرایم مرتبط با اسناد هویتی در متن قوانین خلاءهای جرم انگاری زیادی از جمله؛ عدم جرمانگاری در اخذ اسناد هویتی مکرر و یا خلاء جرمانگاری در رابطه با سرقت اسناد هویت و همچنین در مورد عدم تأثیر جزای نقدی در تخلفات و جرایم مرتبط با اسناد هویتی به خاطر پایین بودن میزان این مجازاتها وجود دارد، ازاین رو، لزوم بررسی زوایای انواع این جرایم و تعقیب و مجازات مرتکبین آن همواره دغدغه فکری بسیاری از حقوق دانان بوده و میباشد. چرا که تا به حال پژوهش چندانی در زمینه نقاط ضعف سیاست کیفری ایران در ارتباط با حفاظت از اسناد هویتی و جلوگیری از سرقت هویت افراد و جرایم مرتبط با آن انجام نشده است. بنابراین پژوهش این جانب به موضوع بدیع و جالب توجهی مربوط میشود که در آن سعی شده است به بررسی انواع این جرایم و خلاءهای قانونی مرتبط با آنها و در نهایت ارائه راهکارهای لازم مربوط به این اسناد توجه گردد.
تحقیق این جانب از دو بخش تشکیل شده است که بخش اول آن دو فصل بوده که فصل اول آن مربوط به کلیات تحقیق بوده و به ذکر تعاریف و انواع اسناد هویت و اهمیت این اسناد میپردازد و فصل دوم آن به بررسی انواع جرایم مرتبط با اسناد هویتی پرداخته، بخش دوم این تحقیق نیز از دو فصل تشکیل شده است که فصل اول آن مربوط به بررسی انواع جرایم سجلی و فصل دوم آن به خلاءهای ضمانت اجراهای جرایم مرتبط با اسناد هویت میپردازد و در پایان به منظور پیشگیری و ایجاد تحول با هدف تأمین رفاه و آسایش شهروندان ایران به نتیجهگیری کلی رسیده و راهکارهای پیشنهادی خود را بیان نمودهام.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
جرایم و تخلفات مربوط به اسناد هویت در حقوق جزای ایران
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 1
1-طرح موضوع و تشریح اهمیت آن………………………………………………………………………. 1
2-اهداف انجام پژوهش………………………………………………………………………………………. 1
3-سوالات کلیدی………………………………………………………………………………………………. 2
4-فرضیات اصلی……………………………………………………………………………………………… 2
5- روش انجام تحقیق………………………………………………………………………………………… 2
6-تقسیم بندی و سازماندهی………………………………………………………………………………… 3
7-سوابق انجام پژوهش………………………………………………………………………………………. 3
بخش اول: اسناد هویت و تبیین اهمیت حقوقی- جرم شناختی آن ها و ضرورت جرم انگاری تعرض نسبت به تمامیت این اسناد…………………………………………………………………………………………………………. 4
فصل اول: مفهوم اسناد هویت و تبیین اهمیت حفاظت از آن ها…………………………………….. 4
مبحث اول: مفهوم سند و مفهوم هویت……………………………………………………………………. 5
گفتار اول: مفهوم
سند…………………………………………………………………………………………. 5
1- سند رسمی………………………………………………………………………………………………….. 5
2- سند عادی…………………………………………………………………………………………………… 6
گفتار دوم: مفهوم هویت، عناصر تشکیل دهنده آن و تعریف اسناد هویت…………………………. 7
الف: هویت و عناصر آن……………………………………………………………………………………… 7
ب: تعریف اسناد هویت………………………………………………………………………………………. 8
ج: نام و نام خانوادگی………………………………………………………………………………………… 9
د: تاریخ تولد و نسب……………………………………………………………………………………….. 12
ه: امکان تغییر عناصر هویت………………………………………………………………………………… 15
مبحث دوم: انواع اسناد هویت…………………………………………………………………………….. 16
گفتار اول: شناسنامه و ترتیب صدور آن…………………………………………………………………. 16
گفتار دوم: کارت ملی و ترتیب صدور آن……………………………………………………………… 18
گفتار سوم: گواهی نامه رانندگی و ترتیب صدور آن………………………………………………….. 21
گفتار چهارم: کارت پایان خدمت (معافیت از خدمت وظیفه)………………………………………. 25
گفتار پنجم: گذرنامه و کارت مربوط به هویت اتباع بیگانه………………………………………….. 26
گفتار ششم: سایر اسناد هویت…………………………………………………………………………….. 29
مبحث سوم: اهمیت اسناد هویت در زندگی امروزی و ضرورت حفاظت از آن ها……………. 31
گفتار اول: اهمیت اسناد هویت برای دولت ها…………………………………………………………. 31
گفتار دوم: اهمیت اسناد هویت برای بخش خصوصی……………………………………………….. 32
گفتار سوم: اهمیت اسناد هویت در زندگی خانوادگی و احوال شخصیه………………………….. 34
گفتار چهارم: خطرات ناشی از تعرض به تمامیت اسناد هویت یا سوء استفاده از آن ها………. 36
فصل دوم: ضرورت جرم انگاری تعرض نسبت به تمامیت اسناد هویت……………………….. 37
مبحث اول: جرایم باز دارنده (جرم انگاری به منظور پیش گیری از جرم) و ابعاد آن در حقوق امروزی 37
گفتار اول: مفهوم جرم بازدارنده…………………………………………………………………………… 38
گفتاردوم:ابعادپیش بینی جرایم بازدارنده درحقوق کنونی ومصادیق آن درارتباط با اسنادهویت 39
مبحث دوم: انواع جرائم مرتبط با سوء استفاده یا جعل اسناد هویت………………………………. 40
گفتار اول: جرایم مالی………………………………………………………………………………………. 40
گفتار دوم: فریب در ازدواج……………………………………………………………………………….. 44
گفتار سوم: قاچاق انسان و قاچاق مهاجرین……………………………………………………………. 45
گفتار چهارم: جرایم بر ضد امنیت و آسایش عمومی از قبیل جاسوسی و تروریسم…………… 48
گفتار پنجم: علاقه گروه های مجرمانه سازمان یافته به جعل یا سوء استفاده از اسناد هویت…. 51
بخش دوم:قوانین موجودبرای حفاظت ازاسنادهویت درحقوق جزای ایران ونارساییهای آنها… 55
فصل اول: جرایم مذکور در قانون جرایم و تخلفات مربوط به اسناد سجلی و شناسنامه……… 55
مبحث اول: جعل و دستکاری شناسنامه………………………………………………………………….. 56
گفتار اول: دستکاری شناسنامه بدون قصد تقلب یا مهر کردن غیر مجاز آن……………………… 56
گفتار دوم: جعل شناسنامه…………………………………………………………………………………… 57
گفتار سوم: ایجاد مقدمات لازم برای جعل شناسنامه از قبیل چاپ غیر مجاز اوراق مربوط…. 60
مبحث دوم: سایر جرایم مذکور در قانون تخلفات مربوط به اسناد سجلی و شناسنامه………… 63
گفتار اول: خرید و فروش شناسنامه……………………………………………………………………… 63
گفتار دوم: اخذ غیر مجاز شناسنامه المثنی و اخذ شناسنامه مکرر………………………………….. 64
گفتار سوم: اخذ شناسنامه ایرانی توسط اتباع خارجی برای ایرانی قلمداد کردن خود………….. 67
گفتار چهارم: ارتکاب جرایم مربوط به اسناد سجلی به صورت سازمان یافته و یا توسط مأمورین دولت 68
فصل دوم: جرایم مربوط به اسناد هویت و خلاء های جرم انگاری و ضمانت اجرا ها……….. 71
مبحث اول: سرقت اسناد هویت و استفاده از اسناد هویت اصیل متعلق به دیگری……………… 71
گفتار اول: سرقت اسناد هویت…………………………………………………………………………….. 71
الف: شرط مال بودن شی مسروقه و امکان انطباق عنوان سرقت به ربودن اشیاء غیر مالی نظیر اسناد هویت 71
ب: ضرورت پیش بینی عنوان جزایی مخصوص برای سرقت اسناد هویت……………………… 72
گفتار دوم: استفاده از اسناد هویت اصیل متعلق به دیگری غیر از شناسنامه………………………. 73
الف: خلاء جرم انگاری…………………………………………………………………………………….. 73
ب: شیوه صحیح اصلاح قانون در ارتباط با استفاده از اسناد هویت متعلق به دیگری………….. 73
مبحث دوم: سایر خلاء های جرم انگاری………………………………………………………………. 74
گفتار اول: استفاده از اسناد هویت مکرر یا المثنی غیر مجاز به غیر از شناسنامه…………………….. 74
گفتار دوم: اتخاذ اسم یا عنوان یا هویت دیگری در مراجع رسمی یا قضایی……………………. 74
مبحث سوم: مشکلات مربوط به ضمانت اجرا…………………………………………………………. 76
گفتار اول: عدم پیش بینی ضبط و مصادره اموال حاصل از جرم و جزای نقدی متناسب……. 76
گفتار دوم: عدم پیشبینی مجازات برای شروع به جرم در ارتباط با اسناد هویت………………. 79
نتیجه گیری و پیشنهادات…………………………………………………………………………………… 81
منابع…………………………………………………………………………………………………………….. 85
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………….92
1- طرح موضوع و تشریح اهمیت آن
اسناد هویت مدارکی هستند که برای احراز هویت و شناسایی افراد به کار میروند و شامل شناسنامه، کارت ملی، کارت پایان خدمت (کارت معافیت)، گواهینامه و مدارک شناسایی صنفی مانند کارتهای شناسایی ادارات دولتی و … میباشند. از آن جایی که این اسناد پایه و اساس دیگر مدارک قرار میگیرند از این لحاظ دارای اهمیت ویژهای هستند و برای همین، مورد توجه مرتکبین جرایم گوناگون قرار میگیرند (مثل کلاهبرداری)، در بین این اسناد مهم ترین آنها شناسنامه است که سند رسمی هویت و تابعیت شخص محسوب میشود و بقیه اسناد هویتی طبق مندرجات شناسنامه تکمیل میشوند.
نظر به این که جرایم مرتبط با اسناد هویت مورد اقبال گروههای بزهکاران سازمان یافته است و بسیاری از جرایم مالی و اقتصادی و حتی جرایم امنیتی با ارتکاب این گونه سوء استفاده ها از اسناد هویت در ارتباط بوده که از میان این جرایم مهم ترین آنها جعل میباشد چرا که جعل اسناد و استفاده از سند مجعول، عامل مهم سلب آسایش عمومی، کاهش سطح اعتماد افراد و سازمان ها،
فصل اول : طرح پژوهش
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………. 3
1-1- بیان مسأله……………………………………………………………………………………….. 5
1-2- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش………………………………………………………………………………… 8
1-3- پرسشهای پژوهش… 9
1-4- فرضیههای پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 9
1-5- سابقۀ پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. 10
1-6- روش پژوهش… 11
فصل دوم : همکاریهای قضایی بینالمللی در مواجهه با انتقال محکومان
2-1- مفهوم و تاریخچۀ انتقال محکومان. 15
2-1-1- تعریف موضوع و مقایسۀ آن با دیگر اشکال معاضدت قضایی………………………………………. 15
2-1-1-1- تعریف انتقال محکومان………………………………………………………………………………………. 15
2-1-1-2- مقایسۀ انتقال محکومان با سایر اشکال معاضدت قضایی……………………………………………… 15
2-1-1-2-1- استرداد 16
2-1-1-2-2- معاضدت در معنای خاص… 17
2-1-1-2-3- انتقال دادرسی. 18
2-1-1- تاریخچه و فلسفۀ انتقال محکومان…………………………………………………………………………. 19
2-1-1-1- تاریخچۀ انتقال محکومان…………………………………………………………………………………….. 19
2-1-1-2- فلسفۀ انتقال محکومان……………………………………………………………………………………….. 21
2-1-1-2-1- بازپروری، بازاجتماعی کردن و بازگشت مجدد به جامعه 22
2-1-1-2-2- نگرانیهای بشردوستانه 24
2-1-1-2-3- روابط بینالملل. 25
2-1-1-2-4- ملاحظات عملی. 26
2-1-1-2-5- اجرای قانون و همکاریهای بینالمللی. 27
2-2- همکاری و معاضدات قضایی بینالمللی………………………………………………………………………… 29
2-2-1- ضرورت همکاریهای قضایی بینالمللی………………………………………………………………… 30
2-2-2- اصول مربوط به همکاری بینالمللی و معاضدات قضایی…………………………………………….. 30
2-2-2-1- استرداد محکومان و متهمان…………………………………………………………………………………. 32
2-2-2-2- معاضدات حقوقی…………………………………………………………………………………………….. 32
2-2-2-2-1- ضرورت انجام معاضدات حقوقی. 33
2-2-2-2-2- مصادیق معاضدات حقوقی. 33
2-2-2-2-2-1- نیابت قضایی بینالمللی و جمعآوری دلایل و مدارک.. 33
2-2-2-2-2-2-1- نیابت قضایی داخلی. 34
2-2-2-2-2-2-2- نیابت قضایی خارجی(بینالمللی) 34
2-2-2-2-2-2- شهادت یا توضیحات از اشخاص… 36
2-2-2-2-2-3- تأمین اسناد و اطلاعات.. 37
2-2-2-2-2-4- بازرسی اشیاء و اماکن……………………………………………………………………. 37
2-2-2-2-2-5- ابلاغ اوراق قضایی……………………………………………………………………….. 38
2-2-2-2-2-6-تشخیص منشأ و ردیابی اموال، ابزار وضبط ومصادرۀ آنها در مقام اثبات جرم 38
2-2-2-2-2-7- اجرای احکام جزایی……………………………………………………………………… 38
2-2-2-3- انتقال محکومین به حبس…………………………………………………………………………………….. 39
2-2-3- مزیت همکاریهای قضایی بینالمللی…………………………………………………………………….. 40
2-2-3-1- شکل گیری حقوق کیفری فراملی………………………………………………………………………….. 41
2-2-3-2- متحد الشکلسازی حقوق کیفری از طریق معاهدات بینالمللی……………………………………… 43
2-3- همکاریهای قضایی بینالمللی در ارتباط با انتقال محکومان……………………………………………….. 43
2-3-1- انتقال محکومان در سطوح همکاریهای بینالمللی…………………………………………………….. 44
2-3-1-1- کنوانسیون راجع به انتقال محکومان شورای اروپا 1983………………………………………………. 44
2-3-1-2- کنوانسیون اجرای احکام قضایی در امورکیفری(کنوانسیون بنلوکس)1986. 45
2-3-1-3- کنوانسیون کشورهای سوسیالیستی(کنفرانس برلین) 1978. 46
2-3-1-5- کنوانسیون کشورهای مشترک المنافع (طرح کشورهای مشترک المنافع)1986. 47
2-3-1-6- موافقتنامۀ نمونۀ سازمان ملل برای انتقال زندانیان خارجی 1985 ………………………………….. 48
2-3-1-7-کنوانسیون سازمان ملل متحد برای مبارزه با قاچاق مواد مخدر و داروهای روانگردان (1988).. 50
2-3-1-8- کنوانسیون سازمان ملل متحد علیه جنایات سازمانیافته فراملی(پالرمو) 2000 ……………………. 51
2-3-1-9-کنوانسیون سازمان ملل متحد برای مبارزه با فساد (مریدا) 2003 …………………………………….. 52
2-3-1-10- معاهدۀ تأسیس دیوان کیفری بینالمللی 1998. 53
2-3-2- آثار ناشی از همکاریهای بینالمللی. 57
2-4-
ابزارهای قانونی انتقال محکومان…………………………………………………………………………………… 58
2-4-1- موافقتنامههای چندجانبه 60
2-4-2- موافقتنامههای دوجانبه 61
2-4-3- قانونگذاری داخلی…………………………………………………………………………………………….. 62
2-5- انتخاب یک رژیم انتقال مناسب…………………………………………………………………………………… 64
2-6- توسعۀ ابزار انتقال محکومان توسط سازمان ملل متحد………………………………………………………… 65
2-7- انتقال محکومان در حقوق ایران…………………………………………………………………………………… 67
2-7-1- بررسی وضعیت انتقال محکومان در ایران………………………………………………………………… 67
2-7-2- زمینههای شکلگیری نیاز به استفاده از ابزار انتقال محکومان. 68
2-7-3- وضعیت موافقتنامههای موجود در این زمینه…………………………………………………………… 69
فصل سوم : انتقال محکومان در نظام حقوقی ایران
3-1- مبانی، شرایط و آثار انتقال محکومان……………………………………………………………………………… 77
3-1-1- مبانی انتقال محکومان…………………………………………………………………………………………. 77
3-1-1-1- مبانی حقوقی انتقال محکومان………………………………………………………………………………. 77
3-1-1-1-1- از نظر قانون اساسی……………………………………………………………………………… 77
3-1-1-1-2- از نظر قانون مدنی. 78
3-1-1-2- مبانی شرعی انتقال محکومان. 79
3-2- شرایط انتقال محکومان…………………………………………………………………………………………… 82
3-2-1- شرایط ماهوی انتقال محکومان. 83
3-2-1-1- شرایط مربوط به محکومٌعلیه 83
3-2-1-1-1- پیوند یا رابطۀ خاص محکومٌعلیه و کشور اجرا کنندۀ حکم. 83
3-2-1-1-2- رضایت شخص محکومٌعلیه 88
3-2-1-1-3- پرداخت یا تأمین ضرر و زیان ناشی از جرم…………………………………………… 91
3-2-1-2- شرایط مربوط به جرم ارتکابی. 92
3-2-1-2-1- نوع جرم ارتکابی(جرایم قابل انتقال) 92
3-2-1-2- 2- مجرمیت مضاعف(جرم بودن عمل در هر دو کشور)………………………………… 93
3-2-1-2- 3- حبس بودن جرم ارتکابی در کشور مبدأ ………………………………………………… 96
3-2-1-3- سایر شرایط.. 97
3-2-2- شرایط شکلی یا تشریفات انتقال محکومان………………………………………………………………….. 100
3-2-2-1- شرایط راجع به حکم صادره 101
3-2-2-1-1- قطعیت حکم در قانون کشور مبدأ 101
3-2-2-1-2- وجود حداقل مدت مجازات باقی مانده 102
3-2-2-1-3- موافقت کشورهای صادرکننده و اجرا کنندۀ حکم……………………………………… 104
3-2-2-2- شرایط مربوط به درخواست انتقال. 106
3-2-2- 2-1- درخواست انتقال. 106
3-2-2- 2-2- مراجع صلاحیتدار درخواست انتقال. 108
3-2-2- 2-3- بررسی درخواست.. 109
3-2-2-3- موارد رد درخواست انتقال(موانع انتقال محکومان) 111
3-2-2- 3-1-پایان مدت محکومیت یا مرور زمان مجازات محکومٌعلیه 111
3-2-2- 3-2- عدم رعایت شرایط لازم برای ارائۀ درخواست انتقال………………………………… 111
3-2-2- 3-3- احتمال شکنجۀ محکومٌعلیه در کشور متبوع خود 112
3-2-2- 3-4- احتمال محاکمۀ محکومٌعلیه به اتهام جرایم سیاسی در کشور متبوع خود………… 112
3-2-2-3-5- مغایرات انتقال محکوم با حاکمیت، امنیت، نظم عمومی یا قانون اساسی طرفین… 112
3-2-2- 3-6- عدم اجرای مجازات مالی و ضر و زیان ناشی از جرم 113
3-2-2-4- سایر شرایط.. 113
3-2-2-4-1- فراهم آوردن اطلاعات لازم برای محکومٌعلیه 113
3-2-2-4-2- تأیید رضایت محکومٌعلیه…………………………………………………………………… 114
3-2-2-4-3- حمل و نقل و هزینههای انتقال…………………………………………………………….. 114
3-3- آثار انتقال محکومان………………………………………………………………………………………………. 116
3-3-1- آثار انتقال در کشور مبدأ(صادرکنندۀ حکم) 116
3-3-1-1- تعلیق اجرای حکم در کشور مبدأ 116
3-3-1-2- منع اجرای مجدد حکم درکشور مبدأ 117
3-3-1-3- منع محاکمۀ مجدد در کشور مبدأ 118
3-3-2- آثار انتقال در کشور مقصد(کشور اجراکنندۀ حکم) 118
3-3-2-1- تأثیر انتقال محکومان در شناسایی اعتبار احکام کیفری خارجی. 119
3-3-2-1-1- اعتبار مثبت یا ایجابی حکم محکومیت…………………………………………………… 120
3-3-2-1-1-1- اجرای حکم کیفری……………………………………………………………………. 120
3-3-2-1-1-2- آثار حکم کیفری. 125
3-3-2-1-2- اعتبار سلبی یا منفی حکم محکومیت احکام کیفری خارجی………………………… 127
3-3-2-2- رعایت قاعدۀ منع محاکمۀ مجدد 130
فصل چهارم : نتیجهگیری و پیشنهادات
4-1- نتیجهگیری. 136
4-2- پیشنهادات.. 139
فهرست منابع. 141
فصل اول
طرح پژوهش
مقدمه
در دنیای پر همهمه و آکنده از دغدغۀ روزافزون انسانی که هر روز به دنبال رشد علوم و فنآوری هاست، گامهای نوینی در عرصۀ شناخت انسانی و برداشتن پردۀ بیخبری از رؤیت سپهر دانایی برداشته میشود، بدانسان که موجودیت و ماندگاری تابعان حقوق بینالمللی را تضمین نماید. از سویی دیگر، رفع هرگونه مخاطرۀ احتمالی و تضمین بُعد نخست منوط به همکاری و برهم کنش میان تابعان حقوق بینالمللی برای ماندگاری و پایداری خود در مقابل پارهای اعمال و افعال، خود در این راستا است.
این همکاری و همبستگی تابعان حقوق بینالمللی در کلیۀ قلمروها تصورپذیر بوده و هر آن در راستای حفظ وضعیت موجود و دستیابی به حقیقت موعود، بایسته است که به این مقوله در هر عرصهای که ضروری باشد، اهتمام ورزند. یکی از این عرصهها، مربوط به وادی علوم جنایی در سطحی کلان و حقوق کیفری به شکلی خاص است که در چارچوب معاضدتهای حقوقی و قضایی، استرداد مجرمین و انتقال محبوسین تبلور مییابد.
در پرتو اینگونه همکاری، تابعان حقوق بینالمللی با هم و برای هم دست به دست داده تا از یک سو از فرار اشخاصی که به هر نوعی ارزشها و هنجارهای مسلم و مورد حمایت جنایی را بدون عذر موجه نقض مینمایند، جلوگیری نموده و از سوی دیگر، عدالت و نظم جریحهدار شدۀ اجتماعی را بدین ترتیب بازآورند. از اینرو، گاه برای این مهم، با توافق حاصله میان دو یا چند تابع حقوق بینالمللی، انجام پارهای از امور حقوقی و قضایی در مرحلۀ تحقیقات طی تشریفات مورد توافق از سوی دولت با چند دولت یا یک دولت به دولت دیگر واگذار میگردد که در قالب «معاضدت قضایی» نمودار میگردد. مواردی نظیر اخذ شهادت از اشخاص، ابلاغ اوراق قضایی، انجام عملیات تجسسی و توقیف اموال، بررسی اقلام و اسناد، تأمین اصول و اسناد و نسخ مصدق اوراق، تشخیص منشأ و یا ردیابی عواید، اموال و ابزار و دیگر اقلام، مصادرۀ عواید و اموال، ابزار و سایر اقلام، اجرای حکم محکومیت، احالۀ دادرسی در زمرۀ بارزترین گزینههایی است که در این چارچوب بر بنیاد توافق میان این تابعان حقوق بینالمللی صورت میگیرد.
افزون براین، همکاری مربوطه جدای از مقولۀ معاضدت حقوقی و قضایی، شکل دیگری نیز به همراه دارد که در لوای «استرداد مجرمین» جلوهگر میشود. با اینکه در گذشته و به واقع، تا چند دهۀ پیشین، این جلوه از همکاری همراه با معاضدت در یک قرارداد یا توافقنامه پیشبینی میگردید، اما به واسطۀ توسیع دامنۀ هر یک از این دوگزینه و تأکید بر پیشبینی جزئیات دقیق هر یک و از اینرو، اعمال و اجرای مناسبتر آنها، هر یک به صورت جداگانه و در جامۀ موافقتنامهای مستقل مورد توجه قرار میگیرد. چنین حساسیتی در جامعۀ بینالمللی موجب شده است که تغییر رویکرد در مورد جداسازی قراردادهای معاضدت و استرداد مجرمین به پارهای دیگر از مسائل مورد همکاری تسری یابد. چندان که گزینهای همچون انتقال محکومین و محبوسین که پیشتر در قراردادی مستقل بر رویکردهای اتخاذی گذشته ترجیح داده شده است.
با این همه، آنچه که امروز در قلمرو حقوق کیفری و رابطۀ تابعان حقوق بینالملل در خصوص همکاری مطرح است، با ابتنای بر تغییری اندیشهای و به واقع اصلاح و یا تکمیل رویکرد پیشین، در اشکال سهگانۀ معاضدت قضایی، استرداد مجرمین و انتقال محکومین تبلور مییابد. (ساعد،1387: 10-11).
بنابراین پایاننامۀ حاضر، ضمن پیروی از دسته بندی فوقالذکر که مورد اشاره قرار گرفت و رویکرد نوین جامعۀ بینالمللی در چارچوب موافقتنامههای دو یا چندجانبه، و توجه ویژه به موافقتنامههای دوجانبۀ ایران با پارهای از کشورها در زمینۀ همکاری و معاضدت قضایی در ارتباط با انتقال محکومین تدوین شده است.
اما در پایان باید گفت که، هیچ اثر پژوهشی به طور کامل عاری از نواقص نخواهد بود و هر چند که مورد بازبینی قرار گیرد باز هم جای ایراداتی در آن به جای میماند که در آن دم از چشم نگارندۀ اثر، مغفول مانده است. دکتر زرینکوب در یکی از آثار خویش[1] جملهای از عماد کاتب در این باره آورده است که نقل آن در اینجا خالی از لطف نیست:
«چنان دیدم که هیچ کتابی نمینویسند الا که چون روز دگر در آن بنگرند وگویند: اگر فلان سخن چنان بودی، بهتر گشتی و اگر فلان کلمه بر آن افزوده شدی، نیکتر آمدی».
با این توصیف، این پژوهش نیز خالی از ایراد نبوده و امید است در آینده این توفیق نصیب نگارنده شود که برکمال هر چه بیشتر اثر بیفزاید.
1-1- بیان مسأله
در عصری که دهکدۀ جهانی هر روز کوچکتر میشود و مرزهای سیاسی کشورها با سرعت شگفت انگیزی توسط افراد یا کالاها و خدمات درنوردیده میشود، همراه شدن عمل مجرمانه و یا مرتکب آن با عنصری خارجی امری چندان غیرعادی تلقی نمیشود، هرچند که عمل مجرمانۀ ارتکابی فینفسه غیرعادی و خلاف نظم عمومی کشور ذیربط تلقی گردد. وجود عامل خارجی در ارتکاب یا تعقیب آن جرائم، تعارض و برخورد حاکمیتها را اجتنابناپذیر میسازد.
حقوق جزای بینالملل که از یک سو بر قوانین داخلی کشورها، و از سوی دیگر بر اسناد بینالمللی اتکاء جسته است به تعیین قلمرو صلاحیت قوانین و مراجع کیفری، اجرای احکام جزایی خارجی و همکاری پلیسی و قضایی دولتها در امور کیفری مبادرت میورزد، ضمن آنکه نقش فزایندۀ سازمانهای بینالمللی در انتظام و مدیریت روابط دولتها در این عرصه نباید کم اهمیت جلوه داده شود. در این راستا یکی از ابزارهای نسبتاً نوین همکاری کشورها در امر کیفری، انتقال محکومان است. در این شیوه، شخصی که به دلیل ارتکاب جرمی در یک کشور خارجی، توسط دادگاههای آن محاکمه و به کیفر سالب آزادی محکوم شده است، از این کشور به کشوری که تابعیت آن را دارد منتقل میگردد تا دوران محکومیت خود را در آنجا سپری نماید. هدف از این همکاری، فراهم نمودن امکان بازاجتماعی شدن محکومٌعلیه و اصلاح او از طریق قرار دادن وی در شرایطی سازگار با محیط اجتماعی و فرهنگی اوست.
باید توجه داشت که در ضرورت التزام دولتها به اصول و قواعد همکاری بینالمللی در حال حاضر تردیدی وجود نداشته و مسلماً یکی از مصادیق توسعه و تحول حقوق بینالملل نوین و تقریب نظامهای متنوع حقوق کیفری جهانی، بحث همکاری و معاضدت بینالمللی است. با توجه به اهمیت موضوع فوق قوانین متعددی در سطح جهانی و بینالمللی به دنبال ارائه بهترین راهبرد برای تحقق آن بودهاند. در این میان یکی از اثرات مفید و مطلوب اساسنامۀ دیوان کیفری بینالمللی در سیستم همکاری بینالمللی در موضوعات کیفری طراحی و تدوین راهبرد منحصر بفرد چگونگی اعمال معاضدت قضایی است که برای نشان دادن ویژگی منحصر بفرد بودن سیستم معاضدت قضایی پیشنهاد دیوان این بود که بهجای استفاده از واژۀ «معاضدت قضایی»[2] عبارت «همکاری متقابل»[3] را توصیه نمودند. شایان ذکر است که سیستم معاضدت قضایی دیوان شامل کلیۀ موارد همکاری و معاضدت قضایی (استرداد، انتقال، معاضدت مدنی وکیفری) شده و با ارائه مصادیق تمثیلی از اقدامات لازمالرعایه هیچگاه دست دیوان را در ارائه هرگونه درخواست ضروری برای همکاری نمیبندد.(دیهیم،1378: 155).
باید افزود که امروزه انتقال محکومان به حبس از کشوری که در آن محکوم شدهاند به کشور متبوع آنها، یکی از جلوههای مهم همکاری و معاضدت قضایی بین دولتها به شمار میآید. در سطح بین المللی دو سند عمده در این خصوص قابل ذکر است که عبارتاند از: کنوانسیون شورای اروپا دربارۀ انتقال محکومان که در سال 1983 در استراسبورگ به امضاء رسیده و از تاریخ اول ژوئیه 1985 لازمالاجرا شده است و دیگری موافقتنامۀ نمونۀ سازمان ملل دربارۀ انتقال زندانیان خارجی که موجب قطعنامۀ مورخ 13 دسامبر 1985 به تصویب مجمع عمومی این سازمان رسیده و به عنوان الگویی برای تنظیم موافقتنامههای مورد نظر اعضاء به آنها معرفیشده است. این موافقتنامهها به مجازات حبس مربوط بوده و سایر مجازاتها از جمله تبعید به صراحت در آنها پیشبینی نشده است.
در قلمرو حقوق کیفری ایران نیز امروزه شاهد معاهدههای دوجانبۀ ایران با سایر کشورها در ارتباط با انتقال محکومان هستیم. ازجمله میتوان به بخش ششم قانون موافقتنامۀ همکاری قضایی بین جمهوری اسلامی ایران و جمهوری عربی سوریه مصوب 1381 مجمع تشخیص مصلحت نظام اشاره کرد. علاوه برآن میتوان به قانون موافقتنامۀ انتقال محکومین به حبس بین دولت جمهوری اسلامی ایران و دولت جمهوری آذربایجان مصوب 1378 اشاره کرد. انعقاد و اجرای موافقتنامههای انتقال محکومان با کشورهای همسایه تحولی عظیم در شناسایی اعتبار احکام کیفری بیگانه تلقی میشود، به طوری که برخلاف قاعدۀ عمومی و سنتی عدم اعتبار و اجرای احکام صادره از طرف قاضی و دادگاه خارجی با انعقاد این قراردادها، اعتبار سلبی و ایجابی احکام دادگاههای کشورهای بیگانهای که محکومٌعلیه از آنجا به کشور ایران انتقال مییابد، مورد پذیرش واقع شده است. بنابراین تمایل به شناسایی اعتبار احکام صادر شده در کشورهایی که با آنها تفاهم بیشتری وجود دارد و اجرای احکام کیفری بیگانه، هدف مستقیم انعقاد موافقتنامههای انتقال محکومان است که تردیدی در آن وجود ندارد.
اما در مورد آثار و پیامدهای حکم مذکور بر وضعیت محکومٌعلیه و نیز اثر سلبی آن، قوانین ما حکم صریحی ندارند و مواد موافقتنامههای مربوط به انتقال محکومان نیز همیشه گویا نیستند. بنابراین، لازم است که در قوانین ما ماده یا موادی به تصویب برسند که به روشنی آثار و پیامدهای حکم مذکور و اعتبار امر مختوم کیفری در مورد آنها را در کشور ما مورد شناسایی قرار دهند. به دیگر سخن، از منطق حقوقی به دور است که دولتی که یکبار حکم کیفری دادگاههای دولتی دیگر را مورد شناسایی قرار داده و مفاد آن را به اجراء درمیآورد، پس از اجرای حکم، و در صورت ارتکاب جرم جدید، به محکومٌعلیه همچون یک متهم فاقد پیشینۀ کیفری بنگرد و یا بدون در نظر گرفتن حکم محکومیت و اجرای مجازات، مجدداً او را برای همان جرم تحت تعقیب قرار دهد.
بنابراین، با تصویب موافقتنامههای انتقال محکومان در مجلس که بهتدریج بر تعدد آنها نیز افزوده میشود، پیشبینی چنین موادی در قانون نیز لازم است و اگر عزم چنین اقدامی نیز وجود داشته باشد، مناسبترین محل برای بیان اعتبار احکام و ممنوعیت قضات از رسیدگی مجدد، پیشبینی در قانون آیین دادرسی کیفری است. اما باید متذکر شد که قانون آیین دادرسی کیفری جدید حاوی مواد بسیار اندکی در زمینۀ حقوق جزای بینالملل است که حکایت از به فراموشی سپرده شدن این رشتۀ مهم و رو به رشد حقوق کیفری است، در تنظیم این قانون لازم بود با افزودن موادی به آن، این نقیصۀ مشهود برطرف می گردید.
از این رهگذر باید متذکر شد، آنچه که منظور و مقصود ما از همکاریها و معاضدات قضایی در ارتباط با انتقال محکومان است مربوط به بُعد بینالمللی انتقال محکومان است نه انتقال زندانیان و محکومان در سطح داخلی همانند آنچه که در تبصرۀ 3 مادۀ 513 و مادۀ 588 قانون آیین دادرسی کیفری جدید مصوب 4/12/ 1392 یا مواد 230 الی 235 منعکس در آئیننامۀ اجرایی سازمان زندانها و اقدامات تأمینی و تربیتی کشور مصوب 23/9/1384 که در فصل چهارم این قانون تحت عنوان انتقال، اعزام و بدرقۀ محکوم آمده است. علاوه برآن باید متذکر شد در همین مواد اندک ذکر شده در این فصل انتقال در مواردی قهری و برحسب قانون یا بنا به صلاحدید مقامات صالحه انجام میشود و در مواردی نیز اختیاری و برحسب درخواست محکومٌعلیه و خانوادۀ وی صورت میگیرد. این در حالیست که انتقال بینالمللی محکومان واجد خصیصۀ فراملی بوده و علاوه بر توافقات کشورها نیازمند رضایت شخص محکوم برای انتقال به کشور مجری حکم است. گرچه میتوان متذکر شد که در هر دو حوزۀ داخلی و بینالمللی، در انتقال محبوسین هدف اصلی اصلاح و بازگشت بزهکار به جامعه و کاستن از آثار نامطلوب و زیانبار حبس بر فرد و اطرافیان است.
1-2- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش